Вивчення психологічного клімату педагогічного колективу школи як детермінанти емоційного благополуччя учнів

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти та науки України

Рівненський державний гуманітарний університет

Курсова робота

Вивчення психологічного клімату педагогічного колективу школи як детермінанти емоційного благополуччя учнів

Виконала:

студентка 5 курсу

спеціальності "Психологія.

Соціальна психологія"

психолого-природничого факультету

заочної форми навчання

Лемех В.В.

Рівне - 2009



ЗМІСТ

Вступ

Розділ 1. Теоретичні основи вивчення психологічного клімату в колективі як детермінанти емоційного благополуччя учнів

1.1 Міжособистісні стосунки у педагогічному колективі

1.2 Соціально-психологічний клімат у педагогічному колективі

1.3 Конфлікти як засіб регулювання міжособистісних стосунків в колективі

1.4 Шляхи формування оптимального психологічного клімату в педагогічному колективі

Розділ 2. Діагностика психологічного клімату педагогічного колективу школи

2.1 Опис методики дослідження психологічного клімату в колективі

2.2 Результати дослідження

Висновок

Список використаної літератури

Додатки



ВСТУП

Актуальність теми курсової роботи. Однією з важливих проблем сучасної системи освіти в Україні є підвищення ефективності роботи шкільних закладів, головним завданням яких є збереження та зміцнення фізичного й психічного здоров'я дитини, розвиток її творчих здібностей, реалізація потенційних можливостей особистості. чільне місце при цьому належить активізації людського фактора, зокрема мобілізації зусиль усіх педагогічних працівників закладу освіти, спрямованість його керівників на створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

Педагогічний колектив відрізняється від інших колективів як за цілями та умовами своєї діяльності, так і своєю структурою та професійними якостями його членів. Саме ці відмінності складають систему специфічних факторів, які впливають на формування соціально-психологічного клімату в зазначеному колективі.

До числа соціально-психологічних параметрів колективу, якими можна керувати, належать: згуртованість колективу; сумісність співробітників, які в нього входять; психологічний клімат; колективна думка і настрій; традиції колективу.

Психологічний клімат - це та неофіційна атмосфера, яка складається в будь-якому колективі. При здоровому психологічному кліматі люди охоче спілкуються один з одним, схильні до взаєморозуміння. В таких умовах створюється доброзичлива емоційна обстановка, яка здатна ефективно вирішувати службові завдання.

Можна говорити також про моральний клімат колективу. Моральний клімат визначається тим, які цінності в колективі є домінуючими: товариськість, принциповість, взаємодопомога, висока свідомість або, навпаки, користолюбство, заздрість, кругова порука.

Хоча соціально-психологічний клімат є вагомим важелем управління колективом, проте аналіз існуючої нормативної бази виявив суттєву недооцінку ролі соціально-психологічного клімату в діяльності педагогічного колективу.

Актуальність і недостатній рівень теоретичної й практичної розробки проблеми соціально-психологічного клімату в педагогічному колективі визначили вибір теми курсової роботи "Вивчення психологічного клімату педагогічного колективу школи як детермінанти емоційного благополуччя учнів".

Розробленість теми курсової роботи:

При всій значимості соціально-психологічного клімату для ефективного функціонування педагогічного колективу, в абсолютній більшості робіт увага вчених прикута до дослідження даного психологічного феномену в трудових виробничих і наукових колективах. Цьому були присвячені дисертаційні роботи Ф. Джафарова, А. Жамкочана, Т. Загрузіної, О. Засурцевої, Л. Зоріна, Б. Махмудова, Г. Скомаровського, І. Чорнобровкіна та ін.

Значно менше досліджень проблеми психологічного клімату в педагогічному колективі: морально-психологічний клімат в педагогічному колективі як фактор становлення майстерності вчителя (Г. Виноградова); вплив стилю керівництва директора на соціально-психологічну атмосферу в педагогічному колективі (Є. Єрмолаєв); підготовка майбутніх психологів до створення психологічного клімату в педагогічному колективі (О. Мешко).

Найбільш вагомими доробками в дослідженні проблем психологічного клімату в педагогічному колективі є роботи Н. Анікєєвої, Н. Коломінського, Л. Карамушки, Р. Шакурова. Окремі аспекти дослідження зазначеного феномену аналізуються в статтях Л. Шубіної, І. Шварц, А. Палєнева, О. Ковальова, В. Леонтьєва, Ю. Сировецького, Г. Карпова, П. Бісіркіна та ін.

Мета курсової роботи полягає у вивченні особливостей психологічного клімату педагогічного колективу як детермінанти емоційного благополуччя учнів.

Мета роботи передбачає виконання таких завдань:

проаналізувати поняття соціально-психологічного клімату у педагогічному колективі;

дати характеристику конфліктам як засобу регулювання міжособистісних стосунків в колективі;

визначити основні шляхи формування оптимального психологічного клімату в педагогічному колективі;

провести експериментальне дослідження психологічного клімату педагогічного колективу школи.

Об'єктом дослідження даної курсової роботи є педагогічний колектив.

Предмет дослідження - психологічний клімат педагогічного колективу школи як детермінанта емоційного благополуччя учнів.

Теоретична цінність курсової роботи полягає в тому, що в ній проаналізовано особливості психологічного клімату в педагогічному колективі.

Практичне значення курсової роботи полягає у можливості використання результатів дослідження при діагностиці педагогічного колективу школи.

Структура роботи курсової роботи: вступ, основна частина, висновок, список використаної літератури та додатки.

Основна частина складається з двох розділів. У першому розділі аналізується поняття соціально-психологічного клімату у педагогічному колективі, розкриваються особливості конфліктів як засобу регулювання міжособистісних стосунків в колективі, розглядаються основні шляхи формування оптимального психологічного клімату в педагогічному колективі. У другому розділі проводиться експериментальне дослідження психологічного клімату педагогічного колективу школи.



РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ВИВЧЕННЯ ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ В КОЛЕКТИВІ ЯК ДЕТЕРМІНАНТИ ЕМОЦІЙНОГО БЛАГОПОЛУЧЧЯ УЧНІВ

1.1 Міжособистісні стосунки у педагогічному колективі

У колективній діяльності важливий не тільки обмін інформацією, а й планування спільних дій, вироблення, прийняття й реалізація рішень. Їх ефективність залежить від того, наскільки гармонійним є взаємозв'язок між членами групи. На практиці він постає як система дій, за якої емоційний імпульс, вчинок однієї особи чи групи осіб зумовлює відповідну реакцію інших осіб.

Він виявляє себе навіть на рівні фізичної присутності інших людей як феномен "публічного ефекту" (зміна поведінки через вплив присутніх осіб).

Ступінь зв'язку між членами колективу визначається особливостями взаємодії. Нетривкий взаємозв'язок дає більше можливостей для самостійних дій. Зміцнення його підвищує значення керівних та координаційних функцій.

Різні його види кваліфікують як ізольованість (фізична й соціальна); уявний взаємозв'язок (існує у свідомості людини, з'являється за потреби у спілкуванні); взаємозв'язок-присутність інших людей (зумовлений намаганням досягти публічного ефекту); вплив та взаємовплив (сприймання та поведінка членів групи залежить від впливу, оцінок інших їх учасників); справжній взаємозв'язок (дії одного члена групи неможливі без попередньої або одночасної дії інших) [8, с. 58].

Фактором, що регулює ефективну спільну діяльність учасників усього колективу, є мотивація. За умов індивідуальної діяльності вона пов'язана з рівнем претензій та можливостей людини. За спільної діяльності претензії однієї особи можуть не збігатися з прагненнями інших. Мотивація учасників колективу залежить від умов діяльності, які можуть її послаблювати чи посилювати. Сила її залежить від ефективності взаємовпливу у колективі, спрямованість -- від орієнтації на власний успіх (на себе), на групу (на інших), на діяльність (на вирішення завдання). З розвитком взаємозв'язку посилюється мотивація членів колективу щодо ефективності спільної діяльності, інакше може виникнути конфлікт, який призведе до відмови від виконання завдання [11, с. 11].

Додатковими факторами, які впливають на ефективність спільної діяльності, є індивідуально-психологічні особливості членів колективу та рівень однорідності (різнорідності) колективу. Перший фактор, виявляючись у співвідношенні темпераментів, інтелекту, характерів, інтересів тощо, бере участь у регуляції ефективності спільної діяльності та міжособистісних стосунків. Другий фактор, постаючи як співвідношення поглядів, оцінок, ставлення до себе, партнерів, діяльності, реально впливає на міжособистісні стосунки та спільну діяльність.

Подібність і розбіжності соціальних установок породжують симпатії чи антипатії між членами педагогічного колективу, визначають рівень їх сумісності.

Сумісність -- ефект від взаємодії людей, що означає максимальне суб'єктивне задоволення партнерів один одним за певних зусиль і значної взаємної ідентифікації. Це оптимальне поєднання людських рис, що сприяє досягненню успіху в спільній діяльності [21, с. 147].

Впливають на ефективність взаємодії і біоритми людини. Іноді конфлікти у спілкуванні виникають у "сови" і "жайворонка". Вчитель -- "сова", як правило, зранку має знижену працездатність, пригнічений настрій, він млявий, дратівливий. А тому може різко відреагувати на зауваження, які могли б бути зовсім інакше сприйнятими дещо пізніше. "Жайворонок" навпаки, втомлений, дратівливий у другій половині дня.

Головною ознакою сумісності є суб'єктивна задоволеність. Адже в основі будь-якого впливу людини на людину лежить їх взаємна залежність. Вступаючи в контакт із іншими, вона не тільки почуває себе інакше, ніж наодинці, у неї по-іншому протікають психічні процеси. Експерименти, проведені на початку XX ст. (Ф. Олпорт, В.М. Бехтерев та ін.), засвідчили, що присутність інших людей може полегшити чи ускладнити діяльність і поведінку індивіда. Навіть взаємодія двох осіб суттєво змінює їх. Психологи виділяють кілька типів взаємного впливу на діяльність один одного: взаємне полегшення (успішність діяльності кожного); однобічне полегшення (присутність одного полегшує діяльність іншому); взаємне утруднення (збільшення помилок у діяльності кожного); однобічне утруднення (присутність одного може заважати діяльності іншого); незалежність (трапляється дуже рідко й означає спільну присутність, що ніяк не позначається на діяльності кожного) [15, с. 251].

Якщо колектив досягає високих результатів у спільній діяльності за колосальних затрат психічної енергії, нервових зривів, це змушує сумніватися в психологічній сумісності його учасників. Загалом, психологічну сумісність і успіх спільної діяльності зумовлюють оптимальні психофізіологічні якості кожного учасника, різнополярність індивідуально-психологічних особливостей, критичне ставлення до себе й терпимість до оточуючих, цілковита взаємодовіра.

1.2 Соціально-психологічний клімат у педагогічному колективі

У будь-якому, в т. ч. й педагогічному, колективі взаємодіють індивіди зі своїми особистісними якостями, інтересами, з різним статусом, що обумовлює їхню поведінку і вплив на інших осіб. Кожен з них намагається зайняти активну позицію, відстояти свої права, реалізувати можливості, утвердити амбіції. Ця складна мозаїка інтересів, прагнень, дій утворює соціально-психологічний клімат у колективі.

Соціально-психологічний клімат (від грецького слова klima (klimatos) - уклін) - сторона міжособистісних відносин, яка виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або суперечать продуктивній суспільній діяльності і всебічному розвитку особистості в колективі [2, с. 10].

Найважливіший показник позитивного клімату - довіра й висока вимогливість членів колективу один до одного, доброзичлива, ділова й конструктивна критика, вільне вираження своєї думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу, відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення.

Соціально-психологічний клімат - це переважний у колективі відносно стійкий психологічний настрой його членів, що проявляється у всіх різноманітних формах їхньої діяльності [4, с. 89].

Соціально-психологічний клімат у колективі -- стан міжособистісних стосунків, що виявляється в сукупності психологічних умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній діяльності колективу.

У колективі соціально-психологічний клімат виконує консолідуючу (згуртування колективу, об'єднання зусиль для розв'язання навчально-виховних завдань); стимулюючу (реалізація емоційного потенціалу, життєвої енергії колективу); стабілізуючу (забезпечення стійкості внутріколективних відносин, створення передумови для успішної адаптації нових учасників); регулюючу (утвердження норм взаємин, етичного оцінювання поведінки індивідів) функції [6, с. 67].

На соціально-психологічний клімат у педколективі впливають зміст праці та ступінь задоволеності людей нею; умови праці й побуту та задоволеність ними; міжособистісні стосунки; стиль керівництва, особистість керівника.

За змістом і спрямуванням соціально-психологічний клімат у колективі може відповідати одному з таких типів:

Сприятливий тип. Його характеризують: довіра, доброзичливість, чуйність, висока взаємовимогливість і ділова критика; вільне висловлювання власної думки під час обговорення питань, що стосуються колективу; відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права приймати важливі для колективу рішення; поінформованість усіх про завдання колективу і стан їх виконання, можливість займати активну позицію у процесі ділового спілкування в колективі; наявність умов для активної професійної і творчої діяльності, самореалізації, самоствердження, саморозвитку кожного працівника; задоволення роботою (змістом, оплатою, організацією праці) та належністю саме до цього колективу; взаємодопомога членів колективу в критичних ситуаціях; прийняття індивідами на себе відповідальності за справи у колективі; уболівання за честь колективу, сприяння його розвитку.

Педагоги, об'єднані в колектив, де панує здоровий (сприятливий) соціально-психологічний клімат, не просто дотримуються моральних норм, а прагнуть до того, щоб у кожного учителя вони ставали внутрішніми переконаннями. У колективі, де розумно поєднано свободу діяльності з дисципліною, творчу активність з підпорядкуванням, можливі свідоме підпорядкування волі більшості, вільне прийняття її вимог. Тільки в атмосфері взаєморозуміння вчитель почувається впевнено, максимально використовує свій потенціал. Під впливом доброзичливої колективної взаємодії відбуваються глибокі якісні зміни в духовному світі вчителя, формуються правильне розуміння громадського обов'язку, об'єктивна самооцінка вчинків з позицій суспільно значущих інтересів.

Несприятливий тип. У колективах із таким кліматом домінують байдуже ставлення людей одне до одного і до спільних справ. Кожен працівник існує ніби ізольовано, у своєму світі, що є причиною невисоких результатів роботи, незадовільної дисципліни, напруженості в особистих стосунках, конфліктності, бажання змінити місце роботи тощо.

Нейтральний тип. Клімат характеризується збалансованістю суб'єктивних та об'єктивних ознак, однак він нестійкий і будь-коли може зазнати змін [9, с. 148].

Зважаючи на складність педагогічних колективів, неоднорідність процесів, що відбуваються в ньому, керівники освітніх установ повинні знати психологічні особливості, соціальні позиції, ролі працівників, специфіку мотивації їхньої діяльності та поведінки, уміти діагностувати психологічні характеристики колективу, який очолюють, прогнозувати розвиток психологічного клімату в ньому тощо.

Показниками здорової соціально-психологічної атмосфери в педагогічному колективі є:

1. Згуртованість та організованість. Педагогічний колектив залежно від кількості учнів може налічувати 10-150 і більше педагогів. Керівництво ним, особливо у великій школі (2500-3000 учнів), є складною справою. Адже успіх діяльності кожної школи забезпечує цілеспрямований колектив однодумців, у якому цінують індивідуальність, творчі здібності, характер, інтереси й уподобання кожного. Згуртувати педагогічний колектив означає не "вишикувати всіх", обмежити свободу особистості, а забезпечити простір для максимальної реалізації творчого начала кожного, не руйнуючи методичної концепції навчального закладу.

2. Єдність офіційної і неофіційної сфер спілкування. Чим вища вона, тим ефективніше соціально-психологічна атмосфера в колективі впливає на досягнення педагогічних цілей.

Спілкування вчителя в педколективі відбувається на формальному і неформальному рівнях.

Офіційно організоване, формальне спілкування (педагогічні наради, методичні об'єднання, збори) здебільшого стосується виробничої сфери. Виникає воно за необхідності обміну думками щодо поточних і перспективних навчально-виховних ситуацій.

Формальні стосунки в педколективі обмежуються чітко визначеними функціональними ролями: директор -- заступник директора з навчальної роботи -- організатор позакласної і позашкільної виховної роботи -- класний керівник -- учитель-предметник. Вони зумовлюють у кожної із сторін певні сподівання стосовно співрозмовників, пов'язані з їх професійним статусом: компетентності, наукової та ділової кваліфікації, виконавчої дисципліни, моральної відповідальності, професійної етики.

Неформальне спілкування певною мірою залежить від професійного, хоча є відносно самостійним. Товариські стосунки, співробітництво і взаємодопомога формують у школі сприятливий для самореалізації розвитку особистості соціально-психологічний клімат. Недоброзичливість, що проявляється у конфліктах, унеможливлює реалізацію єдиної педагогічної лінії. Тому офіційна і неофіційна сфери спілкування в педколективі не можуть існувати відокремлено.

Єдність офіційного й неофіційного спілкування не абсолютна. Професійна діяльність учителя охоплює формальні елементи (дотримання правил, норм, інструкцій, застосування усталених прийомів) і неформальні (пошук нового, творчість, індивідуальність, імпровізація). Часто вони настільки пов'язані, що органічно переходять один в одний. Психологічними проявами формального спілкування є педантизм, традиційність, консерватизм, догматизм, що змушує діяти за інструкцією, породжує розгубленість у нестандартних ситуаціях. Організація діяльності, спілкування лише на неформальній основі може вносити невизначеність, розрізненість, непослідовність дій, ігнорування колективності в реалізації загальнозначущих педагогічних завдань. Тому надмірна схильність до одного принципу педагогічної діяльності може дезорганізувати роботу і взаємовідносини колективу школи.

3. Мажорний життєстверджуючий настрій у колективі. Він залежить від оптимістичного самопочуття, злагоди, успішної роботи, а також від зовнішніх умов (пригнічений чи життєрадісний колега, доброзичливе чи недружелюбне слово тощо). Чіткі орієнтири в діяльності школи, педколективу теж стабілізують самопочуття, налаштовують на діловий лад, захищають від емоційного перепаду. Завдяки справедливим універсальним вимогам керівництва настрій стає позитивним фактором працездатності, ініціативності, добрих стосунків між людьми.

4. Атмосфера колективної турботи в педагогічному колективі, взаємоповаги й підтримки, узгодженої взаємодії. Товариські ділові взаємовідносини залежать від оптимального співвідношення особистих і колективних інтересів. Спільна професійна діяльність формує єдність професійних інтересів, які неминуче мають певні відмінності. Тому зближення інтересів педагогів є важливим чинником формування здорової соціально-психологічної атмосфери в педколективі. На її створення впливають:

а) громадська думка -- соціально вагоме, типове оцінне судження, що повторюється стосовно важливих і принципових для суспільства, певного колективу подій, форм діяльності. Вона формується усвідомлено, є спільно виробленим типовим оцінним судженням. Якщо людина за певних причин не поділяє громадської думки групи, можуть виникати конфлікти в колективі, у взаємовідносинах з керівництвом. У спілкуванні окремих людей між собою велике значення має загальна думка -- оцінне судження про когось або про щось, сформоване стихійно, незалежно від думки кожного суб'єкта. За розбіжності думок контакти ускладнюються, спілкування може взагалі припинитися. І навпаки, якщо погляди людини не збігаються з громадською думкою, спілкування може тривати, оскільки вона не стосується особистих питань.

б) смаки -- соціальні почуття, що характеризують здатність до розрізнення, розуміння й оцінювання явищ, людей, їх дій з позицій прекрасного й потворного. Виявляються вони в усіх видах діяльності й спілкування. Індивідуальні розбіжності в смаках можуть нівелюватися завдяки загальним умовам діяльності, виробленню загальної концепції виховання й навчання на основі єдиних професійних інтересів. Подоланню індивідуальних відмінностей у смаках людей сприяє спілкування. Але, наприклад, примітивні художні смаки людини навряд чи сприятимуть контактам з колегами, що мають розвинені смаки. Інтелігентна людина ніколи не дозволить собі возвеличувати власні смакові амбіції, різко викривати нерозвиненість чиїхось смаків, а за необхідності висловитися про смаки колеги зробить це тактовно, адже протиставлення смаків є джерелом конфліктів;

в) потяги -- яскраво виражена прихильність людей одне до одного, спільної діяльності. Вони виникають на основі смаків, потреб та інтересів. Соціально вагомі потяги формуються під впливом розвинених смаків. Потяг сприяє встановленню контакту, інтенсивності спілкування. Духовний потяг до людини зумовлений інтересом до її особистості. Живити цей інтерес можуть її цікава біографія, оригінальні судження, ерудиція, високі моральні якості тощо. Тому потяг до кожної людини зумовлений якостями, які вирізняють її серед інших. Потяг завжди виявляється до того, що подобається, вписується в коло ідеалів, цілей людини. Найрезультативнішим є спілкування, коли взаємний потяг переростає в дружбу, яка накладає певні зобов'язання на людей, не передбачає двозначності, нещирості. Дружні взаємини повинні передбачати принциповість у формально-виробничих стосунках. Культура дружніх стосунків у педколективі має бути кращим доказом ідеалу дружби, до якого прагнуть діти;

г) прагнення -- наполегливе бажання досягти мети або розв'язати завдання в процесі діяльності чи спілкування. Ґрунтується воно на інтересі до особистості, є фактором розвитку спілкування, стимулює спілкування, якщо основою його є однакові потреби, інтереси, смаки людей, які з часом оформлюються в колективну волю [23, с. 214].

Соціально-психологічна атмосфера позитивно або негативно впливає на особистість. У педагогічному колективі, де співробітництво, підтримка й повага є нормою взаємин, учитель відчуває спорідненість із ним, радість від спільної праці. Якщо в колективі панують байдужість, формалізм, примус, він відчуває пригніченість, відчуженість.

Своєрідно на стосунки людей впливають чутки -- офіційно не підтверджені повідомлення, що передаються в процесі безпосередніх контактів між людьми. Фігурують вони у судженнях, уявленнях людей і передаються завжди в емоційно забарвленій суб'єктивній інтерпретації. Джерелом цих повідомлень є дефіцит інформації, що й "живить" нездорові фантазії людей. Чутки формують нездоровий соціально-психологічний клімат, породжують нещирість у взаєминах людей.

Серед головних структурних компонентів соціально-психологічного клімату педагогічного колективу є система ставлень його членів: до виконання професійно-рольових функцій; до колег і керівництва; до світу в цілому та самого себе. Його слід розглядати в єдності когнітивного (усвідомленні цілей і завдань педагогічної діяльності; виявлення педагогічної концепції та міра її узгодженості з педагогічними поглядами колег; соціально-перспективна поінформованість про колектив і його членів), емоційної (задоволеність членством у колективі та характером міжособистісних взаємин у ньому; прийняття стилю керівництва й професійного спілкування) і поведінкової (спосіб професійної самореалізації, активність у професійному та соціальному житті колективу) сторін функціонування педагогічного колективу та діяльності окремих його членів.

Реалізація такого підходу до розуміння соціально-психологічного клімату дає змогу діагностувати його за психологічно-особистісними, соціально-груповими й діяльнісно-рольовими критеріями та оцінювати за шкалою "позитивний - негативний", "сприятливий - несприятливий", "який задовольняє - який не задовольняє" [26, с. 10].

Психологічно-особистісний критерій соціально-психологічного клімату виявляється через показники задоволеності педагогічною діяльністю й членством у педагогічному колективі; самопочуття особистості та рівень комфортності; ступінь ідентифікації з колегами та керівниками.

Соціально-груповий критерій виявляється через характер взаємин у педагогічному колективі по горизонталі й вертикалі; стиль керівництва директора; рівень конфліктності між членами колективу та масштабність і глибину психологічних бар'єрів, які лежать на шляху спільної педагогічної діяльності.

Діяльнісно-рольовий критерій соціально-психологічного клімату виявляється через рівень активності членів колективу в педагогічній діяльності, її творчого моделювання та інноваційного втілення; характер виконання функціонально-рольових обов'язків і стан трудової дисципліни.

Особливе місце у формуванні психологічного клімату займає спілкування. Спілкування - найважливіша сфера духовного, суспільного та особистісного прояву людини, засіб досягнення взаєморозуміння між людьми. Виокремлюють чотири рівні педагогічного спілкування: 1) оптимально-позитивний; 2) потенційно-позитивний; 3) напружений; 4) негативний [26, с. 10].

Педагогічна сутність спілкування - це живий процес взаємодії членів колективу з навколишнім світом.

1.3 Конфлікти як засіб регулювання міжособистісних стосунків в колективі

Конфлікт -- реальні або ілюзорні, об'єктивні або суб'єктивні, по-різному усвідомлені протиріччя між людьми, зі спробами їх емоційного вирішення [17, с. 124].

Соціально-психологічний конфлікт є явищем міжособистісних і групових взаємин, виявом протиборства, активного зіткнення тенденцій, оцінок, принципів, думок, характерів, еталонів поведінки. Будучи формою комунікації людини з людиною, людини з групою або її частиною, однієї частини колективу з іншою, колективу з колективом, він віддзеркалює прагнення людей до утверджених ідей, принципів. Нерідко він постає як реакція на несприятливі ситуації, що травмують особистість, на перешкоди у досягненні будь-якої мети. Виявляючи себе як один із засобів самоутвердження, він діє дезінтегруюче в людських стосунках. Тому його вважають одним із крайніх засобів регулювання міжособистісних стосунків.

Проблема взаємодії учасників педагогічного процесу набуває все більшого значення для сучасної школи. Породжена вона динамічним розвитком суспільства, зміною соціальних орієнтирів, що поглиблює проблему поколінь, ускладнює стосунки вчителів між собою та з адміністрацією.

Будь-який конфлікт, зокрема і педагогічний, має певну структуру, сферу і динаміку.

Структура конфліктної ситуації складається з внутрішньої та зовнішньої позицій учасників взаємодії та об'єкта конфлікту.

Внутрішню позицію учасників конфлікту утворюють мета, зацікавлення і мотиви учасників. Вона безпосередньо впливає на конфліктні ситуації, знаходиться немовби "за кадром" і часто не обговорюється під час конфліктної взаємодії. Ззовні позиція виявляється у мовленнєвій поведінці конфліктуючих сторін, віддзеркалюється в їх поглядах. Розрізняти внутрішню і зовнішню позиції учасників конфлікту необхідно, щоб побачити за зовнішнім, ситуативним внутрішнє, суттєве.

Об'єкт конфлікту буває дуже важко виявити. Нерідко він для обох сторін різний. Усунення конфлікту може розпочатись з об'єднання об'єктів.

Сфера конфлікту може бути діловою або особистою. Важливо, щоб конфлікт, відбуваючись у діловій сфері, не переходив у особисту.

Динаміка конфлікту складається з трьох основних стадій: наростання, реалізації, згасання.

Одним із ефективних засобів "блокування" конфлікту є переведення його із площини комунікативної взаємодії у предметно-дійову. Але якщо конфлікт розгорівся, потрібно, щоб він реалізувався, після чого настане стадія згасання. Виховна корекція ефективна після того, як учасники конфлікту "вихлюпнули" свої емоції. У них виникає почуття провини, співчуття і навіть розкаяння. Тоді настає час для виховних бесід, з'ясування причини конфліктів.

Конфлікти у педагогічних колективах за своєю природою є міжособистісними. Вони пов'язані з порушенням взаємозв'язків у процесі спільної педагогічної діяльності. Це можуть бути ділові зв'язки між учителями, керівниками з приводу педагогічної діяльності, а також "рольові зв'язки", що виникають з необхідності дотримання правил, норм, відповідно до фахової етики. Можливі вони й у сфері особистісних взаємозв'язків між педагогами у процесі спільної діяльності. Залежно від них виділяють три групи конфліктів у педагогічному колективі:

1. Фахові конфлікти. Виникають як реакція на порушення ділових зразків, появу перешкод на шляху до мети у професійно-педагогічній діяльності. Є наслідком некомпетентності вчителя, нерозуміння мети діяльності, безініціативності в роботі та ін.

2. Конфлікти сподівань (очікувань). Їх породжує невідповідність між поведінкою педагога і нормами взаємовідносин у педколективі (нетактовність стосовно колег, порушення норм фахової етики, невиконання вимог колективу). Виникають при порушенні взаємозв'язків "рольового" характеру.

3. Конфлікти особистісної несумісності. Вони є наслідком особистісних якостей, характерів учасників педагогічного процесу. В їх основі -- нестриманість, завищена самооцінка, зарозумілість, емоційна нестійкість, надмірна вразливість[7, с. 95].

Конфлікти у педколективі можуть виникати з реальних протиріч або за їх відсутності -- внаслідок спотворених уявлень окремих осіб про певні аспекти життєдіяльності.

Причини конфліктів у колективі:

1. Матеріально-технічні. Це -- протиріччя між засобами і предметом праці, між засобами і процесом праці, коли суб'єкт діяльності змушений працювати із застарілим обладнанням, у непридатних умовах.

2. Ціннісно-орієнтаційні. Виявляються через протиріччя між цілями суспільства, колективу й особистості.

3. Фінансово-організаційні. Здебільшого постають як протиріччя між організацією та оплатою праці. Справедлива оплата результатів праці передбачає врахування ділових якостей співробітника (фахова компетентність, спроможність самостійно планувати, організовувати і контролювати свою діяльність, здатність освоювати нові методи роботи тощо), результату його праці, складності його роботи, стажу й рівня освіти.

4. Управлінсько-особистісні. Зумовлені неадекватним оцінюванням керівником фахової придатності і моральних якостей співробітника (за обґрунтованих домагань співробітника на вищу посаду або, навпаки, закріплення посади за співробітником, який не має необхідних для справи якостей).

5. Соціально-демографічні. До них належать вік, стать, соціальне становище, національність, що зумовлюють різні інтереси, ціннісні орієнтації, психофізіологічні особливості.

6. Соціально-психологічні. Виникають внаслідок певної психологічної та моральної несумісності співробітників [7, с. 101].

Іноді конфлікти пов'язані з перебуванням у педколективі випадкових для школи людей, які не люблять своєї роботи, професійно непридатні до неї, адаптацією в ньому молодих педагогів, які не відразу сприймають його традиції. Немало протиріч пов'язано й зі складністю об'єктивного оцінювання роботи вчителя; перебільшенням заслуг одних вчителів і недооцінюванням інших.

Іноді зіткнення інтересів учителів може виникнути внаслідок їх моральних принципів, коли для досягнення, однакової мети використовують різні засоби. Так, деякі вчителі для здобуття авторитету створюють ілюзію бурхливої діяльності, що не може залишитися непоміченим колегами. Джерелом протиріч може бути і розбіжність у педагогічних поглядах, в методиці і вимогах до учнів, матеріальні інтереси тощо.

Серед найтиповіших протиріч в учительському колективі -- протиріччя між окремими вчителями і протиріччя між окремим вчителем і цілим колективом. Регулювання їх можливе за дотримання таких принципів:

1. Відповідальність вчителя за діяльність педагогічного колективу. Він потребує від учителя узгодження своїх педагогічних поглядів і дій з діями колег, орієнтації на єдність педагогічних вимог і впливів, збагачення своїх педагогічних знань і умінь позитивним досвідом всього колективу, узгодження з ним своїх зусиль у пошуках нових методів і засобів педагогічного впливу на учнів. Така орієнтація збагачує педагогічний досвід, традиції колективу, що мають педагогічну цінність, каталізує процес усвідомлення відповідальності за рівень його розвитку і авторитет, унеможливлює антипедагогічні дії, прояви лжеколективізму та індивідуалізму.

2. Повага до колеги як до товариша по роботі, всебічна підтримка авторитету кожного з них як важливого фактора спільного педагогічного впливу на учнів. Цей принцип передбачає шанобливість і тактовність у взаємостосунках учителів, недопустимість концентрації уваги до свого предмета за рахунок ігнорування інших, сприяння колегам, які шукають ефективних шляхів і засобів виховання, навчання учнів, допомога менш досвідченим у вдосконаленні їх педагогічних умінь і навичок, непримиримість до антипедагогічної поведінки [4, с. 89].

Для ефективного подолання конфліктної ситуації вчителеві необхідно обрати поведінку, враховуючи власний стиль, стиль інших, втягнутих до конфлікту людей. Психолого-педагогічна наука виокремлює п'ять стилів поведінки в конфліктній ситуації.

1. Конкуренція або суперництво, прагнення стати центром ситуації. За цієї позиції погляди, потреби інших учасників ситуації не сприймаються як значущі. Кожен обстоює свою думку, поведінку як єдино правильну, ігноруючи міркування інших. Це активний, майже агресивний наступ, намагання вирішити конфлікт, ігноруючи інтереси інших осіб. Виявляється в діях, задоволенні своїх інтересів на шкоду іншим учасникам конфлікту.

2. Уникнення. Пов'язаний з намаганням відсунути конфліктну ситуацію якомога далі, сподіваючись, що все вирішиться само собою. Часто при цьому послуговуються тезою, що "поганий мир кращий за добру сварку". Така стратегія не завжди свідчить про намір ухилитися від вирішення проблеми. Вона може бути й конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію, коли вирішення її доцільніше відкласти на пізніше. Проте захоплення стратегією уникнення може призвести до втрати особистісних позицій у колективі.

3. Пристосування. Йдеться про взаємне пристосовування партнерів, за якого людина діє, не відстоюючи своїх інтересів.

4. Співробітництво. Головне для нього -- прагнення разом підійти до ефективного вирішення ситуації, конфлікту з урахуванням інтересів, потреб обох сторін, пошук взаємовигідних умов і шляхів досягнення порозуміння. Ця стратегія є найефективнішою для налагодження добрих стосунків, але вимагає більше часу, ніж інші. Крім того, обидві сторони повинні вміти пояснити свої бажання, висловити свої потреби, вислухати одне одного, виробити альтернативні варіанти дій.

5. Компроміс. Виявляється у намаганні не загострювати ситуації у конфлікті за рахунок взаємних поступок інтересами. Він схожий на співробітництво, але його досягнення відбувається на поверхневому рівні стосунків. Партнери не враховують глибинних потреб, інтересів, а задовольняються зовнішньою стороною поведінки [4, с. 91].

Педагог повинен уміти успішно використовувати кожен зі стилів вирішення конфліктної ситуації, враховуючи конкретні обставини: вміти поступатися, йти на розумний компроміс, встановлювати партнерські стосунки й водночас обстоювати власну позицію, розширюючи арсенал стилів, а не діяти за єдиним стандартом.



1.4 Шляхи формування оптимального психологічного клімату в педагогічному колективі

Одним із напрямків реформування освіти, передбачених законами України "Про освіту" та "Про загальну середню освіту" і національною програмою "Освіта. Україна ХХІ століття" є створення умов для професійної діяльності педагогічних працівників, забезпечення їх високого статусу в суспільстві, що вимагає сьогодні від адміністрації навчального закладу спрямування всіх зусиль на реалізацію соціально-психологічних функцій управління, які спрямовані на створення сприятливого соціально-психологічного мікроклімату, формування необхідного для продуктивної роботи педагогічного колективу, колективу однодумців, які пліч-о-пліч розв'язують складну проблему - формування особистості. Важливим аспектом педагогічної управлінської діяльності слід вважати те, що складовими її елементами є як предмети, так і люди, взаємини між якими мають певні ознаки. У першу чергу їхньою характеристикою є рефлексивність (діяння самопізнання, універсальний засіб аналізу свідомості) та афективність (крайній ступінь хвилювань, переживань, що характеризується бурхливим короткочасним збудженням). Рефлексивність наявна в кожного члена спільної діяльності, тобто це здатність працівника усвідомлювати свої дії та вчинки інших людей, так звані рефлексивні взаємини забезпечують взаєморозуміння в колективі, мають змогу з плином часу знайти компроміс в разі виникнення конфліктних ситуацій [26, с. 11].

Будь-який педагогічний колектив володіє певними соціальною, професійною, демографічною, міжособистісною структурами. Активно і вирішально впливати на ці структури, добиватися їх оптимізації на основі тенденцій розвитку колективу, створення відповідних соціально-економічних умов призвана кадрова політика. В сучасних умовах структура трудового колективу постійно змінюється під впливом питомої ваги висококваліфікованої, творчої, інтелектуальної праці, що вирішально впливає не тільки на якість праці, але й на соціальну поведінку педагогічних працівників.

Керівник школи повинен регулювати демографічну структуру педколективу: склад його членів за віком, статтю, сімейним станом, освітою, кваліфікацією, виходячи з потреб школи. Чим різноманітніший буде склад педколективу, тим оптимальніше розподілятиметься робота з урахуванням індивідуальних особливостей педагогів, більше можливостей для маневрування таким колективом. Спільна діяльність людей потребує постійного взаємозв'язку між собою (по горизонталі), так і з керівниками (по вертикалі), тому особливе значення для управління колективом має культура міжособистісного та ділового спілкування в системі "керівник-підлеглий". Узгодження дій та управління ними становлять основну функцію ділового спілкування. У такому спілкуванні працівник до кінця бачить і самого себе, тому що дізнається від інших про оцінку своєї діяльності та якостей особистості. І хоч він не завжди поділяє думку, все ж свідомо її враховує. Однією з важливих характеристик педагогічного колективу є психологічний клімат - відносно стійкі стани вчительського колективу, значимі для діяльності його членів, який може бути сприятливим чи несприятливим, добре чи погано впливати на самопочуття.

Уміння поважати людей, тактовність, витриманість, простота, товариськість, справедливість - усе це сприяє згуртуванню членів колективу навколо керівника, виникненню почуття поваги, довіри і любові до нього, що зміцнює позиції, дозволяє ненастирливо висувати вимоги у формі прохання, побажання, поради або пропозиції. Крім того, людяність у взаєминах підвищує емоційний тонус, сприяє готовності працювати на совість, виконувати вимоги керівника.

Соціально-психологічний клімат у школі впливає на рівень сформованості особистості учня, а отже є індикатором успішності.

До основних суб'єктивних ознак сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі у школі належать: можливість для членів колективу вільно висловлювати власні думки під час обговорення питань; відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права приймати відповідальні для колективу рішення; достатня інформованість для членів колективу про його завдання та стан справ під час їхнього виконання; задоволеність належністю до колективу; прийняття на себе відповідальності за стан справ у колективі кожним його членом.

Об'єктивними показниками сприятливого соціально-психологічного клімату є:

результативність праці педагогічного колективу (рівень розвитку, якість засвоєння знань, рівень вихованості учнів тощо);

плинність кадрів;

стан трудової дисципліни;

частота конфліктів [25, с. 14].

Отже, основними факторами, що впливають на формування соціально-психологічного клімату в школі є:

зміст праці та ступінь задоволення нею;

умови праці і побуту та задоволеність ними;

ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків педагогів з дітьми;

стиль керівництва, особистість керівника та задоволеність ними [25, с. 14].

Серед різноманітних факторів, що впливають на працездатність людини, найбільший емоційний вплив (позитивний чи негативний) здатні спричиняти міжособистісні стосунки в колективі.

Чинником, який сприяє стабілізації взаємин у сучасному педагогічному колективі, є вміле керівництво: знаходити з підлеглими спільну мову, цікавитися їхніми проблемами, делегувати повноваження, згуртувати навколо себе, використовуючи розум і досвід, створювати особливу атмосферу задоволення педагогічною працею, яка сприяє розвитку творчості, педагогічної майстерності вчителя, справедливо оцінювати результати праці.

Щоб підвищити рівень задоволеності людей результатами праці, керівнику школи варто дотримуватись таких правил:

при доборі кадрів намагатися приймати на роботу фахівців, які люблять свою справу і мають потенційні можливості для вдосконалення майстерності;

за наявності умов максимально враховувати побажання співробітників щодо виконання конкретних обов'язків;

справедливо оцінювати діяльність співробітників з визначення усіх позитивних якостей праці і ставлення до неї;

вживати заходів щодо визначення методичних труднощів вчителів та максимально враховувати необхідність їх подолання у різноманітних формах роботи з підвищення кваліфікації;

звертати особливу увагу на період трудової адаптації випускників вузів (особливо університетів, де професійна педагогічна підготовка не є такою об'ємною);

налагодити у масштабах своїх повноважень професійну орієнтацію та підбір людей для навчання з педагогічних професій [25, с. 16].

На психологічному кліматі колективу в школі позначаються також взаємини співробітників з тими, на кого вони самі впливають за характером своїх професійних обов'язків.

Задоволеність педагогів стосунками з учнями набуває зараз великого значення в зв'язку з демократизацією та гуманізацією навчально-виховного процесу. А для педагога завжди мало значення, як саме ставляться до нього діти. Постійні взаємини педагога з дітьми - одна з найважливіших умов у роботі, вони є могутнім пульсом до вдосконалення майстерності, творчості. А позитивні стосунки з учнями можуть бути компенсуючим фактором, який допомагає педагогу пережити такі негативні обставини, як складні взаємини з колегами та керівником школи, недостатня оплата, віддаленість школи від дому.

Шляхами формування сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі школи є:

вивчення соціально-психологічного клімату в колективі (діагностування);

удосконалення добору, розташування, виховання кадрів, комплектування колективу з урахуванням соціально-психологічної, психологічної сумісності людей;

постановка перед колективом цікавої, корисної для суспільства та членів колективу мети, досягнення якої потребує напруженої творчої праці;

гнучке регулювання взаємин у колективі, усунення суперечностей між діловими та особистими стосунками в системі міжособистісних взаємин;

удосконалення матеріальної бази установи та умов праці і життя членів колективу;

удосконалення стилю керівництва з урахуванням особливостей колективу та вимог суспільства до установ освіти; удосконалення організаційних форм управління [4, с. 90].

Педагогічний колектив є насамперед всього колектив людей, різних за віком і досвідом педагогічної роботи, за характером і комунікабельності, за інтересами і ціннісними орієнтаціями, за темпераментом і вольовими якостями.

Збір попередніх даних доцільно починати з вивчення анкетних даних в особових листках по обліку кадрів або трудових книжках вчителів. Статистика цифр, отримана керівником школи на основі аналізу вказаної документації, дозволяє виявити і оцінити віковий склад колективу; його інтелектуальний і професійний рівень; дізнатися, де і як здійснювалося навчання за вибраною вчительською спеціальністю та інше.

Різнобічному вивченню педагогічних кадрів сприяють: спостереження за роботою вчителя на уроці і в позаурочний час; аналіз шкільної документації; анкетування вчителів та учнів; бесіди з учителем з різноманітних питань шкільного життя, психолого-педагогічних та інших проблем; спостереження за настроєм вчителя, його манерою спілкування в учительському і учнівському колективах, характером його бесід з батьками; аналіз мови; оціночні позиції вчителя, жестів міміки, виразу очей в різних педагогічних ситуаціях і т.д.

При вивченні особистісних якостей кожного вчителя важливо не тільки зрозуміти його характер, стиль його стосунків у колективі, але й виявити інтереси і нахили, захопленість, ораторські та творчі здібності.



РОЗДІЛ 2. ДІАГНОСТИКА ПСИХОЛОГІЧНОГО КЛІМАТУ ПЕДАГОГІЧНОГО КОЛЕКТИВУ ШКОЛИ

2.1 Опис методики дослідження психологічного клімату в колективі

Соціально-психологічний клімат (від грецького слова klima (klimatos) - уклін) - сторона міжособистісних відносин, яка виявляється у вигляді сукупності психологічних умов, які сприяють або суперечать продуктивній суспільній діяльності і всебічному розвитку особистості в групі. Найважливіший показник позитивного клімату - довіра й висока вимогливість членів групи один до одного, доброзичлива, ділова й конструктивна критика, вільне вираження своєї думки під час обговорення питань, що стосуються всього колективу, відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі для групи рішення.

Соціально-психологічний клімат - це переважний у групі або колективі відносно стійкий психологічний настрой його членів, що проявляється у всіх різноманітних формах їхньої діяльності.

Третина свідомого життя педагога проходить на роботі. І те, у яких умовах протікає трудова діяльність, яка загальна психологічна обстановка в колективі, якими є ділові й особисті взаємини, впливає на результати праці, а також на емоційний стан учнів.

Одним з найважливіших напрямків підвищення ефективності ролі й значення людського фактора лежить у сфері оптимізації керування морально-психологічним кліматом педагогічного колективу.

Цей фактор визначає систему відносин членів колективу один до одного, до праці, до навколишніх подій і до організації в цілому на підставі індивідуальних, особистісних цінностей, орієнтацій. Поняття "ціннісні орієнтації", широко застосовуване в соціальній психології, виражає позитивну або негативну значимість для людини різноманітних предметів і явищ навколишньої його дійсності. У ціннісних орієнтаціях укладена внутрішня основа відносин людини до різних цінностей матеріального, морального, політичного й духовного порядку.

Цілком природно припустити, що саме ціннісні орієнтації визначають стан морально-психологічного клімату в колективі. Це випливає із запропонованого вище визначення колективу, в основі якого лежить подання про ціннісно-орієнтаційну єдність його членів. Логіка даної закономірності полягає в тому, що якщо досягнутий досить високий ступінь єдності ціннісних орієнтацій членів колективу, то, тим самим виключені умови для формування негативного морально-психологічного клімату. Там, де така єдність не досягнута й у людських відносинах переважають індивідуальні, особистісні цінності, а тим більше егоїстичні інтереси, у колективі завжди буде зберігатися ґрунт для розвитку негативного морально-психологічного клімату.

Найважливіша особливість моральної сторони соціально-психологічного клімату в тому, що він дає найбільш інтегральну й динамічну характеристику психічного стану всіх проявів життя колективу, тому що акумулює в собі в остаточному підсумку взаємодію всіх факторів і компонентів колективного життя: самопочуття й діяльності, керівництва й лідерства. У першу чергу на стані клімату відбиваються всі досягнення або, навпаки, прорахунки колективу в цілому і його керівництва зокрема.

Зміст поняття "цінність" більшість учених характеризує через виділення характеристик, властивих, так чи інакше формам суспільної свідомості: значимість, нормативність, корисність, необхідність, доцільність. Затверджується, що виникнення цінності пов'язане, з одного боку, із предметами, явищами, їхніми властивостями, способами задовольнити визначені потреби суспільства, людини. З іншого боку - цінність виступає як судження, зв'язане з оцінкою існуючого предмета, явища, людиною, суспільством. Підкреслюється, що цінність - це форма прояву визначеного роду відносин між суб'єктом і об'єктом. Таким чином, тільки тоді, коли ми розглядаємо суспільне буття людини в аспекті об'єкт-суб'єктного відношення, ми можемо зафіксувати явище цінності.

Цінності, представляють внутрішній світ особистості, будучи виразником стабільного, абсолютного, незмінного. Формуючись, як і потреби, в індивідуальному досвіді суб'єкта, особистісні цінності відбивають, однак, не стільки динамічні аспекти самого індивідуального досвіду, скільки інваріантні аспекти соціального і загальнолюдського досвіду, що привласнюється індивідом. Потреби представляють у структурі мотивації актуальний життєвий світ суб'єкта, вони динамічні, їхня ієрархія постійно перебудовується в залежності від поточного стану життєвих відносин суб'єкта. Що ж стосується мотиву, це поняття, на наш погляд, варто відносити не до стійких джерел спонукань, а до тих що складаються аd hос на їхній основі динамічних утворень у структурі конкретного акта діяльності, що забезпечує його динамізм і спрямованість.