Психологическая устойчивость руководителя как основа нормальной обстановки в коллективе
Понятие психологической устойчивости личности, место руководителя в работе коллектива. Психологическая атмосфера в коллективе. Практические особенности психологической устойчивости руководителя с точки зрения нормальной обстановки внутри коллектива.
| Рубрика | Психология |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.11.2015 |
| Размер файла | 71,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:
- уровень текучести кадров;
- производительность труда;
- качество продукции;
- количество прогулов и опозданий;
- количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
- выполнение работы в срок или с опозданием;
- аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
- частота перерывов в работе.
Предложенные ниже вопросы помогут оценить атмосферу в коллективе.
Нравится ли вам ваша работа?
Хотели бы вы ее поменять?
Если бы вам сейчас предстояло заняться поиском работы, остановили бы вы свой выбор на вашем настоящем месте?
Достаточно ли ваша работа для вас интересна и разнообразна?
Устраивают ли вас условия на вашем рабочем месте?
Удовлетворяет ли вас оснащение, оборудование, которое вы используете в работе?
Насколько удовлетворяет вас оплата труда?
Имеете ли вы возможность повысить свою квалификацию? Хотите ли воспользоваться такой возможностью?
Устраивает ли вас объем работы, которую вам приходится выполнять? Не перегружены ли вы? Приходится ли работать в нерабочее время?
Что в организации совместной деятельности вы предложили бы изменить?
Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские отношения, взаимное уважение, доверие или зависть, непонимание, напряженность в отношениях)?
Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
Часто ли возникают в вашем коллективе конфликты?
Считаете ли вы своих коллег квалифицированными работниками? Ответственными?
Пользуетесь ли вы доверием и уважением у ваших коллег?
Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК.
Остановимся на их характеристике более подробно.
Существует целый ряд факторов, определяющих социально-психологический климат в коллективе. Попробуем их перечислить.
Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.
Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:
- в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;
- в общении и дружеских межличностных отношениях;
- успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;
- творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.
Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.
Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.
Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.
На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:
Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:
Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.
Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения.
Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.
Сработанность -- это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.
Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.
Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:
Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.
Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как, например, в спорте или в армии.
Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.
Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.
Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск «козла отпущения». На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск «козла отпущения» играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя.
Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.
Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.
Глава 2. Практические особенности психологической устойчивости руководителя с точки зрения нормальной обстановки в коллективе
2.1 Специфика психологической устойчивости руководителя
Еще раз рассмотрим основные термины, которые используются нами в нашей работе.
-- психическая устойчивость -- это уровень развития и гармоничность проявления волевых, эмоциональных, интеллектуальных и личностно-профессиональных качеств руководителя, определяющие его способность успешно выполнять задачи профессиональной деятельности;
-- продуктивная саморегуляция психической устойчивости -- это дифференцированная, с учетом уровня развития компонент психической устойчивости, целевая ориентация саморегуляционных процессов руководителя;
-- оптимизация психической устойчивости -- это развитие и продуктивное использование творческого потенциала руководителей при создании для этого благоприятных условий в том числе и при помощи психотехнологий.
Как показывает анализ научных данных и практики управленческой деятельности, со стрессом хорошо справляются руководители, обладающие достаточным уровнем профессиональной компетентности, высоким интеллектом, волей и эмоциональной стабильностью, владеющие эффективной технологией саморегуляции, позволяющей им существенно повышать свою способность к преодолению физических и психических нагрузок. Сущность психической устойчивости руководителя и представляется как интегративное психическое образование, включающее интеллектуальные, эмоционально -- волевые, и личностно -- профессиональные качества, уровень развития и гармоничность проявления которых определяет способность руководителя успешно выполнять функции профессиональной деятельности. В наиболее обобщенном плане ее характерные признаки образуют особую организацию существования руководителя как целостной системы, которая обеспечивает максимально эффективное собственное развитие и деятельность.
Экстремальные ситуации, стрессы сопровождают руководителя ежедневно, ежечасно. На полученную визуально или по другим каналам информацию в первую очередь реагирует эмоциональная компонента, включаются процессы гомеостатического реагирования. В дальнейшем эти процессы могут иметь уже и негативные последствия. Человек под воздействием негативных эмоций может принять неверное решение или не принять его вообще. Но высокий интеллект руководителя, его профессиональная память и стиль поведения позволяют ему оценить ситуацию и представить ее не как катастрофу. Ему необходимо принять решение и воля, волевые качества этого профессионала, личности ставят последний штрих в принятии необходимого решения.
Важнейшей предпосылкой для оптимизации психической устойчивости персонала, а, следовательно, и профессиональной деятельности, считается активное использование современных эффективных психотехнологий. Причем, психотехнологий не только саморегуляции, но и технологий психолого-акмеологического сопровождения всего уклада труда. На основе полученных данных представляется важным определение концептуальных и процедурных основ психоло-акмологического обеспечения труда в госструктурах, которое мы рассматриваем в качестве важного условия оптимизации психической устойчивости руководителя и укрепления его здоровья.
В общем виде психологическая устойчивость субъекта профессиональной деятельности характеризует степень сохранения им своих профессионально важных психологических и моральных качеств, а также соблюдение правовых норм в любых, самых сложных условиях и даже под воздействием психотравмирующих факторов, осуществления при этом успешной профессиональной деятельности. В процессе управленческой деятельности руководителя возникают ситуации, при которых необходимо оперативное, точное и грамотное принятие решений, последовательное и безошибочное достижение поставленных целей, своевременное четкое выполнение поручений, правильное распределение задач. От таких решений многое может зависеть. Психика современного руководителя не справляется с всевозрастающей нагрузкой и не все из них способны успешно противостоять негативным воздействиям.
Для успешной высокопродуктивной деятельности современному руководителю потребуется психологическая устойчивость. Установлено, что деятельность кадров управления осуществляется в условиях воздействия особых психотравмирующих факторов. К таким факторам могут относиться резкая смена руководства, угроза увольнения, несвоевременная выплата заработной платы и т.д. Психологическая устойчивость служит основанием надежной и эффективной профессиональной деятельности руководящих кадров. От уровня развития психической устойчивости напрямую зависит уровень развития профессионализма кадров управления различных государственных структур и возможность достижения ими акме в профессиональной деятельности.
На данном этапе развития кадров многое зависит от уровня компетентности, активности, отношения к делу самих руководителей. Много значит и моральнопсихологический климат в коллективе, те нравственные нормы и ценности, которые в нем приняты и которым следуют. Правильно подобрать персонал, грамотно провести расстановку на ключевые должности, сплотить их воедино, уметь увидеть перспективу, найти подход к каждому - вот одна из важнейших задач кадров управления в современных условиях завершения финансового кризиса и периода новых преобразований.
Огромную роль в профессиональной деятельности руководителей играет их психологическая устойчивость, ее формирование и развитие. В период завершения финансового кризиса и стабилизации экономики, задача развития и сохранения своих профессиональных качеств на высоком уровне руководителем, пожалуй, стоит на первом месте в его профессиональной деятельности.
Сущность психологической устойчивости современных управленцев представляет собой личностно-профессиональную ориентацию, направленность на определенные цели, заключающуюся в определенном характере нравственной ориентации человека и его способности.
В психолого-акмеологическом аспекте психическая устойчивость представляет гармоничность развития интеллектуальных, эмоционально-волевых и личностно-профессиональных качеств, которые обеспечивают успешность профессиональных действий и поведенческих реакций в процессе управленческой деятельности и реализации жизненной стратегии. Психологическая устойчивость кадров управления представляет собой сохранение за счет волевых характеристик, силы личности, психологической культуры в самых разнообразных ситуациях профессионально важных качеств личности, соблюдение законов, верность моральным устоям и эстетическим предпочтениям. Выработка психологической устойчивости позволяет кадрам управления осуществлять профессиональную деятельность на акмеологическом уровне. Достижение высших уровней владения профессиональной деятельностью предполагает наличие психологической устойчивости.
Психологическая устойчивость личности сотрудника системы государственного управления и бизнес структур должна обеспечивать стабильную эффективность деятельности в сложных условиях и адаптивный тип поведения в профессиональных ситуациях, позволяющий не только эффективно выполнять служебные задачи, сохраняя при этом психическое здоровье, но и детерминирующий актуализацию и развитие ресурсов личности в соответствии со спецификой требований конкретной ситуации и профессиональной деятельности.
В настоящее время существует острая необходимость формирования и развития психологической устойчивости у современных управленцев. Для стабилизации психологической устойчивости современного руководящего состава необходимо внедрение ряда норм. На развитие психологической устойчивости благоприятно влияют проведения тренингов, регулирование морально-правовых норм в современных организациях и коммерческих структурах и улучшение психологического состояния общества в целом.
2.2 Взаимосвязь между психологической устойчивостью руководителя и атмосферой в коллективе
Человеку всегда необходимо ощущать себя частью «мы», частью какой-либо группы, осознавая принадлежность к которой человек обретает опору в жизни. К таким группам можно отнести этнические группы, партии, церковные организации, профессиональные объединения, неформальные объединения лиц близкого возраста, сходных интересов. Многие люди целиком «погружаются» в одну из подобных групп, но членство в них не всегда приводит к удовлетворению потребности в психологической стабильности. Опора оказывается не слишком устойчивой, ведь состав групп постоянно обновляется, сроки их существования ограничены во времени, самого человека могут за какую-то провинность из группы исключить. Всех этих недостатков лишена этническая общность. Это межпоколенная группа, она устойчива во времени, для нее характерна стабильность состава, а каждый человек обладает устойчивым этническим статусом, его невозможно «исключить» из этноса. Благодаря этим качествам этнос становится для человека надежной группой поддержки [27, c. 66]. Деятельность любой группы людей неразрывно связана с понятием «вера».
Вера -- необходимый элемент индивидуального и общественного сознания, важный момент деятельности людей. Объекты веры -- факты, явления, тенденции развития природной и социальной действительности -- не даны субъекту чувственно и выступают лишь в виде возможности. При этом объект веры представляется существующим в действительности, образно, причем представление сопровождается достаточно сильными переживаниями. Слово «вера» многозначно. Два значения выступают как основные: поклонение кому-либо, чему-либо и стойкость -- спокойная уверенность в своем выборе, не требующая опоры на мнение окружающих, самодостаточная уверенность, независимая от точек зрения других. Если взглянуть на поклонение иначе, то у него причины внутренние, а не внешние. У человека религиозной веры Бог живет прежде всего в сердце, и в этом его сила. У слова «стойкость» не случайно один корень со словами «стоять, выстоять». Имея опору, больше шансов выстоять при различных испытаниях. Не упасть, но сохранить силы стоять и идти. Стойкость, устойчивость -- это также способность не терять равновесие, поддавшись той или иной страсти, тому или иному увлечению, способность сохранять спокойствие среди искушений мира [24, c. 120].
Веру и ее производные явления (уверенность, оптимистический настрой, доверие -- чувственная (эмоциональная) составляющая позитивной установки) мы понимаем как важную часть нерациональной части личности.
Поясним, что имеется в виду под нерациональной частью личности. В жизни человека всегда есть нечто неизвестное, непознаваемое, неожиданное. Любой прогноз имеет вероятностный характер. Ситуация неопределенности приводит к сильному напряжению. Совладать с этим обстоятельством позволяет двойственная природа личности -- единство двух начал: рационального и иррационального. Рациональное определяет следование строгой логике, здравому смыслу, «трезвому расчету» и т. п. Иррациональное -- это внелогическое принятие реальности, оно освобождает от необходимости рассуждать, выстраивая цепочку причинно-следственных связей. Уточним: «внелогическое» не значит противоречащее или противопоставленное логике. Нерациональная часть личности функционирует вне законов логики, но это не означает, что у нее нет своих законов и закономерностей. Заметим также, что «нерациональная» не должна быть оценена как «нецелесообразная». Она действует как защитный механизм личности (не в психоаналитическом, а в широком смысле) и потому выполняет важную роль: снижение тревоги, избавление от ряда страхов, переключение внимания с оценки значимости ситуации на переработку релевантной информации, обдумывание и принятие решения. То есть прерывает фиксированность на возможных неблагоприятных последствиях развития ситуации и возвращает внимание (и фокуса сознания) в рациональную плоскость -- мышление по правилам, алгоритмам и т. п.
Поскольку социальная среда (макросреда и микросреда) -- основная среда существования личности, то принципиально важной является психологическая устойчивость в межличностном взаимодействии. В плане межличностного взаимодействия на передний план выходит уверенность (ассертивность), способность к уверенному (самоутверждающему) поведению. Уверенность проявляется в умении выражать свои мысли и чувства в социально приемлемой форме, т. е. не унижая при этом достоинства других; в готовности принимать на себя ответственность за свои действия; в конструктивном подходе к решению проблем; в стремлении не ущемлять чужих интересов [39, c. 230]. Цель уверенного поведения -- самоактуализация. Уверенный человек может высказывать свои пожелания или просьбы к другому человеку изменить что-либо, он способен говорить об этом прямо и выслушивать несогласие или возражения, не теряясь. Дефицит уверенности проявляется в агрессивности или неуверенном поведении. Для агрессивного поведения характерны тенденция выражать свои мысли, чувства и желания в форме требований и приказов, обвинений и оскорблений; стремление перекладывать ответственность за свои действия на других, подавлять иные мнения и утверждать свою точку зрения как определяющую при решении проблем, делать выбор за других. Цель агрессивного поведения -- принуждение и наказание. Неуверенное поведение чаще всего реализуется в форме пассивно-агрессивного поведения, которому свойственны: неумение или нежелание прямо выразить свои мысли и чувства; непризнание ответственности за свои действия путем избегания выбора, предоставления этого права другим; жертвование своими интересами при решении проблем; боязнь задеть чужие интересы из-за внутренней, часто неосознаваемой убежденности во враждебности окружающего мира. Кроме того, целью неуверенного поведения во многих случаях становится манипулирование, т. е. попытки скрыто управлять мыслями и чувствами окружающих и подчинять их своим интересам.
Пассивно-агрессивное поведение в межличностных отношениях часто направлено на то, чтобы наказать другого человека косвенным способом, вызывая у него чувство вины. Скажем, человек не говорит прямо о своем желании, но делает это косвенно, намеками, с некоторыми опасениями и тревогой либо вообще не делает попыток добиться желаемого, например молчит. Преобладание такого паттерна поведения обычно приводит человека к неудовлетворенности своими взаимоотношениями с другими людьми, он все больше копит в себе невысказанные обиды. Окружающие, в свою очередь, начинают избегать контактов с ним, устав от чувства вины -- постоянного спутника взаимоотношений с этим человеком.
Неуверенность и агрессивность не противоположные качества -- это две разные формы проявления дефицита уверенности в себе. Эмпирические исследования показали, что пассивность и неуместная агрессивность связаны с тревогой и враждебной установкой по отношению к окружающим людям. Оба этих поведенческих паттерна негативно сказываются на психическом и физическом здоровье индивида, на благополучии и здоровье его семьи и другого близкого окружения.
Основной движущей силой нравственных отношений в коллективе является руководитель. Основными обязанностями руководителя являются следующие:
- организация обучения и воспитания подчиненных;
- руководство их служебно-профессиональной деятельностью;
- организация выполнения коллективом стоящих перед ним задач;
- осуществление контроля и проверки исполнения принятых им решений, требований законов и других нормативных документов, приказов и распоряжений вышестоящих руководителей.
Руководителю при выработке решения необходимо учитывать как индивидуальные возможности каждого члена коллектива, так и состояние социально - психологического и нравственного климата коллектива в целом. Субъекту управления - руководителю коллектива - вменяется в постоянную обязанность выполнять работу по определению и распределению конкретных ролей для каждого члена коллектива, отражая и закрепляя их в принимаемых решениях.
Таким образом, решение руководителя коллектива есть не только организационно - управленческий, но и социально - психологический, правовой и нравственный акт.
Руководитель играет немаловажную роль в формировании социально-психологического климата в коллективе. При появлении факторов, свидетельствующих о неблагоприятном социально-психологическом климате, складывающемся в коллективе он должен принять конкретные меры.
Для своевременной нейтрализации и профилактики негативных факторов нравственной деформации и преступной деградации служебного коллектива руководителю необходимо также знать и учитывать основные причины появления этих факторов, которые, конечно, в конкретном проявлении зависят от действий отдельных членов служебного коллектива, но в своей служебной основе имеют объективно существующие причины, порождаемые как спецификой службы (внутренние причины), так и определенными условиями общественной жизни (внешние причины): это может быть и негативный пример руководства; перегруженность работой; низкая нравственная воспитанность коллектива; низкая правовая культура коллектива, «правовой нигилизм».
Руководитель коллектива является также основным звеном в цепи реорганизационных преобразований. От его поведения зависит степень эффективности внедрения нововведений, возможность снижения степени негативности их восприятия и уровня конфликтности в коллективе.
Рассмотрим, что должен учитывать руководитель во время регулирования инновационных конфликтов.
1. Оценка эффективности нововведения руководителем не должна производиться в форме освещение исключительно позитивных моментов. В этом случае его могут заподозрить в предвзятости. Руководитель должен принять во внимание возможные трудности и недостатки нововведений. Нельзя скрывать от подчиненных негативные моменты, связанные с будущей инновационной деятельностью. Трезвая, объективная оценка, предоставление сотрудникам возможности анализа преимуществ и недостатков позволит сформировать у сотрудников чувство самостоятельности принятого решения. Задача руководителя - направить мысли подчиненных в нужное русло, подчеркнув долгосрочные перспективы.
2. Предыдущее, тщательное самостоятельное осмысление руководителем внедряемой проекта. Навязанные ему сверху варианты нововведений зачастую оказываются неприемлемыми для конкретного коллектива. Тщательный самостоятельный анализ позволит избежать многих ошибок, связанных с внедрением новшеств и привести аргументы в пользу таких преобразований, которые являются более убедительными для трудового коллектива.
3. Своевременно обеспечить грамотный подбор кадров, что будет способствовать облегчению принятия членами коллектива идеи нововведения и воплощение ее в жизнь. Стоит обратить внимание на необходимость проведения предварительной работы с теми, кто станет опорой руководителя в намеченные работе. Создание такой группы должно стать отправной точкой в осуществлении работы по реорганизации системы управления предприятием (организацией).
4. Правильно распределить роли в намеченный новаторские работе. Руководитель должен заранее провести оценку возможностей подчиненных ему работников с точки зрения распределения между ними функций по реорганизации. Ошибки в этих вопросах могут иметь такие последствия, что человек, на которого руководитель возлагал надежды и оценивал как своего помощника, может неосознанно провалить свою часть работы.
5. Повышение уровня собственных знаний при проведении подготовительной работы по внедрению новшеств. Руководитель, который лишь ориентировочно представляет особенности проведенной реорганизации, не знаком со всеми деталями и тонкостями намеченных к реализации организационно-технических и экономических нововведений, который не обладает передовым опытом в этом направлении, может быть принятым подчиненными как демагога и прожектор. В этом случае завоевать поддержку коллектива будет невозможно.
6. Необходимо проведение предварительной работы по изучению общественного мнения. В этом большую помощь могут оказать социологи и психологи, работники кадровых служб, руководители подразделений. Своевременная диагностика и оценка настроений и мнений подчиненных позволят откорректировать детали и тонкости намеченной работы, увидеть перспективы и будущие трудности, связанные с взаимоотношениями в коллективе и реакцией сотрудников на нововведения, которые в дальнейшем, в процессе их реализации, позволит достичь необходимого эффекта. Новшества, внедряемые по решению руководителей, вызывают конфликты реже нововведения по инициативе коллег по службе.
Урегулирование конфликта руководителями в большинстве случаев (81,5%) способствует устранению противоречий и в 62% ситуаций влияет на отношения и деятельность оппонентов. В конфликтах, в которые руководители не вмешивались, противоречия разрешаются в 72,4% ситуаций. С повышением ранга лица, регулирует конфликт, эффективность действий руководителя с его разрешения снижается.
Руководитель не должен быть подвержен неконтролируемым эмоциям, ему необходимо уметь настраивать себя на дело и легко создавать вокруг нужную для работы атмосферу. Приведу всем знакомые ситуации. Утро, совещание. Начальник кричит, его лицо красное, искажено праведным гневом, он с трудом находит слова, заменяющие всем понятный русский мат. Сотрудники слушают, не потому, что им нравится, а потому, что от руководителя зависит их зарплата. Но внутри рождаются ответные эмоции, находятся слова, которые внутренний голос проговаривает без всякой цензуры, поскольку вслух они сказаны не будут. В результате негативно эмоционально заряженные сотрудники идут к клиентам и выплёскивают в виде эмоций на них всё содержание своего душевного подвала. Клиенты недовольны, они возмущены, поэтому эмоционально передают своё возмущение плохим обслуживанием тому самому начальнику. Эмоциональная устойчивость -- качество авторитетного руководителя.
2.3 Способы улучшения обстановки в коллективе
Здоровый климат в коллективе - залог успешной деятельности работников. В хорошем настроении показатели постоянно растут. Человек - существо социальное, одиночество и отсутствие общения его угнетает. Именно поэтому ученые рекомендуют работодателям поддерживать дружественный климат в коллективе.
В свете вышеизложенного важнейшей психологической задачей становится разработка и практическое внедрение в систему психологического обеспечения различных государственных служб и коммерческих структур, комплекса мероприятий, направленных на оптимизацию психологической устойчивости кадров управления.
Важнейшим направлением развития психологической устойчивости государственных служащих и бизнес структур должна стать система их психолого-акмеологического обеспечения, важной составной частью, которой должны быть деятельность по формированию необходимых у руководителей психологических качеств и навыков, психологическая коррекция состояний, и реабилитация. Для практического проведения такого рода работы должны быть разработаны программы и оптимальные методики (средства) реабилитации, предусматривающие организационные и методические вопросы, кадровое (штатное расписание) и ресурсное (материальное) обеспечение. Одним из важнейших вопросов при этом, - какие средства и способы развития психологической устойчивости рационально использовать. Безусловно, функционирование такой системы психологической поддержки должно быть направленно не только на ликвидацию состояний нарушений психологического статуса, но и на выработку необходимой психологической устойчивости организма4. В свою очередь здесь большое место должно быть отведено психофизиологической реабилитации, включающей мероприятия по профилактике и коррекции психоэмоциональных напряжений и неблагоприятных психических состояний и нарушений.
Важнейшим модулем такого рода системы повышения психологической устойчивости должен, очевидно, стать комплекс мероприятий психологического сопровождения современных руководителей различных служб:
- профессиональный психологический отбор с учетом деятельности в различных органах управления и службах;
- профессиографический анализ деятельности (разработка профессиограммы, психограммы);
- обоснование комплекса информативных психодиагностических методов и критериев отбора и диагностики;
- оценку особенностей и проявлений нарушений психологической устойчивости, психологическую и психотерапевтическую коррекцию, нарушений и восстановление профессиональной работоспособности.
По нашему мнению, многие из негативных последствий профессиональной деятельности сотрудников государственного аппарата управления и бизнес структур могут быть преодолены за счет совершенствования системы качественного психологического сопровождения: мероприятий по повышению психологической устойчивости, профессионального психологического отбора и психологической коррекции.
Ниже предлагаем некоторые рекомендации руководителям, которые способны улучшить атмосферу в трудовом коллективе.
Помните, что сотрудникам проще сосредоточиться на работе, если они могут контролировать окружающую обстановку - разрешите им самостоятельно обустраивать свое рабочее место. Таким образом человек станет более раскованным, следовательно, снизится и количество конфликтов между сотрудниками.
Работникам приятно осознавать, что от них что-то зависит. Пусть даже количество фото на рабочем столе. Главное, что это настраивает на позитивный лад, придает дополнительный стимул работе. Поверьте, отдача будет намного больше. Не стоит ставить работника в жесткие рамки, хотя для поддержания дисциплины определенный дресс-код все же необходим.
Кроме этого, если начальник идет на небольшую уступку - разрешает работникам общаться друг с другом, то это способствует повышению эффективности труда. Невозможность общаться угнетает коллектив, приводит к его расколу. Такая обстановка вовсе не способствует сплочению и взаимопониманию коллег по работе. Поэтому стоит принять некоторые меры для создания дружественной обстановки.
Например, можно организовать своеобразную «столовую», где работники могли бы вместе перекусить и пообщаться на сторонние темы. Кроме того, можно расставить рабочие столы так, чтобы все сотрудники могли чувствовать себя в центре коллектива. Никто не должен выделяться, иначе могут возникнуть споры и конфликты.
Еще немаловажно дать сотрудникам почувствовать, что офис - это не только место для работы. Здесь можно проводить неформальные мероприятия. Это и корпоративы, и тимбилдинги. Также хорошо сплачивают коллектив совместные обучающие семинары. А если вы позволите сотрудникам праздновать в офисе дни рождения, рабочая атмосфера станет легкой и непринужденной, а показатели будут подниматься выше и выше.
Вышеизложенные рекомендации считаем целесообразно суммировать следующим образом:
Обедайте вместе со своими сотрудниками.
«Ешьте то, что едят ваши работники». Устраивайте совместные обеды с обсуждениями важных вопросов, касающихся работы компании и их работы в этой компании. Ведите себя непринуждённо. Отвечайте на все вопросы только позитивно и с юмором. Будьте честны с Вашими коллегами. Это прекрасный способ завоевать доверие и сохранить дружескую обстановку в коллективе.
Интересуйтесь личной жизнью своих работников.
Выясните интересы и увлечения своих сотрудников. Узнайте больше информации об их семьях и мечтах. Используйте новую информацию в разговоре с работниками. Регулярно интересуйтесь их жизнью вне коллектива. Банальные вопросы о здоровье членов семьи, участии в каких-то конкурсах и соревнованиях, увлечениях способны творить чудеса. Если есть проблемы с запоминанием информации, то можно вести целый дневник с регулярным обновлением данных.
Будьте честны со своими сотрудниками.
Если дела в компании идут хорошо, работники должны знать об этом и вместе порадоваться общему успеху. Но если в компании проблемы, то эту информацию лучше тоже не скрывать от своих подчинённых. Иначе возникнут слухи и недомолвки, и атмосфера в коллективе ухудшится. Не бойтесь говорить правду. Ваши сотрудники будут рады помочь решить возникшую проблему.
Устраивайте регулярные опросы.
Регулярно, лучше раз в неделю, разговаривайте с каждым сотрудником компании, выясняя как идут дела и какие проблемы существуют. В таких разговорах Ваши подчинённые могут обозначить важную проблему, которая требует оперативного решения.
Хвалите за хорошую работу лично и публично.
Обязательно благодарите своих сотрудников за хорошую работу. Делайте это индивидуально и перед всем коллективом, если работник заслуживает поощрения. Общая признательность -- эффективный стимул для дальнейших успехов. Единственное предостережение -- не выделяйте только одного работника из всего коллектива.
Рассматривайте предложения своих сотрудников.
Зачастую Вашим подчинённым на местах видней как улучшить работу или повысить её эффективность. Они всегда готовы поделиться своими предложениями с начальством. Обязательно выслушайте их и по возможности, если они дельные, внедряйте их предложения в производство. Это позволит Вашим сотрудникам почувствовать себя значимыми, полезными общему делу и счастливыми. А значит, повысит позитивный настрой в коллективе.
Для достижения психологической совместимости людей в коллективе необходимы по меньшей мере два условия:
1) совместимость характеров, типов темпераментов;
2) высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.
Учет таких условий важен, но недостаточен. Чтобы обеспечить та-, кую совместимость, необходимы конкретные действия менеджера:
- знать и использовать склонности людей, их позиции для возникновения доверия между ними;
- распределять работу и обязанности между членами коллектива так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого;
- создавать условия для личной безопасности людей;
- содействовать возникновению чувства взаимной помощи и поддержки в процессе совместного труда;
- решительно устранять причины, порождающие деструктивную деятельность сотрудников, применять к ним меры наказания, вплоть до увольнения в отдельных случаях;
- развивать у работников чувство ответственности перед коллективом за свои действия и отношение к товарищам;
- быть доступным для откровенных разговоров со всеми членами коллектива, выслушивать их мнения о совместимости и возможностях сплочения коллектива.
Менеджеру следует не упускать из вида очень важный вопрос -- получение и передача информации. Психологическая совместимость коллектива легко может быть разрушена, если произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные слухи. При обнаружении такого источника может возникнуть конфликт, а от совместимости не останется и следа.
На психологическую совместимость работников оказывает влияние и система контроля за работой. Здесь важно, кто осуществляет контроль, проверяет соблюдение норм и правил производства, следует ли обычаям и традициям данного коллектива, проводит контроль с целью улучшения дела или с целью «подсиживания» коллег. В итоге контроля коллектив должен принять верное решение о том, как исправить допущенные ошибки, или какими путями добиваться улучшения работы. В такой обстановке каждый работник испытывает на себе определенное давление со стороны сотрудников, поэтому важно, чтобы коллектив не переступил известной грани, допустимого уровня конформизма.
В арсенале руководителя среди множества средств воздействия на работников находится мощное оружие психологического влияния -- мнение трудового коллектива. Руководитель должен постоянно заботиться о том, чтобы мнение коллектива способствовало укреплению его потенциала, надлежащему воспитанию людей, улучшению их отношения к труду и друг к другу.
Заключение
Международный опыт хозяйственной деятельности показывает, что основой долгосрочного успеха любой фирмы является высококлассный менеджер или команда управленцев. Сложность работы руководителя обусловлена тем, что он призван руководить всеми сферами жизнедеятельности предприятия и обеспечивать решение не только технико-экономических, но и социально-психологических задач.
В этой связи к нему предъявляются особые требования понимания сущности познавательных процессов, составляющих основу управленческой деятельности.
В процессе написания нашей дипломной работы мы пришли к выводам, которые состоят в следующем.
Основным показателем эффективности труда руководителя как организатора и воспитателя являются результаты труда коллектива в целом и каждого члена в отдельности. Они измеряются различными производственно-экономическими показателями, на которые оказывают влияние технические, экономические и организационные решения. При характеристике эффективности работы руководителя нельзя ограничиваться только производственно-экономическими показателями труда. Необходимо учитывать также социально-психологические факторы, такие как комплекс показателей жизнедеятельности коллектива. К социально-психологическим показателям, характеризующим деятельность руководителя относятся: совпадение формального и неформального лидера, психологическая совместимость коллектива и психологический климат.
В проведенном нами исследовании, мы изучили психологическую устойчивость современных руководителей и характеристики, влияющие на развитие качеств, способствующих гармоничному развитию профессиональной деятельности современных руководителей бизнес и госструктур. Согласно проведенным исследованиям, на психологическую устойчивость современных управленцев влияют в большей степени демографические, профессиональные и семейно-бытовые характеристики.
Итак, мы видим, что акмеологией, психологией управления и др. направлениями, относящимися к психологии профессионального развития, нарабатываются различные методы, направленные на оптимизацию психической устойчивости кадров управления. Однако в настоящее время система вузовского образования испытывает ряд затруднений на пути внедрения гуманитарных технологий, практической реализацией в образовании гуманистических принципов. Поэтому основной задачей акмеологов, на ваш взгляд, для подготовки профессионалов государственной службы является не только разработка, но и непосредственное практическое внедрение в систему непрерывного образования комплексных программ, направленных на оптимизацию психической устойчивости кадров управления.
Руководитель должен обладать определённым набором профессионально важных личностных качеств, поскольку сегодня фирмы выросли настолько, что единоличное управление ими стало практически невозможным. Кроме того, у руководителей добавилось и много внешних функций, в том числе взаимодействие с партнерами, профсоюзом, государственными и политическими деятелями. В современных условиях нужно чтобы каждым направлением занимался самостоятельный управляющий, а глава корпорации становился менеджером-организатором, основная обязанность которого - координировать деятельность группы менеджеров.
Выполняя эту обязанность, современный руководитель выступает в нескольких ипостасях.
Во-первых, это управляющий, облеченный властью, руководящий большим коллективом людей.
Во-вторых, это лидер, способный вести за собой подчиненных, используя свой авторитет, высокий профессионализм, положительные эмоции.
В-третьих, это - дипломат, устанавливающий контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающий внутренние и внешние конфликты.
В-четвертых, это - воспитатель, обладающий высокими нравственными качествами, способный создать коллектив и направляющий его развитие в нужное русло.
В-пятых, это - инноватор, понимающий роль науки в современных условиях, умеющий оценить и без промедления внедрить в производство то или иное изобретение или рационализаторское предложение.
В-шестых, это - просто человек, обладающий высокими знаниями и способностями, уровнем культуры, честностью, решительностью характера и в то же время рассудительностью, способный быть во всех отношениях образцом для окружающих.
В процессе управления руководитель осуществляет ряд конкретных функций, среди которых: организация и планирование деятельности коллектива и своей собственной работы; распределение заданий и инструктаж подчиненных; контроль за ними; подготовка и чтение отчетов; проверка и оценка результатов работы; ознакомление со всеми новинками в мире бизнеса, техники и технологии, выдвижение и рассмотрение новых идей и предложений; решение вопросов, выходящих за пределы компетенции подчиненных; знакомство с текущей корреспонденцией; ответы на звонки и прием посетителей; проведение собраний и представительство; заполнение форм отчетности; ведение переговоров; повышение квалификации.
Все эти виды работ характеризуются: высоким разнообразием (до 200 видов действий в день), разнообразием формы самих этих действий и места их осуществления, широкими контактами и коммуникациями внутри и вне фирмы, быстрой сменой событий, людей и действий.
Выполняя свои повседневные обязанности, руководитель общается с различными категориями лиц. Прежде всего, это партнеры. Иногда они могут быть весьма неприятными, выдвигающими некорректные требования и даже угрожающими, но в любом случае обращаться с ними нужно корректно, не показывая раздражения.
Другая категория людей, с которыми приходится общаться, - руководители различного ранга. В разговорах с ними выражаться следует четко и недвусмысленно, придерживаться только фактов или собственных соображений, кратко излагать мысли. Ставя какую-то проблему, лучше всего сразу же предложить вариант ее решения, чтобы руководитель не занимался ею от начала до конца. Вообще, лучше всего большую часть его работы взять на себя. С подчиненными общение должно быть в высшей мере доверительным и доброжелательным - от них, как известно в решающей степени зависит судьба менеджера. И, наконец, менеджер постоянно общается с коллегами - руководителями других подразделений. Прямого влияния на них он оказать не может и здесь в особой мере нужно уметь вести переговоры, торговаться и убеждать.
Список использованной литературы
1. Анисимов С.А., Деркач А.А., Конюхов Н.И. Методы акмеологических исследований. М.: РАГС, 2001. - 68 с.
2. Борманн Д., Воротина Л., Федерманн Р. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике. - Гамбург, 1992.
3. Бочкарев А. Мониторингу учат по Гегелю. / Эксперт. - № 42, 1997
4. Браим И.Н. Этика делового общения. - Минск, 1996.
5. Вылегжанин Д.А. Возрастно-половые особенности мнений (оценочных суждений) о руководителях-мужчинах и женщинах: Автореф. дис. … канд. псих. наук. СПб: РГПУ им. А.И. Герцена, 2007. - 26 с.
6. Грейсон Дж.К.мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге века. - М., 1991.
7. Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. - К.: Вища шк., 1990. - С.143-147, 191-222.
8. Деркач А.А. Акмеологические стратегии развития: Монография. М.: Изд-во РАГС, 2006. - 184 с.
9. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М., 2000.
10. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 2. Акмеологические основы управленческой деятельности. М., 2000.
Подобные документы
Ключевые факторы, влияющие на психологическую устойчивость личности, определение ее составляющих. Эмпирическое изучение психологической устойчивости у студентов педагогических специальностей. Рекомендации по повышению психологической устойчивости.
дипломная работа [298,5 K], добавлен 04.04.2015Социально-психологическая структура коллектива. Социальная коллективность. Отношения между индивидом и коллективом. Совместимость членов коллектива. Сотрудничество коллектива. Высокий уровень напряженности в коллективе.
реферат [19,7 K], добавлен 24.05.2002Исследование социально-психологических особенностей коллектива ООО строительная фирма "Восточная", диагностика межличностных и межгрупповых взаимоотношений. Методика определения круга значимых в группе. Измерение психологической атмосферы в коллективе.
отчет по практике [70,1 K], добавлен 30.01.2012Проблема изучения личностных характеристик. Анализ психологических особенностей личности руководителя. Экспериментальное исследование взаимосвязи личностных особенностей руководителей и социально-психологического климата в коллективе сотрудников.
дипломная работа [119,0 K], добавлен 16.04.2009Социально-психологическая структура личности. Характеристики и классификация групп, понятие коллектива. Личность в современном обществе и её социализация. Виды взаимоотношений в группе и коллективе. Групповые нормы как регулятор межличностных отношений.
курсовая работа [66,7 K], добавлен 10.10.2013Понятие конфликта. Конфликтные ситуации в учебной деятельности. Сущность классного коллектива. Конфликты в классе и роль классного руководителя в их разрешении. Психологический анализ конфликтов. Диагностика степени реагирования в конфликтной ситуации.
курсовая работа [191,7 K], добавлен 28.05.2008Понятие коллектива. Характеристика коллектива. Компоненты совместимости людей в коллективах и группах. Проблемы социально-психологического климата коллектива. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива.
курсовая работа [74,6 K], добавлен 24.05.2007Теоретические основы категории коммуникация. Психологические качества и организаторские способности современного руководителя. Коммуникативный процесс в организациях. Оценка влияния стиля управления и общения руководителя на коммуникацию в коллективе.
курсовая работа [800,8 K], добавлен 29.12.2014Взаимодействие людей в группах. Введение в групповую работу. Создание доверительных отношений. Формирование сплоченности коллектива. Выявление действенного актива коллектива. Положение человека в коллективе. Социально-психологическая адаптация.
методичка [39,9 K], добавлен 02.10.2008Сущность психологического климата в коллективе. Основные характеристики психологического климата в коллективе. Формирование психологической и организационной культуры членов коллектива. Поддержание организационной культуры. Конфликты в организациях.
курсовая работа [42,5 K], добавлен 05.12.2008
