Социальная психология

Человек, наделенный властью, сам принимает все решения, отдает приказы. Такой начальник -- «деспот». Проблемы сотрудников его мало волнуют, ему важен рабочий процесс, решение поставленных задач. Он единоличный правитель.

Начальник работает в контакте с подчиненными. Коллектив принимает участие в обсуждении задач и принятии решений. Такой стиль упрощает решение задач, поддерживает более теплые отношения в коллективе. Но задачи выполняются не так быстро, как при авторитарном стиле лидерства.

Лидер есть, но его не видно. Группа работает самостоятельно. Сама обсуждает и принимает решения. Лидер практически не оказывает влияния на работу группы. При таком стиле лидерства группа может работать эффективно, но тратит много времени на организацию рабочего процесса.

С лидерством мы сталкиваемся на протяжении всей нашей жизни. Староста в школе, капитан футбольной команды, начальник на работе. Вопрос о том, какой лидер или стиль лидерства будет наиболее эффективен, остается открытым. Нужно учитывать огромное количество факторов, таких как размер группы, степень доверия в группе и к руководителю, общение в группе, поставленные задачи, сроки выполнения, характер руководителя и прочее. В каждой определенной ситуации нужен определенный лидер.

В экспериментальной практике выделено несколько типов лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-умелец.

Точно можно сказать, что группа без лидера не существует. Лидер организовывает, направляет, мотивирует группу.

4. Социально-психологический тренинг. Подготовка, организация и оценка эффективности СПТ

Тренинг как метод формальной подготовки предназначен не для замены формального образования, а для его дополнения. Если же понимать тренинг как тренировку, то он является одной из форм образовательной активности и включается в образовательную программу. Понятие тренинга задается в дефинициях путем указания на его содержание (предмет), цели и методы. Содержание тренинга определяется выделением того, что подлежит развитию или совершенствованию. Как правило, такое указание формулируется как вид и компоненты каких-либо компетентностей. В качестве компонентов чаще всего упоминается триада: знания, умения и установки (отношения). Социально-психологический тренинг - это практика психологического воздействия, основанная на активных методах групповой работы, прикладной раздел социальной психологии, представляющий собой совокупность групповых методов формирования умений и навыков самопознания, общения и взаимодействия людей в группе. Социально-психологический тренинг также рассматривается как область практической психологии, ориентированная на использование активных методов групповой психологической работы с целью развития компетентности в общении или коммуникативной компетентности.

Индивидуальный и групповой тренинг общения позволяет существенно повысить социально-психологическую компетенцию человека: его психологическую чувствительность, контактность, способность к ориентировке в сложных межличностных ситуациях и т.п.

Тренинг -- это форма специально организованного обучения для самосовершенствования личности, в ходе которого решаются следующие задачи: социальный психология личность конфликт

* овладение социально-психологическими знаниями;

* развитие способности познания себя и других людей;

* повышение представлений о собственной значимости, ценности, формирование положительной Я-концепции.

Самовосприятие личности осуществляется следующими основными путями.

1. Восприятие себя через соотнесение себя с другими, т. е. человек рассматривает другого в качестве модели, удобной для наблюдения и анализа. Мы смотрим на себя как бы со стороны. Групповые занятия предоставляют прекрасную возможность сопоставить себя с другими членами группы.

2. Восприятие через восприятие себя другими, т. е. человек использует информацию, передаваемую ему окружающими. Это так называемый механизм обратной связи, который позволяет участникам узнавать мнение окружающих об их манере поведения, о чувствах, которые испытывают люди, вступающие с ними в контакт.

3. Восприятие себя через результаты собственной деятельности, т. е. человек сам оценивает то, что он сделал. Это механизм самооценки, который может помогать либо мешать развитию личности. В группе тренинга осуществляется постоянное определение уровня самооценки каждого участника и ее необходимая коррекция.

4. Восприятие себя через наблюдение собственных внутренних состояний, т. е. человек осмысливает, проговаривает, обсуждает с окружающими свои переживания, эмоции, ощущения, мысли. Одно из принципиальных отличий тренинга от других форм работы заключается в возможности проникновения в свое Я, получении опыта понимания своего внутреннего мира.

5. Восприятие себя через восприятие собственного внешнего облика, т. е. человек принимает свое тело, свое физическое Я. В ходе тренинга участники учатся принимать свой внешний облик таким, какой он есть, и, приняв его, развивать себя и свои возможности.

Организация тренинга.

Психологу следует помнить, что активное включение участниковв тренинг возможно при определенных условиях и соблюдении следующих правил его проведения:

1. Занятия не должны проводиться «наскоком». Необходимо заранее подготовить место проведения СПТ и определить время его начала.

2. Перед началом СПТ создать непринужденную доверительную обстановку, снять напряжение, скованность

3. Довести до участников нормы поведения в СПТ, убедиться в их понимании.

4. Тренинг следует начинать с легкой разминки, и лишь потом переходить к отработке основных психокоррекционных задач.

5. Все участники должны быть обеспечены ролями (тому, кому не хватило ролей активных участников определить роли экспертов).

Используемые игры и сюжеты должны отвечать следующим условиям:

содействовать сплочению коллектива; способствовать формированию доверительных взаимоотношений; иметь познавательное значение;

создавать условия для индивидуального и группового творчества.

Многое зависит от игровой позиции психолога (руководителя СПТ), которая должна:

способствовать реализации игрового плана

выражать благожелательное отношение к участникам, быть открытым, восприимчивым и доступным;

способствовать формированию убежденности необходимости игрового поведения;

реализовывать быстрый переход из реального в игровой план, прежде всего за счет юмора;

проявляться в широком диапазоне игровых приемов.

Только в этом случае игровая позиция психолога будет способствовать выполнению её основных функций: гуманизации взаимоотношений с участниками тренинга, повышение сплоченности и срабатываемости в коллективной деятельности, экономии нервных затрат в общении и, наконец, обеспечению гибкого поведения руководителя.

Используемые в тренинге приемы должны максимально отвечать принципу «не навреди» и ни в коем случае не обострять и без того обостренные отношения между участниками.

5. Реклама как средство психологического воздействия. Этические проблемы психологических воздействий в рекламе

Реклама как средство воздействия использует несколько методов: 1. Имидж. В рекламе используется так называемый «self-image» (имидж), в котором покупатель ищет и находит отражение черт своего характера. О.А.Феофанов, известный специалист по рекламе, считает, что «имидж» приобретенного товара в представлении покупателя подкрепляет его принадлежность к той социальной группе, с которой он хотел бы себя идентифицировать. Человек покупает не товары, а их имиджи. Основное требование к имиджу - обеспечить максимальное соответствие его потребностям и личностным особенностям человека.

2. Психологическое заражение и подражание, убеждение.

Подражание в рекламе оказывается наиболее эффективным в тех случаях, когда рекламируется то, что является для человека престижным. Например, он покупает что-то с целью быть похожим на известную личность.

Феномен психического заражения как метод рекламного воздействия проявляется при проведении массовых мероприятий и особенно эффективен в молодежной среде. Так, для усиления эффекта заражения во время рок-концертов используются различные технические устройства (стробоскопы, ревербераторы, распылители дыма и т.д.). Такое действие вместе с большими физическими нагрузками обеспечивает увеличение количества потребляемой жидкости, тонизирующих напитков, слабоалкогольных напитков. Молодежь нередко делает покупку и потому, что чувствует жажду, и потому, что это делают другие.

Метод убеждения основан на увеличении объема информации о рекламируемом товаре, на преувеличениях, на сравнении его достоинств с недостатками других, на демонстрации уникального торгового предложения в действии.

3. Идентификация. Это явление, когда потребитель мысленно ставит себя на место изображенного в рекламе персонажа и хочет быть на него похожими. Иногда только с помощью данного механизма рекламе удается убедить потребителя в высоком качестве того или иного товара. Например, при рекламе пищевых продуктов, сигарет.

4. Стереотипизация. И.Л.Викентьев считает, что с ее помощью можно управлять процессом формирования имиджа, образа, репутации. Реклама, задавая нормативы, образцы для подражания, формирует «стереотипы» нормального потребления и сообщает ему, что именно сегодня считается должным

5. Механизм «ореола». Это использование специальных приемов для привлечения внимания (крутящиеся платформы, инсталляции, то есть все, что бросается в глаза).

Любой тип рекламы в СМИ печатной, телевизионной или радиорекламы -- использует разнообразные психологические приемы, чтобы «задеть за живое» потенциального потребителя. Это воздействие осуществляется путем объединения представлений о данном товаре с нашими глубинными и основными потребностями (ни только физическим, но эмоциональным). В рекламе скрыто послание о том, что покупка данного товара не только принесет пользу и будет приятной, но и сделает нас самих лучше и счастливее, чем мы есть на самом деле.

- Информационный метод. Некоторые виды рекламы дают на информацию о продукте и товаре, пытаясь повлиять на убеждения -- составной элемент наших установок. Такая реклама объясняет, для чего предназначен товар, и описывает его свойства. Для этого типа рекламы идеально подходят газеты и журналы. Чаще всего используется метод обращения или совета -- сберечь деньги или получить более качественную услугу или товар.

- Эмоциональный метод. Часто реклама воздействует на эмоциональную составляющую наших установок. Воздействие на эмоции -- самый лучшие способ повлиять на наше поведение.. Товары становятся вещественным доказательством заботы и любви к людям. Чем теснее товар связан с нашими естественными положительными эмоциями, тем действеннее будет реклама. Определённые культурные символы в рекламе вызывают у зрителей теплые чувства, и эти чувства переносятся на рекламируемые товары, как того ждет создатель рекламы. Происходит своеобразная подмена ассоциативного ряда: праздник -- радостные эмоции, рекламируемый товар -- радостные эмоции.

- Патриотические методы. В рекламе довольно распространен призыв к национальной гордости.

Анализ литературы по психологии в маркетинге позволяет обобщить многочисленные психологические исследования в некую наиболее общую модель типов рекламных коммуникаций на основе такого фактора, как отношение потребителя к рекламе Данная типология рекламных коммуникаций основана на: 1) наличии или отсутствии у потребителя объективной потребности в рекламируемом товаре; 2) осознанности или неосознанности такой потребности; 3) наличии или отсутствии у потребителя внешних и внутренних (в частности, психологических) условий, определяющих возможность или принципиальную невозможность возникновения такой потребности. 1. Первый тип рекламной коммуникации. Он предполагает активного потребителя с ярко выраженной осознанной потребностью в товаре или товарной группе. Здесь возможны два варианта. В случае первом потребитель осуществляет активный поиск конкретного предмета удовлетворения потребности, то есть товара или услуги, в другом -- ему необходим товар или услуга из определенной товарной группы по принципу «транспорт», «молочные продукты», «мясные продукты» и т. д. 2. Второй тип рекламной коммуникации. Предполагает отсутствие у потребителя осознанной потребности, но устанавливает возможность неосознанной (потенциальной) потребности. Иными словами, у рассматриваемого субъекта есть внешние и внутренние предпосылки (условия) для ее возникновения через некоторое время (биологические, физиологические, психофизиологические, психологические, социально-психологические и другие). 3. Третий тип рекламной коммуникации. Этот тип оказывается довольно сложным для рекламиста. Он предполагает отсутствие у потребителя не только явно выраженной конкретной потребности или потенциальной потребности, но и объективных предпосылок для ее возникновения (внутренних условий). В этом случае субъект в силу объективных причин в принципе не может быть потребителем рекламируемого товара(услуги).

6. Основные проблемы и направления в этнической психологии

Этническая психология -- отрасль социальной психологии, которая занимается исследованием психологии больших групп -- народов. С древних времен существовала потребность в психологических характеристиках этносов, обусловленная дипломатическими, военными и иными нуждами. В связи с этим изучение психологических особенностей народов и практическое использование полученных материалов стало осуществляться задолго до создания основ этнической психологии. Проведение прикладных исследований по этнической психологии определяется запросами общества, экономическими и финансовыми возможностями страны, теоретико-методологическим уровнем исследованности этнопсихологических проблем, разработанностью программ проведения прикладных изысканий, опытом проведения подобных исследований в стране и наличием научных кадров, способных осуществить такие работы.

Эмпирические исследования основываются на принципах детерминизма, единства сознания и деятельности, развития психики в деятельности, системности и сопоставимости. Принцип сопоставимости четко прослеживается в кросскультурных исследованиях (психологические особенности одного этноса сравниваются с психологическими характеристиками другого народа), Проведение прикладных исследований по этнической психологии чаше всего определяется практическими запросами государственных организаций.

В настоящее время в мировом этническом процессе прослеживаются две тенденции. Первая заключается в глобальной интеграции народов, а вторая -- в дифференциации этносов, сохранении этнической идентичности. Выделяют следующие общественно-исторические типы этнических общностей: нация, народность, племя и род. Применительно ко всем группам используется понятие «этническая психология». По отношению к нации и народности иногда применяется понятие «национальная психология» , а к племени и роду -- «трайбалистская психология» (в России употребляются понятия «родоплеменная психология» и «родоплеменные пережитки»).

Этническая психология занимается исследованием психологических особенностей народа, обусловленных единством его происхождения.

Этническая психология тесно связана с этнологией (этнографией), социологией (этносоциологией), историей, культурой и многими общественными науками. На формирование этнопсихологических особенностей народа влияют многие факторы. Социально-экономические условия жизни являются главным фактором становления и формирования духовной жизни людей, их психологических характеристик. На формирование психологии этносов большое влияние оказывает политика и идеология, господствующие в обществе. Группа, стоящая у власти, стремится распространить свою идеологию и психологию до общенациональных масштабов. Своеобразие психологии этноса может быть обусловлено и религией. В ходе распространения мировых религий сложившаяся религиозная система накладывалась на местные традиции, обычаи и привычки. В результате происходило взаимное изменение как местных нравов, так и религиозных концепций. На формирование этнопсихологических особенностей влияли значимые события в истории народа (длительные войны, стихийные бедствия, освоение земель и пр.) и межнациональный опыт общения. Определенное значение для образования этнопсихологического своеобразия имела географическая среда. Важная роль в изменении психологии народов принадлежит миграциям. Перемещающимся представителям этноса приходится адаптироваться к новой географической среде и культурным условиям.

Проживание в сходных экономических, социальных и природно-экономических условиях обусловило возникновение одинаковых черт в национальном характере различных народов, похожих между собой норм и правил поведения. В быстро меняющихся общественно-политических и экономических условиях этнопсихологическое своеобразие народа является относительно устойчивой системой.

7. Организационная психология как область междисциплинарных исследований, ее предмет, основные направления исследований, уровни анализа организационного поведения

Организационная психология - прикладная отрасль психологии, изучающая все аспекты психической деятельности людей в организациях с целью повышения организационной эффективности и создания благоприятных условий для труда, индивидуального развития и психического здоровья членов организации. Ее объектом является организация как дифференцированное и взаимоподчиненное объединение индивидов и групп, совместно реализующих некоторую программу (цель) и действующих на основе определенных принципов, процедур, правил. Предметом изучения служат психологические особенности, закономерности и механизмы функционирования и развития организаций, а также взаимодействие индивидов и групп между собой и обществом. Предметом исследования организационной психологии являются разнообразные психические феномены и поведение людей в организациях, а также факторы, их детерминирующие. К ним, прежде всего, относятся: трудовая деятельность, личностно-ценностная сфера работников и их профессионально-важные качества, групповые процессы, мотивация, лидерство, организационная культура, разнообразные организационные переменные. Организационное поведение - область научных исследований, в которых используют теорию, методы и принципы различных дисциплин (психология, социология, культурология, антропология, философия), с целью изучения индивидуальных представлений, морали, ценностей, поступков при работе в группах и в целой организации. Наука об организационном поведении предоставляет набор инструментов, используемых на различных уровнях анализа. Например, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник--подчиненный»). Кроме того, знания об организационном поведении чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух и более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия). Организационное поведение как наука, выросла из бихевиоризма -- направления в психологии, изучающего экспериментальные поведенческие реакции психической организации человека на внешние стимулы. К стимулам, которые первоначально изучало организационное поведение, относили эргономические показатели - освещённость рабочего места, цвет стен и орудий труда, материальную составляющую мотивации к труду - заработную плату, премии, стимулирующие надбавки, и иные условия труда. Организационное поведение как дисциплину надо отличать от: организационного развития, которое фокусируется на организации в целом, управления персоналом, сконцентрированного на создании организационных технологий развития сотрудников, менеджмента -- дисциплины, систематизирующей различные модели и инструменты управления. Организационное поведение отражает способы реагирования субъектов и самой организации как субъекта деятельности во внешней среде на происходящие внутренние и внешние изменения. Испытывая постоянное воздействие внешней и внутренней среды, организации стремятся совершенствовать механизмы, обеспечивающие её устойчивое равновесие и развитие (Ю.Д. Красовский, А.И. Кочеткова). Три уровня изучения организационного поведения:1. Индивидуальный; Изучение характеристик отдельных людей, позволяющих выявить факторы, влияющие на эффективность работы личности, её мотивация и коммуникабельность. 2. Групповой; Группа - два и более человек, взаимодействующих друг с другом для достижения своих целей.

Команда - это группа людей, которые работают для достижения общих целей.

3. Организационный; Позволяет выявить зависимость организационной структуры и организационной культуры на поведение людей и групп, на их отношение к работе, стремлению достичь общих целей. Особенности организационного поведения в российских организациях:

- кризис мотивации; негативная трансформация представления о современной трудовой деятельности; необходимость развития новых способностей у персонала;

применение манипулирования и др. жёстких психологических методов как основных методов влияния на работников; поиск моральной поддержки в своих детях и страх перед старостью.

8. Исследование и оценка (диагностика) личности. Основные направления исследований личности

Личность является объектом изучения многих гуманитарных паук и прежде всего -- философии, культурологи, социологии, этнографии, истории, этики. В сущности, понятие личности является мировоззренческой категорией и имеет множество трактовок. В психологии категории личности посвящено множество теорий; собран огромный экспериментальный материал, относящийся к исследованию личности. Сложность диагностики личности из-за неопределенности самой категории привела к тому, что на первых порах ее диагностика сводилась к диагностике индивидуальных различий в психических процессах (достаточно вспомнить Ф. Гальтона, Э. Торндайка). В отечественной психологии реальным базисом личности человека признается совокупность его общественных отношений, реализуемых через многообразие деятельностей. Общество рассматривается не просто некоторой внешней средой личности. Личность объективно включена в систему общественных отношений, и этим определяется формирование структуры личности, образуемой комплексом свойств: мотивов, стремлений, установок, привычек и т.д. Многочисленные и разнообразные проявления личности, с одной стороны, обусловлены ее структурой, а с другой -- определяются ситуациями и условиями ее реальной жизнедеятельности. С точки зрения выявления и анализа структуры личности в современной психологической диагностике наиболее распространенными являются две большие группы методов: опросники и проективные методики. Для ориентации в этой области диагностики важно иметь представление об особенностях, возможностях и ограничениях каждой из этих двух групп методов. Личностные опросники (стандартизированные самоотчеты) -- это совокупность методических средств, используемых для выявления и оценки отдельных свойств и проявлений личности. К настоящему времени создано огромное число личностных опросников самых различных типов. При разработке личностных опросников различия в подходах проявляются в формулировке, компоновке, отборе и группировке вопросов.

Все многообразие личностных опросников может быть классифицировано в следующем виде:1) типологические опросники; 2) опросники черт личности; 3) опросники мотивов; 4) опросники интересов; 5) опросники ценностей; 6) опросники установок (аттитюдов).

Р.С. Немов в современной психологии выделяет следующие основные направления исследований личности:

* Психодинамическое направление: человек как личность представляется и описывается с помощью терминов, характеризующих его внутренний мир (например: потребности, способности, воля, характер и др.), а объяснение его поступкам дается исключительно изнутри, без учета факторов, влияющих на его поведение со стороны окружающей среды.

* Социодинамическое направление: человек как личность представляется и описывается с помощью поведенческих терминов, а объяснение его поступкам дается исключительно на основе анализа и учета внешней обстановки или других, не зависящих от человека жизненных обстоятельств; поведение человека рассматривается как реакция на внешние обстоятельства, при этом объяснение поведению дается не изнутри, а извне.

* Интеракционистическое направление: человек как личность представляется и описывается с помощью терминов, характеризующих одновременно и внутренний мир человека, и его поведение, а объяснение поведению дается с учетом как собственной психологии человека, так и независимо от него складывающихся обстоятельств.

Гуманистическое направление заключается в том, что в нем выделяются и рассматриваются высшие психологические свойства, характерные только для человека и не присущие животным, такие, как воля, сознание, совесть, мораль, цели и ценности, смысл жизни, и исходя из них понимаются и объясняются различные виды социального поведения человека.

9. Конфликт как социально-психологический феномен. Структура, функции и управление конфликтами

Конфлимкт -- наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм ...

К.Томас выделил 5 способов поведения в конфликте:

1. Подавление - реализация своих интересов за счёт интересов других;

2. Подчинение - одна из сторон жертвует своими интересами;

3. Избегание - уход от конфликта;

4. Компромисс - стиль частичных уступок(снижает остроту конфликта);

5. Сотрудничество - решение полностью устраивающее обе стороны; требует умения сдерживать эмоции, выслушивать другую сторону, правильно излагать суть своих интересов.

Структура конфликта:

Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

1) объект конфликта,

2) участники конфликта,

3) социальная среда, условия конфликта,

4) субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.

1 - Объект конфликта. Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить эту потребность и из-за овладения которой возникает конфликт, и является его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности.

2 - Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, социальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники. Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конфликт прекращается.

3 - Но кроме участников конфликта, совокупность которых составляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда, те конкретно-исторические социально-психологические условия, в которых он развертывается.

4 - Характер конфликта зависит не только от объективных условий в данной стране, большой или малой группе, но и от субъективного восприятия или образа конфликта, который создается у действующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятия не обязательно соответствуют истинному положению дел, действительной ситуации. Эти образы, восприятия людей могут быть трех видов:

1) представления о самих себе,

2) восприятие других участников конфликта,

3) образы внешней среды, большой и малой, в которой развертывается конфликт.

Пять основных способов разрешения межличностных конфликтов:

Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При этой стратегии поведения действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции. В ответ на предъявленные ему требования или обвинения такой руководитель переводит разговор на другую тему. Он не берет на себя ответственность за решение проблем, не хочет видеть спорных вопросов, не придает значения разногласиям, отрицает наличие конфликта или же вообще считает его бесполезным, старается не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

Принуждение (противоборство) -- в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой.

Сглаживание (уступчивость) -- слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Его девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы -- одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».

Компромисс, сотрудничество - высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью. В этом случае действия менеджера направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как его интересам, так и пожеланиям другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме. Он пытается урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, в процессе переговоров ищет промежуточные «средние» решения, устраивающие обе стороны, при которых никто ничего особенно не теряет, но и не приобретает.

Модель решения конфликтов

1. Определите проблему и обсудите ее с партнером. Найдите общие точки соприкосновения и причины разногласий, проясните свои позиции.

2. Фаза мозгового штурма. Найдите несколько решений. Отталкивайтесь от того, с чем вы оба согласны и к чему оба хотите прийти. Включите в список столько вариантов решений, сколько вам придет в голову, независимо от того, реалистичны они или нет.

3. Теперь проанализируйте решения. Для этого внимательно изучите составленный список и к каждому из решений найдите свои «за» и «против» . Делайте это до тех пор, пока из всего многообразия не останется одного или двух лучших решений вашей проблемы.

4. Выберите решение, которое кажется самым приемлемым, даже если оно не идеально.

5. Осуществите решение. Обговорите с партнером детали выполнения принятого соглашения. Подстрахуйтесь и договоритесь также о действиях в случае форс-мажорных обстоятельств.

6. Конфликт - это процесс, поэтому не мешает время от времени узнавать у своего партнера, как у него обстоят дела с принятыми соглашениями. Может быть, пришло время заключить новую договоренность или что-то добавить в уже существующую.

10. Цели и задачи семейного консультирования. Модели изучения семьи

Семейное консультирование - это консультирование членов будущей или настоящей семьи по поводу проблем, которые могут возникнуть или уже возникли в их семейных взаимоотношениях. Цели семейного консультирования могут быть определены как развивающие, коррекционные, профилактические, адаптивные: развивающие цели связаны с ростом ресурсов семьи в сфере самоорганизации и саморазвития; коррекционные цели предполагают оптимизацию ролевой структуры семьи, повышение уровня ее сплоченности и удовлетворенности браком, улучшение межличностной коммуникации; профилактические цели связаны с ростом фрустрационной толерантности семьи; адаптивные - с успешным разрешением конфликтов, кризисов, проблем семьи.

Основные задачи семейного консультирования: психологическое консультирование по вопросам брака, включая выбор брачного партнера и заключение брака; консультирование супружеских отношений (диагностика, коррекция, профилактика); психологическая помощь семье при разводах; консультирование, диагностика, профилактика и коррекция детско-родительских отношений; психологическая помощь в вопросах усыновления и воспитания приемных детей; психологическое сопровождение беременности и родов; психологическое сопровождение становления родительства; психологическое консультирование по вопросам супружеской измены; психологическое консультирование в случаях насилия в семье.

Модели изучения семьи:

1.ЭКЛЕКТИЧЕСКИЙ. Вариант объединения подходов разных школ в общую диагностическую схему. Основное внимание уделяется вопросу какую именно информацию о семье и в какой последовательности психотерапевт должен получить в ходе ее изучения. Все схемы данного типа нацеливают психолога на получения двух видов, данных о семье: 1)сведения о семье, ее состоянии, возрасте членов семьи, социальный слой, что имеет отношение к семье;2)сведения об отдельных аспектах функционирования семьи (модель МАК-МАСТЕРСА). Ориентирование психотерапевта на 6 аспектах функционирования семьи: 1) способность к решению проблем; 2)коммуникации в семье; 3) семейные роли; 4)аффективная отзывчивость, 5) аффективная вовлеченность; 6) контроль над поведением. Цель данной модели - получить всестороннее представление об изучаемой семье в данный момент.

2. ПРОБЛЕМНЫЙ. - семейный психотерапевт, который изучает неблагоприятную семью выявляет особенности, определенную неспособность семьи справляться с психической нагрузкой. Используется метод выявления и изучение типовых слабых мест семьи.

В рамках проблемного подхода - поиск признаков, проблем, а не анализ функции и структуры семьи в целом. Недостаток данной модели - нецельный анализ семьи и симптоматическое лечение семьи.

3.ФАКТОРНЫЕ МОДЕЛИ СЕМЬИ - Это диагностические схемы, которые выявляются факторным анализом. Это метод математической статистики, возможность «экономического описания» объекта, т.е. выявления таких характеристик объекта, которые дают более полную информацию о нем.

4.ИНТУИТИВНАЯ ТАКСОНОМИЯ. При данном подходе выделяются определенные группы семей, кот. содержат нервно-психич. растройства. Основной акцент на интуицию и опыт семейного психотерапевта. Диагностика сводится к установлению того, к какому типу принадлежит исследуемая семья.

11. Содержание организационной культуры и ее типология. Уровни и функции организационной культуры

Организационная культура - это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.

В основе организационной культуры: потребности личности и потребности организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей.

Результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой,

К основным параметрам организационной культуры относятся:

1. Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, подчинившие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании.

2. Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации -- устойчивое внимание организации к бытовым, личным проблемам работников.

3. Мера готовности к риску по внедрению нововведении. Мера ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.

4. Мера поощрения конформизма (изменение или оценка мнение индивида в направлении большего согласия с группой) или индивидуализма членов организации. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения.

5. Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений. Мера централизованности - децентрализованности принятия решений.

6. Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам.

7. Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации.

8. Степень простоты или сложности организационных процедур.

9. Мера лояльности членов к организации.

10. Степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации. Преданность членов «своей» организации.

Организационная культура имеет ряд специфических свойств. К основным свойствам культуры организации относятся:

1. Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.

2. Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.

3. Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

4. Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

5. Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

6. «Сила» воздействия организационной культуры определяется:

o однородностью членов организации. Общность возраста, интересов, взглядов и т. п.;

o стабильностью и продолжительностью совместного членства. Кратковременное членство в организации и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;

o характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если члены организации совместными усилиями преодолевали реальные трудности, то сила воздействия организационной культуры выше.

Организационная культура оказывает существенное влияние на жизнедеятельность хозяйственной организации.

Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующихформах:

· идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;

· реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;