Перехід до соціально орієнтованої ринкової економіки вимагає створення відповідного механізму забезпечення додаткових гарантій зайнятості та соціального захисту осіб, які не здатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці, та його вдосконалення. Ця необхідність пов'язана з тим, що через відсутність довгострокової стратегії формування в Україні соціально орієнтованої економіки, політика зайнятості та соціального захисту неконкурентоспроможних на ринку праці осіб також є непослідовною, фрагментарною, практично безадресною та фактично ізольованою від комплексу питань трансформації економіки [ 30 ].

За даними статистики Ленінського районного центру зайнятості для працевлаштування зазначених осіб на 2006 р. (на обліку перебувало 2882 особи) було заброньовано 231 робоче місце. Однак це не дозволило вирішити проблему соціального захисту неконкурентоспроможних громадян у повній мірі. З числа осіб, що протягом року перебували на обліку в центрах зайнятості, працевлаштовані були лише 1571 громадянин (54,5%), в тому числі на заброньовані робочі місця - 195осіб. Тобто незважаючи на достатньо високий рівень використання заброньованих робочих місць - 84,4%, рівень працевлаштування громадян, які потребують додаткових гарантій соціального захисту, складає 2/5 (41,3%) від тих що перебували на обліку протягом 2006 року. Недостатнє використання заброньованих робочих місць пов'язане з тим, що бронювання місць здійснюється за професіями та умовами праці, які не завжди відповідають умовам підходящої роботи для осіб згаданих категорій [ 43 ].

Отже, ефективність заходів із соціального захисту осіб найбільш вразливих на локальному ринку праці недостатня і таке становище характерно для всієї України. Подолання зростаючої маргіналізації населення має стати пріоритетним завданням у формуванні політики зайнятості та соціального захисту населення від безробіття. Забезпечення соціальних гарантій на ринку праці необхідно розглядати як багаторівневий процес, що відбувається на макрорівні, регіональному та локальному рівнях. Реальній політиці на ринку праці та в сфері забезпечення гарантій зайнятості притаманні суперечливість та безсистемність заходів. Тому об'єктивно виникає потреба в ретельному теоретичному обґрунтуванні та практичній реалізації більш ефективних важелів впливу на основні параметри забезпечення соціальних гарантій [ 30].

У період переходу до ринкових відносин, одним із наслідків якого стала деформація зайнятості, самоусунення держави від забезпечення повної зайнятості працездатного населення, необхідним стало формування нового механізму соціальних гарантій зайнятості, адекватного сучасним умовам. Формування такого механізму вимагає приведення в режим активної взаємодії всіх його складових: науково-методичної, нормативно-правової, організаційно-управлінської, мотиваційної, фінансово-кредитної. Основними концептуальними засадами функціонування соціальних гарантій зайнятості в сучасних умовах мають стати: органічне поєднання суто ринкових елементів з державними заходами із забезпечення продуктивної зайнятості населення; диференційований підхід до різних соціально-демографічних груп населення; інтеграція в єдину систему соціальних гарантій на всіх рівнях: державному, регіональному і локальному (при наданні пріоритету регіональному рівневі); використання системи науково-обґрунтованих соціальних нормативів.

Отже, перехід до соціально орієнтованої ринкової економіки неможливий без створення дієвої системи соціального захисту - зокрема, системи гарантування реалізації прав громадянам України на матеріальне забезпечення у випадку повної (часткової) тимчасової (постійної) втрати працездатності, годувальника, безробіття (за незалежних від них обставин), а також у старості та інших випадках, передбачених законодавством. А тому, систему соціального захисту необхідно розглядати як систему економічних, суспільно-політичних, соціальних гарантій, які надають працездатним особам рівні умови для поліпшення матеріального стану за рахунок трудового внеску, а непрацездатним та соціально незахищеним верствам населення (інвалідам, дітям, пенсіонерам, сім'ям з дітьми) забезпечують реалізацію законодавчо визначених соціальних гарантій та рівня життя, який відповідає встановленому прожитковому мінімуму [ 30 ].

2.4 Практичний досвід Ленінського районного центру зайнятості: Консолідація зусиль служби зайнятості з роботодавцями на ринку праці

Станом на 01.01.2007 року у Ленінському районі знаходилося на обліку біля 4,5 тисячі суб'єктів господарювання, тобто роботодавців. Серед них: юридичних осіб біля 3 тисяч, фізичних осіб - більш 1,5 тисячі. Сплачують страхові внески до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття - більш ніж 2,6 тисяч роботодавців. Продовж 2005 року до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття від роботодавців, зареєстрованих як платники внесків у Ленінському районному центрі зайнятості, надійшло коштів - 13,41млн. грн, за 2006 рок - 13,98 млн. грн. [ 43 ].

Але роботодавець для державної служби зайнятості не тільки платник внесків до Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, а й першочерговий партнер у реалізації основних напрямків державної політики зайнятості та соціального захисту населення. Без його активної участі та підтримки неможливо якісно вирішити проблеми, пов'язані з працевлаштуванням незайнятого населення, організацією професійного навчання, перенавчання, та підвищення кваліфікації працівників, організацією громадських та сезонних робіт, проведенням професійної орієнтації населення відповідно до потреб ринку праці.

Роботодавці є клієнтами державної служби зайнятості, які мають свої специфічні потреби, вони полягають у формуванні персоналу фірм, підприємств, організацій. Центри зайнятості мають значні можливості щодо забезпечення роботодавців інформацією про осіб що шукають роботу. Крім відомостей про шукаючих роботу осіб, центри зайнятості можуть здійснювати підбір працівників на замовлення роботодавців на підставі професійної діагностики, методиками якої володіють спеціалісти державної служби зайнятості. До того ж, державна служба зайнятості надає різні види соціальних послуг населенню і роботодавцям, а також утримується за рахунок страхових внесків.

Відповідно до ЄТОНН роботодавець визначається провідною фігурою на ринку праці, без участі та підтримки якої служба зайнятості не в змозі ефективно вирішувати покладені на неї завдання. У своїй роботі спеціалісти центрів зайнятості керуються принципом - “партнерські стосунки з роботодавцями - запорука успіху в наданні соціальних послуг, як роботодавцям так і населенню”. Саме тому встановлення ділових стосунків з роботодавцем для служби зайнятості є першочерговим завданням, мета якого полягає в тому, щоб перетворити роботодавця з одного боку , у постійного клієнта, споживача наших послуг, а з іншого - в надійного соціального партнера у справі розробки та реалізації найважливіших напрямів державної політики зайнятості та соціального захисту населення від безробіття.

Сьогодні на меті служби зайнятості - досягнення якісно нового рівня співпраці з роботодавцями, який передбачає розуміння та наполегливу роботу над якомога повнішим задоволенням їх потреб. Як свідчить досвід Ленінського районного центру зайнятості, співпраця з роботодавцями малоефективна, якщо вона будується на застосуванні суто адміністративних методів - перевірок, накладення стягнень, звернення до органів виконавчої влади щодо впливу на окремі підприємства. Вагомих результатів можна досягти тільки за умови, якщо взаємодія будується на основі врахування інтересів роботодавця, насамперед економічних, усвідомлення ним важливості та корисності для суспільства і конкретної людини участі у формування страхового фонду на випадок безробіття, надання центру зайнятості інформації про вакансії, організації тимчасових робіт, стажування, створення додаткових місць тощо.

Залученню роботодавців до співпраці передує активна роз'яснювальна робота щодо можливостей центрів зайнятості по відношенню до роботодавців. Раніше значна кількість роботодавців була не обізнана із законодавством про зайнятість. Не знаючи можливостей центру зайнятості, вони не відчували необхідності тісної співпраці.

Наприклад Ленінським центром зайнятості для роботодавців проводяться семінари за напрямками: “Служба зайнятості - ваш надійний помічник в укомплектуванні кадрами”, “Професійне навчання на робочому місці. Витрата часу чи прибуток?”, “Бронювання робочих місць для незахищених верств населення - ваш найважніший внесок в життя суспільства”, “Легалізація робочих місць - соціальний захист Ваших працівників”, “Впровадження наставництва на підприємстві - відновлення престижу робітничої професії. Можливості професійного навчання на виробництві фахівцями високої кваліфікації відповідно до Ваших потреб”, тощо [ 43 ].

З метою налагодження ділових стосунків робітники центру зайнятості визначають коло інтересів роботодавця, кадрових проблем кожного підприємства та виходячи з цього, пропонують конкретні послуги конкретному роботодавцю, спрямовані на їх позитивне вирішення.

До основних державно-соціальних послуг, які Ленінський районний центр зайнятості надає роботодавцям, відносяться:

- інформування про стан, основні тенденції та процеси на локальному ринку праці;

- вивчення потреб роботодавців та надання допомоги щодо укомплектування підприємств персоналом;

- інформування роботодавців у відповідності з профілем підприємства про професійно-кваліфікаційний склад осіб, які зареєстровані в центрі зайнятості;

- інформування роботодавців про осіб, які шукають роботу та мають унікальні або рідкісні професії, спеціальності або особисті якості;

- інформування про витрати центром зайнятості коштів страхового фонду з розкриттям досягнутого ефекту по статтям бюджету;

- здійснення на замовлення роботодавця підбору необхідних працівників із використанням психодіагностичних методик;

- сприяння укомплектуванню кадрами підприємств шляхом надання дотацій для фінансування частини витрат на оплату праці при прийомі на роботу певних категорій безробітних;

- задоволення потреб у робочій силі при виконанні певних видів робіт, які потребують тимчасових працівників;

- допомога в оперативному підборі необхідних працівників шляхом представлення вакансій для потенційних кандидатів через проведення ярмарок вакансій;

- професійне навчання безробітних на замовлення роботодавців під конкретні робочі місця як у навчальних закладах, так і безпосередньо на виробництві;

- надання комплексу соціальних послуг у розв'язанні проблеми роботи із трудовим колективом в ситуації запланованого вивільнення працівників;

- консультування щодо впровадження певних норм законодавства про працю і зайнятість, державне соціальне страхування на випадок безробіття;

- забезпечення роботодавців повною інформацією щодо виконання ними обов'язків перед Фондом та його прав, як страхувальника;

- допомога у підготовці текстів оголошень про вакансії і пошук кадрів для їх розміщення у ЄІАС, засобах масової інформації;

- сприяння у проведенні роботодавцями співбесід з кандидатами на робочі місця з наданням приміщень для зустрічі;

- проведення семінарів для керівників підприємств та представників кадрових служб;

- розміщення в центрах зайнятості у паспортах ПОУ відомостей про підприємства, їх історію, продукцію, соціальне-економічне становище, інформацію про вакансії тощо;

- проведення ярмарок вакансій, конкурсу на звання “Кращий роботодавець року”;

- реєстрація трудових договорів та консультації з порядку їх укладання;

- консультації з використання праці іноземців;

- консультації щодо надання послуг з посередництва в працевлаштування за кордоном;

- консультування з працевлаштування громадян, які потребують соціального захисту і не здатні на рівних конкурувати на ринку праці [ 7; 9; 10; 34; 43 ].

Робота спеціалістів Ленінського районного центру зайнятості з вакансіями є головним чинником підвищення якості задоволення потреб клієнтів служби зайнятості, як роботодавців, так і шукачів роботи. Раціональна організація цієї роботи значною мірою визначає ступінь заповнювання вакансій, тривалість безробіття отже розвиток економіки району, міста, регіону.

Завдяки впровадженню в роботу нових форм та методів роботи з клієнтами служби зайнятості, застосування в роботі методичних рекомендацій державного центру зайнятості та Харківського обласного центру зайнятості вдалося досягти певних результатів по залученню роботодавців до співпраці та привернення їх уваги до вирішення проблем зайнятості незайнятих громадян, дало змогу отримувати повнішу інформацію про вакансії і вільні робочі місця, оперативно оновлювати банк вакансій.

Пріоритетним напрямком в діяльності служби зайнятості визначено забезпечення підприємств кваліфікованим персоналом на замовлення роботодавця. Проблемами роботодавців всі роки служба зайнятості майже не займалася. А роботодавець - це саме та структура, де відбувається реалізація державної політики зайнятості.

Необхідна інформація про вакансії проходить в Ленінському районному центрі зайнятості від роботодавця до шукача роботи певний шлях: надходження інформації в центр зайнятості; направлення до підрозділу, спеціалісту по роботі з роботодавцями; з'ясування актуальності та повноти; введення до бази даних, оформлення картки вакансій та розміщення на відповідному стенді з метою запропонування клієнтам; закриття та вилучення інформації з бази даних та зі стенду вакансій у разі заповнення даного робочого місця. Спеціалісти, які відповідають за даний напрямок роботи, організують особисту зустріч з представником роботодавців, розпочинають спілкування з виявлення основних потреб та інтересів роботодавця, які можливо вирішити за допомогою служби зайнятості, пропанують засоби їх задоволення. Все це сприяє формуванню у роботодавця мотивації, зацікавленості до активної співпраці з центром зайнятості.

На етапі спілкування має відбувається конкретизація відомостей про наявність на підприємстві вакансії. При цьому структура цих відомостей має відповідати формі картки оперативних вакансій. Далі, спеціаліст центру зайнятості розкриває механізм взаємодії служби зайнятості з роботодавцем щодо підбору претендентів на заявлені вільні робочі місця:

- підбір працівників (в тому числі з використанням сучасних методик професійного підбору), які мають необхідні професійно-кваліфікаційні якості;

- організація зустрічі представника роботодавців з претендентами на вакантні посади, здійснення професійного навчання відібраного претендента;

- форми доведення інформації до шукачів роботи (стенди з картками для самостійного пошуку роботи);

- направлення претендента на роботу та одержання повідомлення про прийняття особи на роботу.

Протягом 2006 року кількість роботодавців, які звітували про потребу в кадрах в порівнянні з минулим роком, знаходиться на одному рівні та складає в середньому 250 підприємств, установ та організацій у місяць [ 43 ]. Але з запровадженням ринкової економіки значно змінилась форма власності підприємств, установ і організацій Ленінського району, які мали потребу в працівниках. Окрім того, треба зауважити, що потреба у працівниках, наданих роботодавцями різних форм власності Ленінського району станом на 31 грудня 2006 року в порівняння з 31 грудня 2005 року декілька зменшилась.

Враховуючи, що окрім локального ринку праці функціонує ще регіональний та державний - інформація про вакансії здобувається не тільки зі звітів роботодавців Ленінського району, а з усіх можливих джерел, тобто з оголошень у газетах, на телебаченні, від приватних осіб тощо. Інформація про вакансії надходить й з інших районів області, від роботодавців зі всієї Україні, з Росії, тому загальна кількість наявних вакансій які подавалися протягом року поступово зростає.

Згідно з вимогами ЄТОНН вся інформація про вакансії розміщується у секторі самостійного пошуку вакансій на спеціальному стенді термінової потреби в працівниках.

На протязі 2006 року кількість наявних вакансій від підприємств, установ та організацій Ленінського району склала 8167 одиниць. З них за розміром запропонованої заробітної плати на дату реєстрації вакансії: нижче мінімальної - 86 вакансій (1,1%); від мінімальної до прожиткового мінімуму - 1341 (16,4%); від прожиткового мінімуму до середньої зарплати у Харківському регіоні - 2931 (35,9%); понад середньої зарплати - 1274 (15,6%), за договірною заробітною платою - 31% [ 43 ].

Кількість укомплектованих вакансій за направленням центру зайнятості протягом звітного періоду - 1462 одиниць тобто 18% [ 43 ]. Такий низький рівень укомплектування вакантних робочих місць є результатом того, що нинішній ринок праці перенасичений юристами, економістами, менеджерами, тощо, та має дефіцит робітничих професій - верстатників, слюсарів, будівельників.

Середня кількість вакансій яка не заповнюється на протязі місяця становить 30% від надісланих вакансій за професіями: електрогазозварювальник 5-6 розряду, машиністи кранів, трактористи-машиністи сільськогосподарського виробництва, інженер з налагодження й випробувань, водій, маляр, муляр 4-5 розряду, дояр, бухгалтер, інженер-програміст, слюсар-сантехнік, юрист та інші. Причинами не заповнення цих вакансій став недостатній рівень кваліфікації робочої сили.

Однією з проблем, яка гальмує працевлаштування безробітних громадян, є відносно невисокий рівень реальної заробітної плати та невідповідність вимог роботодавців до працівників рівню оплати за роботу. Поряд з причинами не заповнення вакансій через низький рівень заробітної плати на підприємствах, її затримки або часткової виплати, існує й невідповідність попиту та пропозиції або відсутність на обліку безробітних, які мають рідкісні професії.

Останнім часом значно змінились вимоги, які пред'являють роботодавці до кандидатів на запропоновані посади. Важко сьогодні стисло описувати вакансії так, щоб шукачі роботи точно зрозуміли, про що йдеться мова, так як вимоги до посадових обов'язків змінюються дуже динамічно й включають дедалі ширше коло відповідальності. З впровадженням ринкової економіки назви посад почали наповнюватися новим змістом у плані функцій і вимог до професійної підготовки тих, хто їх обіймає, традиційні назви спеціальностей і посад деколи не відповідають реальності.

Брак кваліфікованих кадрів і проблематичність знаходження працівників, досвід яких точно відповідав би потребам роботодавця, зростання вимог до професійного досвіду кадрів - такі проблеми сьогодні доводиться розв'язувати спеціалістам служби зайнятості, щоб задовольнити потреби роботодавців.

Навантаження на одне вільне робоче місце на підприємствах міста Харкова у звітному періоді зменшилась, за 2000 - 2006рр. в Ленінському районному центрі зайнятості відповідно з 3 осіб до 1 особи на одне робоче місце [ 43 ]. Відношення кількості вільних робочих місць до чисельності незайнятого населення наглядно зображено на діаграмах див.

Ленінський центр зайнятості розширює коло клієнтів, які можуть скористатися його послугами. Постійно створюються робочі місця за рахунок надання дотацій роботодавцям з коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття. За 2001 - 2006 роки Ленінським районним центром зайнятості укладено більш 290 договорів з підприємствами, установами та організаціями району на створення робочих місць за рахунок дотацій для працевлаштування безробітних. Найбільшу кількість дотаційних робочих місць створено на наступних підприємствах району: ВАТ “РОСС”, ВАТ “Ф.Т.Р”, ЗАТ “Поліграфсервіс”, Комунальне підприємство профдезінфекції “Медик”, Підприємство обласної ради “Союзу організацій інвалідів “Магнат”, ТОВ “Вікор-Х”, АФ “Строй аудит” ТОВ, тощо [ 43 ].

На підприємствах і в організаціях району шляхом опитування й тісної співпраці систематично вивчаються можливі обсяги організації громадських робіт. Внаслідок цієї роботи протягом 2006 року укладено договорів на 833 робочих місць з 23 роботодавцями району що працюють за видами економічної діяльності: переробна промисловість - 4 договори на 14 робочих місць; будівництво - 1 договір на 5 робочих місць; торгівля; ремонт автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку - 5 договорів на 31 робоче місце; діяльність транспорту та зв'язку - 1 договір на 10 робочих місць; охорона здоров'я та надання соціальної допомоги - 2 договори на 26 робочих місць; надання комунальних та індивідуальних послуг; діяльність у сфері культури та спорту - 4 договори на 343 робочих місць; тощо. Якщо у 2001 році доводилось умовляти роботодавців на організацію оплачуваних громадських робіт за рахунок коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття, то тепер, завдяки роз'яснювальній роботі спеціалістів центру зайнятості, частина громадських робіт організується за рахунок коштів підприємств. У 2006 році на організацію громадських робіт було витрачено коштів Фонду - 54 тис. грн., у тому числі коштів підприємств, установ, організацій - 12 тис. грн. [ 43 ].

Ленінський районний центр зайнятості не тільки надає послуги роботодавцям, а спільно з Ленінською районною у м. Харкові радою та її виконавчим комітетом щорічно проводить конкурс “Кращий роботодавець року” та на сторінках районної газети “Районні вісті”, щорічно називає переможців.

Розділ 3 Проблеми та перспективи формування державної політики зайнятості та вдосконалення механізмів соціального захисту населення від безробіття

3.1 Підвищення ролі Державної служби зайнятості на регіональному рівні

Сьогодні немає реальних підстав сподіватися на те, що такі джерела розвитку, як започаткування загальнообов'язкового державного соціального страхування на випадок безробіття, впровадження новітніх технологій надання соціальних послуг шукачам роботи і роботодавцям (ЄТОНН) і багатоцільової інформаційно-аналітичної системи (ЄІАС) і в подальшому забезпечать той динамізм, який був притаманний діяльності державної служби зайнятості декілька років тому.

Нині потрібна зміна акцентів у діяльності служби зайнятості, корегування технологій, форм і методів роботи, приведення їх у відповідність із сучасними вимогами часу, зокрема на регіональному рівні.

Такий напрямок роботи, як сприяння безробітним громадянам в започаткуванні підприємницької діяльності, залишається одним з пріоритетних для базових центрів зайнятості. У зв'язку з цим підготовка майбутніх підприємців з числа безробітних громадян повинна складатися з наступних етапів:

- орієнтація безробітних на підприємництво та само зайнятість шляхом системного проведення рекламних кампаній у засобах масової інформації, створення в приміщеннях базових центрів інформаційних куточків, проведення спеціальних орієнтаційних семінарів. На цьому етапі у кандидатів формуються мотиваційні основи підприємництва;

- професійний відбір. Здійснюється спеціалістами за допомогою тестових методик (як па паперових носіях, так і з застосуванням комп'ютерних програм). При цьому перевага має віддаватися професійному самовизначенню людини;

- професійне навчання основам підприємництва. Має здійснюватися в основному за модульним принципом із застосуванням тренінгу та інтерактивних форм проведення занять, практичних занять, зустрічей з успішними підприємцями (насамперед із числа колишніх безробітних), ознайомлення з практикою організації бізнесу на кращих малих підприємствах;

- розробка бізнес-плану і його публічний захист у навчальному закладі в присутності спеціалістів центрів зайнятості, громадських організацій підприємців, працівників податкової адміністрації. Це - найбільш оптимальний варіант, оскільки він забезпечує публічність обговорення бізнес-планів, що зводить до мінімуму випадки формального ставлення до їх розробки і прийняття, надає можливість безробітному отримати кваліфіковані поради від членів екзаменаційної комісії -фахівців різного профілю;

- реєстрація суб'єкта підприємницької діяльності (підприємства або приватного підприємця) в Управлінні державної реєстрації юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців Харківської міської ради;

- одноразова виплата допомоги по безробіттю для занятті підприємницькою діяльністю [ 35 ].

Кожен наступний етап є складнішим від попереднього і наближає безробітного до практичної діяльності у сфері малого підприємництва. До того ж, ці етапи є своєрідним ситом: на кожному відбувається відокремлення тих, хто справді планує займатися підприємництвом, від осіб мстою яких є тільки одноразове отримання допомоги по безробіттю.

Після реалізації зазначених етапів робота центрів зайнятості в цьому напрямі не закінчується. Мало допомогти людині в започаткуванні власної справи, необхідно підтримати її перші кроки на важкому шляху опанування бізнесом. Ідеться про організацію центрами зайнятості моніторингу підприємницької діяльної серед отримувачів допомоги, поширення їх позитивного досвіду. Тому в діяльності, спрямованій на сприяння підприємництву серед безробітні необхідними є наступні етапи роботи:

- організація безоплатного інформаційно-консультаційного супроводу протягом першого року діяльності підприємця. За змістом інформаційно-консультаційна і маркетингова підтримка підприємця після започаткування ними власної справи полягає в допомозі в реалізації бізнес-планів, забезпеченні відповідними нормативними документами різноманітною бізнес-інформацією, зокрема про виставки відповідних товарів, зустрічі і круглі столи з потенційними партнерами, представниками засобів масової інформації тощо;

- проведення моніторингу для виявлення проблем, які заважають підприємцям-початківцям реалізовувати підприємницькі плани, розширювати бізнес, залучати додаткових працівників;

- виявлення успішних підприємців із числа колишніх безробітних і поширення їхнього досвіду. Це дає змогу уберегти майбутніх підприємців від типових помилок, зорієнтувати їх на використання найефективніших прийомів і засобів підприємництва на найважчому - першому - етапі, а також формує позитивний імідж державної служби зайнятості.

Проте слід враховувати, що основною причиною, яка стримує підприємницьку ініціативу наших співвітчизників (у тому числі безробітних), є брак стартового капіталу для організації господарської діяльності. Одноразова виплат допомоги по безробіттю для зайняття підприємництвом дану проблему не розв'язує через занадто малий розмір цієї допомоги. У даному разі, на нашу думку, доцільно повернутися до ідеї надання комерційними банками позик для започаткування підприємницької діяльності з компенсацією відсотків за рахунок коштів державного і місцевих бюджетів, а таж страхового фонду на випадок безробіття. Державна політика сприяння самозайнятості населення має виходити з того, що розвиток її є в першу чергу засобом вирішення соціальних проблем, а не економічного зростання [ 16 ].

У роботі з молоддю не можна обмежуватися тільки бронюванням на підприємствах певної кількості робочих місць (у межах 5-відсоткової квоти), або створенням для працевлаштування молоді додаткових робочих місць шляхом надання дотацій роботодавцям, або тільки обслуговуванням молодих людей у межах технологічного ланцюжка ЄТОНН.

Спеціалісти базових центрів зайнятості разом із спеціалістами місцевих підрозділів у справах молоді та спорту, молодіжних бірж праці, педагогами-психологами шкіл мають різноманітними засобами впливу формувати в молодих людей таку систему цінностей, за якої повага до праці стане стрижнем духовної сфери особистості.

Центри зайнятості на підставі аналізу мають інформувати органи державної влади, управління освіти, навчальні заклади, громадськість, старшокласників та їхніх батьків про кон'юнктуру на ринку праці, яких спеціалістів потребує сучасний ринок праці, працівники яких спеціальностей мають найвищу зарплату, яких типових помилок припускаються молоді люди, вибираючи професійний шлях.

Надання подібної інформації реально впливатиме на досягнення відповідності спеціальностей і професій, за якими навчальні заклади здійснюють підготовку, потребам економіки.

З метою пропаганди серед молоді державної політики у сфері зайнятості, проведення цілеспрямованої професійної орієнтації доцільно обладнати в центрах зайнятості відповідні приміщення комп'ютерами та модемним зв'язком для вільного доступу до мережі Інтернет, веб-порталів і веб-сторінок, на яких розміщується інформація про вакансії. Доцільно також створити одне або декілька комп'ютеризованих робочих місць для самостійної роботи молодих людей - професійного самовизначення та самопізнання, об'єктивної самооцінки індивідуальних особливостей, зіставлення своїх особистісних професійних якостей і можливостей з вимогами, необхідними для набуття конкретних професій, які потрібні на ринку праці [ 37 ].

До найактуальніших проблем слід також віднести поширення в суспільстві психології утриманства. Низький розмір заробітної плати зближує за рівнем доходів певну частину працюючих і безробітних. Громадськість обурюється тим, що окремі особи реєструються в службі зайнятості тільки для отримання допомоги по безробіттю і не виявляють бажання працювати в економічних умовах, що зараз склалися. Дехто із зареєстрованих безробітних отримує допомогу і працює в нелегальному секторі економіки, зокрема, займається дрібною торгівлею, і «човниковим» бізнесом. Проте в державної служби зайнятості немає правових і організаційних механізмів для подолання цього негативного явища.

Вихід полягає у створенні бар'єрів в отриманні допомога по безробіттю для тих, хто штучно створює для себе ситуацію безробіття, не шукає роботу або фактично працює, але не має відповідного запису в трудовій книжці. Для цього перш за все треба змінити правові норми щодо порядку реєстрації і перереєстрації громадян як безробітних (що є передумовою призначення допомоги). Відповідно до конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці, зокрема ст.10 Конвенції 168 МОП [ 26 ], до головних ознак віднесення людини до категорії безробітних є прояв нею активності в пошуку роботи Це тлумачиться як звернення до роботодавця або намагання організувати власну справу протягом останніх чотирьох тижнів і готовність приступити до праці протягом двох наступних тижнів. Саме активність у пошуках роботи є гранню, що відрізняє нероба - особу, яка не має роботи і не докладає зусиль для працевлаштування, від безробітної непрацюючої людини, яка намагається змінити свій соціальний статус і майнове становище.

Підвищення ефективності діяльності державної служби зайнятості на сьогоднішньому етапі її розвитку пов'язане також із подальшим удосконаленням змісту і технологій надання соціальних послуг суб'єктам ринку праці. Насамперед це стосується організації професійного навчання безробітних, яке щорічно проходять 180 тис. осіб, із яких працевлаштовується понад 70%. Подальше підвищення ефективності професійного навчання неможливе без прогнозування професій і спеціальностей, що матимуть попит на ринку праці [ 36; 37; 38 ].

Необхідно істотно підвищити ефективність засобів активного сприяння зайнятості. Це досягається через індивідуалізацію роботи з клієнтами, кожен з яких має певні особливості: наявність професії (спеціальності); життєвий і професійний досвід; рівень освіти; психологічні особливості; здібності і нахили, морально-вольові якості. Саме цим зумовлені особливості технології діяльності центрів зайнятості при наданні соціальних послуг шукачам роботи. Залучаючи клієнта в одну з програм активного сприяння зайнятості, треба виходити з того, як участь у ній безробітного сприятиме подоланню перешкод у працевлаштуванні. Отже, на перше місце має ставитися питання, наскільки участь у даній програмі підвищить конкурентоспроможність безробітного на ринку праці, активізує його, нарешті, прискорить працевлаштування.

Державній службі зайнятості для підвищення ефективності своєї діяльності необхідно:

- відійти від виконання тільки функцій, пов'язаних з безпосереднім трудовим посередництвом. Брати участь у вирішенні більш широкого кола питань, які мають першочергове значення для всього суспільства. Зокрема, йдеться про профорієнтацію не тільки безробітних, а й учнівської молоді; профнавчання з акцентом на досягнення тісного зв'язку професіональної підготовки кадрів у навчальних закладах з потребами економіки, сучасними вимогами роботодавців; допомогу в працевлаштуванні інвалідів, молоді, інших категорій недостатньо конкуренте спроможних верств населення. Покращити діяльність із залучення безробітних до підприємництва та самозайнятості;

- забезпечити максимальну відкритість діяльності кожного центру зайнятості і всієї служби зайнятості Встановити постійні і тісні зв'язки з органами влади, роботодавцями профспілками, регулярно інформувати громадськість, населення про свою діяльність, ефективність заходів, що проводяться, використані на них кошти, плани на майбутнє;

- забезпечити швидке адаптування своїх пріоритетів, технологій, форм та методів роботи до змін, що відбуваються в економіці, на ринку праці суспільстві. Зміцнити взаємодію з роботодавцями, яку слід будувати на нових врахуваннях їхніх інтересів і доведення до їхньої свідомості важливості та корисності співпраці з державною службою зайнятості.

3.2 Посилення адресності сприяння зайнятості

Важливим напрямком вдосконалення механізму соціального захисту населення від безробіття є застосування одного з вагоміших його принципів - адресності, зокрема адресності надання державно-соціальних послуг, що досягається через індивідуалізацію роботи з клієнтами.

Зауважимо, що сьогодні не тільки суспільству, але й кожній окремій людині доводиться вчитися жити у відповідності з новими реаліями, пов'язаними із трансформаційними ринковими процесами. Можна нарікати на нестабільність ринку праці та високий рівень безробіття, виходячи із звичайного уявлення про те, що для людини з нормальною біографією цілком природно працювати все своє доросле життя аж до самої пенсії. Можна також сподіватися, що саме вам дістанеться класичне робоче місце і ви отримуватиме високу заробітну плату.

В той же час сучасні дослідники відзначають, що спроби людей в умовах ринкового суспільства знайти “загублений рай” у повній зайнятості залишаються марними. А отже, разом із збільшенням життєвих ризиків, пов'язаних із втратою роботи, зростає особиста відповідальність кожної людини за своє майбутнє. Перед нею постає завдання радикально переглянути звичні погляди, активно використовувати широкий спектр наявних можливостей пошуку гідної роботи.

Відомий дослідник А. Горц пропонує з цього приводу переосмислити ситуацію безробіття, розглядаючи наявність вільного часу як благо, а інший дослідник - У.Бек - пов'язує вирішення проблем зайнятості в західних країнах з посиленим інтересом їхніх громадян до соціальних проблем і розгортанням громадських ініціатив (екологічний рух, благодійні організації, місцеве самоврядування, культурні ініціативи тощо). Завдяки такій альтернативі в сучасному постіндустріальному суспільстві, яке до цього часу було орієнтоване на економічну активність населення, крок за кроком виникає можливість формування індивідуальних стратегій зайнятості, що базуються на суверенному праві особистості розпоряджатися власним часом та гармонійному поєднанні професійної праці, особистого життя та суспільної активності [ 24 ].

У більш практичному плані ставлення людини до часу як до особистого трудового ресурсу відображене в концепції “портфеля робіт”, запропонованій англійським теоретиком менеджменту Ч. Хенді. Він вважає, що портфель робіт - це набір видів трудової діяльності, які здійснюються людиною. При цьому Ч. Хенді розділяє наявні в портфелі види робіт на п'ять категорій:

- праця за посадовий оклад, який є винагородою за відпрацьований час;

- праця за конкретну винагороду, яка виплачується за певний результат праці;

- домашня праця (приготування їжі, прибирання, догляд за дітьми тощо);

- безкоштовна праця (благодійність, праця для місцевих спільнот);

- праця з набуття нових знань (навчання в навчальних закладах, самоосвіта) [ 24 ].

Останні три категорії охоплюють неоплачувані форми праці.

Портфель робіт, на думку вченого, є практично в кожній людині, але далеко не кожна використовує його у своєму житті. Протягом більшої частини минулого століття портфель робіт значної частини людей, зокрема більшості чоловіків, був стандартним і вкрай бідним, що містив тільки одну роботу.

Парадоксально, але й сьогодні більшість людей, розуміючи, що не варто вкладати кошти в якийсь один актив, поспішають “скласти своє трудове життя в один кошик”. Але в сучасних умовах така залежність від єдиного джерела прибутку - це ризикована стратегія, яка нікому не гарантує успіху. По-перше, сфера класичної зайнятості постійно звужується, і людина ризикує не потрапити до числа обраних. По-друге, якщо людина все ж-таки стане працівником якогось підприємства, то це не назавжди. Загострення конкуренції з боку колег і жорстокий ритм праці з кожним роком зменшують шанси людини на подальше перебування в кадровому ядрі підприємства.

Головна думка Ч. Хенді полягає у тому, що сьогодні при формуванні стратегії зайнятості кожної людини, зокрема безробітної, потрібне широке “портфельне “ мислення: “Портфелі робіт формуються випадково, у той час як вони мали б заповнюватися в процесі вибору альтернатив. Адже людина може і повинна самостійно управляти своїм часом”[ 24 ].

Першим кроком на шляху формування індивідуальних стратегій зайнятості є аналіз поточного стану справ: нікому не завадить розрахувати кількість днів (або годин) на рік (або на тиждень), витрачених на той або інший вид трудової діяльності. Людині здається, що вона й так усе добре знає, але отримана картина може кожного здивувати і вбудь якому випадку дати привід для роздумів. Відмовившись від стереотипу у сприйнятті деяких форм трудової зайнятості як неповноцінних і зібравши їх в єдиний портфель, можна вміло контролювати фінансові потоки в різні періоди життя з точки зору різних життєвих обставин.

В цьому розумінні саме зайнятість, зайнятість не повний робочий день, тимчасові заробітки, а також створення певних благ у домашніх умовах можуть зробити більш стійкий і одночасно гнучкий фундамент матеріального існування людини, не кажучи вже про свободу розпоряджатися своїм особистим життям.

Таким чином “портфельна” стратегія індивідуальної зайнятості внаслідок професійної специфіки добре знайома як представникам вільних професій (вченим, митцям, адвокатам, лікарям тощо), так і фермерам, водіям, сантехнікам, іншим фахівцям, що мають власну справу, які не живуть жорстко прив'язаними до конкретних організацій життя.

Запропонована технологія формування індивідуальних стратегій зайнятості, яка широко застосовується в економічно розвинутих країнах, на наш погляд, може бути суттєвим підґрунтям для діяльності спеціалістів базових центрів зайнятості, що надають соціальні послуги безробітним (у розробці планів самостійного пошуку роботи шукаючими роботу та безробітними, плануванні трудової кар'єри молоді).

З іншого боку важливим напрямком подальшого підвищення ефективності діяльності державної служби зайнятості є використання потенційних можливостей індивідуалізації роботи з безробітними.

Зміст індивідуалізації роботи з кожним безробітним полягає у тому, щоб вчасно побачити, почути людину, яка звернулась до служби зайнятості, зрозуміти і правильно оцінити життєву ситуацію, в якій вона опинилася, врахувати її індивідуально-психічні особливості та врешті - решт, спільно обрати найкоротший, найефективніший шлях до працевлаштування і допомоги в досягненні намічених цілей.

У процесі індивідуальної роботи спеціалісти базового центру зайнятості, безумовно, стикаються з психологічними проблемами людини, яка опинилася в ситуації безробіття.

З психологічної точки зору безробітний - це людина, яка не має чітких уявлень про свою соціальну роль. Вона не знає, як поводитися в цій якості, усвідомлює і сприймає себе негативно, втрачає оптимістичний погляд на життя, впевненість у власних силах та сфокусована на пошук причин того становища, яке склалось[ 32 ]. Люди, які переживають таку кризу, як правило, перебувають у стані емоційної розгубленості, відчувають свою соціальну непотрібність. У раніш активної людини, з позитивною соціальною спрямованістю, провокується почуття вини та комплексу неповноцінності.

Як свідчать результати дослідження ситуації безробіття в м.Києві, безробітні найбільш негативно й гостро переживають такі елементи ситуації: “Я не потрібен моїй країні, суспільству” (66,7%), “Я згоден на нижчу зарплату, аби забезпечити виживання собі і своїй сім'ї” (55,6%) [ 32 ].

Друга психологічна проблема, яка характерна для безробітних, - це переживання ними процесу змін системи цінностей. Так людина, яка розглядає набування нової професії або організацію власної справи як вимушений крок і сприймає цей вибір як такий, що суперечить її особистим установкам, ціннісним орієнтаціям, може переживати складні емоційні почуття - незахищеність, страх, роздратованість, самотність, втрату надії.

Третя типова психологічна проблема полягає в тому, що безробітний досить довгий час (середня тривалість безробіття становить сьогодні понад сім місяців) перебуває в стані фрустрації, тобто в психологічному стані, який характеризується наявністю стимульованої потреби, що не задовольняється. З упевненістю можна сказати, що багато з відомих потреб людина дуже часто не може задовольнити, коли стає безробітною. Більш того, в уявленнях чоловічої частини населення почуття особистої реалізованості прямо пов'язане з ідеєю професіональної реалізації [ 32 ].

Отже фахівцям базових центрів зайнятості треба будувати взаємодію із шукачами роботи, аналізуючи не тільки об'єктивні параметри ситуації що склалася, а й характер можливих індивідуально - психологічних проблем.

Важливим резервом є опанування фахівцями вмінь та навичок копіткої індивідуальної роботи з кожною людиною, спрямовані на:

- спільний пошук ефективних стратегій поведінки шукача роботи на ринку праці;

- розширення уявлень безробітного про підходящу роботу та власні можливості;

- мотивування, формування адекватних установок та активізацію власних зусиль у пошуку роботи.

Ефективним засобом підвищення власного потенціалу шукача роботи та активізації його зусиль є ретельна розробка за допомогою спеціаліста базового центру зайнятості плану самостійного пошуку роботи. Інколи фахівці недооцінюють його ролі або не розуміють тієї користі та підтримки, які отримує людина завдяки ґрунтовно розробленому плану самостійного пошуку роботи.

Формування індивідуальних стратегій зайнятості та індивідуалізація роботи з безробітними не є цілком новим напрямом роботи. Такі підходи закладені в принципових засадах ЄТОНН і реалізуються через технологічні процедури і операції, форми та методи роботи служби зайнятості. Але своєчасне привернення уваги до важливості цих питань, чітке визначення пріоритетів та сучасних принципів соціального захисту запобігатиме тенденціям до технократизації служби зайнятості, зайвого захоплення новими технічними можливостями, дасть поштовх до вдосконалення роботи з кожною людиною, яка звернулась в центр зайнятості, щоб допомогти їй вийти із кризового стану через втрату роботи, повірити у власні сили, відчути велику цінність роботи в людському житті, на яку варто орієнтуватися.

3.3 Сучасні вимоги до професійної діяльності керівників та спеціалістів Державної служби зайнятості

Узагальнена структура професійної діяльності державного службовця на підставі основних положень Конституції України, коментарю до неї, а також розуміння державної служби як інструменту задоволення потреб особи, громадянина та держави у всіх сферах життєдіяльності людини, охоплює такі складові:

- мета діяльності (продукт) - створення умов для забезпечення прав, свобод і законних інтересів людини як найвищої соціальної цінності;

- предмет діяльності - забезпечує реалізації завдань і функцій держави;

- засоби - правові засоби та організаційні інститути органів державної влади у сферах життєдіяльності людини (економічній, соціал і духовній, політичній), організаційно-розпорядчі та консультативно-дорадчі дії;

- процедури - підготовка проектів нормативно-правових актів органів державної влади, забезпечення їх реалізації, контроль за їх виконанням на основі аналізу та прогнозування політичного та соціально-економічного стану держави [ 14 ].

Система соціальних послуг, які пропонуються населенню за рахунок коштів Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України па випадок безробіття, відіграє значну роль у реалізації політики зайнятості та соціального захисту населення від безробіття. У свою чергу, якість надання соціальних послуг незайнятому населенню та роботодавцям значною мірою залежить від рівня професіоналізму, соціальної компетентності керівних працівників та спеціалістів служби зайнятості, на яких поширюється дія Закону України «Про державну службу». Відповідно до цього закону державному службовцю повинні бути притаманні наступні якості:

- високий рівень загальнокультурної освіченості, громадянської свідомості та відповідальності, патріотизму;

- задоволення вимог щодо етики поведінки державних службовців (ст.5 Закону «Про державну службу»);

- сумлінне виконання обов'язків (самодисципліна);

- шанобливе ставлення до громадян, керівників і співробітників;

- забезпечення інтересів державної служби та репутації держслужбовця;

- забезпечення національних інтересів України;

- невикористання службового становища у власних інтересах та недопущення корупційних дій;

- об'єктивність і неупередженість щодо юридичних та фізичних осіб;

- недопущення проявів бюрократизму, відомчості, місництва [ 6 ].

Разом з тим, кожному держслужбовцю необхідні знання, уміння та навички для роботи в складних соціальних, економічних і політичних умовах сучасної України, які, попри унітарний устрій держави, мають ще й яскраво виражену регіональну чи районну специфіку (строкатість національного складу та історичних традицій, політичних уподобань населення, його належність до різних релігійних конфесій, різні рівні розвитку і стану продуктивних сил та інфраструктури регіонів чи районів тощо). Вочевидь, для однаково успішної реалізації управлінських функцій на всій території та в усіх сферах діяльності державні службовці мають володіти сучасними системними науковими знаннями, а також інструментарієм та відповідними процедурами їх реалізації у вигляді конкретних розпорядчих, консультативній та дорадчих дій.

Основні вимоги професійно-кваліфікаційних характеристик керівних працівників та спеціалістів державної служби зайнятості можна поділити на: загальні, функціональні та галузеві.

Загальні вимоги до державних службовців, які займають посади V--VII категорії, визначаються професійно-кваліфікаційними характеристиками посад державних службовців, які розроблені Міністерством праці та соціальної політики України та Головним управлінням державної служби України [ 14 ].

Відповідно до потреб розбудови України як суверенної, незалежної, демократичної, соціальної, правової держави в умовах демократизації суспільства, переходу до ринкової економіки, розвитку підприємництва, реформи державного управління, формування громадянського суспільства державний службовець повинен:

- бути підготовленим до виконання своїх прямих обов'язків з надання послуг населенню, до творчої професійної діяльності та високої громадянської відповідальності;

- мати фундаментальні і спеціальні знання в галузі державного будівництва та управління, права, ринкової економіки, вільно володіти державною мовою, бути широко ерудованим, культурним, відданим патріотом своєї Батьківщини, гідним представником інтелігенції України;

- мати стійку громадянську позицію, високі моральні якості, відповідально ставитись до дорученої справи;

- мати здатність до аналітичного мислення, володіти технологією адміністративної роботи, здатністю продуктувати нові ідеї та управлінські рішення, соціальні технології, орієнтуватися в сучасних проблемах менеджменту;

- мати освіту відповідного професійного спрямування за освітньо-кваліфікаційним рівнем магістра, спеціаліста;

- поєднувати глибоку фахову підготовку і практичний досвід, постійно оновлювати свої знання та розширювати суспільно-політичний світогляд, вміти на практиці застосовувати принципи наукової організації праці [ 6; 14 ].

Функціональні вимоги визначаються функціональними обов'язками, покладеними на керівних працівників та фахівців центрів зайнятості.

Державні службовці, які працюють у центрах зайнятості, мають вирішувати такі завдання: інформувати населення та державні органи про стан ринку праці; консультувати громадян, керівників підприємств, установ та організацій про можливості надання безоплатних послуг державною службою зайнятості; надавати допомогу громадянам у підборі підходящої роботи, а керівникам підприємств, організацій, установ - у підборі необхідних працівників; надавати безкоштовні послуги з профінформації, підготовки і перепідготовки громадян, професійної орієнтації; реєструвати незайнятих громадян у службі зайнятості і надавати матеріальну допомогу на період вимушеного безробіття; направляти безробітних та інші категорії незайнятого населення на оплачувані громадські та сезонні роботи, залучати їх до самозайнятості; аналізувати й прогнозувати попит на робочу силу та відповідні пропозиції; брати участь у підготовці перспективних і поточних програм зайнятості та в розробці заходів щодо соціального захисту різних верств населення; вести облік робочих місць і громадян, які звертаються з питань працевлаштування; розпоряджатися в установленому законодавством порядку коштами Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття [ 34; 43 ].

Крім того, на директорів центрів зайнятості покладаються завдання: дотримання Єдиної технології обслуговування незайнятого населення; організації та координації діяльності всіх підрозділів центру зайнятості; планування роботи центру та контролю виконання запланованих заходів; забезпечення аналізу ринку праці в регіоні; проведення навчання працівників центру зайнятості та кадрових служб підприємств, установ та організацій; забезпечення центрів зайнятості кваліфікованими кадрами; створення сприятливих умов праці; розвитку творчої ініціативи і трудової активності працівників; забезпечення поєднання економічних і адміністративних методів керівництва, посилення відповідальності працівників за доручену справу; забезпечення додержання законності; здійснення заходів соціального захисту колективу тощо [ 34; 43 ].