Внешняя и внутренняя мотивация как предиктор психологического благополучия персонала медицинской клиники

Таким образом, литература показывает положительную взаимосвязь между межпрофессиональным трудом, клиническим руководством и удовлетворенностью работой. Однако, за исключением клинического руководства, которое, похоже, имеет сильную связь с удовлетворенностью работой, другие переменные не имеют прямых ассоциаций. В целом, мы знаем только ограниченное знание факторов, которые способствуют удовлетворенности работой медсестер психиатрических учреждений. Удовлетворенность работой положительно связана с качеством профессиональных отношений между медсестрами, а также между медсестрами и врачами, а также руководством старшей медсестры. Кроме того, удовлетворенность работой положительно связана с автономией медсестер. Было установлено, что организационные проблемы, нехватка сестринского персонала и уход за пациентами связаны со стрессом медсестер психического здоровья. Тип психиатрической палаты проявлялся как посредническая переменная между стрессом и удовлетворенностью работой. Кроме того, было установлено, что автономия и характеристики сотрудников связаны с удовлетворенностью работой медсестер психического здоровья. Сравнительное исследование D. Cronin-Stubbs, E.B. Brophy психиатрических сестер и медсестер, работающих в палатах интенсивной терапии и общей медицине, используя случайную выборку из 269 женщин-медсестер, показало, что психиатрические медсестры испытывали интенсивное межличностное участие и заявили, что были частые конфликты с пациентами, семьями, врачами и коллегами в своей рабочей среде. Это исследование показало, что межличностные отношения были наиболее частыми источниками нежелательного личного стресса для психиатрических сестер и что это оказало на них большее влияние, чем на медсестер других специальностей. А.В. Голенковым в медицинских организациях г. Чебоксары (Россия) было обследовано 399 медицинских сестер пяти разных профилей из которых более 70% медицинских сестер удовлетворены своей работой. Самые высокие показатели (73,2%) имели работники многопрофильных ЛПУ, родовспомогательных и стоматологических клиник; достоверно меньше удовлетворенность среди работающих в онкологии и психиатрии (63,4%). Это связано с такими факторами, как стресс, автономия и тяжесть работы. Весьма существенными показателями также являлись зарплата и взаимоотношение медицинского персонала и врачей. По методике: Г. Айзенка тревожность обнаружена у 48% медицинских сестер, фрустрация - у 50%, агрессивность - у 44%, ригидность - у 54%, депрессия (по Пишо) - у 20%. Данные показатели свидетельствуют о значительном психоэмоциональном напряжении, косвенных признаках пограничных психических расстройств и синдроме эмоционального выгорания. Организационные факторы, нехватка ресурсов (включая нехватку персонала и трудовые ресурсы) и плохие межличностные отношения, проявляющимися в отсутствии сотрудничества с врачами и медсестрами, были основными стрессорами, выявленными психиатрическими медсестрами в больницах. Проблемы с такими отношениями включали неадекватное или неэффективное общение (короткое пребывание больного, синдром эмоционального выгорания медперсонала, индивидуальные характеристики) и взаимодействие между отдельными лицами и группами в подразделении. Также отсутствие квалифицированной "сестры-опекуна" для разрешения конфликтов, создания совместной рабочей среды, которая способствует снижению стресса и высокой удовлетворенности работой персонала, негативно сказывается на профессиональной деятельности медсестер. Существует консенсус в отношении сильной отрицательной связи между стрессом и удовлетворенностью работой у медсестер психического здоровья. Исследования показывают, что различные источники стресса воспринимаются медсестрами в рабочей среде и что стресс снижает удовлетворенность работы медсестер. Обзор данных литературы показал, что работа медицинских сестер в психиатрических отделениях является одной из самых стрессовых, что приводит к низкой удовлетворенности работой. Низкая удовлетворенность работой также связана с тяжестью труда, отсутствием обратной связи от психиатрических больных, плохими межличностными профессиональными отношениями. Сестринский процесс, который начал внедряться в психиатрических стационарных учреждениях основан на выставлении сестринского диагноза. Пять этапов его реализации способствуют повышению удовлетворенности медсестер своей работы

Самодетерминация как характеристика внутренней мотивированности

В последние два десятилетия теория самодетерминации породила множество разноплановых эмпирических исследований, касающихся выяснения причин того, что побуждает людей действовать, работать, учиться и развиваться. Эти исследования носили как теоретический, так и непосредственно практический характер. Очевидно, именно поэтому конференция привлекла не только работающих в парадигме теории самодетерминации исследователей, но и практиков, интересующихся вопросами приложения современных научных разработок в сфере бизнеса, спорта, образования, детско-родительских отношений, близких межличностных отношений, здоровья и клинической психологии. Теория самодетерминации - плод научного сотрудничества двух психологов, профессоров факультета психологии Рочестерского университета (США) Эдварда Диси (E. Deci) и Ричарда Райана (R. Ryan), а также их многочисленных учеников и коллег. Э.Диси и Р.Райан вот уже более 30 лет работают в продуктивном диалоге, разрабатывая подход, первоначально возникший из экспериментов по влиянию денежных вознаграждений на внутреннюю мотивацию деятельности [Deci, 1971] и постепенно превратившийся в масштабную макротеорию человеческой мотивации и личности, отвечающую не только на вопрос о том, почему люди делают то, что они делают, но и показывающую, каковы последствия различных форм социальной регуляции и стимулирования человеческого поведения.

Центральные идеи теории самодетерминации:

1.идея о трех базовых потребностях, лежащих в основе внутренней мотивации и обеспечивающих психологическое благополучие личности,

2.идея о качественном своеобразии различных типов внешней мотивации, регулирующих поведение индивида,

3.внимание теории к социальному контексту, учет его роли в проявлении разных форм мотивации и эффективном функционировании индивида.

Представление о трех базовых потребностях лежит в основе всех мини-теорий в рамках данного подхода, причем особое значение придается потребности в автономии; исходя из заботы об удовлетворении базовых потребностей, строятся и практические рекомендации. Мини-теории, постепенно возникая в процессе развития теории как кусочки единой мозаики, достаточно хорошо дополняют друг друга. На сегодняшний день теория самодетерминации состоит из пяти мини-теорий:

· теория когнитивной оценки (Cognitive Evaluation Theory, CET),

· теория организмической интеграции (Organismic Integration Theory, OIT),

· теория каузальных ориентаций (Causality Orientations Theory, COT),

· теория базовых психологических потребностей (Basic Psychological Needs Theory, BPNT)

· и самая новая, последняя по времени возникновения, - теория содержания целей (Goal Contents Theory, GCT).

Очевидно, центральной с точки зрения ее теоретической важности и практической актуальности является мини-теория, постулирующая существование у человека трех базовых потребностей - в автономии, компетентности и связанности с другими людьми. Согласно теории самодетерминации, удовлетворение этих трех базовых психологических потребностей является важным условием, определяющим психологическое благополучие, оптимальное функционирование и здоровое развитие личности; напротив, их фрустрация приводит к снижению психологического благополучия и ухудшению эффективности деятельности.

Потребность в автономии означает потребность в наличии выбора и самодетерминации собственного поведения. Это универсальная потребность ощущать себя деятелем, инициатором, причиной собственной жизни и действовать в гармонии со своим интегрированным Я. При этом ощущать себя автономным в своем поведении, своей жизни не означает быть независимым от других. Потребность в автономии, очевидно, является центральной в теории самодетерминации. Под потребностью в компетентности понимается стремление быть эффективным, справляться с задачами оптимального уровня трудности, откликаясь на вызовы, предъявляемые окружающей индивида средой. Потребность в связанности (relatedness) с другими людьми означает желание иметь надежную связь со значимыми людьми и быть понятым и принятым ими. Поскольку эти потребности полагаются врожденными, изначально заданными у всех людей, вопрос ставится обычно не о степени выраженности каждой потребности, а о мере ее фрустрации (или удовлетворенности) со стороны окружения индивида. Как уже указывалось, особое значение в теории придается потребности в автономии, и именно разработка этого конструкта является оригинальным и чрезвычайно важным вкладом авторов теории самодетерминации в психологию личности и мотивации. Если аналоги потребностей в компетентности и связанности можно легко найти в других теориях мотивации (например, в теории иерархических потребностей А.Маслоу, теории компетентности Р.Уайта), то потребность в автономии была впервые тщательно изучена в рамках данной концепции (хотя некоторые теоретики были близки к этой идее, в частности уже де Чармс выделял два типа людей - "пешек" и "самобытных").

Другим важным достижением теории самодетерминации, привлекающим интерес исследователей, является разработка предложенной в 1985 г. теории организмической интеграции, которая обращается к рассмотрению континуума внешней мотивации, с выделением особенностей каждого типа мотивации, его детерминант и механизмов.

Таким образом, завершая рассмотрение части, связанной с психологическим благополучием, следует сделать несколько выводов:

Понятие психологического благополучия рассматривается и изучается различными исследователями, и тема психологического благополучия имеет актуальное значение на данный период времени.

Психологическое благополучие в свою очередь состоит из нескольких компонентов и факторов, удовлетворение или напротив, неудовлетворение которых в свою очередь приводит к уровню психологического благополучия человека;

Для различных людей существует свой индивидуальный уровень степени удовлетворённости факторов психологического благополучия;

Непосредственно у врачей наблюдается высокий уровень стресса в начале практики, что приводит к снижению уровня психологического благополучия;

1.2 Характеристики работы и мотивация персонала частных и государственных клиник

В данной выпускной квалификационной работе одной из целей исследования является определение различия выраженности внешней мотивации, внутренней мотивации и психологического благополучия у различных категорий персонала медицинских клиник, а также различия уровня психологического благополучия персонала частных и государственных клиник. Для уточнения условий работы, в которых находится персонал государственных и частных клиник соответственно, следует отметить некоторые факты, влияющие на эти условия.

В 2012 году существенного повышения заработных плат для медицинских работников не было. Только в октябре 2012 года работникам федеральных медицинских учреждений проиндексировали зарплату на 6%. Сотрудникам региональных медицинских учреждений зарплату повысили далеко не во всех регионах. Министерство труда и социальной защиты РФ публикует данные о значительном повышении заработной платы медикам в 2012 году: "Заработная плата бюджетников стала расти быстрее, чем заработная плата по экономике в целом. По данным за 9 месяцев 2012 года, реальная зарплата работников здравоохранения увеличилась на 12,1%", - сообщает сайт министерства 24 декабря 2012 г. В частных клиниках прирост зарплат в 2012 году был очень незначительным. Большинство экспертов отмечают, что уровень дохода врачей в частных клиниках в 2-3 раза выше, чем в государственных. Однако следует помнить, что, в отличие от частных клиник, в государственных учреждениях зарплата медиков зависит от категории и стажа работы. В индивидуальных случаях это может означать даже более высокий доход в государственном учреждении, чем в частном: Специалист, много лет проработавший в госсекторе медицины, в частной клинике может зарабатывать меньше, чем в государственной. В то же время доход стоматолога в коммерческой клинике, как правило, в разы выше, чем в государственной. В государственных структурах имеются свои преимущества. На данный момент стали очень привлекательными условия работы в государственных стационарах, которые предлагают специалистам стабильный и высокий уровень дохода, профессиональное окружение, возможности для защиты диссертации. Кроме того, в государственных клиниках зарплата формируется иначе, чем в частных. В частных клиниках предлагаются минимальные оклады. Помимо оклада врач получает процент от стоимости приема в качестве премии. Также работа в частной клинике отличается от работы в государственной структуре необходимостью привлекать клиентов. Врачи с большим опытом в государственном медицинском секторе, заинтересованные в большем заработке, стремятся перейти в коммерческие клиники, но их зачастую останавливает большой для врачей минус - необходимость продавать свои услуги пациентам, что идет вразрез с медицинской этикой. Врач в коммерческой медицине работает в основном на результат и зачастую вынужден назначать дополнительные обследования для повышения дохода клиники. Сама консультация специалиста обычно стоит недорого, но врач получает процент не только с консультации, но и с назначенных исследований и анализов. Врач должен не только лечить больного, он должен больному понравиться, чтобы клиент всегда ходил к нему в дальнейшем.

Выводы по первой главе:

Завершая рассмотрение главы, раскрывающей суть литературного обзора, следует сделать следующие выводы:

1)Понятие "психологическое благополучие" задается в свою очередь двумя терминами: "психологическое" и "благополучие". Благополучие-это состояние человека или объективная ситуация, когда у человека есть все то, что благоприятно характеризует его жизнь в глазах окружающих, его близких и его самого. "Благополучие" - "получение человеком благ". К благам, которые получил человек, могут быть отнесены самые разные вещи и обстоятельства, блага самого широкого круга: здоровье его и его близких, имущественное благосостояние, хорошие отношения со значимыми людьми и даже хорошая погода в месте его проживания. Социальное благополучие говорит о получении круга социальных благ и обычно связывается с тем, что у вас есть друзья и любимый человек, хорошая работа, возможность заниматься хобби, здоровье, образование, и общий уровень жизни по крайней мере на общем уровне.

"Психологическое", как общеупотребительное понятие, задается тремя ключевыми словами: внутреннее, не рациональное, ситуативное. "Психологическое" относится ко внутреннему миру человека, но это то внутреннее, которое не вполне рациональное, которое не может быть описано строго логическим путем или выходит за рамки разумности и целесообразности. Психологическое благополучие рассматривается как системное качество человека, приобретаемое им в процессе жизнедеятельности, проявляющееся в переживании смысловой наполненности своей жизни и позволяющее актуализировать свои индивидуально-психологические возможности для достижения внутренних, социально ориентированных целей. Психологическое благополучие определяется и как переживание счастья и удовлетворенности жизнью, и как преобладание позитивных эмоций над негативными, и интенсивность выраженности позитивных эмоций. Психологическое благополучие представляет собой сложное многофакторное личностное образование, включающее ряд компонентов.

2) Внешняя мотивация является конструктом для описания поведения в таких ситуациях, когда факторы, которые регулируют поведение находятся вне личности или вне поведения. Важной характеристикой внутренней мотивации является удовольствие от выполняемой работы и деятельности. Как правило, за внешнюю мотивацию принимается такая мотивация, когда на человека оказывается какое-либо давление и удовольствия такая деятельность не приносит. Такая деятельность осуществляется ради достижения определённых целей, но не ради самой деятельности. Источником внешней мотивации может являться поощрение или наказание, принуждение или внешнее давление.

3) Понятие психологического благополучия рассматривается и изучается различными исследователями, и тема психологического благополучия имеет актуальное значение на данный период времени.

Психологическое благополучие в свою очередь состоит из нескольких компонентов и факторов, удовлетворение или напротив, неудовлетворение которых в свою очередь приводит к уровню психологического благополучия человека.

Для различных людей существует свой индивидуальный уровень степени удовлетворённости факторов психологического благополучия. Непосредственно у врачей наблюдается высокий уровень стресса в начале практики, что приводит к снижению уровня психологического благополучия;

На основании данных выводов были сформулированы цель, гипотезы и задачи нашего эмпирического исследования, представленные во второй главе.

Глава 2. Методы и организация исследования

2.1 Цель, задачи и гипотеза исследования

Цель исследования:

Определить факторы внешней и внутренней мотивации, связанные с психологическим благополучием персонала медицинской клиники;

Задачи исследования:

1.Определить факторы внешней и внутренней мотивации персонала медицинских клиник;

2.Определить уровень психологического благополучия;

3.Определить уровень взаимосвязи факторов внешней и внутренней мотивации и психологического благополучия;

4.Определить различия выраженности внешней мотивации, внутренней мотивации и психологического благополучия у различных категорий персонала медицинских клиник а также различия уровня психологического благополучия персонала частных и государственных клиник;

Гипотезы исследования:

1.Психологическое благополучие персонала медицинской клиники взаимосвязано с факторами внешней и внутренней мотивации;

2.Уровень психологического благополучия различен в зависимости от категории персонала;

3.Существует различие уровня психологического благополучия персонала частной и государственной клиники;

Описание выборки исследования

В соответствии с поставленной целью, а также с поставленными задачами и гипотезами исследования выборкой исследования стал медицинский персонал клиники. Исследование проводилось на базе персонала медицинских клиник. Общий состав выборки 280 человек. Выборка была разделена по параметрам занимаемой должности.

В итоге получилось, что по уровню занимаемой должности:

Врачей: 125 человека;

Медицинских сестёр: 34 человека;

Руководящего персонала: 39 человека;

Административного персонала: 82 человека;

Из них работающих в государственной клинике: 141 человек; работающих в частной клинике: 139 человек;

2.3. Методы исследования

1.Опросник удовлетворённости работой; (кафедра Эргономики и организационной психологии СПбГУ);

2.Шкала психологического благополучия К.Рифф (вариант Жуковой);

3.Опросник Deci & Ryan - удовлетворение базовых потребностей (общих и на работе);

4.Анкета, содержащая данные демографического характера (пол/возраст/уровень образования и т.д.);

Шкала психологического благополучия К.Рифф. (Жукова)

Методика представляет собой адаптированный на русском языке вариант англоязычной методики The scales of psychological well-being, разработанный К. Рифф. Методика была несколько раз валидизирована в различных варинтах. Наиболее распространённым является вариант из 84 пунктов, послуживший основой для двух русскоязычных версий: в 2005 году опроснк был адаптирован и валидизирован Т.Д. Шевеленковой и Т.П. Фесенко, в 2007 году - Н.Н. Лепешинским.

Шкала "Положительные отношения с другими".

Респондент, набравший наименьший балл, имеет лишь ограниченное количество доверительных отношений с окружающими: ему сложно быть открытым, проявлять теплоту и заботиться о других; в межличностных взаимоотношениях, как правило, он изолирован и фрустрирован; не желает идти на компромиссы для поддержания важных связей с окружающими. Респондент, набравший наибольший балл, имеет удовлетворительные, доверительные отношения с окружающими; заботится о благополучии других; способен сопереживать, допускает привязанности и близкие отношения; понимает, что человеческие отношения строятся на взаимных уступках.

Шкала "Автономия".

Высокий балл по данной шкале характеризует респондента как самостоятельного и независимого, способного противостоять попыткам общества заставить думать и действовать определенным образом; самостоятельно регулирует собственное поведение; оценивает себя в соответствии с личными критериями.

Респондент с наименьшим баллом - зависит от мнения и оценки окружающих; в принятии важных решений полагается на мнение других; поддается попыткам общества заставить думать и действовать определенным образом.

Шкала "Управление окружением".

Высокий балл - респондент обладает властью и компетенцией в управлении окружением, контролирует всю внешнюю деятельность, эффективно использует предоставляющиеся возможности, способен улавливать или создавать условия и обстоятельства, подходящие для удовлетворения личных потребностей и достижения целей.

Низкий балл характеризует респондента как человека, который испытывает сложности в организации повседневной деятельности, чувствует себя неспособным изменить или улучшить складывающиеся обстоятельства, безрассудно относится к предоставляющимся возможностям, лишен чувства контроля над происходящим вокруг.

Шкала "Личностный рост".

Респондент с наибольшим баллом - обладает чувством непрекращающегося развития, воспринимает себя "растущим" и самореализовывающимся, открыт новому опыту, испытывает чувство реализации своего потенциала, наблюдает улучшения в себе и своих действиях с течением времени; изменяется в соответствии с собственными познаниями и достижениями.

Респондент с наименьшим баллом - осознает отсутствие собственного развития, не испытывает чувства улучшения или самореализации, испытывает скуку и не имеет интереса к жизни, ощущает неспособность устанавливать новые отношения или изменить свое поведение.

Шкала "Цель в жизни".

Испытуемый с высоким баллом по данной шкале имеет цель в жизни и чувство направленности; считает, что прошлая и настоящая жизнь имеет смысл; придерживается убеждений, которые являются источниками цели в жизни; имеет намерения и цели на всю жизнь.

Испытуемый с низким баллом - лишен смысла в жизни; имеет мало целей или намерений; отсутствует чувство направленности, не находит цели в своей прошлой жизни; не имеет перспектив или убеждений, определяющих смысл жизни.

Шкала "Самопринятие".

Наибольший балл характеризует респондента как человека, который позитивно относиться к себе, знает и принимает различные свои стороны, включая хорошие и плохие качества, положительно оценивает свое прошлое. Респондент с наименьшим баллом - не доволен собой, разочарован событиями своего прошлого, испытывает беспокойство по поводу некоторых личных качеств, желает быть не тем, кем он или она является.

Опросник Deci & Ryan - удовлетворение базовых потребностей (общих и на работе)

Данный опросник содержит по 21 вопросу в двух блоках: блок, содержащий вопросы об удовлетворении общих базовых потребностей и блок, содержащий вопросы об удовлетворении потребностей на работе.

Опросник удовлетворённости работой; (кафедра Эргономики и организационной психологии СПбГУ)

Опросник измерения уровня удовлетворенности трудом позволяет изучить:

1)Субъективную оценку различных параметров труда в компании;

2)Удовлетворенность работников этими параметрами;

3)Общий уровень удовлетворенности сотрудников.

Опросник включает в себя 7 разделов:

Условия труда - сюда относится объем работы, который выполняет работник; обеспечение безопасности рабочего места; обеспечение необходимыми инструментами для работы; характеристики рабочего места, такие как влажность воздуха, запахи, шум, температура и т.д.;

Особенности коммуникации - координация между подразделениями и внутри подразделения, система информирования в компании (об изменениях, з/п и т.д.), доведение информации от руководителей к подчиненным и своевременный ответ руководителей на запросы; комфортные отношения с коллегами;

Нововведения в компании - стимулирование сотрудников на выдвижение новых идей и своевременный ответ на них; информированность сотрудников о системе сбора и реализации новых идей;

Ежедневный менеджмент - ежедневная поддержка и работа с руководителем (информирует, ставит ясные цели, оценивает результаты и т.д.); знание критериев оценки работы и справедливость данной оценки со стороны руководителей;

Оплата труда и поощрение - справедливая з/п (по сравнению с аналогичными должностями и с др. организациями); знания о том, как ее повысить; зависимость з/п от качества работы;

Стабильность - стабильность з/п и премий; будущее увеличение з/п; стабильность политики руководства и состава рабочего коллектива.

Возможность карьеры и обучения - возможность карьерного роста (продвижение, информирование, условия); возможность обучения (для повышения эффективности работы, для освоения смежных профессий).

Каждый раздел включает в себя различные утверждения, описывающие аспекты рабочей ситуации, например: "Я считаю, что объем работы, которую я должен выполнять, вполне приемлем". Каждое утверждение оценивается по 10-бальной шкале, где 1 - "абсолютно не согласен(на) с данным утверждением", 10 - "абсолютно согласен(на)". Опросник включает в себя как прямые, так и обратные вопросы.

Субъективная оценка параметрам работы подсчитывается путем нахождения средних баллов по ответам в разделах.

Удовлетворенность параметрами работы оценивается отдельным вопросом в каждом разделе.

Общий уровень удовлетворенности определяется путем нахождения среднего балла по всем показателям удовлетворенности параметрами работы.

Анкета, содержащая данные демографического характера (пол/возраст/уровень образования и т.д.)

Анкета содержит деление на факторы пола, возраста, уровня образования, семейного положения.

2.2 Методы математической обработки

Для проведения исследования были использованы такие методы математической обработки, как:

1.Однофакторный дисперсионный анализ;

2.Корреляционный анализ;

3.Анализ средних различий

Метод однофакторного дисперсионного анализа применяется в тех случаях, когда исследуются изменения результативного признака под влиянием изменяющихся условий или градаций какого-либо фактора. В данном варианте метода влиянию каждой из градаций фактора подвергаются разные выборки испытуемых. Градаций фактора должно быть не менее трех. (Градаций может быть и две, но в этом случае мы не сможем установить нелинейных зависимостей и более разумным представляется использование более простых).

Корреляционный анализ - метод, позволяющий обнаружить зависимость между несколькими случайными величинами. Можно выделить следующие задачи описываемого метода: получить информацию об одной из искомых переменных с помощью другой; определить тесноту связи между исследуемыми переменными. Корреляционный анализ предполагает определение зависимости между изучаемыми признаками, в связи с чем задачи корреляционного анализа можно дополнить следующими: выявление факторов, оказывающих наибольшее влияние на результативный признак; выявление неизученных ранее причин связей; построение корреляционной модели с ее параметрическим анализом; исследование значимости параметров связи и их интервальная оценка.

Глава 3. Описание и обсуждение результатов проведённого исследования

Согласно поставленным целям, задачам и гипотезам исследования, которые были представлены во второй главе, удалось установить некоторые положения эмпирическим путём.

Определение факторов внешней и внутренней мотивации персонала медицинской клиник

С помощью сравнения средних, удалось установить следующую разницу в отношении к различным факторам внешней и внутренней мотивации у различных категорий персонала. За внешние и внутренние параметры были взяты такие факторы, как:

1)условия труда;

2)коммуникация на рабочем месте;

3)нововведения;

4)ежедневный менеджмент;

5)оплата труда;

6)стабильность на рабочем месте;

7)карьерный рост;

9)автономия на работе;

10) компетентность на работе;

11)отношения на работе;

12)общая автономия;

13)общая компетентность;

14)общие отношения;

Таблица 1. Условия труда

Условия труда	Должность	Количество респондентов	Среднее значение
	Врачи	125	7
	Медсёстры	34	7,6
	Руководящий персонал	39	7,5
	Административный персонал	82	6,7

Как показано в таблице 1, можно увидеть, что благодаря эмпирическому исследованию было выявлено, что медсёстры и руководящий имеют самый высокий средний показатель по такому фактору внешней мотивации, как условия труда. Врачи оценивают данный параметр ниже. Самое низкое значение параметра условия труда имеет административный персонал.

Таблица 2. Коммуникация.

Коммуникация	Должность	Количество респондентов	Среднее значение
	Врачи	125	7,2
	Медсёстры	34	7,3
	Руководящий персонал	39	8
	Административный персонал	82	7,3

По фактору коммуникации наиболее высокое среднее значение у руководящего персонала медицинской клиники. Примерно одинаковое значение имеют врачи, медицинские сёстры и административный персонал.

Таблица 3. Нововведения.

Нововведения	Должность	Количество респондентов	Среднее значение
	Врачи	125	6,6
	Медсёстры	34	6,7
	Руководящий персонал	39	8
	Административный персонал	82	6,3

Отношение к фактору нововведений как к фактору условий труда следующие: наиболее высокое среднее значение имеет руководящий персонал медицинской клиники. Медсёстры и врачи имеют примерно одинаковое среднее значение данного фактора. Самое низкое среднее значение фактора нововведений имеет административный персонал медицинской клиники.

Таблица 4. Ежедневный менеджмент.

Ежедневный менеджмент	Должность	Количество респондентов	Среднее значение
	Врачи	125	7,7
	Медсёстры	34	7,8
	Руководящий персонал	39	8,2
	Административный персонал	82	7,4

Как показано в таблице 4, отношение к условию ежедневного менеджмента, как к фактору внешней мотивации имеется наиболее высокий показатель среднего значения у руководящего персонала. У врачей показатель меньше. Самый низкий показатель имеют медицинские сёстры.

Таблица 5. Оплата труда.

Оплата труда	Должность	Количество респондентов	Среднее значение
	Врачи	125	6,6
	Медсёстры	34	6,2
	Руководящий персонал	39	7,3
	Административный персонал	82	5,3

Наглядно представлено, что по фактору оплаты труда наивысшее среднее значение имеет руководящий персонал. Врачи имеют показатель ниже, затем следуют медсёстры. Самый низкий показатель имеет административный персонал медицинской клиники.

Таблица 6. Стабильность.

Стабильность	Должность	Количество респондентов	Среднее значение
	Врачи	125	6,6
	Медсёстры	34	6,8
	Руководящий персонал	39	7,4
	Административный персонал	82	6,1

По фактору стабильности наивысший средний показатель имеет руководящий персонал медицинской клиники. У медсестёр средний показатель стабильности ниже. Ещё ниже средний показатель у врачей, затем у административного персонала.

Таблица 7. Карьерный рост.

Карьерный рост	Должность	Количество респондентов	Среднее значение
	Врачи	125	5,9
	Медсёстры	34	6,6
	Руководящий персонал	39	7,6
	Административный персонал	82	5,8

По фактору карьерного роста наивысший показатель имеет руководящий персонал медицинской клиники. Медсёстры имеют показатель ниже. Самые низкие показатели среднего значения имеют врачи и административный персонал.

Таблица 8. Общая компетентность.

Общая компетентность	Должность	Количество респондентов	Среднее значение
	Врачи	125	9,6
	Медсёстры	34	5,3
	Руководящий персонал	39	5,6
	Административный персонал	82	5

По такому фактору внутренней мотивации как общая компетентность наивысший показатель имеют врачи. Далее следует руководящий персонал. Ниже показатели у медицинских сестёр. Самое низкое значение имеет административный персонал медицинской клиники.

Определение уровня психологического благополучия

Таблица 9. Уровень психологического благополучия.

Уровень психологического благополучия	Должность	Количество респондентов	Среднее значение
	Врачи	125	207
	Медсёстры	34	215
	Руководящий персонал	39	221
	Административный персонал	82	210

При измерении уровня психологического благополучия с помощью методики К. Рифф было выявлено, что наивысший показатель имеет руководящий персонал медицинской клиники. В свою очередь, самый низкий показатель психологического благополучия имеют врачи.

Анализ уровня взаимосвязи факторов внешней и внутренней мотивации и психологического благополучия

Для определения уровня взаимосвязи факторов внешней и внутренней и психологического благополучия персонала медицинской клиники был использован корреляционный анализ.

Таблица 10. Взаимосвязь факторов внешней и внутренней мотивации и уровня психологического благополучия.

Факторы внешней и внутренней мотивации	Значимость корреляции с уровнем психологического благополучия
Условия труда	,194**
Коммуникация	,134*
Нововведения	,291*
Ежедневный менеджмент	,169**
Оплата труда	,140*
Стабильность	,181**
Карьерный рост	,181**
Общие отношения	,588**
Общая автономия	,577**
Отношения на работе	,290**
Компетентность на работе	,410**
Автономия на работе	,257**

* корреляция значима на уровне 0,05

** корреляция значима на уровне 0,01

Определение различия выраженности внешней мотивации, внутренней мотивации и психологического благополучия медицинского персонала частных и государственных клиник

Для определения различия выраженности внешней мотивации, внутренней мотивации и психологического благополучия у различных категорий медицинский клиник, а также различия уровня психологического благополучия персонала частных и государственных клиник был использован Т-Критерий Стьюдента. С его помощью удалось выявить различия, представленные ниже.

При проведении исследования персонал медицинской клиники был разделён на 4 категории по основанию должности: врачи, медицинские сёстры, руководящий персонал и административный персонал.

Таблица 11. Различия внешней мотивации персонала медицинской клиники. Условия труда.

Должность	Должность	Уровень значимости различий.
Медсёстры	Административный персонал	,027
Руководящий персонал	Административный персонал	,025

По фактору условия труда выявлено различие между следующими категориями персонала:

-между медсёстрами и административным персоналом различие на уровне 0,05; между руководящим персоналом и административным персоналом различие также на уровне 0,05.

Таблица 12. Различия внешней мотивации персонала медицинской клиники. Нововведения.

Должность	Должность	Уровень значимости различий.
Руководящий персонал	Медсёстры	0.005

В таблице 12 наглядно показано, что существует различие по фактору нововведений между такими категориями персонала, как руководящий персонал и медсёстры почти на уровне 0,01. Это высокий уровень значимости.

Таблица 13. Различия внешней мотивации персонала медицинской клиники. Стабильность.

Должность	Должность	Уровень значимости различий.
Руководящий персонал	Административный персонал	0,007

В таблице 13 показано, что по параметру стабильности существует различие между руководящим и административным персоналом медицинской клиники на уровне 0,007.

Таблица 14. Различия внутренней мотивации персонала медицинской клиники. Автономия на рабочем месте.

Должность	Должность	Уровень значимости различий.
Руководящий персонал	Административный персонал	0,009

По параметру автономии на рабочем месте существует различие на уровне 0,009 между такими категориями персонала как руководящий персонал и административный персонал.

Делая вывод исходя из вышеперечисленных различий, стоит отметить, что не было обнаружено значимых различий между категориями персонала по таким факторам внешней и внутренней мотивации, как: коммуникация, ежедневный менеджмент, оплата труда и карьерный рост. Значимые различия были обнаружены по таким факторам внешней и внутренней мотивации, как условия труда, нововведения, стабильность и автономия на рабочем месте.

Таблица 15. Различия выраженности психологического благополучия различных категорий медицинского персонала.

Должность	Должность	Уровень значимости различий
Врачи	Руководящий персонал	,009
Руководящий персонал	Административный персонал	,021

В таблице 15 показано, что существуют различия психологического благополучия между врачами и руководящим персоналом и между руководящим и административным персоналом медицинской клиники. Не выявлено значимых различий между другими категориями персонала.

Во время проведения исследования респонденты были распределены по двум категориям: персонал частных медицинских клиник и персонал государственных медицинских клиник. Для определения различия выраженности психологического благополучия был использован Т-критерий Стьюдента. Однако, значимых различий по параметру психологического благополучия выявить не удалось. Данные представлены в таблице 16.

Таблица 16. Различие психологического благополучия у персонала частных и государственных клиник.

Тип клиники	Тип клиники	Уровень значимости
Частная клиника 1	Частная клиника 2	,110
	Государственная клиника	,765
Частная клиника 2	Частная клиника 1	,110
	Государственная клиника	,132
Государственная клиника	Частная клиника 1	,765
	Частная клиника 2	,132

3.1 Обсуждение результатов проведённого исследования

По фактору карьерного роста наивысший показатель имеет руководящий персонал медицинской клиники. Медсёстры имеют показатель ниже. Самые низкие показатели среднего значения имеют врачи и административный персонал.

В аналогичном исследовании, проведённом на базе медицинского сестринского персонала в ЛПУ были получены следующие результаты: для сотрудников важны и ценны высокий и стабильный заработок, возможность работать в хороших условиях, потребность в признании руководством и коллегами их заслуг, достижений и успехов. Среди факторов, стимулирование которых будет считаться неэффективным, сотрудниками отмечены потребности в общественно полезном труде, в поддержании и формировании долгосрочных отношений с малым кругом коллег, а также потребности во власти, в четком структурировании работы, проявлении творческого нестандартного подхода. Располагая подобными данными, старшая медицинская сестра может продумать и построить систему поощрения и стимулирования, отвечающую требованиям эффективности. Наличие недоминирующих факторов может свидетельствовать либо о достаточной удовлетворенности в данном отношении, либо об отсутствии интереса к этому фактору. Удовлетворение доминирующих потребностей будет способствовать повышению эффективности и качества работы.

При измерении уровня психологического благополучия с помощью методики К. Риффа было выявлено, что наивысший показатель имеет руководящий персонал медицинской клиники. В свою очередь, самый низкий показатель психологического благополучия имеют врачи. Это может быть подтверждено статьёй, данные которой представлены в литературном обзоре. Выводы, полученные в аналогичном исследовании, показывают, что что представители таких профессий как врачи, фермеры, полицейские и военнослужащие в три раза больше подвержены риску совершить самоубийство на рабочем месте. Статья опубликована в журнале "The American Journal of Preventive Medicine". Ученые объяснили данный факт повышенным уровнем стресса и напряжением на работе представителей данных профессий. Группа исследователей под руководством Стрижана Сена из Мичиганского Университета выяснили, какое влияние стресс может оказывать на психологическое состояние врачей. Как было выяснено во время проведения данного исследования, чаще всего депрессивные синдромы у врачей возникают в начале практики, непосредственно после окончания обучения в медицинском университете. Это связано непосредственно с тем, что во время начала практики, начинающие врачи связываются с работой во внеурочные часы, появляется необходимость быстро усваивать большой объём информации. От большого психологического напряжения страдают не только врачи. Как показали результаты другого исследования, проведённого под руководством Колина Уэтса, врачи, находящиеся в подавленном психологическом состоянии склонны к совершению ошибок при лечении пациентов.

Выводы по результатам эмпирического исследования

По результатам эмпирического исследования можно сделать следующие выводы:

1.Психологическое благополучие персонала медицинской клиники взаимосвязано с факторами внешней и внутренней мотивации.

2.Обнаружена взаимосвязь психологического благополучия и факторов внутренней факторов мотивации: общая автономия и общие отношения.

3.Обнаружена взаимосвязь психологического благополучия и факторов удовлетворённости работой: по условиям труда, коммуникации, нововведениям, ежедневному менеджменту, оплате труда, стабильности, карьерному росту.

4.Имеются различия в уровне психологического благополучия между руководящим персоналом медицинской клиники и врачами, а также между руководящим персоналом медицинской клиники и администраторами.

5.Существуют различия выраженности внешней и внутренней мотивации у различных категорий персонала медицинских клиник, в частности: по условиям труда между медицинскими сёстрами и административным персоналом и между руководящим персоналом и административным персоналом. По нововведениям между медицинскими сёстрами и врачами и между руководящим персоналом и административным. По оплате труда между врачами и административным персоналом и между руководящим персоналом и административным. По стабильности между руководящим персоналом и административным. По карьерному росту между врачами и руководящим персоналом и между руководящим персоналом и административным. По фактору автономии на работе между руководящим и административным персоналом. По фактору компетентности на работе между врачами и руководящим персоналом. По фактору отношений на работе между административным персоналом и врачами.

6.Существуют различия выраженности факторов внутренней мотивации персонала частной и государственной клиник по показателям: автономия на работе, компетентность на работе.

7. Существуют различия удовлетворённости работой персонала частной и государственных клиник по показателям условий труда, коммуникации, нововведений, ежедневному менеджменту, оплате труда, стабильности и карьерному росту.

8. Не удалось обнаружить различия выраженности психологического благополучия персонала частных и государственных клиник

Практическая значимость исследования

Медицинские кадры и, прежде всего, врачи являются самой значимой и наиболее ценной частью внутренних ресурсов медицинских учреждений, именно они обеспечивают результативность деятельности. Однако, это возможно лишь в условиях научно обоснованной системы мотивации их труда, которая в нашей стране имеет довольно низкий уровень развития. В основном, суть трудовой мотивации у большинства работников здравоохранения сводится к осознанию ими социальной значимости их труда. В тоже время желание иметь гарантированную заработную плату, обеспечивающую достойный уровень жизни, не подкрепляется стремлением к высокой эффективности и качеству выполняемого труда. Сложность решения этой задачи усугубляется уже отмеченным разрушением в здравоохранении системы стимулов к труду, что обусловлено прежде всего кардинальным изменением ценностных ориентиров в российском обществе. В связи с этим проблема мотивации профессиональной деятельности медицинских работников является крайне актуальным направлением в здравоохранении.

Практическая значимость исследования заключается, во-первых, в том, что удалось выявить факторы внешней и внутренней мотивации, а значит удалось определить именно те факторы, на которые стоит обращать внимание вышестоящему персоналу медицинских учреждений для повышения эффективности и производительности труда, а также для создания психологического комфорта сотрудников. В перспективе следует определить методы совершенствования условий труда для повышения уровня удовлетворённости таких факторов мотивации, как карьерный рост, коммуникация на рабочем месте, условия труда. Совершенствования данных факторов мотивации позволит улучшить обстановку на рабочем месте, что в свою очередь должно привести к улучшению психологического самочувствия сотрудников медицинских учреждений.

Во - вторых, практическая значимость проведённого исследования заключается в том, что была осуществлена попытка выявить различие уровня психологического благополучия у персонала частных и государственных клиник. Не удалось обнаружить различия выраженности психологического благополучия персонала частных и государственных клиник. Это можно объяснить тем, что был использован общий показатель психологического благополучия. В дальнейшем планируется конкретизировать его составляющие для определения различий выраженности уровня психологического благополучия персонала частной и государственной медицинских клиник.

Перспектива данного исследования заключается в том, что необходимо более тщательно конкретизировать возможные различия условий труда в частных и государственных клиниках соответственно с целью повышения качества условий труда в государственных клиниках, что в свою очередь может стать причиной повышения психологического комфорта на рабочем месте.

Заключение

Делая заключение по проведённому исследованию следует отметить, что данное исследование имеет очень важное как теоретическое, так и практическое значение. Важность теоретического значения заключается в том, что был проведён обширный литературный обзор на тему внешней мотивации, внутренней мотивации и психологического благополучия как в целом, так и для медицинского персонала. Были определены факторы внешней и внутренней мотивации, их взаимосвязь и взаимовлияние. В литературном обзоре был произведён анализ условий труда в частных и государственных медицинских учреждениях.

Значимость практического направления данного исследования заключается в том, что были определены различные факторы внешней и внутренней мотивации для различных категорий персонала медицинских клиник на основании должности. Также была выявлена положительная взаимосвязь факторов мотивации и уровня психологического благополучия. Не удалось выявить достоверный уровень различий между психологическим благополучием персонала частных и государственных клиник, однако, следует отметить, что это также является достаточно важным ключом к практическому применению, так как в дальнейшем планируется выявить более конкретные различия условий труда в государственных и частных организациях соответственно, с целью выявления значимых различий психологического благополучия. Это может послужить в дальнейшем теоретической и практической базой для усовершенствования условий труда, что в свою очередь, вероятно может быть взаимосвязано с положительным влиянием на уровень психологического благополучия.

Список используемой литературы

1. Бояринцев Б.И. Рынок и здравоохранение. //Экономика здравоохранения. - 1996. № 2. - С. 5 - 7.

2. Бояринцев Б.И. Экономические основы хозяйствования медицинских коллективов. М.: Профиздат, 1996. - 128 с.

3. Гаврилов В.А. Проблемы оплаты труда медицинских работников. //Экономика здравоохранения. -1997. № 8/9/21. - С. 59 - 61.

4. Гайдаров Г.М. Методические подходы к оценке сложности и напряженности труда врачебного персонала больничных учреждений. //Здравоохранение. - 2001. №2. - С.60-65.

5. Гордеева Т.О. Теория самодетерминации Э.Диси и Р.Райана // Психология мотивации достижения: учеб. пособие. M.: Смысл: Академия, 2006. С. 201-245.

6. Журнал прикладной психологии. 2004. - № 4/5. - С. 108 -

7. Дергачева О.Е. Личностная автономия как предмет психологического исследования: автореф. дис. ... канд. психол. наук: 19.00.01 / МГУ им. М.В. Ломоносова. М., 2005. 22 с.

8. Леонтьев Д.А. Психология свободы: к постановке проблемы самодетерминации личности // Психологический журнал. 2000. Т. 21, N 1. С. 15-25.

9. Лепешинский Н.Н. Адаптация опросника "Шкала психологического благополучия" К. Рифф. Психологический журнал, 2007 г., №3, стр. 24-37

10. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 1996. - 298 с.

11. Овсянникова В.В. Динамика "образа своей профессии" в зависимости от степени приобщения к ней// Вопросы психологии, 1981.- №5.- С. 20

12. Селигман М.П. Новая позитивная психология: пер. с англ. М.: София, 2006. 368 с.

13.Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты / Пер с англ. СПб.: "Питер", 2003. - 651 с.

14.Цветкова Г.Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. -2000.-№ 4.-С. 51-56.

15. Чарный Б.И. Новая экономическая модель функционирования амбулатор-но-поликлинических учреждений // Здравоохранение. 2003. - № 10. - С. 47 -52.

16. Черемошкина JI.JI. Мотивация труда: факторы влияния // Человек и труд. - 2004. № 8.-С. 75-79.

17. Чирков В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека // Вопросы психологии. 1996. N 3. С. 116-131.

18. Чурюмов Б.В. Система мотивации, стимулирующая развитие управленческого персонала // Менеджмент сегодня. - 2003. № 6. - С. 29 - 34.

19. Шамионов Р.М. Психология субъективного благополучия личности [Текст] /Р.М. Шамионов. -Саратов: Изд-во Сарат.ун-та, 2004. - 180с.

20. Шамионов, Р.М. Субъективное благополучие личности: психологическая картина и факторы / Р.М. Шамионов. - Саратов, 2008. - С.41.

21.Шевеленкова Т.Д. Психологическое благополучие личности (обзор основных концепций и методика исследования) / Т.Д. Шевеленкова, П.П. Фесенко // Психологическая диагностика - 2005. - № 3. - С. 95--123.

22. Щербаков В.Н. Дифференцированная оплата труда медицинского персонала стационаров больниц. //Вопр. экономики и план, здравоохр.: Сб.научн.тр.-М., 1985.-С. 93-98.

23.Шишкин С.В., Темницкии? А.Л., Чирикова А.Е. Трудовая мотивация бюджетных работников (на примере врачеи?). - М.: НИСП, 2008.

24. Юревич А.В., Ушаков Д.В. Нравственность в современной России [Электронный ресурс] // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2009. N 1(3). URL: http://psystudy.ru (дата обращения: 10.10.2010).