Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Дипломная работа

На тему: «Психологическая устойчивость руководителя как основа нормальной обстановки в коллективе»



Содержание

Введение

Глава 1. Психологическая специфика работы руководителя

1.1 Понятие психологической устойчивости личности

1.2 Место руководителя в работе коллектива

1.3 Психологическая атмосфера в коллективе

Глава 2. Практические особенности психологической устойчивости руководителя с точки зрения нормальной обстановки в коллективе

2.1 Специфика психологической устойчивости руководителя

2.2 Взаимосвязь между психологической устойчивостью руководителя и атмосферой в коллективе

2.3 Способы улучшения обстановки в коллективе

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Современный уровень развития производства и масштабные изменения в экономической и социальной сферах общества предъявляют повышенные требования к человеку в его профессиональной деятельности, возрастает значимость социальных последствий человеческих решений. Изменение социально-экономической обстановки потребовало существенной перестройки стратегии, тактики и психологии управления. Расширился спектр управленческих проблем, в котором особую актуальность и значимость приобретают социально-психологические аспекты руководства трудовыми коллективами. Выбор руководителем оптимальных форм общения с подчиненными и методов воздействия на них должен основываться на знании особенностей восприятия людьми друг друга и подчиненными - своих руководителей, в частности.

Переход к рыночной экономике сопровождается экономическими трудностями в сфере промышленного производства, которые вызывают рост социального напряжения в трудовых коллективах. В определенной мере его можно нейтрализовать применением оптимальных форм и методов управления.

С этими предпосылками связано возрастание роли социальной психологии в решении данных вопросов, что делает восприятие и понимание руководителя подчиненными одной из центральных проблем теории социальной перцепции.

Эмпирическое изучение психологических проблем управления началось с 20-х годов текущего столетия, и к настоящему времени число работ по этой тематике стало огромным. Основополагающие концепции, принципы и постулаты управления рассматриваются в трудах зарубежных ученых специалистов по управлению - М. Вудкок Мескон, Д. Френсис и др.; Друкер, Т. Коно; А.Морита; X. Маккей, Б. Карлофф, P.M. Фалмер, Л. Швальбе, Л. Якока; факторы, влияющие на эффективность управления анализировали М.А. Деванна, Й.Ниссинен, У. Оучи, Т. Питере, Ф. Роджерс, Н. Тичи, Р. Уотермен, Р.Фостер, В. Хойер и другие.

В отечественной психологической науке проблемами управления организацией занимались И.П. Волков, А.Л. Журавлев, A.M. Китов; Р.Л. Кричевский, Е.С.Кузьмин, Л.Л. Русалинова, А.Л. Свенцицкий, В.И. Терещенко, Л.И.Уманский, Е.В. Шорохова и другие. Проблемами системо-генеза профессиональной деятельности управленца занимались Е.А. Климов, В.И. Лебедев, Б.Ф. Ломов, Р.К. Омаров, Платонов, В.Д. Шадриков и другие.

Известно, что счастливые работники -- это основа любого малого бизнеса. Они работают с большой эффективностью и отдачей и производят больше материальных ценностей для собственника бизнеса. Несчастные и деморализованные сотрудники работают хуже, меньше, и непродуктивно.

В кризис, когда людей охватывает всеобщая паника, страх за своё будущее и нет уверенности в завтрашнем дне, моральный дух коллектива становится первоочередной задачей владельца компании.

Таким образом, психологическая устойчивость руководителя является неотъемлемой частью успешного развития компании и её коллектива.

Ввиду вышесказанного, темой нашей дипломной работы была выбрана «Психологическая устойчивость руководителя как основа нормальной обстановки в коллективе».

Актуальность нашего исследования состоит в том, что ведение бизнеса в современных условиях неизбежно связано моральной устойчивостью, с психологическими возможностями человека противостоять рискам, которые привносит современный темп жизни.

Объект исследования - психологическая устойчивость человека.

Предмет исследования - взаимосвязь между психологической устойчивостью руководителя и атмосферой в коллективе.

Цель исследования - исследовать специфику воздействия психологической устойчивости руководителя на атмосферу в коллективе.

Для достижения цели нашего исследования перед нами были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть понятие психологической устойчивости личности;

- определить место руководителя в работе коллектива;

- исследовать психологическую атмосферу в коллективе;

- рассмотреть особенности психологической устойчивости руководителя;

- охарактеризовать взаимосвязь между психологической устойчивостью руководителя и атмосферой в коллективе;

- предложить способы улучшения обстановки в коллективе.

Структура работы. Работа состоит из ведения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.



Глава 1. Психологическая специфика работы руководителя

1.1 Понятие психологической устойчивости личности

Психологическая устойчивость - целостная характеристика личности, обеспечивающая ее устойчивость к фрустрирующему и стрессогенному воздействию трудных ситуаций.

Поведение психологически устойчивой личности осуществляется в целом по следующей схеме: задача - актуализируемый ею мотив - осуществление действий, ведущих к его реализации,- осознание трудности - негативная эмоциональная реакция - поиск способа преодоления трудности - понижение силы отрицательных эмоций - улучшение функционирования (и сопутствующая ему оптимизация уровня возбуждения).

Схема поведения у психологически неустойчивой личности: задача-мотив - осуществление действий, ведущих к его реализации,- осознание трудности - негативная эмоциональная реакция - хаотические поиски выхода - усугубление осознаваемых трудностей - возрастание негативных эмоций - ухудшение функционирования - понижение мотивации или оборонительная реакция.

Главные причины дезорганизации поведения неустойчивых личностей состоят в отсутствии эффективных способов преодоления трудностей и в переживании угрозы для личности. У неустойчивых личностей иногда наблюдается явление самоиндукции отрицательного эмоционального напряжения: дезорганизованное поведение усиливает стрессовое состояние, которое еще больше дезорганизует поведение, что приводит в конечном счете к тому, что неустойчивая личность чувствует полную беспомощность - как по отношению к трудным заданиям, так и по отношению к своему поведению в трудной ситуации [4, c. 56-57].

Рассмотрим немного детальнее понятие «стресс».

Основоположник учения о стрессе Ганс Селье писал: «Не следует бояться стресса. Его не бывает только у мертвых. Стрессом надо управлять. Управляемый стресс несет в себе аромат и вкус жизни».

С научной точки зрения стресс -- защитная реакция организма, которая автоматически срабатывает в ситуациях опасности. Это эволюционно выработанная реакция на то, чтобы сохранить жизнь. В момент угрозы происходит мощная перестройка организма, мобилизация всего жизненного ресурса. Особенность нашего реагирования на стресс еще и в том, что главное значение для нас уже имеет не само событие, а его оценка, наше отношение к нему. Так источник стресса оказался у нас внутри, мы сами формируем его нашим отношением к травмирующей ситуации.

Часто мы считаем стрессом продукт наших собственных действий. Выбрасывая адреналин, мы запускаем мощнейшие энергетические процессы и фактически занимаемся саморазрушением, самоистощением. Чтобы бороться со стрессом есть два пути: действовать, т. е. испытывать физические нагрузки и за счет этого «отрабатывать» адреналин; либо научиться использовать энергию стресса в конструктивных целях. Раз избежать стресса невозможно, необходимо выработать правильную стратегию поведения, и из рабыни обстоятельств, превратиться в хозяйку положения -- извлекать пользу даже из негативной ситуации. В этом и заключается стресс-менеджмент. Позитивно реагирует на стресс человек только в том случае, если он способен отнестись к происходящему как к вызову, вознаграждающему усилия. Те, кому удается реализовать это на практике, преодолевают самое большое препятствие на пути обретения устойчивости к стрессу [15, c. 68].

Идея о том, чтобы научиться преобразовывать нечто негативное во что-то позитивное, является своего рода кульминацией умения контролировать стресс. Попадая в ту или иную ситуацию, мы начинаем контролировать ее, превращаем в ценный жизненный опыт и автоматически считаем, что именно эта ситуация заставляет нас демонстрировать свои лучшие качества и делает жизнь более результативной и полноценной.

Стресс-менеджмент, то есть управление стрессом -- это то, что нужно для полноценной жизни. Пытаться подавлять стресс -- значит бороться с самим собой. А вот научиться управлять им -- значит создавать именно тот ресурс, который позволяет вам двигаться по жизни.

Трудные ситуации нельзя исключить ни из процессов социализации и воспитания, ни из жизни вообще.

Человек постоянно преодолевает какие-либо трудности, однако далеко не все они оказывают разрушительное воздействие на психику. Не каждая личностная проблема, внутриличностный или межличностный конфликт, ощущение кризиса неизбежно приводят к стрессу. Сохранять ровное настроение и внутреннюю гармонию позволяет психологическая устойчивость личности.

Вопросы психологической устойчивости личности имеют огромное практическое значение, поскольку устойчивость охраняет личность от дезинтеграции и личностных расстройств, создает основу внутренней гармонии, полноценного психического здоровья, высокой работоспособности. Дезинтеграцию личности понимают как потерю организующей роли высшего уровня психики в регуляции поведения и деятельности, распад иерархии жизненных смыслов, ценностей, мотивов, целей. Психологическая устойчивость индивидуума непосредственно определяет его жизнеспособность, психическое и соматическое здоровье.

Психологическая устойчивость является сложным и емким качеством личности. В нем объединен целый комплекс способностей, широкий круг разноуровневых явлений. Бытие личности разнопланово, что находит отражение в разных аспектах ее психологической устойчивости [20, c. 196]. На передний план выходят три аспекта психологической устойчивости:

- стойкость, стабильность;

- уравновешенность, соразмерность;

- сопротивляемость (резистентность).

Под стойкостью подразумевается способность противостоять трудностям, сохранять веру в ситуациях фрустрации и постоянный (достаточно высокий) уровень настроения. Уравновешенность -- соразмерность силы реагирования, активности поведения силе раздражителя, значению события (величине положительных или отрицательных последствий, к которым он может привести). Сопротивляемость -- это способность к сопротивлению тому, что ограничивает свободу поведения, свободу выбора. Стойкость. Стойкость проявляется в преодолении трудностей как способность сохранять веру в себя, быть уверенным в себе, своих возможностях, как способность к эффективной психической саморегуляции.

Одна из сторон стойкости -- приверженность избранным идеалам и целям. Стойкость возможна, если есть экзистенциальная определенность. Экзистенциальная определенность -- это переживание удовлетворения своих основных потребностей. Экзистенциальная неопределенность -- отсутствие переживания удовлетворения своих основных потребностей, неудовлетворенность самореализацией, отсутствие смысла жизни, отсутствие привлекательных жизненных целей. Для большинства людей основными являются потребности в самореализации, самовыражении, самоутверждении. Названные потребности относят к высшим потребностям. Не для всех людей таковые являются ведущими. Для части людей основные потребности ограничены витальными потребностями, потребностями в безопасности, потребностями в принятии другими людьми.

Стабильность как составляющую психологической устойчивости не следует понимать как застылость. Для психологической устойчивости личности необходима способность к саморазвитию, формированию собственной индивидуальности.

Устойчивость предполагает совокупность адаптационных процессов, интегрированность личности в смысле сохранения согласованности основных функций личности, стабильности их выполнения. Стабильность выполнения не обязательно предусматривает стабильность структуры функций, но скорее предполагает ее достаточную гибкость.

Заметим лишь, что уровень психологической устойчивости личности так или иначе проявляется и в ее трудовой деятельности, в надежности работника, профессионала. С другой стороны, успешная профессиональная деятельность для многих является базисом полноценного переживания самореализации, что влияет на удовлетворенность жизнью в целом, на настроение и психологическую устойчивость.

Сниженная стойкость приводит к тому, что, оказавшись в ситуации риска (ситуации испытаний, ситуации потерь, ситуации социальной депривации и т. п.), человек преодолевает ее с негативными последствиями для психического и соматического здоровья, для личностного развития, для сложившихся межличностных отношений.

Специфическое проявление психологической устойчивости - конфликтоустойчивость личности. Рассматривается как способность человека оптимально организовать свое поведение в трудных ситуациях социального взаимодействия, бесконфликтно решать проблемы в отношениях с другими людьми, а в конфликтной ситуации приходить к оптимальному разрешению конфликта.

Высокий уровень конфликтоустойчивости предполагает грамотные действия и поведение в конфликтных ситуациях, оптимизацию взаимодействия в конфликте, недопущение втягивания себя в эскалацию конфликта, сосредоточение усилий на конструктивных действиях.

Конфликтоустойчивость - необходимая характеристика личности руководящего работника [24, c. 118].

Эффективность поведения в конфликтной ситуации толерантной личности значительно выше. Она отличается психологической устойчивостью (стрессоустойчивостью, конфликтоустойчивостью). По направленности толерантности можно выделить:

- внешнюю толерантность (к другим) - сформированное убеждение, позволяющее личности допускать наличие у других собственной позиции, способности рассматривать конфликтную ситуацию с различных точек зрения, учитывать различные аспекты и аргументы;

- внутренняя толерантность (внутренняя устойчивость) - способность сохранять равновесие в конфликтной ситуации, принимать решение и действовать в этих условиях.

Конфликтоустойчивость имеет свою структуру:

Эмоциональный компонент заключается в умении управлять своим эмоциональным состоянием в предконфликтных и конфликтных ситуациях, способности открыто выражать эмоции, не переходя в депрессивные состояния при затягивании и проигрыше в конфликте.

Волевой компонент - позволяет регулировать свое эмоциональное возбуждение в конфликтной ситуации. Он обеспечивает: толерантность, терпимость к чужому мнению, самоконтроль, умение дать объективную оценку конфликта, умение сводить к минимуму искажение восприятия.

Воля -- это способность осуществлять свои желания, поставленные перед собой цели. Воля предполагает сознательное регулирование человеком своего поведения, деятельности, выраженное в умении преодолевать трудности, в частности непредвиденные изменения производственной ситуации, утомление, однообразие, монотонность выполняемых трудовых операций и т.п. [29, c. 124-125]

Без преодоления этих трудностей любая деятельность, в том числе и управленческая, не может быть успешной.Волевые свойства характеризуются как целеустремленность, настойчивость и упорство, решительность и смелость, выдержка и самообладание. Эти качества особенно важны для менеджера.

Современные психологи считают, что воля сочетает в себе интеллект, эмоциональные и деятельные способности человека, поскольку воля проявляется в преодолении самых разнообразных трудностей. Именно поэтому она особенно важна для руководителя, деятельность которого чрезвычайно многообразна.

Воля зависит от индивидуальных психологических качеств человека, связана с общей направленностью личности, но может развиваться на основе полученного жизненного опыта, по мере приобретения навыков преодоления трудностей.

Развитие этого качества тесно связано с развитием других способностей, прежде всего интеллекта, включая такие его качества, как самостоятельность, самокритичность, гибкость ума. Важно и развитие моральных основ воли, способности различать явления, дела и поступки с помощью категорий добра и зла, пользы и вреда.

Укрепление волевых качеств руководителя во многом зависит от его способности четко организовать свою работу, ее планирование. Немалое значение, как показывает опыт, имеет и применение в критических ситуациях методов самовнушения, саморегулирования, например мысленное произнесение фраз типа «я могу», «я сделаю это» и т.п. Подобная техника психорегуляции может принести ощутимую пользу.

Исследования показывают, что из личностных характеристик на выносливость человека особое влияние оказывает его способность к общению. Она, как правило, выше у экстравертов, т.е. людей, ориентированных вовне, чем у интровертов -- людей, ориентированных вовнутрь. Волевые качества значительно усиливаются в условиях соревновательных ситуаций.

Таким образом, волевые качества, выдержка, самообладание, настойчивость и упорство, смелость и решительность определяются как природными, врожденными особенностями человека, так и социальными, приобретенными факторами, систематической тренировкой и воспитанием.

От природных свойств личности зависят и другие рассмотренные психологические качества субъекта управления, его способность восприятия, память, интеллектуальные особенности.

Вместе с тем всегда существует возможность компенсации любого профессионально значимого свойства за счет других свойств или развития соответствующих знаний, умений и навыков. Эту компенсаторную деятельность человек может осуществлять как самостоятельно, так и в ходе профессиональной подготовки и переподготовки.

Руководитель имеет и дополнительную возможность восполнить те или иные собственные качества путем формирования соответствующей рабочей группы, команды.

Мотивационный компонент - обеспечивает адекватность побуждений в складывающейся ситуации.

Психомоторный компонент обеспечивает правильность поведения и действий, их четкость и соответствие ситуации. Заключается в умении владеть своим телом, управлять жестикуляцией и мимикой, контролировать свои позы, не допускать тремора рук, дрожания голоса.

1.2 Место руководителя в работе коллектива

Процессы руководства и руководитель являются неотъемлемыми элементами организации. Руководство - это доминирующее и направляющее влияние на поведение членов организации для достижения организационных и личных целей, опирающееся на властную позицию и авторитет. На эффективность руководства влияют следующие его компоненты [3, c. 22]:

- руководитель, обладающий необходимыми для управления людьми качествами;

- властная, командная позиция (руководящая должность), располагающая ресурсами влияния;

- авторитет и связанные с ним отношения неформального влияния;

- группа, подчиненные, обладающие индивидуальными особенностями и находящиеся в системной взаимозависимости и интерактивном взаимодействии;

- общая цель и конкретизирующие ее задачи;

- организация (организационная структура), упорядочивающая и усиливающая руководящее воздействие;

- внешняя среда, в которой осуществляется руководство;

- ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени факторы, которые влияют на руководство.

Важнейшим компонентом эффективного руководства является лидерство (от англ. leader - ведущий, вождь). Руководитель, обладающий всеми качествами лидера - идеальный глава организации, способный обеспечить наивысшие достижения. Роли и функции руководителя определяют его место в трудовом коллективе. И. Ансофф указывает четыре основные роли руководителя [2, c. 71-72]:

- роль лидера, обладающего высоким авторитетом и способностью влиять на других людей;

- роль администратора - эта роль предполагает способность руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений;

- роль планировщика - главные задачи этой роли - оптимизация будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации. Планировщик должен иметь аналитический склад ума, быть методичным в работе и ориентироваться на будущее;

- роль предпринимателя - выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом минимизируя его.

Для того, чтобы быть руководителем и занимать соответствующее место в коллективе, человек должен обладать особым мышлением.

Мышление -- сложный, многоплановый процесс, он может характеризоваться с разных позиций:

1. Свойства мышления оцениваются с точки зрения его логичности, т.е. соблюдения установленных норм мышления, проблемности, умения изучать и решать сложные теоретические и практические вопросы;

2. Операциональностъ мышления оценивается как его применение для осуществления различных мыслительных операций,например таких, как анализ (мысленное разделение объекта на составные части в целях выяснения их свойств) или синтез (противоположная анализу мыслительная операция соединения элементов изучаемого объекта в единое целое с целью выяснения свойств этого целого);

3. Среди форм мышления выделяются:

- понятия, выражающие существенные признаки предметов;

- суждения, устанавливающие связи и отношения между предметами;

- умозаключения, фиксирующие связи между понятиями и суждениям, т.е. сложные суждения.

4. Мышление разделяется на следующие типы:

- понятийное мышление, оперирование понятиями;

- образное, использующее образное, целостное восприятие предметов;

- действенное, практическое, обеспечивающее предметно-практическую деятельность человека.

5. Мышление предусматривает следующие этапы:

- осознание какой-либо проблемы при осуществлении той или иной деятельности;

- поиск возможных вариантов ее решения;

- выбор одного из этих вариантов в качестве наиболее приемлемого;

- реализация принятого варианта в практической деятельности [21, c. 66-68].

Эти основные характеристики мыслительной деятельности в целом характеризуют и аналогичную деятельность руководителя. Однако управленческая деятельность специфична, поэтому при ее осуществлении востребованы особые стороны мышления.

Главная особенность мышления руководителя, которая обусловлена характером его профессиональной деятельности, -- его практическая направленность, т.е. направленность не на те или иные символы, знаки, как это имеет место в деятельности ученого, а на реальные объекты и процессы, прежде всего на людей и их взаимоотношения. Мышление руководителя как бы вплетено во все формы управленческой деятельности -- планирование, организацию, мотивацию, контроль. Этим объясняются и некоторые другие его особенности:

- почти всегда руководитель вынужден осмысливать проблему в условиях жесткого лимита времени, что делает невозможным выдвижение множества гипотез;

- проблемы, возникающие в процессе управленческой деятельности, как правило, не имеют однозначного решения; эти решения являются лишь более или менее правильными;

- результаты мышления сразу используются для изменения характера проблемной ситуации;

- при осмыслении ситуации руководитель должен учитывать не только ее главные, но и второстепенные особенности, поскольку детали могут иметь решающее значение.

Эти особенности управленческого мышления выдвигают особые психологические требования к интеллектуальным способностям менеджера:

Мышление руководителя должно быть стабильным, т.е. отличаться высокой степенью устойчивости. Необходимость этого качества объясняется тем, что он имеет дело прежде всего с людьми, которые могут подчиняться ему не в полной мере, скрывать свои подлинные чувства и намерения, а иногда и пытаться манипулировать руководителем. Поэтому руководитель должен уметь логически мыслить и последовательно действовать в условиях сложной, неопределенной ситуации.

Решения руководителя должны быть четкими, ясными, не допускающими возможности их превратного истолкования. Это облегчит последующую проверку их исполнения.

Руководитель должен уметь предвидеть. Именно это качество мышления руководителя позволяет ему на основе обобщения больших массивов информации прогнозировать не только ближайшие, но и отдаленные результаты своей деятельности.

Руководитель должен обладать определенным уровнем интеллекта. Однако, как показывает опыт, в действительности жесткой связи между уровнем интеллекта и уровнем руководства нет. Существует лишь некоторая зависимость, но не прямая, а опосредованная множеством условий, прежде всего уровнем профессиональной управленческой подготовки, важной составной частью которой является и психологическая подготовка. Мыслительные способности тесно связаны со многими другими качествами личности, существенно важными для управленческой деятельности, в частности с волевыми качествами.

Более детально место руководителя в организации раскрывается в следующих десяти ролях [1, c. 30]:

- «мыслитель» - общее осмысление положения дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем;

- «организатор» - координация работы сотрудников;

- «штабной работник» - обработка управленческой информации и составление документации;

- «кадровик» - отбор, расстановка, оценка персонала;

- «воспитатель» - обучение и мотивация персонала;

- «снабженец» - обеспечение группы всем необходимым для трудовой деятельности;

- «общественник» - участие в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях, работа с общественными организациями;

- «инноватор» - внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;

- «контролер» - контроль за соблюдением организационных норм и качеством продукции;

- «дипломат» - налаживание связей с другими учреждениями и их представителями.

Социальные роли руководителя детализируются и проявляются в его функциях. Множество конкретных функций руководителя можно объединить в две основные функции:

1) достижение групповой цели;

2) сплочение группы и забота о ее сохранении. Вторая функция имеют глубокое социально-психологическое содержание, оценка и использование которого позволяют существенно повысить эффективность деятельности и авторитет руководителя.

В содержание функции сплочения группы входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем. К числу таких задач относятся:

- обнаружение и устранение эмоциональной напряженности в групповых отношениях;

- оповещение о групповых нормах, правилах игры (например, о честности и искренности во взаимоотношениях) и своевременное напоминание о них;

- защита и ободрение «тихих» членов команды, торможение стремления чрезмерно активных сотрудников к доминированию и притеснению более скромных;

- предупреждение и разрешение конфликтов;

- защита отдельных сотрудников от тех, кто ущемляет их личное достоинство;

- развитие здорового коллективизма, взаимного доверия и солидарности, доброжелательности и стремления к поиску компромиссов;

- всяческая поддержка групповых собраний;

- внимательное и терпимое отношение к сотрудникам при решении вопросов, возникающих при совместной работе в команде (правильно понимания общих целей, возможностей, проблем и т.д.);

- мотивация сотрудников;

- инициирование конструктивной критики.

Функции руководителя выступают кроме того мерой оценки его индивидуальных качеств и способностей эффективно работать.

Важно помнить, что хороший организатор - это не тот, кто хорошо работает только сам, а тот, у кого хорошо работают подчиненные. Задача руководителя состоит в том, чтобы умен, находить людей, способных выполнять определенную работу, и уметь проверять их работу.

По мере того как организации и задачи становятся сложнее, руководителям приходится прикладывать все больше усилий для достижения результатов и повышения эффективности работы своих коллективов. Для достижения высоких показателей в работе коллектива современный руководитель нуждается в эффективных организаторских навыках, среди которых в специальной литературе выделяют четыре группы:

- способности по формированию коллективов;

- исполнение роли лидера коллектива;

- умение повышать уровень развития коллектива;

- способности к преодолению трудностей, препятствующих эффективной работе коллектива.

Эффективное руководство предполагает, что люди совместно координируют ресурсы, определяют задачи, выдвигают и поддерживают идеи, планируют деятельность и т.д. Коллективная работа позволяет открыть огромные новые возможности, коллективный подход - решать проблемы сообща. Тем самым вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность, уменьшаются возможности для появления стрессовых ситуаций [35, c. 33].

Организация эффективно работающего коллектива - сложный и трудоемкий процесс. Коллектив живет собственной деловой и эмоциональной жизнью. Его нельзя создать без усилий, целеустремленности и доверия. Организующая роль руководителя проявляется, прежде всего, в функциях координации. На основе стоящих перед организацией целей и задач он призван обеспечить согласованные и целенаправленные действия подчиненного ему персонала.

Воздействие руководителя на коллектив начинается с подбора и расстановки кадров на различных участках. Расстановка кадров должна помогать раскрытию личных способностей работников, обеспечивать рост эффективности совокупного труда всего коллектива.

В решении этой задачи большая роль принадлежит руководителю, его умению учитывать индивидуальные способности, интересы и психологические особенности людей при организации их совместного труда. Руководитель должен уметь анализировать и учитывать мотивы поведения членов коллектива, применять дифференцированный подход к людям с учетом их отношения к положительным примерам и имеющимся недостаткам, с учетом их личных склонностей, интересов и психологии. Успех руководства во многом зависит именно от того, насколько руководитель опирается на коллектив, на его опыт и знания, насколько он поддерживает и развивает деловую инициативу.

На эффективность деятельности большое влияние оказывает установившийся в коллективе психологический климат, под которым понимают характер отношений между людьми, преобладающее в коллективе настроение, удовлетворенность работников выполняемой работой и т. д. Психологический климат коллектива во многом зависит от психологической совместимости работников. Психологическая совместимость - это способность членов группы к совместной деятельности, основанная на оптимальном сочетании их психологических свойств. Различают два вида психологической совместимости:

- психофизиологическую, которая подразумевает сходство в направленности психофизиологических реакций, синхронизацию темпа психической деятельности людей;

- социально-психологическую, которая является следствием оптимального сочетания типов поведения человека и основывается на интересах, потребностях, ценностных ориентациях и т.д.

Различные виды управленческой деятельности связаны с различной психофизиологической и социально-психологической совместимостью.

Роль руководителя в организации коллектива во многом зависит от совершенствования стиля и методов его руководства, от поведения руководителя, от характера его взаимоотношений с людьми. Многочисленные исследования показали, что руководителю зачастую мешает - эффективно выполнять свои функции неспособность сотрудничать с людьми. психологический устойчивость руководитель коллектив

При создании коллектива нужно начинать с постановки ясных целей. В развитии коллектива в целом и отдельных работников важное значение имеют как краткосрочные, так и долгосрочные перспективы. Постановка перед коллективом задач, требующих активной работы всех членов и связанных с профессиональным ростом, создает благоприятный климат, сплачивает коллектив, дает возмож­ность раскрывать по-новому его потенциал.

Руководитель должен быть в курсе потребностей своих работников и иметь четкую программу создания коллектива, а также последовательности прохождения этапов развития. При этом важно, чтобы были известны способности каждого человека и возможности их использования; организационное строение группы соответствовало выполняемой задаче; развита самодисциплина. Нужно, чтобы каждый работник представлял себе цели совместной деятельности.

По мере развития коллективы проходят определенный ряд последовательных этапов.

На первом этапе происходит притирка людей, они присматриваются друг к другу, определяя свое место в коллективе. Творческая коллективная работа практически отсутствует, а взаимодействие происходит формальным образом. Поэтому на первом этапе организаторская роль руководителя состоит в сплочении персонала организации.

На втором этапе в ходе конкурентной борьбы за лидерство возникают разного рода группировки, разногласия, проявляются сильные и слабые стороны людей. Коллектив ищет пути для достижения согласия и улучшения взаимоотношений. Роль руководителя в данной ситуации состоит в создании условий для скорейшего преодоления конфликтов, в управлении этими процессами.

Третий этап - экспериментирование - характерен поиском новых методов работы. На этом этапе проявляется тенденция к экспериментированию, возрастает потенциал коллектива. Задача руководителя состоит в том, чтобы позволить реализовать накопленную энергию, способности и ресурсы людей в реальное повышение производительности труда.

На четвертом этапе - роста эффективности - в зависимости от конкретных задач управленческие функции переходят от одного работника к другому. Накопленный опыт успешного решения проблем и использования ресурсов позволяет максимально эффективно осуществлять работу. Возникающие проблемы рассматриваются реалистически, а решение осуществляется творчески.

Последний, пятый этап - зрелости - характерен тем, что коллектив демонстрирует значительные стабильные результаты работы и устанавливает высокие стандарты поведения. В коллективе формируются прочные связи, людей принимают и оценивают по достоинству, отношения складываются в основном неформально, межличностные разногласия быстро устраняются.

Основная задача руководителя - помочь своим работникам успешно пройти все стадии развития на пути к зрелости, полностью раскрыть свой потенциал, расширить границы полномочий в процессе выполнения людьми своих обязанностей.

Ниже представлены результаты исследования особенностей поведения 100 действующих руководителей высшего звена. Его провели американские психологи Джозеф Кенджеми и Казимир Ковальски. Они обнаружили ряд характеристик, общих для всех успешных топ-менеджеров. Знание данных характеристик будет полезно всем, кто интересуется психологией лидерства и вопросами эффективного руководства организациями. Они предоставляют возможность сравнить ваше реальное поведение и идеальное поведение лидера, помогая тем самым ликвидировать различия между тем и другим.

Особенности мышления

Способность к экстраполяции. Сильные лидеры не нуждаются в обилии данных. Обладая глубокими и широкими знаниями, они интуитивно понимают, как далеко могут зайти в своей экстраполяции ситуации.

Способность к разработке нескольких проблем одновременно. Слишком высокий показатель упорства по психологическому тесту Эдвардса для успешно действующих руководителей нежелателен. Требуется гибкость, составляющая важнейший аспект поведения лидера.

Устойчивость в ситуации неопределенности. Это одно из главных качеств лидера: ему не страшна неизвестность или отсутствие обратной связи. Белые пятна не мешают его деятельности. Он справляется со своим делом и без немедленной обратной связи и разрешает проблемы, непосильные для других, неспособных к действиям в условиях неопределенности.

Понимание. Успешно действующие руководители высшего уровня обладают высокой восприимчивостью, отличаются развитой интуицией. Им присуща способность, которую можно назвать «проворством в уличной толчее». Они схватывают суть дела интуитивно и быстро, обнаруживая удивительную способность отличать существенные стороны ситуации от несущественных.

Умение справляться с агрессией

Способность брать управление на себя. Лидер легко входит в роль руководителя с момента своего назначения, не извиняясь за него и не обращая внимания на претензии тех, кто считал себя кандидатом на данный пост. Он не позволяет их разочарованию, зависти и ревности мешать выполнению своих обязанностей.

Настойчивость. Успешно действующие руководители при отсутствии ригидности и догматизма упорно выполняют задуманное, даже если их точка зрения оказывается непопулярной. Им присуще интуитивное понимание, за какие идеи следует держаться, при этом они активно интересуются всеми доступными данными. Их не пугает несогласие с ними других.

Способность к сотрудничеству. Успешно выполняющие свои функции лидеры умеют подавлять свою враждебность и действовать эффективно, несмотря на нее. Им удается нивелировать свои неприязненные чувства. Такому руководителю свойственны умение разговаривать с людьми, такт, возможность общения на любом уровне. Благодаря хорошей способности к межличностным контактам он добивается основательной поддержки в организации для себя и своих идей. Лидер умеет сдерживать свою враждебность и агрессивность.

Инициативность. Успешно действующий лидер активен. Он ведет в атаку. Ему понятны возможности, ускользающие от внимания других. Он знает, когда начать -- это часть его интуитивного знания. Когда другие колеблются, он действует. Инициативность такого руководителя включает одно из основных качеств, ведущих к успеху, -- способность рисковать.

Энергичность. Руководителю трудно добиться успеха, не обладая выносливостью, без физических и интеллектуальных возможностей. Запас физических и интеллектуальных сил пополняется за счет огромной энергии успешно действующего лидера. Такой руководитель продолжает дело, когда другие уже падают от усталости.

Управление эмоциями

Способность делать ставку на других. Успешно действующий руководитель охотно передает знания, дает советы, помогает росту других, не жалея на это время. Он всегда готов помочь профессиональному росту и развитию, продвижению других по служебной лестнице.

Сензитивность. Руководители высшего уровня восприимчивы к чувствам других. Им свойственна эмпатия (сопереживание). Они способны поставить себя на место другого и испытать его чувства. Достигающие успеха лидеры обладают своего рода личным радаром, дающим им возможность ощущать, что чувствуют и даже думают их коллеги.

Лидерство в конкретных областях

Идентификация себя с делом. Наиболее успешно действующие руководители способны переносить неудачи без чувства поражения или унижения. Их привлекает сам процесс достижения результата; они не стремятся быть всемогущими и всеведущими, не пытаются быть всюду одновременно, делать всю работу за других, не стараются казаться умеющими все. Лидеры высокого уровня умеют поручать работу другим. Их не привлекает власть как таковая, они скорее заинтересованы в достижении цели. Они получают настоящее удовлетворение от успеха других, а не от собственного неограниченного могущества. Власть, которой они пользуются, происходит из уважения, которое они внушают. Они не стремятся занять как можно больше руководящих постов, зная, что их влияние и так достаточно и им не требуется применять власть для достижения успеха. Они знают себе цену и удовлетворены ею, у них полная уверенность в себе. Все это дает такому лидеру силы противостоять нежелательному развитию событий.

Способность к сочувствию. Успешно действующие руководители проявляют сочувствие к другим, не ожидая, что их за это будут любить. Они способны непредвзято и точно оценить своих подчиненных, прекрасно понимая, что невозможно угодить всем. Они умеют сочувствовать человеку, не позволяя при этом сделать себя беспомощными и нетребовательными. Такой лидер прекрасно понимает, что стремление во что бы то ни стало нравиться подчиненным сделает его неспособным руководить ими. Благодаря сильному чувству идентификации он способен принимать непопулярные решения.

Заинтересованность в росте организации, а не в собственной карьере. Настоящий лидер обязательно заинтересован в том, что он оставит после себя. Его самое сильное стремление -- не к личной власти; ему не нужно, чтобы вся организация подгонялась под его вкусы. Уходя, он хочет оставить результат своей работы, а не унести все с собой.

Независимость. Добивающиеся успеха руководители осознают границы своих возможностей, сотрудничают с другими, прислушиваются к ним, но когда дело доходит до принятия окончательного решения, они проявляют независимость. Приняв решение на основе всех имеющихся в их распоряжении фактов, они придерживаются его. Такого лидера нельзя принудить присоединиться к решению, с которым он не согласен: он скорее подаст в отставку, чем станет делать то, что идет в разрез с его взглядами и убеждениями.

Личностный идеал

Гибкость. Руководителю нет необходимости сосредоточиваться в каждый данный момент на единственной проблеме: он может решать одновременно несколько задач и, когда это необходимо, переключаться с одного направления деятельности на другое. Лидер должен быть открыт для восприятия новых идей, новых способов мышления, новых процессов. Стремящийся к успеху руководитель развивает в себе гибкость, понимая, что очень легко оказаться ограниченным своими предпочтениями и увлечениями.

Устойчивость к стрессу. Лидер умеет заботиться о своем здоровье, как телесном, так и психическом, и справляется со стрессами. Он понимает, что для этого необходимо вести сбалансированный образ жизни, и управляет своей жизнью и своим временем. Успешно действующий руководитель не позволяет обстоятельствам и времени управлять собой. Он хорошо чувствует себя при таком образе жизни и с удовольствием предвкушает все, что ждет его впереди каждый день. Чувствуя действие стресса, он знает, что предпринять, чтобы избежать урона для здоровья [44].

Наличие цели. Лидер имеет твердые убеждения и ясную цель. Цель есть у его жизни, цель есть у его работы. Просыпаясь, он не просто ждет, что преподнесет ему новый день. Наличие цели предполагает планирование, и каждый день приближает лидера к достижению поставленной цели. Целью обычно является осуществление мечты: мечты о том, чем станет его корпорация; мечты о том, чем станет вся его жизнь. Лидер любит и умеет -- часто философски -- говорить о своей мечте. Однако взгляды руководителя не должны быть окостенелыми: мечта должна развиваться, как и связанная с ее осуществлением цель.

1.3 Психологическая атмосфера в коллективе

Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям. Особенно наглядно это обнаруживается в сфере обслуживания, в нашем «ненавязчивом» сервисе.

В одних трудовых коллективах посетителей встречают радушно, вежливо, с вниманием и готовностью удовлетворить заказ, выполнить все требования и пожелания. В других -- невнимательно, безразлично, а порой и грубо.

В сфере промышленного производства такие различия внешне определить сложнее. Люди работают в цехах и бригадах, производят определенную продукцию и внешне психологические факторы никак не проявляются. Но это только видимость. Работники коллективов реагируют на внутренние и внешние события по-разному, проявляют различную степень сплоченности, целеустремленности и результативности в решении возникающих проблем. При более тщательном наблюдении оказывается, что в одних коллективах люди испытывают чувство удовлетворения от работы, радость при общении с товарищами, показывают высокую производительность труда, проявляют инициативу и творчество. В других царят уныние и лень, ссоры и брань, несогласованность, недовольство по каждому незначительному поводу и пустяку. Естественно, что результаты работы в таких коллективах неудовлетворительны.

Почему такие различия имеют место? Если не принимать во внимание материально-вещественные стороны производства, которые, несомненно, играют важную роль в работе, а остановиться только на духовной стороне дела, то здесь выйдут на первый план психологические факторы, позитивное проявление которых во многом зависит от эффективной работы менеджеров.

К психологическим факторам относятся:

- морально-психологический климат в коллективе;

- сплоченность работников;

- психологическая совместимость людей в коллективе;

- уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма.

На формирование морально-психологического климата в коллективе воздействуют многие обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей. Среди них важное место занимают такие, как: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей и др. Все это составляет предмет каждодневной работы менеджера, в особенности с теми людьми, которые недавно вступили в коллектив.

Справедливость, равенство, братство -- лозунги, сотни лет известные человечеству. Но как их воплотить на практике, знает только опытнейший и искуссный менеджер. Там, где эти положения действуют, коллектив имеет благополучный морально-психологический климат [42, c. 54-55].

Важное значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства. Каждому нравится демократичный начальник, никто не любит окриков и грубостей. Но такой руководитель возможен лишь в соответствующем коллективе, где морально-нравственные нормы находятся на высоком уровне. Это порождает определенные, устойчивые и прочные правила поведения членов коллектива, их внутренние убеждения по отношению к работе и своим товарищам.

Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множество проблем для руководителей.

Таким образом, морально-психологический климат трудового коллектива при его благоприятном характере способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается, обретает все новые и новые силы.

Трудовой коллектив характеризуется определенным набором социально-психологических признаков. Наиболее существенные из них следующие:

1. Совпадение ценностных ориентаций коллектива с ценностными ориентациями общества.

2. Отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности.

3. Доброжелательное отношение к «новичкам».

4. Преобладание оптимистического настроения.

5. Удовлетворенность работой и коллективом.

6. Хорошая трудовая и производственная дисциплина.

7. Предрасположенность к общению в нерабочее время.

8. Свободное обсуждение вопросов, связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика [30, c. 9].

Выделяют следующие социально-психологические параметры развития трудового коллектива, влияющие на эффективность деятельности: направленность, организованность, психологическое единство.

Направленность изучается с точки зрения ее движущих сил и подразделяется на внешнюю (например, на цели деятельности) и внутреннюю (коллективная и эгоистическая).

Организованность - важнейшая характеристика организации. Это ее способность сохранять устойчивость структуры при обогащении и динамичности функций. Она проявляется в объеме и скорости реакций данной организации на изменение внешней и внутренней среды, в способности коллектива сочетать разнообразие мнений и форм поведения ее участников с единством действия, направленного на достижение единой цели.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение.

В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

По своему происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом -- зачахнуть. То же самое можно сказать и о социально-психологическом климате: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других -- люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

- совокупность социально-психологических характеристик группы;

- преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

- характер взаимоотношений в коллективе;

- интегральная характеристика состояния коллектива.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.