3

10

• Содержание.
• Введение. 3
• Глава 1. Теоретические основы учета труда и заработной платы 6
• 1.1 Сущность и роль труда и заработной платы 6
• 1.2 Виды, формы и системы оплаты труда 7
• 1.3 Значение и задачи учета заработной платы 30
• Глава 2. Анализ и аудит производительности труда и расчетов по заработной плате 32
• 2.1 Краткая экономическая характеристика условий и результатов производственной деятельности предприятия 32
• 2.2 Анализ использования рабочей силы и производительности труда 33
• 2.3 Анализ использования фонда заработной платы работников на предприятии 40
• 2.3.1 Анализ состава и структуры фонда заработной платы. 40
• 2.3.2 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Сводный подсчет резервов экономии затрат на оплату труда 47
• 2.4 Аудит расчетов по оплате труда 52
• Глава 3. Состояние и пути совершенствования учета труда и заработной платы в ООО «Триор» 65
• 3.1 Общая характеристика организации учетной работы 65
• 3.2 Первичный и сводный учет труда и заработной платы 71
• 3.3 Синтетический и аналитический учет труда и заработной платы 77
• 3.4 Пути совершенствования учета труда и заработной платы 81
• Заключение. 86
• Список использованных источников 92
• Введение.

Труд, как считает современная экономическая теория, является важнейшей частью современной экономики. Он одновременно товар (работник продает свой труд, создавая новое качество и дополнительное количество материальных ценностей) и причина появления добавленной стоимости, поскольку товары и материалы при приложении к ним труда становятся дороже.

Предметом исследования в данной дипломной работе является методика учета расчетов по оплате труда, применяемая в данный момент на конкретном предприятии.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

Отсюда и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив затем расходы на оплату труда в рамках установленных государством законов в стоимость продукции.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью уровня жизни населения любой страны от величины заработной платы. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Задачами исследования при написании данной дипломной работы являются:

Рассмотрение основных понятий и проблем оплаты труда; изучение положительного опыта существующих форм и систем оплаты труда;

Рассмотрение организации учета личного состава работников, отработанного ими времени и объема выполняемых работ на примере конкретного предприятия;

Изучение правильности и своевременности проведения расчетов с персоналом по оплате труда,

Рассмотрение организации правильности начисления расчетов по оплате труда, а также отнесения затрат на оплату труда на счета источников;

Аудит расчетов по оплате труда;

Проведение анализа производительности труда и расчетов по оплате труда;

Целью настоящей работы является изучение на примере конкретного предприятия действующей практики учета, аудита и анализа расчетов по оплате труда, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к данной проблеме с целью оценки и разработки предложений по совершенствованию учета и анализа.

При написании данной дипломной работы были изучены:

- работа отдела кадров,

- организация табельного учета,

- работа расчетной бухгалтерии,

- полнота и обоснованность начисления заработной платы,

- программное обеспечение по учету расчетов по оплате труда,

- организация синтетического учета расчетов по оплате труда в фирме

- распределение расходов на оплату труда по направлениям затрат и т.д.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Триор», которое создано и действует на основании Устава, зарегистрированного Администрацией Железнодорожного района г.Ульяновска 2 февраля 2002 года (распоряжение № 2326, гос. № 190121051).

Согласно приказу по учетной политике (ПРИЛОЖЕНИЕ 1) оплата труда производится в соответствии с утвержденным Положением об оплате труда, включенным в Коллективный договор.

ООО «Триор» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права. Основной целью общества является получение прибыли.

Учет в ООО «Триор» ведется по журнально-ордерной системе учета с применением системы компьютерной обработки первичных документов.

Основным видом деятельности является производство и реализация мебели: офисной, кухонной и пр., а также сопутствующей продукции.

Теоретической базой для написания данной дипломной работы послужили: нормативные документы по исследуемой теме, монографии ученых по исследуемой проблеме, журнальные статьи, учебная литература.

В качестве практической базы были использованы следующие документы: первичная документация по учету заработной платы, регистры синтетического и аналитического учета, бухгалтерская финансовая отчетность по предприятию ООО «Триор» за 2006-2007 гг.

Глава 1. Теоретические основы учета труда и заработной платы

1.1 Сущность и роль труда и заработной платы

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента - заработная плата.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода.

Оплата труда - это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Всякий труд должен быть оплачен. Но работодателя заботит не только факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количест-ва труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника -- уровень специальных знаний и практических навыков работника, характеризующий степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Более квалифицированный работник должен получать больше, чем неквалифицированный. Количество труда определяется продолжи-тельностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другого работодателя или другие источники дохода. Высокой зара-ботной платой можно переманить нужного работника и удержать его на предприятии, но только до определенного момента, пока кто-нибудь другой не воспользовался теми же методами.

Труд и заработная плата являются одним из важнейших участков бухгалтерского учета и требуют от бухгалтера достаточно высокого уровня квалификации. От правильной организации учета труда, от рационального установления форм и системы оплаты труда, зависит заинтересованность работника, качественное выполнение должностных обязанностей. Соблюдение действующего законодательства по труду и заработной плате позволят организациям избежать налоговых санкций.

1.2 Виды, формы и системы оплаты труда

В современном понимании формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (скорее даже принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а системы оплаты труда - это, по существу, технология реализации этой зависимости [29;59].

В настоящее время существуют довольно различные классификации форм и систем оплаты труда, предлагаемые различными авторами. Рассмотрим наиболее распространенные. Итак, различают денежную и неденежную (натуральную) формы оп-латы труда. Основной является денежная форма, позволяющая работнику в условиях существования денег как всеобщего товар-ного эквивалента и наиболее универсального средства платежа ис-пользовать их наиболее эффективно для удовлетворения своих по-требностей. К неденежным формам оплаты в современных усло-виях прибегают весьма редко. Однако в условиях нарушенного денежного обращения, гиперинфляции и нестабильного, кризисно-го состояния экономики, отсутствия надежного механизма индек-сации доходов на рост цен неденежные формы оплаты труда могут получать более широкое распространение.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ).

В настоящее время минимальный размер оплаты труда выполняет три основные функции:

является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

исполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.[31,c.33]

Привлекать, удерживать или стимулировать работников можно не только деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде" или компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение та-кие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплат-ное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повы-шения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путе-вок, оплата расходов по содержанию автомобиля, частично используемого в служебных целях, бесплатное питание.

Виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, а также другие виды доходов предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). [30,c.59]

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей -- одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от до-стигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительнос-ти труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмеще-ние профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение). .[31,c.56]

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Основная проблема в организации оплаты труда в современных условиях заключается в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Решить данную проблему достаточно сложно, так как старая система организации нормирования и оплаты труда разрушена, а новая еще, как правило, не создана. Существующие системы организации оплаты труда основаны на старых принципах ее организации, что не отвечает современным требованиям.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами:

тарифной системой;

нормированием труда;

формами оплаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы -- повременная и сдель-ная. Выбор той или другой формы оплаты труда обычно обусловливается особенностями технологии и организации производства, обеспечения качество продукции, форм организации труда и рабочей силой. Все эти факторы характеризуют формы оплаты труда в основном лишь с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения: повременная оплата вводится там, где невозможно использовать сдельную.

Действительно, главным признаком размежевания двух форм оплаты труда является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени. Именно такая возможность лежит в основе сдельной оплаты. При повременной оплате речь может идти в лучшем случае лишь об оценке эффективности труда как соотношение стоимостных измерителей результатов и затрат.

Интересно отметить, что в англоязычной литературе сдельная оплата труда определяется как зарплата по производительности. Французский экономист Д. Редор в переведенной на английский язык работе отмечает, что теория сдельной оплаты труда основана на идее, что производительность индивида определяется не только внутренне присущими ему или благоприобретенными (профессиональным обучением) характеристиками, но и тем, что она также зависит от размера оплаты его труда.

Каждая фирма стремится минимизировать стоимость ее рабочей силы, т.е. уровень заработной платы и другие, зависящие от него издержки. Иначе говоря, должны быть соблюдены два условия: первое - отношения уровня зарплаты, выплачиваемой фирмой, к усилиям каждого работника, направленным на повышение своего заработка за счет роста производительности труда, должно стремиться к минимуму; второе - уровень зарплаты, выплачиваемой фирмой, должен быть выше или равен предельному уровню зарплаты каждого работника, ниже которого он отказывается работать.

Отсюда делается теоретический вывод, что сдельная оплата труда - это такая форма, при которой эластичность индивидуальных усилий по отношению к уровню зарплаты равна единице, т.е. уравновешена с ним. При этом прямая взаимосвязь между размером зарплаты и производительностью труда проявляется лишь на уровне рабочего места, а не предприятия.

Высказанные соображения, в принципе, могут быть отнесены с известными оговорками и к повременной оплате труда. В практике применяются различные подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате на основе установления нормированных заданий. В то же время при сдельной оплате применяются поощрительные системы, в большей мере присущие повременной оплате.

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия и фиксируют их в коллективных договорах.

Согласно статье 13 Федерального закона «О коллективных договорах и соглашениях» в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Рассмотрим сдельную и повременную формы оплаты труда и их системы.

При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Опреде-ляется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически от-работанное время (в часах).

Тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда.

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Повременная система оплаты применяется для оплаты труда работников:

которые должны выполнять определенные объемы работ;

результаты труда, которых трудно поддаются количественной оценке;

Условия применения повременной оплаты труда следующие:

- отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом техно-логического процесса;

- функционирование поточных и конвейерных типов произ-водства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуска продукции может привести к браку;

- или ухудшению ее качества.

Повременная заработная плата имеет две системы -- простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специ-алистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конеч-ных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улуч-шения производственных показателей полезно применять премирование.

Применение простой повременной формы оплаты труда требует соблюдения ряда требований, например учета отработанного времени, контроля за работой исполнителя.

К условиям применения повременно-премиальной системы, кроме вышеперечисленных, относятся:

установление количественных или качественных показателей работы;

организация достоверного учета этих показателей;

разработка премиальных положений, понятных каждому работнику;

обоснование размеров премирования и др.

Только при соблюдении этих условий данная система будет способствовать результативности труда.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработ-ка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополни-тельно получает премию за достижение определенных количественных и качес-твенных показателей.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каж-дую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной стан-ки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выра-ботки (времени).

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.

Трудовое соглашение заключается между организацией и работником, привлекаемым со стороны для выполнения конкретной работы, если ее нельзя выполнить собственными силами.

Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; указание обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации.

Трудовое соглашение подлежит регистрации лицом, которому вменено в обязанность ведение трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику - исполнителю, второй остается в организации.

При сдельной форме заработная плата начисляется рабочему исходя из количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление.

Сдельная оплата труда имеет как преимущества, так и недостатки. Преимуществом является возможность ощутимого поощрения работников за увеличение производства и услуг. Однако стремление произвести как можно больше продукции может вызвать снижение ее качества, что является недостатком этой формы оплаты труда.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные рас-ценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависи-мости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивиду-альной или коллективной.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет:

- к ухудшению качества продукции;

- к нарушению технологических режимов;

- к ухудшению обслуживания оборудования;

- к нарушению требований техники безопасности;

- к перерасходу сырья и материалов.

При прямой сдельной системе зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тариф-ной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий зара-боток рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество про-изведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительную лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной вы-работки, эта система оплаты труда в то же время слабо материально заинтере-совывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расхо-довании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в пря-мую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих-сдельщи-ков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (налад-чиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умноже-ния ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной рас-ценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых производ-ственных рабочих.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдель-ным расценкам дополнительно получает премию за определенные количествен-ные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприя-тии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, техни-чески обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

повышение качества продукции и улучшение качественных показателей ра-боты, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах вы-полнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм -- по повышенным.

Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивает по повы-шенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического вы-полнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения ис-ходных норм определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эф-фективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и факти-чески отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом произво-дительности труда.

Регрессивная сдельная оплата также связана с использованием нескольких расценок. Причем расценки устанавливаются так, что при наращивании выпуска продукции расценки снижаются.

Комиссионная форма оплаты предусматривает оплату работу в два этапа: аванс за выполнение работы и окончательный расчет после реализации продукции и получения предприятием конкретной суммы дохода от этой операции. При этом размер оплаты работы в целом можно определять в виде доли доходов, полученных предприятием от реализации какой-либо продукции. Этот способ оплаты рекомендуется применять при оплате производства продукции, спрос на которую неустойчив, т.е. когда трудно заранее определить доход.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу ее. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсут-ствии -- на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при дан-ной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производи-тельности труда.

К основным условиям ее эффективного применения следует отнести уста-новление обоснованных норм выработки (времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроль над качеством выполнения работ (чтобы сокращение сроков выполнения аккордно-го задания не сказалось отрицательно на качестве его выполнения).

При коллективной сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным результатам работы, либо коллективные сдельные рас-ценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания материального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе пра-вильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективно-го сдельного заработка и его распределения между членами коллектива.

Применяются и иные формы заработной платы.

Подряд -- это договор, по которому одна сторона -- подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны -- заказчика, ко-торый в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу. Оп-лата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат рабо-ты, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного харак-тера.

Таким образом, нами рассмотрены современные формы и системы оплаты труда. Применение тех или иных систем оплаты труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать адекватную форму и систему оплаты труда для конкретного предприятия. Кроме того, изучение зарубежного опыт также является полезным для установления принципов, форм и систем оплаты труда в рыночных условиях.

Применяются и другие упрощенные варианты организации заработной платы, в частности бестарифные распределительные системы, когда оплата труда работников зависит от величины начисленного фонда заработной платы, квалификационного уровня работника и его личного трудового вклада в деятельность предприятия. Такие системы организации зарплаты характерны для малых предприятий, обществ с ограниченной ответственностью и других подобных структур.

При практической разработке бестарифной модели организации заработной платы могут применяться различные методы формиро-вания фонда заработной платы: по так называемым уровневым нормативам за каждую единицу объема произведенной (реализованной) продукции, по приростным норма-тивам в единицах (процентах) прироста фонда заработной платы за каждый процент прироста продукции, на основе установления ме-тодов определения отдельных составляющих фонда заработной пла-ты, тарифного фонда, премиального фонда, прочих выплат и т.п. Предприятия сами подбирают методику формирования фондов заработной платы, имея в виду как необходимость получения экономиче-ски обоснованной его величины, так и решения задач стимулирова-ния индивидуальных и конечных результатов деятельности.

На практике встречаются разновидности бестарифной системы оплаты труда, где в качестве конечного результата выступают не фонд заработной платы, а другие показатели (объем реализации продукции, средняя заработная плата определенных групп работ-ников, оплачиваемых на основе тарифных систем). Как правило, такие разновидности бестарифных систем применяются для руко-водителей, специалистов и служащих. .[31,c.62]

Объем реализации продукции (услуг) может иметь решающее значение в системе показателей деятельности. Это особенно важно для управленческого персонала, так как можно увязать их заработ-ную плату с объемом реализации.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система -- заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

При заключении его должны быть согласованы взаимоприемле-мые условия работы гражданина на данном предприятии, кото-рые подразделяют на обязательные и дополнительные. К обяза-тельным относятся условия:

- соглашения между гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификации или должности;

- подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;

- размер заработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательством России о труде;

- сроки рабо-ты.

Дополнительные условия при заключении контракта выраба-тываются самостоятельно гражданином и администрацией при приеме на работу и могут быть самыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон в случае дос-рочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (по-временная оплата), так и конкретное задание, которое должен вы-полнить работник за определенное время (сдельная оплата).

Применение контрактной системы позволяет четко распреде-лять права и обязанности как работника, так и руководства пред-приятия. Эта система достаточна эффективна в условиях рынка.

За рубежом достаточно широко применяется такая форма ма-териального стимулирования, как участие в прибыли -- распреде-ление между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или по-вышения качества.

Наиболее известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализа-ции умножается на долю заработной платы в стоимости реализо-ванной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вы-читают фактические затраты на заработную плату. В случае эко-номии (снижения издержек по заработной плате на доллар реали-зации) она распределяется между работниками и компанией в со-отношении 3:1. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распреде-ляется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к приме-нению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.

Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработ-ной платы в УЧП -- условно чистой продукции (последняя опре-деляется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и вы-плат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, из-менения товарных запасов, прочих выплат сторонним организа-циям).

Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» -- доля заработной платы в УЧП -- как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом определяется сумма экономии, часть кото-рой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капита-лоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек зара-ботной платы на доллар УЧП может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда заработной платы), так и материалоемкости продукции (ростом УЧП).

В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при из-менении в технической базе производства, организации труда нор-матив должен быть пересмотрен.

Новой разновидностью оплаты труда является оплата на осно-ве трудовых контрактов. Как было отмечено выше, контракт -- это своего рода коммерче-ский договор между работодателем и работником по поводу усло-вий купли -- продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителя-ми, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту -- основное, на конкретный срок или на время вы-полнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуали-зировать условия трудовой деятельности с учетом специфики вы-полняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контракте дается четкая поэлементная харак-теристика всех обязанностей работника, конкретизируется необхо-димый результат его деятельности. Оплата труда по контракту ус-танавливается как соглашение сторон с учетом конъюнктуры на рынке труда, профсоюзной политики, качеств работника.

При краткосрочных контрактах (2--3 месяца) обычно произво-дятся единовременные выплаты за конечный результат. При заклю-чении длительных контрактов на выполнение работ возможна их по-этапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетно-стью выплачиваемых сумм и последующим их учетом при оконча-тельном расчете с работником. Возможно также установление обу-словленных контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.

Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленных в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые из средств предприятия (дополнительные вы-платы к отпуску, по больничным листам, медицинскому и санаторно-курортному обслуживанию, оплата транспортных средств, найма жилья и т.п.). Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенса-ции нанесенного ущерба -- до расторжения контракта в односто-роннем порядке. В отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость пере-заключения контракта каждые 3--5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

Следует учитывать, что ни одна из форм материального стиму-лирования не является идеальной -- необходим широкий набор методов. Так, на фирмах США в результате использования «Пла-нов гибких социальных льгот и выплат» доходы работников в це-лом растут быстрее, чем оплата труда. Суть в следующем. На ра-ботника заводится специальный счет и резервируется определен-ная сумма денег для оплаты некоторого объема льгот (сам работ-ник до уплаты подоходного налога может делать взносы на этот счет из заработка). «Меню» используемых льгот (медицинское и дополнительное пенсионное страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплата повышения образования, услуг врачей, отдыха и развлечений, питания на фирме и т.п.) в пределах уста-новленной суммы выбирает сам работник. Эти средства могут на-капливаться. Применяются и «банки отпускных дней», накапли-вающие очередные и дополнительные отпуска, отгулы, «больнич-ные дни» (на фирмах устанавливается 4 -- 6 дней в году, которые можно проболеть без больничного листа). Эти дни можно брать в счет будущих отпусков, обменять (по стоимости) на другие льготы или получить их денежный эквивалент.

Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных сис-тем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень за-работков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплат-ное наделение работников акциями предприятия. Такого рода сти-мулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой -- увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заин-тересовывает его в перспективах ее развития.

В последнее время в странах Западной Европы произошли су-щественные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего из-менился механизм определения уровня оплаты труда. При уста-новлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.

Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на оп-ределение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого -- раз-мер заработной платы на предприятиях, производящих аналогич-ную продукцию. .[30,c.74]

Таким образом, на основании вышеизложенного, можно утверждать, что в условиях рынка нет той строгой регламентации, которая бы-ла характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существую-щих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наиболь-шей степени соответствует целям его предприятия. На каждом конкретном предприятии в зависимости от характе-ра выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологиче-ских процессов, уровня организации производства и труда приме-няется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная опла-та труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но ес-ли использовать аккордную систему, то эффективность ее возрас-тает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения опла-ты труда также могут быть различны.

Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда.

Тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание). Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.

Она включает совокупность нормативов:

тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

тарифные сетки, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой;

районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работниками и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу. .[31,c.95]

В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разрабатываемые на федеральном уровне рекомендации.

В настоящее время предприятиям предложено руководствоваться Единой тарифной сеткой (ЕТС), в которой предусмотрено 18 разрядов тарификации (групп оплаты). Это число разрядов установлено на основании различий в сложности труда рабочих и служащих. В ЕТС заложен размер нарастания от разряда к разряду: с I - III -30%, с IV по XV - 13 %, а с XVI - XVIII - 11 %. Тарифные ставки (оклады) по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Выполнение простейших работ оплачивается по тарифной ставке 1 разряда. Тарифные ставки рабочих остальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификации их труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифного коэффициента.

Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.

К числу основных нормативов, которые включаются в тарифную систему и являются, таким образом, ее составными элементами, относятся: Тарифно-квалификационные справочники; тарифные ставки и сетки; должностные оклады; районные коэффициенты к заработной плате; доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) - это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (что должен уметь рабочий) и профессий рабочих (что должен знать рабочий), сгруппированных по производствам и видам работ. При разработке ТКС исходят из качества труда, который рабочий затрачивает на выполнение той или иной работы, то есть из степени ее сложности, точности и ответственности. Для оценки качества труда при организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с указанными признаками разбиваются на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенный квалификационный тарифный разряд. В настоящее время в большинстве отраслей производства все рабочие и выполняемые работы по квалификационному уровню подразделяются на шесть разрядов. Простейшие работы относятся к I тарифному разряду. При организации оплаты труда осуществляется не только тарификация работ, то есть отнесение работ к определенному тарифному разряду, но и тарификация рабочих, то есть присвоение рабочим тарифных разрядов, соответствующих их квалификационной подготовке.

Основным критерием для присвоения тому или иному рабочему определенного тарифного разряда служит наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данному тарифному разряду.

Тарифные ставки (оклады) представляют собой выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу рабочего времени. Тарифные ставки бывают часовые, дневные, месячные (оклады). Устанавливаются они по каждому тарифно-квалификационному разряду.

Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда рабочих.

С помощью тарифных ставок осуществляется внутрифирменное и межотраслевое регулирование заработной платы рабочих.

Тарифные сетки - это совокупность действующих в той или иной отрасли производства тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Устанавливаемые централизованно поразрядные тарифные ставки по всем категория рабочих независимо от различий условий труда и форм оплаты труда имеют одну общую основу. Эта общность состоит в том, что степень поразрядной дифференциации тарифных ставок на всех видах работ данной отрасли производства одинакова. Такой порядок установления поразрядных тарифных ставок исключает разнобой и обеспечивает единство в дифференциации уровня тарифных ставок в зависимости от разряда рабочих и разряда выполняемых ими работ. Путем деления тарифной ставки каждого разряда на тарифную ставку I разряда можно определить тарифные коэффициенты, соответствующие каждому разряду, которые наиболее точно отражают степень дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от их квалификации. Тарифный разряд в известной мере является показателем квалификационного уровня рабочих. Более точное представление в соотношении квалификационного уровня рабочих отнесенных к разным тарифным разрядам, дают тарифные коэффициенты. Величина тарифного коэффициента, соответствующего каждому разряду, показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты простейших работ, отнесенных к I разряду. Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты труда работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих) предыдущего разряда.

Новая тарифная система предусматривает особый механизм компенсации за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и саму доплату.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры были установлены дифференцированно по районам страны.

Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы. .[31,c.103]

1.3 Значение и задачи учета заработной платы

Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии.

Под оплатой труда согласно ст. 129 ТК РФ понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.