Разделы и отрасли психологии

* Работа с известными духовными переживаниями и состояниями: например, медитация и просветление.

* Исследование субъективных парапсихологических явлений: например, экстрасенсорное восприятие.

* Изменение устоявшихся стереотипов поведенческих реакций: например, резкое изменение стиля жизни, критериев и ценностей или нахождение сексуальных партнёров.

* Ситуации ведения бизнеса: например, продажи и тренинг персонала.

* Разделение целостных поведенческих стратегий на компоненты для их аналитического исследования.

* Моделирование известных и/или Эффективных личностей: то есть субъективная самоидентификация с тем, каким мог бы быть опыт жизни в качестве таких людей, и проведение детализированных суггестивных влияний на глубинные способы мышления с основанием на доступных наблюдению свидетельствах, что позволяет «копировать» в различной степени подробности манеру поведения и внешне проявляемый стиль жизни моделируемых личностей.

* Развитие и систематизация более эффективных и разнообразных подходов при работе с ситуациями общения, убеждениями и субъективной реальностью человека.

Цели применения НЛП

НЛП используется для обретения и применения эффективных способов изменения своего поведения, психоэмоционального состояния и мировосприятия в целом. По замыслу его создателей, оно предназначено для того, чтобы предоставить практику нейролингвистического программирования комплекс убеждений и приёмов работы с собой и другими людьми для оптимального и эффективного выполнения задач самого разного масштаба и индивидуальной значимости -- от успешного совершения повседневных поведенческих актов до определения своих целей в весьма долгосрочной перспективе. В нейролингвистическом программировании интерес представляет то, как отдельный человек мыслит и переживает окружающий мир. При этом в НЛП стараются предоставить в качестве инструментов набор пресуппозиций, или основных убеждений, в которые, по мнению создателей НЛП, полезно поверить. При этом, учитывая направленность на субъективный опыт, акцент делается на том, какие убеждения для человека именно «субъективно полезны», а не какие и в какой мере соответствуют «истине».

7. Групповое консультирование: особенности работы психолога-консультанта. Социометрические и социодраматические техники в работе психолога-консультанта в организации

Групповое психологическое консультирование - особый вид психологической работы с целью личностного роста каждого члена группы. В ходе работы группы психолог-консультант создает атмосферу понимания и сочувствия по отношению к переживаниям участников, не использует оценок, практикует самораскрытие, что благоприятствует постепенному возникновению атмосферы доверия. Такая обстановка в группе способствует свободе самоисследования, выражению и осознанию участниками группы личностно значимых мыслей и чувств. Искренность и открытость в общении воспринимается участниками группы как теплая, поддерживающая и безопасная ситуация общения. Все это помогает участникам групповой работы углубляться в собственный опыт, исследовать как позитивные, так и негативные его стороны, осознавать и принимать их.

1. Психолог должен иметь высокие (общие) умственные способности, быть проницательным, рассудительным, свободомыслящим, скрупулезным аналитиком, экспериментатором.

2. Психолог социабелен, поэтому предпочитает работать с людьми, радуется социальному признанию и одобрению, любит идти в ногу с событиями. Это общительный человек, он великодушен к людям, Легко формирует активные группы, тактичен, дипломатичен в общении.

3. Он любит совместные действия, подчиняет интересы личности групповым интересам, совестливый, добросовестный, имеет чувство долга и ответственности, сильный, энергичный, умеет подчинить себе. Он смел легко решает практические вопросы.

4. Психолог эмоционально устойчив, выдержан, спокоен, реально взвешивает обстановку, устойчив к стрессу.

Психограмма профессии психолога:

1. Внимание, стремление понять позицию других.

2.Дружелюбие, общительность.

3. Способность стать лидером.

4. Вежливость, общительность.

5. Руководство здравым смыслом, следование предписаниям.

6. Жизнерадостность.

7. Терпеливость, упорство.

8. Большое чувство ответственности.

9. Способность выполнять работу, полную разнообразия.

10. Энтузиазм в трудовой деятельности.

11. Тщательность деятельности.

12. Схватывание новых идей, самостоятельность суждений.

13.Аккуратность и последовательность в работе.

14. Способность к планированию своего будущего.

15. Способность к устным высказываниям.

16. Хорошая память.

17.Способность обучать других.

18.Умение заботиться о больных.

19. Умение заботится о посторонних.

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Социометрическая процедура может иметь целью:

а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;

б) выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;

в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Методы действия и социодрама являются эмпирическими методами, включая широкораспространенные моделирование и ролевые игры. Последние (ролевые игры) не всегда можно видеть в хорошем исполнении, что может дать методу плохую славу. Они могут быть как очень эффективными, так и совершенно ужасными. От использующих же методы Морено ожидается большее понимание групповой динамики, лучшего использования групповых процессов и системного мышления; их более эффективного и группо-центрированного (следующего за группой) использования разогрева, конктретизации, тренинга спонтанности, ролевого тренинга (тренинга ролей) и ролевой теории, а также психодраматических техник

Социодраматическая техника.

К основным социодраматическим техникам относятся:

дублирование индивида или группы

скульптура, социограмма, спектрограмма

обмен ролями

монолог

зеркало

пустой стул

ролевая игра

8. Когнитивно-поведенческое консультирование: теория, методы, техники

Когнитивно-поведенческое направление представлено двумя подходами. Поведенческий подход основан не на изучении субъективных переживаний пациента, а на оценке и коррекции его поведения, формировании более адаптивных способов поведения в трудных жизненных ситуациях. Когнитивный подход в основе лежит представление, что эмоции и поведение человека зависят от характера восприятия, оценки себя и окружающего мира. Устойчивые негативные эмоции, состояния, поведенческие реакции (например, тревога, депрессия) во многом определяются установками, скрытыми когнитивными схемами, сформированными в результате прошлого опыта. Психотерапевтические технологии, используемые в рамках когнитивно-поведенческого направления, позволяют выявлять, анализировать, корректировать негативные когнитивные установки, устойчивые патологические поведенческие реакции.

Цель когнитивно-поведенческого подхода (КПП) - формировать и укреплять способность к адекватным действиям, к приобретению навыков, позволяющих улучшить самоконтроль.

Методы КПП включают положительное и отрицательное подкрепление, систему поощрений и наказаний, систематическую десенсибилизацию, грудуированное представление и самоконтроль. В основе метода лежит предположение, что поведенческое отклонение является следствием неточных оценок событий и следовательно, должно вести к изменению эмоционального состояния клиента. Метод учит клиентов по-другому реагировать на ситуации, вызывающие беспокойства и дискомфорт.

Трудности, сложившиеся при адаптации обусловлены укоренившимися стереотипами (шаблонами), которые могут привести к когнитивно-поведенческо-типологическим искажениям, ошибками в мышлении, поведении. В течение всего курса встреч (сеансов), участники должны осознать свои собственные искажённые представления, и установки. Курс включает в себя выполнение домашних заданий, заключающихся в написании того, что они чувствуют и думают в определённых ситуациях, определение предпосылок к ним.

Основное отличие от многих других психологических практик состоит в том, что методы КПП опираются на настоящее актуальное поведение и мысли представителя определённого социотипа, в процессе происходит научение навыкам нового поведения, и мышления через проживание и осознание ситуации; оказание предпочтения практическому, лишённому абсурдности подходу, не обременённому сложными теориями личности (которым часто грешат психоаналитические методы).

Авторы Д.Уотсон и Тарп посвятили свои работы тому, чтобы помочь людям управлять своим поведением, избавится от непригодного образа поведения. Эта цель достигалась благодаря разнообразию когнитивных и поведенческих техник.

ПОДКРЕПЛЕНИЕ. Это основная процедура воздействия в поведенческой терапии. Наряду с подкреплением со стороны консультанта члены группы осуществляют подкрепление, выражая, друг другу одобрение, высказывая похвалу или проявляя внимание. Если социальное подкрепление является мощным методом формирования желательного поведения, то не менее важным является самоподкрепление. Участники группы узнают о том, как подкреплять себя, чтобы усилить самоконтроль и стать менее зависимыми от других.

КОНТРАКТ. Он описывает поведение, которое должно быть представлено, изменено или должно прекратить свое существование; вознаграждения, связанные с достижением этой цели, и условия, при которых это вознаграждение будет получено.

МОДЕЛИРОВАНИЕ. Это техника, включенная в ряд поведенческих групп, особенно в группы отработки социальных навыков и тренинги уверенности в себе. Модель, которая соотносится с наблюдателем по полу, возрасту, расовой принадлежности и базовым жизненным позициям, будет имитироваться с большей вероятностью и успешностью, чем модель, которая не похожа на наблюдателя. Модель, которая обладает некоторой степенью престижа и статуса, также будет имитироваться с большей вероятностью. И модель, которая предполагает компетентность и демонстрирует свою ценность и значимость, увеличивает тенденцию к своему воспроизведению.

ТРЕНИРОВКА ПОВЕДЕНИЯ. Целью тренировки поведения является подготовка членов группы к вынесения желаемого поведения за пределы группы, когда моделирование, осуществляемое внутри группы уже не подходит. Поведение практикуется в контексте, симулирующем реальный мир. Тренировка поведения - это полезная техника для обучения социальным навыкам. Особые факторы, такие как голос, качество речи, жесты, позы тела, контакт глазами и другие поведенческие проявления, весьма значимы.

ИНСТРУКТИРОВАНИЕ. В дополнение к моделированию и тренировке поведения членам группы иногда необходим инструктаж. Этот процесс обеспечивается общими принципами, облегчающими демонстрацию желаемого поведения.

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ. После того как одни члены группы отрабатывают новое поведение на групповой сессии, другие обеспечивают эмоциональными и когнитивными реакциями на увиденное. Существуют два аспекта обратной связи: это похвала или поощрение поведения, а также конкретные предложения по его коррекции или модификации допущенных ошибок.

КОГНИТИВНАЯ РЕКОНСТРУКЦИЯ. Это процесс определения и оценки конкретных мыслительных паттернов и понимание того негативного влияния, которое конкретные мысли оказывают на наше поведение, а также обучение тому, как заменить эти мысли на более реалистичные и подходящие.

РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМ. Это когнитивно - поведенческая стратегия, которая обучает индивида способам, помогающим справляться с проблемами в повседневной жизни. Основная цель - определение наиболее эффективного способа решения проблемы и обеспечение систематической тренировки когнитивных и поведенческих навыков, которые позволяют клиенту применить их и более успешно справляться со схожими проблемами в будущем. Пять стадий: принятие ориентации на решение проблем, определение проблемы и формулирование целей, "мозговой штурм", принятие решения, основанное на альтернативах, применение выбранного решения и оценка его эффективности.

ДРУЖЕСКАЯ СИСТЕМА ПОДДЕРЖКИ. Это союз между членами группы. Тех, кто входит в систему поддержки, обучают тому, чтобы они давали подкрепление и могли, как критиковать, так и принимать критику от других.

Обычно члены группы выбирают другого в качестве инструктора, отслеживают поведение друг друга в группе и напоминают друг другу о необходимости выполнять свои обязательства и практиковать то, чему они научились.

КОНФЛИКТОЛОГИЯ

9. Типология конфликтов. Структура и динамика конфликтов. Стратегии поведения в конфликте. Конфликтные паттерны

Конфликт -- ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны, Конфликтующими сторонами могут быть общественные группы социального конфликта, группы животных, отдельные личности и особи животных, технические системы.

Соответственно, различают дисфункциональный и функциональный конфликты.

Дисфункциональный конфликт - ведет к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации (отрицательная направленность) вследствие стрессов, ухудшения сотрудничества, возникновения информационных барьеров.

Функциональный конфликт - ведет к повышению эффективности организации, что обеспечивается, как правило, за счет генерации разнообразия идей и мнений в процессе принятия решений (положительная направленность конфликта). Этот тип конфликта приобретает всё более важное значение вследствие возрастания роли коллективного принятия решений.

Выделяют четыре основных типа дисфункциональных конфликтов:

· внутриличностный конфликт,

· межличностный конфликт,

· конфликт между личностью и группой;

· межгрупповой конфликт.

Под структурой конфликта понимается определенный перечень элементов, взаимодействие которых изучается в процессе объективного анализа.

Структурные элементы:

1) наличие не менее двух сторон, имеющих контакт друг с другом;

2) использование разрушительной модели и поведения с целью противодействия планам и намерениям противоположной стороны;

3) взаимная противоположность целей, действий и намерений конфликтующих сторон;

4) противопоставление действий одной стороны другой;

5) применение силы с целью повлиять на поведение другой стороны в желаемом направлении.

Основными структурными элементами любого конфликта выступают противоборствующие стороны - субъекты конфликта, его предмет и объект.

Развитие конфликта обычно проходит следующие стадии:

1. нарастание эмоционально-психологической напряженности конфликтной ситуации;

2. появление новых проблемных полей, развитие и усугубление первоначальной конфликтной ситуации;

3. усиление интенсивности конфликтующих действий сторон, повышение агрессивности конфликта, его разрастание путем вовлечения новых действующих лиц;

4. ухудшение социально-психологического климата, повышение уровня эмоциональности в действиях сторон, что может как позитивно, так и негативно повлиять на поведение конфликтующих сторон;

5. формирование нового взгляда на конфликт и причины его возникновения.

Стратегии поведения в конфликте.

Особое место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает ценность для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного из соперников межличностные отношения с другим соперником (дружба, любовь, партнерство и т.д.) не представляют никакой ценности, поведение его в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, ценность межличностных отношений для субъекта конфликтного взаимодействия, как правило, является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности такого поведения на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

10. Основные типы конфликтов в организациях. Особенности профилактики и управление конфликтами в организации

Типы внутренних организационных конфликтов:

1) Межиндивидуальный, обусловленный разногласием целей членов организации;

2) Внутригрупповой, являющийся результатом острого соперничества между членами одной группы;

3) Межгрупповой.

Внешние конфликты, как правило, обусловлены ухудшением отношений с конкурентами, поставщиками, клиентами компании, а также различными властными структурами и лидерами отраслевых профсоюзных организаций.

Управление конфликтом в организации. Конфликты могут иметь как рациональную так и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:

* целенаправленного воздействия на причины и условия конфликта;

* изменения установок и ценностных ориентаций соперников.

Основными организационными способами разрешения конфликта являются следующие.

1. Образование подгрупп внутри конфликтующих сторон, когда структурное подразделение целенаправленно разбивается на ряд автономных образований с различными, но пересекающимися целями. Смысл этого приема - снижение сплоченности одной из сторон конфликта.

2. Введение независимых контролирующих элементов, когда создаются комиссии по разрешению спорных вопросов, экспертные советы или независимые группы, которые призваны осуществлять связь между противоборствующими сторонами, склоняя их к примирению.

З. Замена лидеров или руководителей отдельных групп, подразделений. Отсутствие лидера, организующего конфликтные взаимодействия, как правило, приводит к на рушению координации действий в отношении соперника.

4. Перемещение членов организации из одной структурной единицы в другую. Этот исключительно организационный способ заключается в замене наиболее активных членов конфликтующих групп.

5. Изменение содержания труда. При использовании данного способа происходит переключение интересов с конфликта на выполнение работы, достижение целей при выполнении заданий.

К социологическим и культурным способам управления конфликтами относятся следующие.

1. Изменение содержания властных отношений. Прежде всего, следует изменить формы применения власти и управленческого контроля за деятельностью членов организации.

2. Изменение отношений зависимости. Блокирование потребностей каждой из конфликтующих сторон связано с отношениями зависимости.

З. Изменение структуры неформальной социальной группы. Изменение структуры неформальных отношений одной из конфликтующих сторон может ослабить ее сплоченность или привести к возникновению новых неформальных групп, которые изменят степень включенности конфликтующей стороны в конфликтную ситуацию.

4. Изменение системы ценностей. Наиболее типичные причины конфликтов в организации - различие в ценностных ориентациях или пересечение интересов членов организации. Для гашения, локализации и даже разрешения конфликта весьма важно изменить отношение к ценностям в конфликтующих группах. Это удается путем демонстрации более значимых ценностей или выгод, пропаганды, личного воздействия со стороны руководите лей организации, имеющих целью отодвинуть на второй план ценности, составляющие причину конфликта.

5. Введение и принятие новых норм. Нормативное управление конфликтом основано на разработке, внедрении и принятии новых норм, которые изменяют конфликтную ситуацию, заставляют участников «играть по новым правилам».

6. Изменение отношения к деятельности.

7. Концентрация интересов на нейтральном объекте.

8. Изменение системы коммуникаций.

Социально-психологические способы управления конфликтами:

1. Изменение установок по отношению к членам группы.

2. Изменение мотивации членов организации.

З. Введение неформальных лидеров - наиболее давний и проверенный способ управления конфликтом.

4. Создание благоприятной эмоциональной атмосферы.

5. Манипулятивное воздействие на поведение членов организации.

11. Медиация: процесс, стадии. Функции медиатора. Особенности деятельности медиатора в организации

Медиация - это процедура примирения конфликтующих сторон, путем их вступления в добровольные переговоры в присутствии нейтрального лица-медиатора (посредника), с целью достижения взаимопонимания и составления договора, разрешающего конфликтную ситуацию.

Области применения медиации:

- В сфере бизнеса и коммерции: проведение эффективных переговоров, разрешение производственных конфликтов (трудовых и производственных), разрешение спорных вопросов с партнерами по бизнесу, разрешение конфликтов: «заказчик - исполнитель» и т.д.

- Правовые (досудебные) конфликты: гражданские, административные и процессуальные.

- Межличностные конфликты.

Участники процесса медиации:

(1) Участниками процесса медиации являются стороны и медиатор. Сторонами в процессе медиации могут быть как физические, так и юридические лица, в том числе органы публичной власти.

(2) Медиация может иметь место между двумя и более сторонами и осуществляться одним или несколькими медиаторами.

(3) Стороны участвуют в процессе медиации лично или через своего представителя в соответствии с законодательством.

(4) В ходе медиации стороны по обоюдному согласию могут пользоваться помощью адвоката, переводчика и других лиц, если законодательством не предусмотрено иное. Функции медиатора:

1. Медиатор оказывает сторонам спора содействие с целью достижения согласия в урегулировании спора на основе взаимоприемлемого решения.

2. Медиатор руководствуется принципами объективности, добросовестности, справедливости и основывается на обычаях делового оборота, обстоятельствах, связанных с данным спором, а также учитывает сложившуюся между сторонами деловую практику.

3. Медиатор имеет право:осуществлять примирительные процедуры таким образом, каким он считает нужным, учитывая обстоятельства дела, пожелания сторон и необходимость наиболее быстрого урегулирования спора; на любой стадии осуществления примирительных процедур вносить предложения о механизмах урегулирования спора; предложить каждой из сторон спора представить письменное заявление с изложением позиции соответствующей стороны, а также фактов и доводов в обоснование заявленной позиции; на любой стадии осуществления примирительных процедур запросить у любой из сторон спора дополнительную информацию, необходимую для целей урегулирования спора.

4. При наличии у медиатора оснований предполагать возможность урегулирования спора на условиях, приемлемых для сторон, медиатор формулирует условия возможного урегулирования спора и представляет их сторонам на рассмотрение.

5. После получения замечаний от сторон медиатор вправе изменить условия возможного урегулирования спора с учетом сделанных сторонами замечаний.

6. При достижении сторонами согласия об урегулировании спора медиатор составляет в письменной форме мировое соглашение, которое подписывается сторонами спора и заверяется медиатором.

7. Медиатор принимает меры к тому, чтобы осуществление примирительных процедур было завершено, по возможности, в срок, не превышающий 30 дней со дня его назначения.

Медиатор обязан:

a) обеспечивать соблюдение принципов медиации;

b) воздерживаться от осуществления медиации в случаях несовместимости, предусмотренных в статье 35, или в других случаях, установленных законодательством;

c) информировать стороны о процессе медиации, его цели и последствиях;

d) управлять процессом медиации, сохраняя нейтральность и беспристрастность;

e) прилагать все усилия, чтобы стороны пришли к взаимоприемлемому соглашению в разумные сроки;

f) в случае завершения медиации заключением соглашения о примирении прилагать все усилия для недопущения содержания в нем положений, противоречащих закону или нормам морали;

g) возвратить документы, которые были вверены ему сторонами в рамках процедуры медиации;

h) не допускать совершения деяний, наносящих ущерб чести, профессиональной безупречности или добропорядочности;

i) соблюдать нормы профессиональной этики.

(2) Медиатор имеет и другие обязанности, предусмотренные законодательством.

(3) Медиатор несет гражданскую ответственность, установленную законодательством, за причинение ущерба вследствие нарушения своих обязанностей.

ПРИКЛАДНАЯ ПСИХОДИАГНОСТИКА

12. Психодиагностика при подборе кадров. Психологический отбор персонала для работы в экстремальных условиях

В процессе профессионального психологического отбора можно выделить несколько взаимосвязанных этапов.

1. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психологических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их взаимосвязи и воплощение в профессиональной эффективности.

2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

3. Психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленность на овладение профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях.

4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятности адаптации к профессии; возможности появления экстремальных воздействий.

Т.Т. Джамгаров (1963г.) выделил пять этапов разработки психологического прогноза успешности деятельности работников:

1) психологическое изучение профессиональной деятельности, направленное на простроение психограммы успешного работника, включающей перечень желательных ПВК, а также возможных медицинских и психологических противопоказаний;

2) разработка количественных критериев оценки ПВК у обследуемых с помощью каждого психологического теста;

3) подбор существующих (или разработка новых специализированных) методов психодиагностики (психологических тестов) для каждого ПВК из намеченного перечня;

4) разработка правил преобразования исходной информации при тестировании по частным методикам в интегральную диагностическую оценку успешности испытуемого (по психологическому тестированию);

5) определение показателей пригодности разработанной системы психологического прогнозирования успешности деятельности (надежности, валидности, достоврности).

Психологический профессиональный отбор реализуется при помощи целого арсенала методических средств: вербальных тестов и опросников, аппаратурных методик, проективных тестов, собеседования. Психологический отбор направлен на выявление и оценку задатков и способностей человека, его ценностных ориентаций, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений.

Профессиональный отбор кандидатов для действий в экстремальных условиях включает несколько этапов:

1. изучение социально-правового аспекта (возраст, образование, служба в армии, регистрация по месту жительства и т.п.), правового и морально-этического (лояльность профессии, отсутствие негативных биографических данных, компроментирующих поступков, связей и др.). отсеиваются от 12 до 70% кандидатов.

2. Медицинский отбор (явная или скрытая патология, углубленное исследование психической сферы). Отсеивается до 15% кандидатов.

3. Психологический отбор, в результате которого выявляются психопатологии и профессионально важные качества.

Сложная профессия, любая профессиональная деятельность в экстремальных условиях предполагает многоуровневую систему психологических и физиологических требований к профессионалу. В связи с этим при отборе персонала к действиям в экстремальных условиях можно выделить основные профессионально важные группы качеств специалистов.

Физиологические особенности - состояние сердечно-сосудистой системы, особенности ВНД, опорно-двигательного аппарата и др.:

1) Особенности высших психических функций - внимание, память, восприятие, мышление и др.;

2) Характерологические черты;

3) Мотивационно-ценностные особенности.

13. Диагностическое интервью с потенциальным работником: подготовка интервьюера, процедура проведения, содержание, фазы

Интервью (индивидуальное собеседование) при приеме на работу является одним из этапов отбора и оценки кандидата, наряду с такими методиками, как специальное психологическое тестирование, рассмотрение анкетных данных, выполнение специальных заданий и т.д.

В беседе-интервью выявляются важнейшие личностные, деловые и коммуникативные особенности кандидата и степень их соответствия тем требованиям, которые организация предъявляет к данной вакансии, что обычно отражается в квалификационной карте - перечне необходимых знаний и умений и в карте компетенций, или портрете идеального сотрудника.

Процесс интервью-собеседования можно разделить на несколько этапов (стадий): подготовка, создание доверительной атмосферы, основная часть, представляющая собой обмен информацией между интервьюером и кандидатом, заключение и последующая оценка.

Предварительная подготовка включает в себя составление проекта интервью, содержащего примерные вопросы к кандидату, различающиеся в зависимости от конкретной должности и ее характеристик, а также от имеющихся у менеджера по персоналу (менеджера -рекрутера) исходных анкетных данных кандидата, содержащихся в его резюме. Количество и содержание вопросов может существенно варьироваться. В книге «Нанимать лучших» М. Йейта, например, рассматривается свыше 400 рекомендуемых для интервью вопросов. В.А. Поляков в работе «Технология карьеры» приводит 15 основных и 5 дополнительных вопросов, возможных в ходе интервью (См.Литвинцева,12,с.85).Это достаточно общие вопросы о разных сторонах жизни кандидата, его сильных и слабых сторонах, причинах перемены работы, других предложениях о работе, возможном уровне зарплаты и ожиданиях кандидата, связанных с возможным новым назначением.

Собственно интервью проводится по разработанному проекту, с последующей оценкой результатов ответов кандидата.

Несмотря на важность интервью как этапа отбора и оценки кандидатов, оно, как правило, не является определяющим в окончательном решении вопроса его выбора. Причин здесь несколько. Во-первых, интервью-собеседование признается во многом субъективным, впечатление от кандидата зависит от личного мнения интервьюера и от особенностей поведения кандидата, его манер, одежды, внешнего вида. Кроме того, имеется тенденция выносить суждение о кандидате на основе первого впечатления о нем, без учета другой информации (анкеты, результатов тестов и др.),либо в сравнении с впечатлением от беседы с другими кандидатами. Другой причиной является неструктурированность и нестандартизованность собеседования, в связи с чем предпочтение отдается заранее подготовленным стандартизованным опросникам. В-третьих, данные интервью не поддаются сравнению в плане количественных измерений, в связи с чем решение о предпочтении того или иного кандидата выносится на основе данных специальных психометрических тестов (См.: Аксенова, Базаров и др.,1,с.91).

Фазы:

Первая фаза интервью-- контактоустанавливающая.

Вторая (основная) фаза интервью-- концентрация внимания на какой-то проблеме, теме.

В третьей (заключительной) фазе подводятся итоги разговора.

14. Технология оценки психологического климата организации. Оценка инновационного климата организации. Построение прогноза успешности инновации

Дж. Кэмпбелл (Campbell, 1970) выделяет для характеристики климата организации, следующие четыре фактора:

* степень автономии действий для индивида

* степень структурно-ролевой спецификации его положения

* тактику вознаграждений

* уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации

Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая - это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая - моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая - это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

В зависимости от поставленных задач метод оценки СПК используется в том случае, если необходимо:

Оценить степень групповой сплоченности, которая влияет для эффективность работы коллектива.

Определить готовность сотрудников к совместной работе.

Выявить наличие группировок, неформальных лидеров, аутсайдеров.

Понять структуру и характер взаимоотношений внутри коллектива.

Выявить неформальную структуру взаимодействия членов коллектива и систему информационного обмена.

Получить обратную связь от сотрудников по поводу тех или иных преобразований, происходящих в организации.

Определить степень удовлетворенности сотрудников своей профессиональной деятельностью.

В результате проведения диагностики СПК можно получить сведения о сложностях в обмене необходимой информацией между сотрудниками, понять причины психологического напряжения в коллективе и текучести персонала.

Метод СПК используется перед планированием мероприятий по профилактике конфликтов и для снижения текучести персонала. Полученная информация используется для разработки программ развития корпоративной культуры, планирования мероприятий по снижению сопротивлений со стороны персонала в период изменений для организации.

Этот метод часто используется для руководителей, которые хотят знать о том, как коллектив реагирует на принятые ими решения в ряде отдельных случаев.

Метод оценки СПК автоматизирован и позволяет реализовать обследование удаленных подразделений компании.

Важнейшим фактором инновационного развития является создание инновационного климата. Инновационный климат - это особые условия, в которых раскрывается творческий потенциал библиотечного персонала, и устраняются препятствия психологического и организационного характера, лежащие на пути реализации инноваций.

Специалисты в области инновационного менеджмента указывают, что процессы внедрения нового сопровождаются сопротивлением определенного круга сотрудников. Причинами сопротивления могут быть:

боязнь или нежелание осваивать новые знания, умения и навыки;

боязнь потери статуса и привилегий;

изменение привычного хода вещей и обстановки;

неубедительность прогнозируемых преимуществ от внедрения нового.

При оценке инновационного климата необходимо ответить на вопрос: являются ли условия инновационного климата решающими для реализации инновационных целей? К примеру, при невозможности реализации инновационного проекта без финансовой поддержки со стороны государства, необходимо пересмотреть инновационные цели развития предприятия. Если же для реализации инновационной стратегии альтернативным вариантом является использование собственных средств, то руководство может приступать к следующему этапу.

Залогом успешности инновационной стратегии является её постоянное совершенствование.

Инновационная деятельность предприятий показывает, что имеются ограничители её успешности. Наиболее существенные из них:

инерция успеха;

отсутствие уверенности в правильности выбранного направления изменений;

неопределённость, присущая новому (потенциальному) стратегическому положению;

организационные сложности, возникающие при реализации стратегии.

Для преодоления указанных препятствий предприятия могут прибегнуть к методам, используемым предприятиями - стратегическими новаторами.

15. Оценка трудовой мотивации работников и ее учет в управлении персоналом. Диагностика удовлетворенности трудом

Существующие модели мотивации весьма разноплановы по своей направленности и эффективности. Изучение моделей мотивации позволяет, с психологической точки зрения, четко определить, что же побуждает человека к труду.

Необходимо изучить мотивационную структуру работников. В особенности это касается управленческого состава, потому что именно для этой категории работников компании нередкой является ситуация, когда затраченные усилия по разработке новой компенсационной политики не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее. Новая или реформированная система компенсаций должна быть адекватна мотивационной структуре персонала.

В результате диагностики должны быть получены данные по степени удовлетворенности качеством трудовой жизни и системе ценностей, которые наличествуют у работников. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволяют сделать вывод о несовпадении и проблемах в мотивационной сфере компании.

Исследование мотивационной структуры проводятся по следующим факторам:

Факторы удовлетворенности трудом (качеством труда в компании):

1. Отношение к содержанию выполняемой работы (интересная, нужная, важная престижная работа)

2. Отношения в рабочем коллективе (отдел, группа, подразделение), в котором работают сотрудники;

3. Удовлетворенность условиями работы (рабочее место, оборудование, комфортная обстановка и т.д.);

4. Отношение к компании (фирма, предприятие);

5. Удовлетворенность заработной платой, ее размером и системой вознаграждения;

6. Отношение к управлению (управление рабочим процессом, постановка задач, контроль, делегирование полномочий, совещания, мотивирование сотрудников);

Ценностные факторы:

1. Деньги (размер и способы получения денежного вознаграждения)

2. Перспективы роста (карьерного, профессионального, личностного) - ценность развития и самореализации

3. Ценность общности - хорошие отношения в коллективе, возможность дружеского общения, принадлежность к известной, успешной, престижной компании)

4. Ценность стабильности, защищенности и безопасности, чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода

5. Ценность свободы, независимости, самодостаточности (гибкое рабочее время)

6. Ценность социально-бытовых условий (комфорт на работе)

В качестве методов получения информации чаще всего используют анкетирование и структурированное интервью. Анкетирование позволяет охватить большее количество опрашиваемых работников, структурировать вопросы и осуществлять формальную (статистическую) обработку данных. Собеседование дает возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях. Желательно применять данные методы в комбинации: предварительное собеседование, затем разработка анкеты и проведение более широкого опроса, проведение заключительного собеседования по получению более развернутой информации.

ПРОФКОНСУЛЬТИРОВАНИЕ

16. Профконсультация: виды и методы. Основные концепции профпригодности и профотбора

Профессиональная школьная консультация - это система мер, предназначенных для оказания действенной помощи в трудовом самоопределении подростков. Она является одним из важнейших компонентов системы профориентации, включающей целенаправленное психолого-педагогическое взаимодействие консультанта и клиента (подростка) при подготовке последнего к сознательному выбору профессии. В рамках профконсультации решается как минимум три задачи: кем быть, каким быть и как осуществить сделанный выбор.

Виды профконсультаций: - групповая; - индивидуальная.

Групповая консультация может проводиться в различных формах: тестирование, тренинг, лекция.

Индивидуальная консультация обычно проводится в форме беседы консультанта и учащегося, включающей процесс диагностики (тестирование, проективные и карточные методики), обсуждение результатов индивидуальной диагностики, выдвижение и проверка профессиональных гипотез, отработка профессионально-важных качеств и др.

Согласно нормативным документам Федеральной службы занятости профконсультирование является специальной деятельностью по оказанию помощи клиенту в решении проблем индивидуальной занятости с учетом его особенностей и реальной ситуации на рынке труда. Эти проблемы связаны с выбором профессии, определением профиля профессионального обучения, трудоустройством, сменой сферы деятельности.

Групповой профконсультацией является любая форма по оказанию профориентационной помощи в условиях взаимодействия профконсультанта с группой. Такие консультации традиционно используются в профориентации школьников. Групповая консультация имеет следующие преимущества: * позволяет сэкономить время консультанта в тех видах деятельности, которые не требуют обязательной индивидуальной работы (профориентация, сбор отдельных данных о консультируемых, некоторые виды диагностики); * является эффективным способом профессионального просвещения и информирования, повышения уровня психологической компетентности в вопросах выбора профиля обучения или профессии, поиска и устройства на работу.

По целевому признаку консультации могут быть:

- справочно-информационными,

- диагностическими,

- медико-психологическими,

- корректирующими,

- развивающими,

- формирующими.

Поскольку профконсультант в ходе консультации решает, как правило, не одну, а несколько задач, такое разделение имеет условный характер.

Психологический профотбор персонала и психологическое консультирование по выбору профессий стали ведущими направлениями индустриальной психологии первой половины XX в. В 1980-1990 гг. подбор наиболее подходящего персонала и его систематическая оценка стали органической составляющей концепции управления качеством производства и продажи товаров и услуг. Английские психологи Доминик Купер и Айвен Т.Робертсон (2003) приводят данные об экономической эффективности психологического отбора персонала. Экономическая выгода от приема наиболее подходящих сотрудников в производственную организацию может составить 6-20% от существующего уровня эффективности производства. В 1990-е гг. профотбор стал актуальной задачей и для представителей профессий второго типа, для которых К.М. Гуревич использовал термин «относительная профпригодность».

Е.А. Климов (1998) предлагает рассматривать понятие «профессиональная пригодность» как системную характеристику степени соответствия человека (субъекта труда, или претендента на вакансию) требованиям профессии.

Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности.

Задача прогнозирования профессиональной пригодности (успешности, эффективности) решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию.

Выделяют следующие степени профессиональной пригодности:

- годен;

- условно (относительно) годен;

- непригоден.

В начале ХХ в. профессиональную пригодность соотносили с уровнем здоровья степенью развития профессионально важных качеств, к которым относили общие и специальные способности.

Е.А. Климов выделяет пять субъектных компонентов профпригодности:

- гражданские качества личности, моральный облик работника, система ценностей, убеждений (Г);

- отношения к данному виду труда и организации (мотивы, интересы, склонности, эмоциональные предпочтения) (О);

- дееспособность человека, физическое и психическое здоровье (Д);

- единичные и общие способности, таланты, одаренность (Е);

- навыки, умения, знания, профессиональная квалификация и общий уровень культуры, грамотности, или показатели обучаемости специальным знаниям и умениям (Н).

А.Т. Ростунов отмечает, что «пригодность специалиста можно подразделить на пригодность к обучению и пригодность к профессиональной деятельности. Эти компоненты не являются обособленными, т.к. высокая пригодность к обучению в основе своей предполагает пригодность к профессиональной деятельности. На практике, однако имели место случаи, когда высокая пригодность к обучению не приводила к высокой эффективности профессиональной деятельности, и наоборот».

Важнейшим этапом в разработке системы профессионального психологического отбора является обоснование профессиональных требований к кандидатам на обучение и выполнение конкретной трудовой деятельности.

В процессе профессионального психологического отбора можно выделить несколько взаимосвязанных этапов.

1. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психологических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их взаимосвязи и воплощение в профессиональной эффективности.

2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей степени характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

3. Психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленность на овладение профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях.

4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств (с учетом времени, отводимого на обучение); вероятности адаптации к профессии; возможности появления экстремальных воздействий.

Отбор должен сочетать прогноз успешности обучения с более длительным прогнозом эффективности трудовой деятельности.

В процессе профессионального психологического отбора оценивается профессиональная пригодность кандидатов к обучению или какому-либо виду деятельности.

17. Понятие профессионального старения, профессиональной деформации личности. Особенности профессиональной реабилитации личности

Специалисты в области психогеронтологии отмечают следующие виды и признаки психологического старения человека:

- социально-психологическое старение, которое выражается в ослаблении интеллектуальных процессов, перестройке мотивации, изменении эмоциональной сферы, возникновении дезадаптивных форм поведения, росте потребности в одобрении и др.;

- нравственно-этическое старение, проявляющееся в навязчивом морализировании, скептическом отношении к молодежной субкультуре, противопоставлении настоящего прошлому, преувеличении заслуг своего поколения и др.;

- профессиональное старение, которое характеризуется невосприимчивостью к нововведениям, канонизацией индивидуального опыта и опыта своего поколения, трудностями освоения новых средств труда и производственных технологий, снижением темпа выполнения профессиональных функций и др.

Исследователи феномена старости подчеркивают, да и примеров тому много, что фатальной неизбежности профессионального старения нет. Это действительно так. Но нельзя отрицать очевидного: физическое и психологическое старение деформирует профессиональный профиль человека, отрицательно сказывается на достижении вершин профессионального мастерства.

Профессиональные деформации -- это изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса.

Профессиональные деформации нарушают целостность личности, снижают ее адаптивность, устойчивость, отрицательно сказываются на продуктивности деятельности.

Профессиональные деформации в самом общем случае -- это нарушение уже усвоенных способов деятельности, разрушение сформированных профессиональных качеств, появление стереотипов профессионального поведения и психологических барьеров при освоении новых профессиональных технологий, новой профессии или специальности. Это также изменения структуры личности при переходе от одной стадии профессионального становления к другой. Профессиональные деформации возникают и при возрастных изменениях, физическом и нервном истощении.

Переживание профессиональных деструкций сопровождается психической напряженностью, психологическим дискомфортом, а в отдельных случаях конфликтами и кризисными явлениями. Успешное разрешение профессиональных трудностей приводит к дальнейшему совершенствованию деятельности и профессиональному развитию личности.

Любая профессиональная деятельность уже на стадии ее освоения, а в дальнейшем при выполнении, деформирует личность. Осуществление конкретных видов деятельности не требует всех многообразных качеств и способностей личности, многие из них остаются невостребованными. По мере профессионализации успешность выполнения деятельности начинает определяться ансамблем профессионально важных качеств, которые годами «эксплуатируются». Отдельные из них постепенно трансформируются в профессионально нежелательные качества.