Алгоритм действия офицера посредника при разрешении конфликтов между военнослужащими

Размещено на http://www.allbest.ru/

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА по теме:

АЛГОРИТМ ДЕЙСТВИЙ ОФИЦЕРА ПОСРЕДНИКА ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ МЕЖДУ ВОЕННОСЛУЖАЩИМИ

Введение

Целю данной дипломной работы является следующее:

- Изучить алгоритм действий офицера посредника при разрешении различных видов конфликтов между военнослужащими.

- Выявить наиболее распространённые виды конфликтов в воинском коллективе, в условиях повседневной жизнедеятельности.

- Совершенствование знаний, навыков, умений офицером посредником при разрешении различных видов конфликтов между военнослужащими.

- Проанализировать порядок разрешения конфликта между военнослужащими.

- Предложить основные направления предупреждения и разрешения конфликтов в армейской среде.

- Выявить причину возникновения конфликтных ситуаций между военнослужащими.

В настоящее время Россия переживает эпоху форсированного целевого перехода из одного качественного состояния в другое. Социальным механизмом этого перехода служит реформирование общественных отношений, многоплановая адаптация социальных групп и слоёв к изменяющимся условиям жизни. Проведением реформ в России сопровождается снижением социальной адаптации населения, возрастания социальной напряжённости, снижением поддержки происходящих нововведений, что выдвигает проблему управления социальными факторами, влияющими на уровень конфликтности в организациях, на первый план.

Одной из характерных черт состояния Вооружённых Сил, в том числе и средств Военно-морского флота, в современных условиях стало заметное увеличение количества и разнообразия конфликтов между военнослужащими. В них чаще, чем раньше вступают не только военнослужащие по призыву, но также прапорщики и офицеры. Эта тенденция, на первый взгляд кажущейся следствием стихийного развития событий, на самом деле достаточно закономерна. Актуальность исследования определяется сложностью социально-экономических, политических и духовных процессов в российском обществе, а так же их динамическое развитие, к сожалению, привели к заметному увеличению количества конфликтов в воинских коллективах, конфликты стали атрибутом взаимодействий, взаимоотношений военнослужащих. Они оказывают заметное влияние на социально-психологический климат воинского коллектива, сказываются на качестве боевой подготовки, в конечном счёте, влияют на боевую готовность подразделения.

По этому для успешного руководства подчинёнными командиру необходимо понимать суть возникающих конфликтов, причины их появления, характер влияния на воинский коллектив, знать способы урегулирования типичных конфликтов. Важно подчеркнуть, что конфликт представляет собой достаточно сложное социально-психологическое явление. Молодой офицер имеющий небольшой опыт руководства воинским коллективом, будет испытывать трудности при возникновении конфликтной ситуации, если пути выхода из неё он будет искать, опираясь только на собственный опыт и здравый смысл. Для того, что бы принимать правильные решения по управлению конкретными коллективами, военному руководителю необходимо знать основные положения теории конфликта, по этому данная тема дипломной работы является актуальной, так как в настоящее время в Вооружённых Силах РФ возросло огромное количество конфликтных ситуаций, некоторые из которых заканчиваются трагическим исходом (смертельным исходом).

Гипотезой данной дипломной работы является то, что если офицер посредник будет грамотно, умело и своевременно разрешать личностные и межличностные конфликты в подразделении, то в подразделение будет постоянно поддерживаться здоровый морально-психологический климат, будет поддерживаться воинская дисциплина и порядок на высоком уровне.

Методологической основой исследования дипломной работы явились научные труды следующих учёных:

- общая теория конфликтов (Л. Козер, Р. Дарендорф, К. Боулдинг).

- социология конфликтов (Г. Зиммель, А. Здравомыслов, А. Дмитриев),

- организационная конфликтология (В. Дружинин, Д. Конторов)

- психология конфликтов (А. Анцупов, А. Шипилов)

- ориентир, январь 2008 год, стр 57.

- методическое пособие (М. Сорокин).

Методика исследования факторов конфликтности включает беседу, наблюдение, анкетный опрос, экспертную оценку, анализ результатов деятельности. Обработка полученных эмпирических данных проводилась с применением методов статистики. Эмпирические данные составили статистические материалы, опубликованные в специальных изданиях и периодической печати, касающейся различных аспектов влияния социальных факторов на конфликтность в организациях.

Опираясь на теоретические выводы современной социологии, военной психологии и теории управления, а так же на имеющуюся войсковую практику разрешения конфликтов офицер должен умело использовать целый арсенал способов, разрабатываемых конфликталогией, обеспечения оптимального поведения военнослужащих в конфликтной ситуации, обеспечивающий конструктивное завершение конфликтов, а так же их профилактику и предупреждение. Передавать передовой опыт командирам подразделений в решении конфликтных ситуаций между военнослужащими.

Научная и практическая значимость значимость исследования состоит в том, что учёт влияния социально-экономических, социально-демографических и социально психологических факторов в процессе управления конфликтностью в воинских коллективах оказывает существенное влияние на развитие ВС. РФ в целом, использование рекомендаций по применению основных приёмов и способов предупреждения и разрешения конфликтов в организация, позволяет существенно повысить эффективность управления

Один из основных признаков трудной ситуации служат препятствия, которые рассматриваются как угроза реализации мотивов поставленных целей.

Когда человек стремится удовлетворить, какой либо мотив, он не редко сталкивается с противодействием. В результате различных внешних и внутренних противодействий возникает трудная ситуация- конфликт.

Данная выбранная тема дипломной работы носит исторический характер. Так как если заглянуть в историю, то можно сделать вывод, что конфликты зародились очень давно, в древние века и по сегоднешний день сохранили своё существование. Если во время не предотвратить возникший конфликт то возможны тяжёлые последствия, например в масштабе между государствами (ведение боевых действий). Принято считать что все конфликты несут отрицательное воздействие, как на одну так и на несколько личностей в целом. Их не возможно искоренить из социума, но можно осуществлять контроль, и предотвращение их дальнейшему созреванию.

Опираясь на теоретические выводы современных военных психологов, а так же на имеющуюся войсковую практику разрешения конфликтов, офицер подразделения должен умело использовать целый арсенал способов, разработанной современной конфликтологией, обеспечение оптимального поведения военнослужащих в конфликтной ситуации, обеспечивающей конструктивное завершение конфликтов, а так же их профилактику и предупреждения.

Глава 1 Социально-психологическая сущность различных видов конфликтов в воинском коллективе, в условиях повседневной жизнедеятельности

1.1 Понятие конфликта, его сущность и содержание

Воинский коллектив представляет собой основную ячейку, которая непосредственно связывает личность воина с армией и обществом, включая ее в систему общественных отношений и социального взаимодействия. Вместе с тем, воинский коллектив выступает как мощный фактор воспитательного воздействия на личность воина, формирования ее морально-политических, нравственных и профессиональных качеств. он является той непосредственной средой, где протекают всевозможные социальные процессы, организуется повседневная служебная, учебная, боевая деятельность военнослужащих, удовлетворяются их многообразные материальные, духовные потребности и интересы, формируется мировоззрение и кругозор.

Воинский коллектив есть испытанная форма организации взаимодействия, товарищеской помощи, взаимовыручки. Он является надежным хранителем боевого опыта и мастерства, традиций и норм воинских отношений.

Вместе с тем командирам все чаще приходится сталкиваться с отрицательными социально-психологическими явлениями, в том числе с факторами возникновения конфликтов между военнослужащими. Можно сказать, что конфликт - это не что иное, как естественная реакция человека на проблемную ситуацию, противоречие, возникающее в его сознании или во взаимоотношениях с другими людьми. Отсюда принято подразделять конфликты на два основных вида: внутриличностные и межличностные. Но человека к себе или окружающим его людям.

Каждому из нас приходится сталкиваться с конфликтными ситуациями. Как образно заметил американский психолог Б. Вул, жизнь- процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может только решить, участвовать в выработке решений или остановить это другим. Поэтому каждому человеку, особенно в деловом общении, необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении. К сожалению для большинства людей характерно не умение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью. Так например, частные ссоры между военнослужащими, как частный случай конфликта, вызывают стрессы у их участников. За стрессами обязательно следуют депрессии. Воспоминание о конфликтах как правило вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки порой безнадёжные доказать свою правоту.

В результате сложилось мнение что конфликт- всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избежать. Современный подход к сущности конфликта рассматривает его как неизбежный и даже в некоторых случаях необходимый элемент деятельности организации. В наше время теоретики и практики управления всё чаще всего склоняются к такой точке зрения, что некоторые конфликты даже самой эффективной организацией при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательно, несмотря на то, что регулировать их тем не менее, необходимо. Роль конфликтов и их регулирование в современном обществе столь велика, что во второй половине 20 века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в её развитие внесли такие науки, как социология, философия, политология и конечно психология.

Конфликт - это всегда взаимодействие людей. В зависимости от масштабности этого воздействия выделяют психологический, социологический, политологический и геопологический уровни рассмотрения конфликта.

Если исходить из психологической сущности конфликта, то он может быть рассмотрен как один из типов трудных ситуаций, возникающий в процессе жизнедеятельности человека и социальной группы.

Ситуация может быть рассмотрена как сложная субъективно-объективная реальность, где объективные составляющие представлены в виде субъективного восприятия и личностной зависимости для участников ситуации.

Трудная ситуация характеризуется наличием сложной обстановки, активности мотивов личности, нарушением соответствующих требований деятельности и возможностями человека. Один из основных признаков трудной ситуации служат препятствия, которые рассматриваются как угроза реализации мотивов, поставленных целей. Когда человек стремится удовлетворить какой-либо мотив, он не редко сталкивается с противодействием. В результате различных внешних и внутренних противодействий возникает трудная ситуация - конфликт.

Что же представляет из себя конфликт в подразделении?

Это один из крайних способов разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия как отдельных военнослужащих, так и их групп. Противоречие может быть также разрешено путем взаимного компромисса обеих сторон, посредством односторонних уступок, достигаемых в процессе обсуждения разногласий. Если военнослужащие не высказывают взаимных претензий друг другу, то такое противоречие, будучи не особенно значимым, может разрешиться само собой.

Из результатов исследований: Наиболее частыми в воинских коллективах являются конфликты между начальниками и подчиненными - на них приходится до 73 процентов всех межличностных конфликтов. Их объекты - качество воинской деятельности (38 процентов от общего числа конфликтов), определенная роль в коллективе (23 процента), честь и достоинство военнослужащего (15 процентов), справедливая оценка результатов деятельности (7,4 процента), внедрение новшества в подразделении (3,2 процента).

У конфликта две основные особенности. Во-первых, он характеризуется противодействием сторон, т.е. общением, поведением, деятельностью, одной из целей которых является нанесение морального или материального ущерба сопернику. Во-вторых, конфликт сопровождается выраженными или скрытыми негативными эмоциями по отношению к оппоненту. Если противодействие не сопровождается отрицательными эмоциями, то налицо предконфликт.

В зависимости от носителя противоречия конфликты бывают внутриличностные, межличностные и межгрупповые.

Само понятие конфликт берёт своё начало от латинского слова «conflictus»- столкновение.

Конфликт - это столкновение не совместимых, противоположено направленных тенденций в межличностных или межгрупповых отношениях.

Конфликт- это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, что бы были приняты именно её взгляды или цели и помешать другой стороне то же самое.

Конфликт в воинском коллективе- это наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии военнослужащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу.



Рис. 1

В процессе совместной жизнедеятельноти военнослужащие постоянно взаимодействуют друг с другом не только в ходе коллективного выполнения задач боевой подготовки, но и в столовой, у телевизора, на спортивной площадке, при совместном проведении досуга. В процессе постоянного взаимодействия членов воинского коллектива, между ними не могут не возникать самые различные противоречия. Однако конфликт выступает крайней формой их разрешения. Ведь по мимо него возникшее противодействие может быть разрешено путём взаимного компромисса с обеих сторон, по средством односторонних уступок одного из оппонентов, достигаемых в процессе обсуждения создавшейся проблемы.

В частности если противоречие возникло но военнослужащие просто не высказывают взаимных претензий друг к другу, то оно будучи не особенно значимым может разрешится само собой. В современной психологической литературе наиболее широкое распространение получили два подхода к пониманию сущности конфликта:

- в одном случаи конфликт определяется как столкновение сторон, мнений сил, т.е. весьма широко. Но при таком подходе конфликты возможны и в неживой природе.

- в другом случаи конфликт как столкновении противоположено направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов оппонентов (субъектов взаимодействия). В этом случаи круг участников конфликта ограничивается группой людей.

Конфликтное взаимодействие имеет две основные особенности.

Во-первых: конфликт характеризуется противодействием сторон, т.е. общением, поведением, деятельностью, одной из целей, которых является нанесение морального или материального ущерба оппоненту. При неконфликтном взаимодействии такая цель отсутствует.

Во-вторых: конфликт - это такое противодействие, которое сопровождается выраженными или скрытыми негативными эмоциями, по отношению к оппоненту. Этот признак особенно характерен для межличностных конфликтов.

Если исходить из психологической сущности конфликта, то он может быть рассмотрен как один из типов трудной ситуации, возникающих в процессе жизнедеятельности военнослужащего и военно-социальной группы. В этом случаи признаками трудной ситуации выступают:

осознание личностью угрозы, препятствия на пути реализации каких либо целей, мотивов.

состояние психической напряжённости, как реакции личности на трудность, преодоление которой значимо для неё.

заметное изменение привычных параметров деятельности, поведения, общения.

В зависимости от того, как может восприниматься угроза, трудные ситуации могут иметь три уровня:

- трудность как потенциальная угроза (проблемные ситуации деятельности, взаимодействия и внутренние затруднения).

- трудность как непосредственная угроза (критические, аварийные ситуации деятельности, пред конфликтные ситуации взаимодействия, внутриличностные конфликты).

- трудности как реализующая угроза (экстремальные в том числе и боевые ситуации).

Для конфликтной ситуации взаимодействия свойственно противодействие виде общения, поведения или деятельности, направленных на защиту своих интересов путём ограничения активности оппонента, нанесения ему морального или материального ущерба, а так же негативное отношение друг к другу.

Конфликтовать могут:

1 Отдельные люди - межличностный конфликт,

2 Группы - межгрупповой конфликт,

3 Люди и группы,

Конфликт родной личности - внутренний конфликт.

Выделяют:

- Внутриличностные конфликты разнонаправленных требований,

- Внутриличностные конфликты противоречий организационных (производственных) и личностных потребностей и ценностей.

Во многих конфликтных ситуациях стороны рассматривают друг друга как препятствия к удовлетворению каких либо потребностей или достижению цели.

Существует три подхода к конфликтам:

1 Традиционный подход - все конфликты являются вредными и должны быть уничтожены.

2. Подход с точки зрения теории человеческих отношений - конфликт является естественным и неизбежным результатом в деятельности другой группы.

3. Подход с точки зрения взаимодействия - конфликт имеет для группы не только позитивное значение, но и является абсолютно необходимым для эффективного решения задач

Конфликты могут быть общественными и личными, формальными и неформальными, конструктивными и деструктивными. Конфликт является конструктивным, если он улучшает качество решений, стимулирует творчество и нововведения, поддерживает среди членов группы интерес и любознательность, благоприятствуют саморазвитию и изменениям. Деструктивные конфликты носят личностную, эмоциональную окраску и не приводят к решению проблем. Последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, характера поведения сторон, методов преодоления расхождений, усилия тех, кто управляет конфликтом.

Важно, соблюдая научный подход и объективность, избежать преувеличений в оценке и позитивных и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, что бы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от негативных последствий.

Во многих исследованиях, посвящённых анализу переговорного процесса, термин «переговоры» используется для обозначения широкого круга ситуаций, в которых люди пытаются обсудить те или иные проблемы, согласовать какие либо действия, договорится о чём либо, решить спорные вопросы.

Исследования военных психологов показывают, что в подразделении, насчитывающем 50-70 военнослужащих, могут ежедневно происходить до 10 конфликтов различного уровня. По этому если не управлять ими, есть риск получить негативный результат.

Существует также понятие « конфликтная ситуация», означающая фрагмент конфликта. По этому структура конфликта может рассматриваться и как структура конфликтной ситуации, где обычно выделяют несколько основных элементов.

Сам объект конфликта рассматривается как его реальная причина. Им может быть материальная, социальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие. Как правило, объект конфликта находится на пересечении личных, групповых интересов военнослужащих.

Существует так же предмет конфликта. Его можно свести к объективно существующей или воображаемой проблеме, лежащей в основе конфликта. Это противоречие, ради разрешения которого стороны вступают в противоборство. Например с одной стороны, может выступить желание соперника, что порой приводит к его унижению, а с другой- стремление сохранить чувство собственного достоинства. Борьба отражает стремление сторон разрешить противоречие. В ходе конфликта она может затухать и обостряться. Однако проблема остаётся неизменной, пока противоречие не разрешится.

Участники конфликта - в данном случаи военнослужащие. Их степень участия в конфликте различна: от непосредственного противодействия до опосредованного влияния. Выделяют групп участников. Основные участники конфликта, или противоборствующие силы,- это те субъекты, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга.

В ряде случаев используется такое понятие, как « оппонент», что в переводе с латинского означает возражающий противник в споре.

Нельзя забывать, что любые конфликты между военнослужащими- это события, происходящие в социальной среде. Практически всегда за оппонентами стоят силы, которые могут быть представлены отдельными индивидами, группами. Из них формируются группы поддержки, которые с той или иной долей активности влияют на ситуацию. Если влияние групп поддержки практически постоянно, то существуют военнослужащие и микрогруппы, оказывающие эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Среди них могут быть фигуры подстрекателя, организатора.

К числу ключевых элементов конфликтной ситуации должна быть отнесена информационная модель происходящих событий, складывающаяся у участников. Дело здесь заключается в том, что как бы не стремились к объективности военнослужащие-оппоненты в оценке фактов и событий, эта оценка будет реализована исходя из интересов, ценностей, установок, присущих индивидуально каждому из них. Степень расхождения этих оценок может быть велика, но именно индивидуальные представления станут источником в принятии решения о последующих действиях.

Индивидуальный стиль действий военнослужащего накладывает неизгладимый отпечаток на характер течения конфликта. Наконец, микро- и макро среда, в которой находятся и действуют военнослужащие-оппоненты. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию. В неё включаются не только ближайшее окружение личности, но и социальные группы, представителем которой является данный индивид, их нормы и традиции.

Конфликт - это явление сложное и противоречивое. Мы часто негативно воспринимаем его, но порой сами легко вступаем в него. Причина этого в том, что его влияние на военнослужащих и воинские коллективы не столь однозначно. При изучении более 1500 конфликтов в частях различных видов Вооружённых Сил, было установлено, что практически каждый конфликт несет в себе и конструктивные и деструктивные функции.

Конструктивный конфликт бывает только тогда, когда оппоненты не выходят за рамки этнических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы (в соответствии одним из законов диалектики, что борьба противоположностей источник развития).

Устранение причин конструктивного конфликта это прежде всего устранение недостатков, причин к нему приведших. А поскольку причины эти объективные. Отражающие несовершенство организации управления то устранение их означает усовершенствование самой организации.

К конструктивным функциям конфликта по отношению к основным участникам можно отнести:

- устраняет полностью или частично противоречия, возникающие в воинской деятельности и межличностных отношениях, что позволяет ослабить психическую напряжённость, служит средством самоутверждения личности, а при отстаивание справедливых целей в конфликте оппонент повышает свой авторитет у окружающих.

- позволяет оценить индивидуально-психологические особенности военнослужащих, участвующих в конфликте, относительную силу мотивов, выявляет психологическую устойчивость к стрессовым факторам трудной ситуации, в определённой степени служит источником развития личности, межличностных отношений, расширяет опыт и способы взаимодействия человека с окружающими в трудных ситуациях.

- может улучшить качество индивидуальной деятельности, что особенно проявляется у молодых людей призывного возраста, выступает средством активизации социальной жизни подразделения, способствует предотвращению застоя, служит источником развития.

- обеспечивает зондаж общественного мнения, коллективных настроений, социальных установок, а так же способствует выполнению функции сплочения группы перед лицом трудностей. В результате чего воинский коллектив может приобрести качественно новое состояние.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жёстко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны. Когда один из оппонентов прибегает к нравственно обсуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнёра, дискредитируя и унижая его. Деструктивные конфликты чаще всего порождаются субъективными причинами, к которым относят неправильное действие руководителя к подчиненным, а так же психологическая несовместимость отдельных людей.

Роль деструктивного влияния конфликта не менее значима:

- часто он сопровождается психическим и физическим насилием, а в воинском коллективе является источником нарушений уставных правил взаимоотношений среди военнослужащих, происходит разрушение межличностных отношений, сложившихся между военнослужащими до конфликта; сопровождаются разрушением традиций общения, взаимосвязей в конфликте.

- формирует негативный образ врага, который способствует созданию негативной установки по отношению к оппоненту, готовности в любой момент действовать в ущерб ему; закрепляет в опыте человека насильственные способы решения проблем- победа с помощью насилия может стать обычной практикой в подобных ситуациях взаимодействия в воинском коллективе, формируется неверие в справедливость, убеждённость, что сильный всегда прав.

- складывается установка на приемлемость насильственных действий успех применения насилия в отстаивании интересов группы формирует её убеждённость в необходимости его использования.

- чаще всего снижает эффективность деятельности оппонентов, так как меньше внимания уделяется качеству работы, да и после конфликта оппоненты не всегда могут успешно решать поставленные задачи; ухудшается качество совместной деятельности коллектива, когда конфликт медленно затухает или своих целей добился оппонент, который был неправ.

- может способствовать деструктивному лидерству в коллективе того, кто способен играть такую роль в конфликтной ситуации.

Всё это происходит на достаточно негативном фоне-69% опрошенных подростков призывного возраста отмечают, что они были свидетелями унижения человеческого достоинства, к ним сами постоянно или в ряде случаев применялись меры физического воздействия со стороны старших, родителей, родственников, педагогов. В целом 59% подростков участвовали в групповых конфликтах с представителями других поселков или районов. В результате конфликтные способы решения проблем становятся обыденностью. Как правило, конфликты в воинских коллективах порождены целым комплексом причин, среди которых логично выделить два блока- объективные и субъективные.

Объективные причины:

недостатки обеспечения подразделений необходимыми ресурсами для нормальной жизнедеятельности и выполнения задач, что относится ко всему спектру как материальных средств, так и к укомплектованности подразделений. Необходимость выполнения задач порождает конфликты.

нарушение социальной справедливости при распределение нагрузки, материальных и духовных благ, в системе поощрения и наказания. Речь идёт не только о материальной стороне, но и об очерёдности заступления в наряды, равномерности служебной нагрузки, представлении к поощрениям, правильности наказаний.

недостаточная проработанность нормативных процедур разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих, с учётом жизнедеятельности.

субординационный тип отношений военнослужащих, продиктованный укладом воинской службы. Как говорят исследования военных психологов, наиболее конфликтными являются отношения по вертикали и особенно отношения между подчинёнными и непосредственными начальниками.

сложность и динамичность воинской деятельности. Например на определённые временные отрезки (апрель-май и октябрь-ноябрь) приходится около 40% конфликтов между руководителями и подчинёнными. Это связанно, во-первых, с процессом увольнения и призыва, во-вторых, с повышением требовательности в конце учебных периодов.

Затруднения в социальной и профессиональной адаптации командиров к своему должностному статусу. Исследования показывают, что наиболее конфликтны первые 3-4 месяца пребывания руководителя в новой должности.

Спектр субъективных причин возникновения конфликтов более широк.

В нём можно выделить управленческие и психологические компоненты.

Управленческие причины:

- принятие не обоснованных или ошибочных решений, зачастую и не достаточная профессиональная подготовка ряда военнослужащих.

- излишняя опека или подмена старшими начальниками младших в выполнении ими своих должностных обязанностей.

- несоответствие между функциями и средствам, которые имеются в распоряжении у военнослужащего.

- примерное равенство ряда категорий военнослужащих-начальников по возрасту с подчинёнными (офицер-прапорщик, сержант-солдат).

Психологические причины:

- существование традиций и обычаев, не укрепляющих уставные требования, а противоречащих им.

- низкая культура общения, грубость и не тактичность, нетерпимость к чужому мнению.

- стремление начальника, с одной стороны, утвердить авторитет любой ценой, а с другой отрицательная установка на подчинённого, на начальника.

- напряжённые, сложные взаимоотношения между военнослужащими (чем напряжённее межличностные отношения, тем чаще возникают конфликты между военнослужащими).

- ярко выраженные акцентуации характера, которые ведут к завышенной самооценке и стремлению любым путём добиться лидерства в коллективе, негативизму, повышенной агрессивности, эмоциональной неустойчивости.

Мы рассмотрели базовые характеристики такого понятия, как конфликт в воинском коллективе.

В заключение этого раздела можно сказать, что конфликт (в самом широком смысле этого слова) это не что иное, как естественная реакция человека на проблемную ситуацию, противоречие, возникающее в его сознании или во взаимоотношениях с другими людьми, отношения человека к себе или окружающим его людям.

Зная причины возникновения конфликтных ситуаций в воинском коллективе, должностные лица могут стратегически правильно организовать свою деятельность по профилактике конфликтных отношений среди военнослужащих.

Не затягивая и не обостряя возникшую ситуацию быстро и в короткие сроки принять правильное решение выбрать нужный подход к решению данной проблемы и устранить возникшую проблему между военнослужащими, как отдельными, так и группами.

Умело использовать и передавать полученные знания командирам подразделений, постоянно совершенствовать свои знания по данной проблеме.

Командир может использовать как косвенные приемы воздействия на отношения людей (объединение их общей деятельностью, едиными целями и задачами), так и прямые способы управления конфликтными ситуациями. В целом разрешение конфликта не должно разрушать дружеские, товарищеские основы взаимодействия и сотрудничества. Борьба должна вестись не против людей, а против негативных явлений и тенденций.

Конфликтов не возможно избежать в армейской среде они были, есть и будут существовать независимо какой это коллектив. Но можно их предупреждать на начальном этапе, да бы избежать тяжёлых последствий. Командир должен уметь применять различные методы разрешения конфликтных ситуаций, передавать полученные знания другим командирам и постоянно совершенствовать свои полученные (теоретические и практические знания) в изучении данной проблемы.

1.2 Классификация конфликта, конструктивные и деструктивные функции конфликта

Вооружённые Силы Российской Федерации исторически сложились как многонациональные. До недавнего времени межнациональные отношения в воинских коллективах особого беспокойства не вызвали. Большинство конфликтов не носили национальной окраски. В подразделениях существовала здоровая моральная атмосфера. Национальная принадлежность военнослужащих не играла особой роли. Но, так повторяем, было недавно. Теперь же обстановка изменилась.

Сложные процессы, возникшие в сфере межнациональных отношений, резко изменилось социально-демографическая ситуация в стране в связи с крайне неравномерным приростом населения в различных регионах РФ, противоречивый характер отношений между отдельными республиками, возросшая активность неформальных общественных движений, организаций и групп, межнациональные распри и конфликты,- всё это нашло своё закономерное отражение в качестве подготовки призывного контингента и в отношении молодёжи к военной службе.

Конфликт - как уже отмечалось, при характеристики их основных черт- являются не только неизбежными и повсеместными, но и многоликими.

Они отличаются большим многообразием. Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам воздействия двух или более сторон, исходу и последствиям.

Подходы к классификациям могут быть самыми разными. Так, социологи обращают внимание, прежде всего на макро- или микро уровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально экономический, национально-этнический и политический. Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а так же широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях экономики.

Для конфликтологии предпочтителен свой подход. Нужно в частности, более отчётливо представлять как основные желания конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развёртывание, регулирования, источники и непосредственные причины конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы (коллектива) и общества в целом.

По формам проявления, конфликты бывают социально-экономические, этнические, межнациональные, политические, идеологические, религиозные, военные, юридические, семейные, социально-бытовые и иные типы конфликтов. Они являются предметом рассмотрения в первую очередь соответствующих отраслей науки.

По источникам и причинам возникновения, конфликты делят на объективные и субъективные. В первом случаи конфликт способен развиваться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или среди коллектива обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей. Объектом столкновения выступает конкретная или материально-духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны.

Конфликты возникают в любых организациях без исключения, но далеко не во всех благополучно разрешаются. Последствие неверных действий командира в конфликтной ситуации могут быть весьма серьёзными для группы. Правильное управление конфликтами не только снижает вероятность возникновения негативных последствий для группы или отдельных военнослужащих, но и способствует повышению эффективности её деятельности.

Известно, что конфликты являются источником нарушений установленных правил взаимоотношений среди военнослужащих. О серьёзности этой проблемы говорят не только руководящие документы. По данным опросов населения, проведённых Левада-Центром по итогам 2005 года, в стране приоритетным направлением реформирования армии считается борьба с « неуставными взаимоотношениями» (45% опрошенных). Среди причин нежелания отпускать на службу детей, мужей, приоритет имеет имеет так же « дедовщина».

Конфликты в воинских коллективах возникают преимущественно между воинами различных периодов службы. Конфликтные ситуации на национальной основе носят как правило эпизодический характер, связанные с трудностями обучения, и воспитания отдельных представителей других национальностей из-за их недостаточной подготовленности к службе и слабого знания русского языка. Проблемы национально-группового общения не актуальны. Профилактика возникающих здесь конфликтных ситуаций на национальной почве основывается поэтому на усилении индивидуальной воспитательной работы, прежде всего по отношению к немногочисленным военнослужащим неславянских национальностей. Работа по изучению личностных качеств воинов начинается с изучения особенностей молодых солдат. В это время проводится первое углубленное изучение их личностных особенностей, выносятся жизненные установки воинов. Солдаты и матросы рассказывают о себе, своих интересов, целях, планах по отношению к предстоящей службе, на собраниях личного состава, тематических вечерах, индивидуальных беседах с сержантами, прапорщиками и офицерами.



Рис. 2

Социально-трудовые, вызываемые не совпадение, конфрантацей частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.

Свою специфику имеют классификацию конфликтов и по другим признакам. Так, по формам и степени столкновения противоборство может быть открытым, (спор, ссора), и скрытым (действие из под тешка), стихийным, т.е. спонтанно возникшим и преднамеренным, спланированным и спровоцированным. Такие конфликты чаще всего оказываются неизбежными, в известной степени закономерными, либо вынужденными, хотя и необходимыми, либо ни чем не оправданные, лишённые всякой целесообразности.

Хотя конфликт по своим причинам и структуре предполагает противостоящие стороны, он в полнее может быть личностным, присущем лишь отдельному человеку. Объяснение этому сводится к тому, что конфликт может быть только с окружающими человека людьми, либо внутренним для него, так как человеку свойственно не только интенсивное воздействие, но и постоянное общение с самим собой.

Автокамуникация в том или ином виде, является естественным условием нормальной психической активности человека.

Таким образом, в основе классификации может лежать любой признак конфликта. Если за основу берётся характеристика, присущая всем конфликтам, то классификация называется общей. В противном случаи она будет частной.

Основания классификации конфликтов

Наличие многих общих и частных классификаций конфликта говорит о том, что их может быть столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология. К признакам, на основе которых предлагаются различные типологии, относятся: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип отношений; последствия и т.п.

К структурным компонентам конфликта относят объект и предмет конфликта, личности оппонентов, ситуацию в стране, регионе, месте жительства, условия работы и жизни человека, обстановку социального взаимодействия, а также потребности, интересы, цели оппонентов и конфликтное взаимодействие (приемы и способы воздействия друг на друга, т.е. стратегию и тактику противодействия).

Большинство авторов в динамике конфликта выделяют следующие этапы: возникновение объективной предконфликтной ситуации; ее осознание как конфликтной; инцидент или собственно конфликт; разрешение (завершение) конфликта; после-конфликтная ситуация.

Функции конфликта делят на конструктивные и деструктивные. Обычно конфликт несет в себе и то, и другое, поэтому его оценивают по преобладающему началу. Функциональность конфликта по мере его развития может изменяться в сторону положительных или отрицательных последствий.

Информация в конфликте представлена главным образом информационными моделями конфликтной ситуации, которые имеются у каждой из участвующих сторон, информационным обменом оппонентов и информационной средой, в которой протекает конфликт.

Предупреждение конфликтов - это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами.

Разрешение конфликта предполагает конструктивное саморазрешение человеком своих конфликтов, а также умение руководителей разрешать конфликты между подчиненными.

Естественные классификации - выделение естественного распределения по признакам и искусственные классификации - выделение признаков исследователем и распределение.

Основания для выделения типов конфликтов:

Особенности участников конфликта

Таблица 1

Тип ВЛК	Структуры внутреннего мира личности
	Мотивы	Ценности	Самооценка
Мотивационный	Хочу - хочу
Моральный	Хочу	Должен
Нереализованного желания	Хочу		Могу
Ролевой конфликт (межролевой и внутриролевой)		Должен-должен
Адаптационный		Должен	Могу
Неадекватной самооценки			Могу - могу

межличностные конфликты - конфликт, участники которого, отдельные личности;

конфликты личность-группа - участники: личность и весь коллектив;

конфликт между малыми социальными группами;

конфликт между средними социальными группами (забастовка);

конфликт между большими социальными группами (межэтнические конфликты, межконфессиональные конфликты);

межгосударственные конфликты: между отдельными государствами и между коалициями государств.

Внутриличностные конфликты (взаимодействие мотивов, ценностей и самооценки):

Зооконфликты: интрапсихические конфликты животных; конфликты между отдельными животными; конфликты между группами животных.

По типу отношений: конфликты по горизонтали; конфликты по вертикали; конфликты по диагонали (дежурный по части и начальником службы).

По времени протекания: краткосрочные; временные - стычки; затяжные.

По последствиям: конструктивные; деструктивные.

По сферам жизнедеятельности: бытовые; служебные и т.д.

По интенсивности протекания: высокой; средней; низкой.

По сфере вовлеченности других людей: локальные; глобальные.

По объекту конфликта: ресурсные конфликты; статусно-ролевые; за идеи, нормы, принципы.

Классификация социальных конфликтов. Существуют три основных вида конфликтов: внутриличностные, межличностные, межгрупповые.

Внутриличностный вызывается каким-либо психологическим противоречием. Например: противоречием между усвоенными нормами морали, поведения и требованиями воинской службы, традициями коллектива; противоречием между желаниями и возможностями человека и т.п.

Если внутриличностная конфликтность есть результат не слабости характера, а высокой ответственности и духовной культуры военнослужащего, то она облегчает решение деловых конфликтов и во многом предупреждает межличностные столкновения.

Иными словами такие люди стремятся понять друг друга, и, либо находят оптимальный вариант разрешения потенциального ("дремлющего") конфликта, не доводя его до реального, либо выходят на конфликт без лишних столкновений с экономией моральных и физических сил. Это явление можно назвать "гуманизацией конфликта".

Внешняя проблемная ситуация также может породить внутренний конфликт, который выражает несоответствие трудности поставленных воину задач и внутренних его возможностей. Получив задачу воин чувствует, что для ее решения ему не хватает каких-либо качеств, знаний или навыков. Если решение такой задачи идет в условиях неопределенности и никто не оказывает воину необходимую помощь, то это можно рассматривать как внутренний конфликт, обусловленный неподготовленностью или неосведомленностью воина. Подобный конфликт усугубляется в обстановке опасности, внезапности, при эмоциональных перегрузках и физической усталости. Кроме того, подобный внутриличностный конфликт может возникнуть при необоснованно заниженной или завышенной самооценке военнослужащего.

Характерными чертами внутриличностного конфликта могут быть:

Значительные внутриличностные переживания военнослужащего (тревога, страх, враждебные чувства, агрессивность, желание сопротивляться, уверенность или неуверенность, подъем или упадок, отрицательные реакции на слова и поступки окружающих, предметы и явления...).

Выраженная неудовлетворенность своим положением или состоянием (недовольство нормами и правилами жизни и деятельности, неудовлетворенность результатами своего труда, желание занять более высокое статусное ролевое положение в группе, переживания в связи со своим состоянием или положением и т.п.).

Предпосылкой или условием возникновения внутриличностного конфликта, а также конфликта между людьми может стать состояние психологической напряженности. При выполнении служебных обязанностей существует объективная необходимость, чтобы человек находился в определенной степени напряженности, обеспечивающей должную активизацию его психики. Эта напряженность, если она оптимальна, обеспечивает контроль над ситуацией и сопровождается положительными эмоциями. Если же напряженность чрезмерна, контроль над ситуацией утрачивается, появляются отрицательные эмоции, что способствует возникновению внутри- и межличностных конфликтов.

Межличностный конфликт возникает, главным образом, в процессе непосредственного общения военнослужащих. Он осознает противоборство (столкновение) личностей вследствие расхождения или несовместимости их потребностей, мотивов, установок, желаний, взглядов, норм поведения. Межличностный конфликт может возникнуть в острой конкурентной борьбе военнослужащих, стремящихся к достижению одной и той же цели, особенно если один из них в достижении этой цели использует недозволенные приемы.

Причинами возникновения межличностного конфликта могут быть:

1. Нарушение ролевого соответствия (роли, которые ранжируют наше положение в коллективе: "старший", "младший", "равный").

2. Нарушение взаимопонимания в процессе общения (недопонимание, нежелание понять оппонента, сложившиеся стереотипы в общении...).

3. Различие подходов к результатам деятельности (оценка по различным основаниям (критериям): по идеалу, по задачам, по аналогу деятельности, по предшественникам...).

В данном случае конфликт является попыткой выхода из противоречия, затрагивающего устойчивые социальные интересы, позиции, связи личности.

Межличностный конфликт, как правило, не возникает мгновенно, ему предшествуют скрытые социально-психологические процессы.

Межгрупповой конфликт характеризуется тем, что в качестве конфликтующих сторон выступают определенным образом объединенные группы людей, преследующие групповые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу в борьбе за лидерство и привилегии.

Очевидно, когда конфликтная ситуация приобретает межгрупповой характер, она становится более социально опасной.

Конфликты очень разнообразны по своему характеру.

Можно предложить следующую классификацию межличностных конфликтов:

1. По содержанию: служебные (деловые), коммуникативные, нравственные, бытовые.

2. По определению причины: простые и сложные.

3. По объему: широкие (затрагивающие интересы больших групп людей, общественных слоев) и локальные (не выходящие за сферу интересов конфликтующих).

4. По длительности течения: кратковременные, затяжные, единичные и повторяющиеся.

5. По силе эмоционального напряжения: сильные (затрагивающие ролевой статус личностей, их личное, национальное, человеческое достоинство) и слабые (не затрагивающие коренные интересы личности).

6. По форме проявления: внутренние и внешние, организованные и неорганизованные, преднамеренные и спонтанные.

7. По источнику возникновения: объективные и субъективные, истинные (реальные) и ложные (иллюзорные), а также в результате внушения и самовнушения.

8. По эффективности (направленности): конструктивные (стимулирующие развитие коллектива) и деструктивные (тормозящие развитие).

Рис. 3

Конфликты имеют объективную основу (когда происходит острое столкновение нового со старым, общественного с индивидуалистическим) и субъективную (когда личности необходимо сделать выбор ситуации, которая допускает множественность и неоднозначность решений, когда не совпадают стремления и возможности, желания и обязанности, привычки и условия, чувства и рассудок и т.п.).

Основные виды классификации конфликтов.

Конфликтология находится на завершающем этапе выделения в самостоятельную науку. В этих условиях первоочередными задачами классификации выступают уточнение границ того множества конфликтов, которые являются объектом науки, и выделение наиболее общих структурных единиц в объектном поле конфликтологии.

Наиболее полная классификация конфликтов разработана А. Анцуповым и А. Шипиловым.

Основной объект конфликтологии, согласно данной классифиукации, составляют шесть видов социальных конфликтов. Межличностные конфликты представляют собой столкновения интересов двух людей. Если начальник отдела противопоставил себя группе подчиненных, то это будет конфликт типа «личность-группа». Борьба в учительском коллективе средней школы между сторонниками директора и его противниками - это конфликт между малыми группами.

Средние социальные группы по количественному составу занимают промежуточное положение между малыми и большими. Если количество участников конфликта превышает несколько сотен человек, то это конфликт между большими социальными группами. Межгосударственные конфликты представляют собой борьбу между двумя государствами или их коалициями. Может также возникнуть конфликт между государством и группой государств. Кроме того, коалиции государств могут насчитывать от нескольких участников до большого числа их. Это влияет на характер международного конфликта.

Важнейшей особенностью конфликта является характер потребности человека, за удовлетворение которой он борется. Согласно теории А. Маслоу, потребности можно сгруппировать, выделив пять иерархически связанных уровней. К ним относятся потребности: физиологические; в безопасности и защищенности; социальные; потребности в уважении; потребности самовыражения. В случае неудовлетворения любой из этих потребностей человек может идти на конфликт.

В результате можно выделить пять типов конфликтов. Если использовать более обобщенную градацию блокированных потребностей и представить их в виде материальных, социальных и духовных, то классификация конфликтов будет иметь вид, представленный на рис. 2.

В зависимости от типа противоречия конфликты можно делить на возникшие как результат антагонистического противоречия и вследствие неантагонистического противоречия.

Важной характеристикой конфликта является острота противодействия участвующих в нем сторон. В западной конфликтологии эта характеристика называется интенсивностью конфликта. По этому основанию выделяют конфликты низкой, средней и высокой интенсивности. Конфликт низкой интенсивности протекает в форме спора между оппонентами. Конфликт наивысшей интенсивности завершается физическим уничтожением одной из сторон.