Психология управления

Психологические резервы людей кроются в его психике и, прежде всего, в эмоциональной сфере. Под эмоцией понимается переживание человеком своего личного отношения к действиям других людей и к самому себе

Человек живет в мире положительных и отрицательных эмоций, зависящих от жизненных ситуаций.

В жизни эмоции создают различные формы эмоциональных состояний, различающихся между собой продолжительностью и интенсивностью. Ими являются настроения, страсти и аффекты Настроение характеризуется достаточно слабой интенсивностью, длительностью протекания, а также неясностью и "безотчетностью" переживаний

В отличие от настроения, страсть -- более сильное, глубокое и длительное эмоциональное состояние. Страсть мобилизует человека на достижение поставленных им целей. Она может положительно сказываться на человеческой личности, но может также и разрушать личность.

Аффект -- это своеобразное эмоциональное состояние, протекающее с большой и резко выраженной интенсивностью Особенности его состоят в том, что аффект носит бурное внешнее проявление, характеризуется кратковременностью, поведение при этом носит безотчетный характер. Любые эмоции могут при определенных условиях доходить до аффекта. Отрицательные аффективные состояния обычно приводят к неблагоприятным последствиям для организма человека /19, 20/.

По имеющимся научным данным, отрицательное воздействие стресса в наше время уносит все больше человеческих жизней Сейчас принято разделять стресс на эмоциональный и информационный. Об эмоциональном стрессе говорилось выше Информационный стресс связан с невозможностью справиться с лавинообразным потоком информации.

Стресс может возникать не только в условиях действия одного сильного раздражителя, но и при проявлении мелких постоянных отрицательных воздействий, вызывающих у человека состояния угрозы, тревоги, обиды, опасности /17, 18/.

Действие стресса сопровождается различными реакциями: от состояния повышенной активности до ухода в депрессию

В проявлении стресса имеют значения индивидуальные людей. Нет двух людей, у которых реакции на стресс были бы совершенно одинаковыми. Большинство стрессов в жизни человека инициируется и воспроизводится им самим.

Еще Г. Селье отмечал, что имеет значение не то, что с вами случается, а то, как вы это воспринимаете. Это прямо относится к стрессу

Еще в древние времена философ Эпиктет говорил, что "людей расстраивают не события, а то, как они на них смотрят" /16/.

В превращении большинства раздражителей в стрессоры определенную роль играют когнитивные и аффективные реакции, относящиеся к стимулам. Если раздражитель не интерпретируется как угроза или вызов по отношению к личности, то стрессовая реакция вообще не возникает

Следует отметить ошибочные взгляды людей относительно действия стресса. Дж. Эверли и Р Розенфельд в своей книге "Стресс. Природа и лечение" (М.: Медицина, 1986) приводят так называемую "Мифологию стресса" /20/:

Мифология стресса

1. "Симптомы стресса не могут причинить мне вреда". Это утверждение можно назвать ложным, т.к. стресс действует и на психику, и на соматику.

2 "Только слабые люди страдают от стресса". На самом деле действию чрезмерного стресса обычно подвергаются очень загруженные работой люди с высоким уровнем притязаний, "ра-ботоголики". В определенном смысле все мы являемся потенциальными мишенями для стресса.

3 "Я не несу ответственности за стресс в моей жизни -- стресс в наше время неизбежен -- мы все его жертвы".

В действительности мы ответственны за большую часть стрессов в нашей жизни. Стресс -- это результат того, как вы реагируете на происходящие с вами события. Такой стресс является вашим бессознательным выбором.

4. "Я всегда знаю, когда я испытываю чрезмерный стресс". В действительности чем сильнее стресс, тем менее вы чувствительны к его симптомам до того момента, когда стресс не достигнет такой силы, при которой его симптомы уже нельзя игнорировать.

5. "Опознать источники чрезмерного стресса легко". Это не совсем так. У некоторых людей признаки стресса не развиваются до тех пор, пока не исчезнет стрессор. В этих ситуациях симптомы проявляются в форме психического и физического истощения.

6 "Все люди реагируют на стресс одинаково".

Данное утверждение неверно. Мы отличаемся друг от друга по источникам стресса, симптомам и заболеваниям, развивающимся вследствие чрезмерного стресса

7. "Когда я начинаю испытывать чрезмерный стресс, все, что я должен сделать -- это сесть и расслабиться"

Это утверждение также неверное, поскольку релаксация полезна, но в действительности мало кто умеет глубоко расслабиться и, к тому же, снятие стресса не сводится только к релаксации

Важнейшим мероприятием, направленным на борьбу со стрессом, является психотерапия С помощью психотерапевта пациент должен принять ответственность за то, чтобы вести себя адекватно стрессовой ситуации, а также изменить к стрессорам свое отношение. При этом ему необходимо понять, какие стрессоры воздействуют на него. Пациент может при этом избежать, уменьшить или модифицировать стрессовую реакцию.

Другая область психотерапевтического воздействия связана с выработкой модификаций поведенческого стереотипа Она способствует возможности сознательного снижения степени воздействия на него стрессоров прежде, чем они вызовут у него стрессовую реакцию.

Психотерапию можно рассматривать как способ разрешения внутреннего конфликта личности, который чаще всего является причиной стрессовой реакции.

Стресс является необходимым жизненным явлением для человека. Он позволяет встретить возникшие трудности в состоянии "боевой готовности" и приспособиться к новым условиям При повторении стрессоров человек приспосабливается к стрессу и стрессорные реакции ослабевают.

Это значит, что в определенных пределах можно тренировать стрессоустойчивость психики. В некоторых условиях стресс может оказывать положительное влияние на работоспособность человека.

Например, в отдельных видах творческой деятельности, а также в спорте личность переживает состояние эмоционального стресса, который обусловлен активной положительной мотивацией и подготовкой к предстоящей деятельности /21/.

Часто в ответ на воздействие стрессоров человек меняет свое поведение и осуществляет попытки направить свои усилия против источника стресса.

Внутренняя потребность к преодолению стрессорных состояний обычно меняется в зависимости от различных факторов. Ими являются, с одной стороны, положительные факторы, к которым относятся обучение и воспитание, а, с другой -- отрицательные, такие как возраст, воздействие медикаментозных средств, заболевания и т.п.

Противостояние воздействию стресса является вполне достижимой задачей, хотя и сопряжено с преодолением ряда трудностей. В вопросах возможности управлять стрессом следует иметь в виду то обстоятельство, что человек обычно осознает расхождение между требованиями, которые ему предъявляются в различных ситуациях, и возможностью выполнения их

В данном контексте восприятие человека возможно изменить в трех аспектах: предъявляемого к человеку требования, способности выполнить его и значимости справиться с ним /17/.

Изменение значимости события для человека является одним из важнейших путей сознательного управления стрессом. Изменение попыток справиться с источником стресса и изменение самой поведенческой реакции отличаются друг от друга.

При интенсивном или длительном влиянии стресса поведение человека становится плохо управляемым. Это существенно влияет на попытки человека справиться с источником стресса.

Например, ухудшение в настоящее время социально-экономической жизни людей нашей страны может привести еще к большему углублению воздействия стресса. В этом случае создание определенных образцов (шаблонов) поведения будет снижать чувствительность и эмоциональное отношение к создавшейся и длительно действующей ситуации, что будет носить защитный характер для психики людей.

Одним из средств избежать стресса является уход от стрессо-генной ситуации; его легко достигнуть путем отдыха. Под отдыхом понимается активная деятельность, которая исключает мысли о причинах стресса. Отдых предполагает переключение внимания на иные объекты, не имеющие никакого отношения к стрессу.

Поэтому в качестве противострессовых мероприятий полезно заняться рыбалкой, плаванием, прогулкой по лесу, поделками (вязанием, рисованием, лепкой и др.) /19/

Положительное воздействие на психику человека оказывает также релаксация. Она рассматривается как проявление противострессорного механизма и способствует защите от стрессов. Релаксация позволяет восстановить внутреннее равновесие у человека

Резюме

I. Авторитет, власть, полномочия, компетенция -- важнейшие факторы влияния руководителя на подчиненных

2 Основное качество руководителя -- умение общаться с персоналом.

3. Умение правильно распорядиться властью -- свидетельство профессионального умения руководителя

4. Руководитель -- лицо, ответственное за деятельность рабочих групп.

5. Стили и методы руководства не являются синонимами.

6. В процессе общения руководителя с подчиненными имеет место сложное взаимодействие между ними.

7. Конфликтные ситуации -- сопутствующие явления в деятельности любых групп внутри организации

8. Чаще всего конфликтные ситуации переходят в конфликты.

9 Обязанностью руководителя является необходимость разрешать конфликты до конца

10. Конфликты имеют разновидности: межролевой, межличностный, внутренний (интрапсихический).

II. Конфликты имеют как положительные, так и отрицательные последствия.

12. Не существует универсальных способов разрешения конфликтов.

13 Стрессы являются необходимым условием жизни людей.

14. Существуют разновидности стрессов: физический, психологический, информационный

15. Как психологическое явление стресс поддается управляющим воздействиям.

Ключевые слова

Авторитет -- Влияние, основанное на занимаемом положении, должности, статусе; право на принятие ответственного решения в условиях совместной деятельности

Общение -- Сложный процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности и включающих в себя процесс обмена информацией, выработку единой стратегии взаимодействия и понимания человека человеком.

Лидер (формальный) -- Лицо, наделенное властью, полномочиями, обязанностями, ответственностью за деятельность людей, объединенных в группы.

Ответственность -- Обязательство выполнить задание и обеспечить его удовлетворительное решение.

Полномочия -- Права и обязанности.

Компетенция -- Круг полномочий.

Конфликтная ситуация -- Ситуация, которая может привести к конфликту.

Конфликт -- Столкновение разнонаправленных целей, мотивов и т п субъектов взаимодействия.

Стресс -- Состояние человека, возникающее в ответ на экстремальные воздействия.

Стрессор -- фактор, вызывающий стрессовое состояние.

Практическое задание

Решите, пожалуйста, возникшую ситуацию. Многие задачи вашего подразделения усложнились в связи с перепрофилированием всей фирмы. Ситуация возникла из-за того, что вас опередили конкуренты и сбыт продукции резко упал.

Под угрозой оказалась конкурентоспособность вашей организации Генеральный управляющий после совещания с Советом директоров дал задание всем руководителем подразделений в срочном порядке приступить к техническому перевооружению для выпуска нового ассортимента продукции.

Все руководители, как и персонал, приняли задание как необходимость. Но некоторые из руководителей среднего звена управления и мастера стали нервничать. Так двое из них стали раздражительными, у них "сдали нервы", они думали не столько о своей фирме, сколько о себе. Некоторые из сотрудников впали в "транс", у них пропало желание дальше работать.

Оцените, пожалуйста, эту тревожную ситуацию, если бы вы оказались:

а) руководителем подразделения;

б) исполнителем -- членом рабочей группы.

Какие предложения по улучшению ситуации в фирме вы могли бы предложить?

Практическое задание

Вы -- руководитель группы, ответственный за постановку тактических целей в вашей фирме Определите.

1. Три основные цели вашей работы с учетом действия человеческого фактора:

а)_______________________________________________________

б)_______________________________________________________

в)_______________________________________________________

2. В чем состоит действие человеческого фактора и почему его трудно учитывать?____________________________________________

3 Что для вас, как руководителя, самое трудное в работе?

4. Как, с вашей точки зрения, оценивают вас как руководителя президент фирмы?

5. Как к вам относятся ваши подчиненные?

6. Каковы ваши сильные стороны как руководителя?

7. Каковы ваши слабые стороны как руководителя?

Вопросы для усвоения

1 Что считается основным в деятельности менеджера?

2. Какие составляющие входят в профессиональное общение руководителя с персоналом?

3 Что должен учитывать менеджер для правильного общения с персоналом?

4. Какие приемы являются наиболее важными для правильного мотивирования подчиненных?

5 Что такое "лидерство" ?

6. Какие формы власти использует руководитель?

7. Что означает понятие "стиль руководства"?

8. Почему возникают конфликтные ситуации в управлении?

9. Что такое конфликт и когда он возникает?

10. Как нужно подходить к конфликтам?

11. Какими способами разрешаются конфликты?

12. Что такое "стресс"?

13 Каковы фазы развития стресса?

14. Какие виды стресса вам известны?

15. Чем отличается положительный стресс от отрицательного?

16. Каковы способы предупреждения и управления стрессом?

Вопросы для повторения и обсуждения

1 Что входит в содержание профессионального общения руководителя? Приведите примеры и обсудите их?

2. Чем отличается формальный лидер от неформального?

3 Что общего между ними? Приведите конкретные примеры.

4 Существуют ли оптимальные стили руководства? Если да, то какие?

5. По каким критериям можно составить типологию руководителя?

6 Что такое "методы руководства" ? Отличаются ли они от стилей руководства?

7 Всегда ли конфликтная ситуация переходит в конфликт?

8. Как нужно разрешать конфликты?

9. Обязательно ли нужно "гасить" конфликт?

10. Какие вам известны виды конфликтов?

11 Может ли человек прожить без стрессов?

12. Каковы отличия положительного стресса от отрицательного?

13 Можно ли управлять конфликтами? 14. Можно ли управлять стрессами?

Литература

1 Гришина Н В Я и другие (общение в трудовом коллективе) --Л Ле-низдат, 1990.

2 Ладанов ИД Практический менеджмент Ч III Управление персоналом - М ' Ника, 1992.

3 Мелибруда Е Я --ТЫ --МЫ / Пер с польск. -- М.' Прогресс, 1986

4. Шостром Э Анти-Карнеги или человек-манипулятор / Пер. с англ -- Минск- ТПЦ "Полифакт", 1992

5. Планкетт Л., Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений / Пер с англ -- М * Экономика, 1984.

6. Уразаева В.А. (Розанова В.А.). Психология решения управленческих задач. - М * АНХ при СМ СССР, 1989.

7. Психологические тесты для деловых людей -- М.' АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1994 (сост. НА Литвинцева).

8 Ладанов И.Д., Уразаева В А. (Розанова В А.) Сборник психологических тестов. - М.: АНХ при СМ СССР, 1989

9. Ковалевски С. Руководитель и подчиненный / Пер. с польск -- М Прогресс, 1973

10. Пол Дизель М., Мак-Кинли Раньян У Поведение человека в организации / Пер с англ -- М : Фонд "За экономическую грамотность", 1993

11. Рудестам К. Групповая психотерапия Психокоррекционные группы теория и практика / Пер с англ. -- М ¦ Прогресс, 1993.

12 Бородкин Ф М., Коряк Н М Внимание конфликт¹ -- Новосибирск Изд-во "Наука", Сибирское отделение, 1983

13 Зигерт В , Ланг Л Руководить без конфликтов / Пер с нем. -- М : Экономика, 1990

14 Скотт Дж Г. Конфликты. Пути их преодоления / Пер. с англ -- М : Внешторгиздат, 1991

15 Берн Э Игры, в которые играют люди (психология человеческих взаимоотношений) Люди, которые играют в игры (психология человеческой судьбы) / Пер с англ -- М Прогресс, 1988.

16 Селье Г Стресс без дистресса / Пер с англ. -- М.. Прогресс, 1979

17 Китаев-Смык Л А Психология стресса -- М.-Наука, 1983.

18 Тигранян РА. Стресс и его значение для организма. -- М: Наука, 1988

19 Кокс Т Стресс / Пер. с англ -- М ¦ Медицина, 1981.

20 Эверли Дж., Розенфельд Р. Стресс Природа и лечение / Пер. с англ -- М * Медицина, 1986

21 Рутман Э М. Надо ли убегать от стресса? -- М. Физкультура и спорт, 1990.

Приложение 1

Психологический практикум

В целях оценки конфликтной ситуации и характера поведения субъекта, улаживающего конфликт, вашему вниманию предлагается тест "Шкала глубины конфликта",* составленного на основе использования формы семантического дифференциала. В тесте представлены 8 основных позиций, имеющих непосредственное отношение к конфликтной ситуации. Ваша задача состоит в том, чтобы оценить выраженность каждого фактора в пятибалльном измерении. Сильная выраженность факторов левой стороны теста оценивается 1 баллом, а правой -- 5 баллами. После оценки каждой позиции в тесте следует подсчитать общую сумму баллов, которая будет свидетельствовать о глубине конфликта.

Шкала глубины конфликта

1 Стороны осознают	12 3 4 5	Стороны не осознают
причину конфликта		причину конфликта
2 Причина конфликта	12 3 4 5	Причина конфликта
имеет эмоциональный		имеет материальный
характер		(служебный) характер
3. Цель конфликтующих --	12 3 4 5	Цель конфликтующих -
устремленность к социа-		получение привилегий
льной справедливости
4 Есть общая цель, к	12 3 4 5	Общей цели нет
которой стремятся все
5. Сферы сближения	12 3 4 5	Сферы сближения не
выражены		выражены
6 Сферы сближения	12 3 4 5	Сферы сближения касают-
касаются эмоциональ-		ся материальных (служеб-
ных проблем		ных) проблем
7 Лидеры мнений выде-	12 3 4 5	Замечено влияние лидеров
ляются		мнений
8. В процессе общения	12 3 4 5	В процессе общения оппо-
оппоненты придержива-		ненты не придерживают -
ются норм поведения		ся норм общения

Оценка результатов теста

Сумма баллов, равная 35 -- 40, свидетельствует о том, что конфликтующие заняли по отношению друг к друг жесткую позицию. Сумма баллов, равная 25 -- 34, указывает на колебания в отношениях конфликтующих сторон.

Сумма баллов менее 24 говорит о случайности возникшего конфликта.

Если по данному тесту набрано 35 -- 40 баллов, то руководитель принимает на себя роль обвинителя; при сумме в 25 -- 34 баллов -- роль консультанта, при сумме менее 24 баллов -- роль воспитателя

Там, где руководитель принимает на себя роль обвинителя, для разрешения конфликтной ситуации прибегают, в основном, к административным мерам воздействия на людей. Если руководитель берет на себя роль консультанта, для разрешения конфликта прибегают, главным образом, к психологическим мерам, в третьем случае, где руководитель является воспитателем, более пригодными оказываются педагогические меры.

Вам предлагается выполнить еще одни тест*, содержащий 10 пар утверждений и шкалу для самооценки

Выполнение его сводится к следующему. Вами оценивается каждое утверждение левой и правой колонки При этом отметьте кружочком, на сколько баллов в вас проявляется свойство, представленное в левой колонке Оценка производится по 7-балльной шкале 7 баллов означает, что оцениваемое свойство проявляется всегда. 1 балл указывает на то, что это свойство не проявляется вовсе

управление руководитель мотивация конфликт ответсвенность

9 Считает, что люди легко выходят из конфликта	7 6 5 4 3 2 1	Считает, что люди с трудом выходят из конфликта
10. Если взрывается, то считает, что без этого нельзя	7 6 5 4 3 2 1	Если взрывается, то вскоре ощущает чувство вины

Оценка результатов

На каждой строке соедините отметки по баллам (отметки кружочками) и постройте свой график. Отклонение от середины (цифра 4) означает склонность к конфликтности, а отклонение вправо будет указывать на склонность к избеганию конфликтов.

Подсчитайте общее количество отмеченных вами баллов. Сумма, равная 70 баллам, указывает на очень высокую степень конфликтности. 60 баллов -- на высокую, 50 баллов -- на выраженную конфликтность. Число баллов 11 --15 указывает на склонность избегать конфликтных ситуаций.

Для лучшей проработки темы предлагаем еще один тест, позволяющий оценить стремление легко войти в конфликт, а также стремление уйти от него.*

Тест содержит две части "Избегающий конфликта" и "Действующий напролом". Обе части теста содержат по 10 утверждений. Каждое из них требует ответа "да" или "нет" Вы должны будете сделать свой выбор, обведя кружочком выбранный вами ответ. С помощью этого теста вы можете оценить себя, а также интересующее вас лицо.

"Избегающий конфликта"

1. Всегда проигрывает в конфликте 2. Считает, что конфликта надо избегать 3. Выражает свое мнение извиняющимся тоном 4. Считает, что проиграет, если выразит несогласие 5. Удивляется, почему его другие не понимают 6 Говорит о конфликте на стороне 7. Воспринимает конфликт весьма эмоционально 8. Считает, что в конфликте не следует демонстрировать своих эмоций 9 Чувствует, что надо уступить, если хочешь разрешить конфликт 10 Считает, что люди всегда с трудом выходят из конфликта	да да Да Да Да Да Да Да Да да	нет нет нет
		нет нет нет нет нет нет нет

Оценка результатов

Подсчитайте количество ваших ответов с оценкой "да".

8--11 баллов означают, что в вашем поведении выражена тенденция к конфликтности. 4--7 баллов -- средне выраженная тенденция к конфликтному поведению 1--3 балла -- тенденция не выражена.

"Действующий напролом"

1. Часто подтасовывает факты 2 Действует напролом 3 Ищет слабое место в позиции оппонента 4. Считает, что отступление ведет к "потере лица" 5. Использует тактику "затыкания" рта оппоненту 6 Считает себя знатоком 7. Нападает на человека, а не на проблему 8 Использует тактику маскировки (голосом, манерами и т.п.) 9 Считает, что выигрыш в аргументах очень важен 10 Отказывается о дискуссии, если она идет не по его курсу	Да Да Да Да Да Да Да Да Да Да	нет нет нет нет нет нет нет нет нет нет

Оценка результатов

Подсчитайте количество ваших ответов с ответами "да".

8--11 баллов свидетельствуют о явной тенденции действовать напролом

4--7 баллов -- показатель того, что имеет место средне выраженная тенденция действовать напролом.

1--3 балла -- означают, что тенденция действовать напролом не выражена в вашем поведении

Приложение 2

Психологический практикум

Вашему вниманию предлагается тест, позволяющий определить степень подверженности вас стрессу*

Перед вами 18 утверждений. Ваша задача состоит в том, что вы должны определить, в какой степени каждое утверждение имеет отношение к вам. При ответах используйте следующую шкалу

1 -- всегда

2 -- почти всегда

3 -- редко

4 -- очень редко

5 -- никогда

1. Не менее одного раза в день я ем горячую пищу

2. Не менее четырех ночей в неделю я сплю по 7 --8 часов.

3. Я получаю от людей положительный эмоциональный отклик и сам плачу людям тем же.

4. У меня есть родственники, на которых я могу положиться

5. Я занимаюсь физзарядкой до пота не менее двух раз в неделю.

6. Я выкуриваю в день менее половины пачки сигарет.

7. В неделю я принимаю алкоголь менее пяти раз.

8. Мой вес соответствует моему росту

9 Моя зарплата соответствует моим расходам.

10. У меня много друзей и знакомых

11 У меня есть друг (друзья), с которыми я могу поделиться своими сокровенными мыслями.

12. Мое здоровье в норме.

13. Я могу свободно говорить о своих переживаниях, будучи в расстроенных чувствах.

14 Я обсуждаю свои личные проблемы с людьми, с которыми общаюсь.

15 Не менее чем раз в неделю я шучу

16 Я способен достаточно эффективно организовать свое время

17. Я выпиваю менее трех чашек кофе (чая) в неделю.

18 В течение дня мне удается побыть некоторое время наедине

Обработка и оценка результатов

1 Сложить полученные вами баллы.

2 Из общей суммы вычесть 18

3 Сумма баллов более 25 указывает на подверженность стрессу. Сумма баллов 40--65 указывает на подверженность стрессу в сильной степени. Сумма баллов больше 65 показывает, что вы на грани срыва

Каждый руководитель несет ответственность в организации за ликвидацию возникающих конфликтов независимо от того, какими они являются, деловыми, межличностными или ролевыми. Существуют определенные возможности у каждого руководителя, чтобы преодолеть конфликтные действия внутри группы. Ниже приводится тест, с помощью которого можно представить ясную программу по разрешению конфликта

Приложение 3

Тест Способы преодоления конфликта внутри малой группы

Настоящий тест сконструирован автором книги по типу полярных профилей и прошел экспертную оценку. Перед его выполнением дается следующая инструкция: "Перед вами тест, позволяющий оценить факторы, способствующие преодолеть назревший в группе конфликт. Оцените, пожалуйста, каждый пункт теста по 7-балльной шкале Отмеченные вами баллы по каждому отдельному пункту теста суммируйте". Количество баллов по данному тесту может колебаться в пределах от 15 до 105

Тест Преодоление конфликтных действий в группе

Факторы	Оценка в баллах	Факторы
1. Общегрупповые цели	7 654321	1. Цели неясны, либо
ясны для всех членов		сознательно отверга-
группы		ются членами группы
2. Принятие всех задач	7 654321	2. Отвержение задач
членами группы		отдельными членами группы
3. Преобладает рацио-	7 6 5 4 3 2 1	3 Отсутствует рацио-
нальный подход к осоз-		нальный подход к
нанию возникшего кон-		осознанию возникшего
фликта		конфликта внутри группы
4. Члены группы стре-	7 654321	4 Отдельные члены
мятся помочь руководи-		группы стремятся* на-
телю в преодолении		нести "удар" руково-
конфликта		дителю или коллегам
5. Причины возникшей	7 6 5 4 3 2 1	5. Причины конфликт-
конфликтной ситуации		ной ситуации не ясны
ясны
6. Стремление найти	7 6 5 4 3 2 1	6 Стремление отдель-
адекватный выход из		ных членов группы
конфликта		использовать конфликт в личных целях
7. Стремление группы	7 654321	7 Наличие эгоистиче-
сплотиться для преодо-		ских стремлений у от-
ления конфликта 8. Повышение группо-		дельных членов группы и нежелание "гасить" конфликт
	7 6 5 4 3 2 1	8. Противодействие
вой активности для пре-		членов группы в поис-
одоления конфликта		ке средств для выхода из конфликта
9. Увеличение группово-	7 654321	9. Стремление членов
го согласия для разре-		группы посеять еще
шения конфликта		большую рознь между собой
10. Члены группы оце-	7 654321	10 Члены группы оце-
нивают возможные по-		нивают результаты
следствия конфликта		конфликта с позиций достижения своих личных целей
11 Руководитель полно-	7 6 5 4 3 2 1	11. Руководитель не
стью владеет ситуацией		владеет конфликтной ситуацией
12. Руководитель успешно	7 654321	12. Руководитель вы-
управляет групподинами-		бирает позицию со-
ческими процессами		зерцателя в группе
13. Руководитель выби-	7 654321	13. Руководитель не
рает оптимальную так-		находит оптимальной
тику взаимодействия с		тактики взаимодейст-
группой для преодоле-		вия с группой
ния конфликта
14. Руководитель свое-	7 654321	14. Руководитель нере-
временно осуществляет		гулярно контролирует
контроль над выполне-		выполнение решения
нием членами группы		общих задач членами
общих задач		группы
15. Руководитель спо-	7 654321	15 Руководитель не
собствует созданию		способствует созданию
нормальной рабочей об-		нормального психоло-
становки в группе		гического климата в рабочей группе

Оценка результатов тестирования:

Меньше 30 баллов в сумме -- Выход из конфликта невозможен.

31--44 баллов -- Выйти из конфликта мало реально.

45 -- 73 балла -- Конфликт усложняется и становится затяжным. Требуется очень большая работа со стороны руководителя и группы для исключение противоборства. Шансов на решение конфликта не так уж много.

74--89 баллов -- Разрешение конфликта сильно усложняется ввиду большого переплетения трудностей, связанных с деятельностью руководителя и членов группы

90-105 баллов -- Конфликт может успешно быть раз-решен на рациональной основе.

Приложение 4

Тест "Стиль управления"

Автор А.В. Жуплев (публикация в "ЭКО" №3, 1988 г ) Тест позволяет оценить стиль у правления с точки зрения соотношения в нем демократических и формально-организационных факторов.

Инструкция

Вам будет предложено 40 утверждений, которые отражают различные факторы стиля управления

Постарайтесь оценить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с вашими привычными мыслями и поведением как руководителя. Порядковый номер каждого утверждения обведен квадратом. Оценив степень соответствия его вам, поставьте внутри квадрата, рядом с порядковым номером, одну из следующих букв.

С -- явление наблюдается систематически (в 80-- 100% случаев от того, насколько это вообще возможно); Ч -- явление наблюдается часто (60 -- 80% случаев);

И -- явление наблюдается иногда (40 -- 60%);

Р -- явление наблюдается редко (20 -- 40%),

Н -- явление не наблюдается никогда (0 -- 20%).

1 В критических ситуациях провожу в коллективе своих специалистов или внешних консультантов обследования социально-психологического климата, мнений, настроений людей.

|2| В работе коллектива используются, где необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы.

|з| Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива (если убежден в его справедливости) перед вышестоящим руководством

[4] Тщательно планирую работу аппарата управления.

\5\ Прикладываю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана.

|б| Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед организацией.

| 7\ Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения производственных целей, предоставляя подчиненным исполнительские функции

8 Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей

9 Допускаю это не только в выборе способов, но в самом процессе выработки целей при условии, что подчиненные обосновывают их.

ПО]Мне как руководителю приходится идти на организацию в коллективе работ по выходным дням и сверхурочно.

[ТТ| Для обеспечения контроля за выполнением планов и исполнения дисциплины требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе.

12 Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой собственный темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается на конечных результатах.

131 Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь с подчиненными.

и] Стараюсь поддерживать в коллективе деловой этикет. Требую его соблюдения от подчиненных.

15]Планирую служебный рост работников так, чтобы люди знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого.

ш] Считаю, что в условиях НТП лучшие результаты в производстве и управлении достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного) , задаваемого технологией или общей организацией трудового процесса.

17] В работе коллектива, которым я руковожу, бывают сбои, авралы

18] Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления

19] Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне

20| Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответствии с реальными вкладом каждого в общий результат.

2l| Как руководитель я реализую долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике определенных, известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения работников).

22] Анализируя работу подчиненных, прихожу к выводу, что они недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств

23|В руководстве использую личный положительный пример как средство влияния на подчиненных и создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

24] В коллективе, которым я руковожу, бывают конфликты

|25| Создаю условия, при которых подчиненные могут высказывать свои мнения и оказывать практическое влияние на производственный процесс.

[2б|В руководстве использую распределение полномочий (оставляю за собой решение наиболее важных вопросов, а второстепенные делегирую на нижние уровни).

[27| Читаю книги и слушаю лекции о том, как работать с людьми в процессе руководства

[28|Как руководитель придерживаюсь на практике известных мне теоретических и прикладных рекомендаций по работе с людьми

[29J Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть организационно-технические факторы (технические средства, приказы, регламенты, инструкции и т.п.), а на втором плане должны находиться социально-психологические (доверие, морально-психологический климат и др.).

[30| Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими.

[3l| Как руководитель я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье

[32|Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества, новаторства, инициативы.

[зз| Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий.

|34| Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально-психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т.п.

|35| Прилагаю усилия, чтобы добиваться от подчиненных обеспечения высокой трудовой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня.

Бб] Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязанностей, функций, ответственности и их справедливого распределения между подразделениями и членами коллектива.

|37|Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осуществляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации

|38| Большое внимание, как руководитель, я уделяю контролю действий подчиненных по поддержанию высокого темпа и качества их работы.

[39[ Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально-психологический климат

|40| Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на производственные результаты коллектива.

Подсчет результатов

1. В вашем опросном листе должны быть представлены в квадратах ответы на все 40 вопросов

2. Обведите кружком порядковые номера следующих позиций вашего опросного листа- 7, 10, 16, 17, 22, 24, 29, 34

3. Проставьте по единице (1) рядом с теми обведенными порядковыми номерами, на которые вы ответили "редко" -- Р или "никогда" -- Н.

4. Также проставьте по единице рядом с теми необведенными порядковыми номерами, на которые вы ответили "систематически" -- С или "часть" -- Ч.

5. Теперь обведите кружком уже не порядковые номера, а те единицы, которые вы проставили рядом со следующими порядковыми номерами опросного листа. 1, 3, 7, 8, 9, 12, 13, 14, 15, 18, 19, 20, 21, 23, 24, 25, 26, 27, 31, 39. Если рядом с какими-то номерами единицы не окажется, то ничего не обводите.

6 Подсчитайте количество обведенных единиц и запишите в таблицу. Л=______

Л	п	Са	Сп
		%	о/ /о

7. Подсчитайте количество не обведенных единиц и также запишите в таблицу П⁼____

8. Нанесите полученные значения Л и П на соответствующие оси графика (см. рисунок); проведите из этих точек перпендикуляры к осям и найдите точку пересечения этих перпендикуляров между собой на графике.

9. Вычислите затем значения'

Са = Л х 5 =_____;

Сп = П х 5 =_____.

Также внесите значения Са и Сп в таблицу

Интерпретация результатов оценки

Значение Л отражает количественно вашу ориентированность в процессе руководства на формирование и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе, на "человеческие отношения", на людей.

Значение П отражает количественно вашу ориентированность на достижение производственных целей, опору на формальную организацию и власть руководителя.

Та или иная точка пересечения перпендикуляров, проведенных на графике от полученных вами значений Л и П, указывает на конкретное значение количественной оценки стиля вашего руководства. Эта оценка лежит в пределах следующих четырех крайних (экстремальных) стилей ближе к какому-то из них.

Стиль 0.0. При этом стиле руководитель проявляет очень мало заботы как о достижении целей собственного производства, так и о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Фактически руководитель устранился от работы, пустил все на самотек и просто проводит время, передавая информацию от своих руководителей подчиненным и наоборот.

Стиль 20.20. Это идеальный стиль руководства У руководителя с таким стилем в равной и притом максимальной степени проявляются ориентированность на достижение высоких производственных результатов и на заботу о создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Такой стиль, как правило, позволяет добиваться успешного решения производственных задач в сочетании с условиями для наиболее полного раскрытия творческих способностей членов коллектива.

Стиль 20.0. Данный тип стиля присущ чаще всего руководителям-автократам, которые заботятся только о работе, о выполнении производственно-хозяйственных задач, игнорируя человеческий фактор, личность работника, мнение коллектива. Нередко такой руководитель превращается в погонялу и действует по принципу "давай-давай", который со временем перестает приносить успех и в достижении производственных целей.

Стиль 0.20. При таком стиле руководитель очень мало заботится о производстве, если вообще заботится о нем. Все внимание руководителя направлено на поддержание и сохранение хороших, приятельских отношений с подчиненными Создается такой социально-психологический климат, где все дружны. И этот психологический комфорт обволакивает коллектив, отодвигая на второй план решение производственно-хозяйственных задач. В конечном счете такая ориентация на человеческие отношения не только затрудняет достижение производственных результатов, но и приводит к подрыву изнутри сложившегося уютного социально-психологического климата Это может привести к утрате руководителем авторитета лидера.

Если Л и П отражают ориентированность вашего стиля по соответствующим составляющим в абсолютных единицах, то относительные значения представлены величинами Сл и Сп Они показывают, какой процент от идеала в терминах ориентации на людей и производство представляет собой ваш стиль руководства коллективом. Каковы ваши фактические значения? Сколько вам не хватает до идеала? По каким составляющим стиля руководства вам следует совершенствоваться? Советуем провести тестирование среди подчиненных вам руководителей. Сравните их результаты с вашими Как вы считаете, влияет ли ваш стиль управления на их линию поведения?

Приложение 5

Тест "Какой вы руководитель" (7)

Инструкция "Ответьте "да" или "нет" на приведенные ниже вопросы"

1 Охотно ли вы беретесь за управленческие задачи, не имеющие типовых схем решения?

2 Трудно ли вам было отказаться от тех приемов управления, которыми вы пользовались, работая на более низкой должности?

3. Долго ли вы оказывали предпочтение ранее возглавлявшемуся вами подразделению, уйдя на повышение?

4 Стремитесь ли вы к тому, чтобы выработать универсальный стиль управления, подходящий для большинства ситуаций?

5 Умеет ли вы (в основном безошибочно) дать целостную оценку своим подчиненным (руководителям более низкого ранга), квалифицировав их как сильных, средних или слабых руководителей?

6 Легко ли вам выйти за рамки личных симпатий или антипатий в кадровых назначениях?

7 Считаете ли вы, что универсального стиля управления нет и нужно уметь сочетать различные стили в зависимости от специфики управленческих ситуаций ?

8 Считаете ли вы, что вам легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными?

9 Хочется ли вам сломать стереотипы управления, сложившиеся в возглавляемом вами подразделении?

10 Часто ли оказывается верным ваше первое интуитивное впечатление о качествах человека как руководителя?

11. Часто ли вам приходится объяснять неудачи в управлении объективными неблагоприятными факторами (нехваткой жилья, перебоями в материально-техническом снабжении и т п ) ?

12. Часто ли вы ощущаете, что для эффективной работы вам не хватает времени?

13 Считаете ли вы, что, если бы имели возможность чаще бывать на объектах, то эффективность вашего руководства значительно бы повысилась?

14 Предоставляете ли вы подчиненными вам сильным руководителями значительно больше полномочий и самостоятельности в решении вопросов, чем слабым, хотя и те и другие имеют один и тот же должностной статус?

КЛЮЧ

Определите количество набранных баллов по следующей таблице.

№ вопроса	Да	Нет
1	1	0
2	0	1
3	0	1
4	0	2
5	2	0
6	1	0
7	1	0
8	0	2
9	1	0
10	1	0
11	0	2
12	0	1
13	0	2
14	2	0

Если вы набрали (максимально возможное количество баллов -- 20):

От 0 до 5 баллов -- по складу характера вы больше специалист, чем руководитель, и, если представится возможность перейти на такую должность, как, например, главный специалист, главный инженер и т.п. -- не надо колебаться!

От 6 до 10 -- нельзя сказать, что вы сильный руководитель, но, если в возглавляемом вами коллективе дела идут неплохо, то лучше не предпринимать коренных реорганизаций. Не нужно также соглашаться перейти в другой коллектив. Вам следует больше прислушиваться к мнению вышестоящих руководителей и коллектива, больше внимания уделять кадровым и перспективным вопросам, шире использовать коллективные формы принятия решений, стремиться создать и упрочить традиции в коллективе.

От 11 до 15 -- вы относитесь к типу "руководителя-организатора", умеете сконцентрировать свои силы на наиболее важных проблемах. К ним причисляете проблемы эффективного подбора и расстановки кадров, проблему разработки согласования оптимального (реально выполняемого) плана, проблему материально-технического снабжения Ваша сила в том, что вы никогда не идете на поводу у текущих дел, отделяете главное от второстепенного, умеете во чтобы то ни стало добиться решения принципиальных проблем, не останавливаясь перед конфликтами и взысканиями. Дела в возглавляемом вами подразделении, как правило, идут успешно. Вам можно дать один совет не запускайте текущие дела. Перепоручая их заместителям, время от времени контролируйте исполнение.

От 16 до 20 -- вы можете вывести из прорыва отстающее подразделение, но вам трудно работать в "текучке". Вы ищете острых ситуаций, стремитесь к перестройкам и преобразованиям, ориентированы на деловую карьеру Обладая необходимыми управленческими способностями, не всегда успешно адаптируетесь, так как вам мешает излишняя категоричность в оценках и суждениях, а также, возможно, излишняя резкость в отношениях с вышестоящими руководителями

Приложение 6

Уровень культуры деятельности менеджера /2/

В тесте дается набор полярных профилей, позволяющих оценить уровень культуры менеджера. Показатель в 7 баллов характеризует высокую степень оцениваемого качества. Обведите кружочком степень выраженности культуры у вас или у оцениваемого вами лица.

1. Планирует свою работу и работу своего участка 2. Выполняет сначала трудную работу 3. Доверяет своим подчиненным самостоятельно выполнять порученную работу	7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1	Не планирует работу ни свою, ни своего участка Выполняет сначала приятную и знакомую работу Не доверяет своим подчиненным Все делает сам
4. Выполняет работу в интересах своих подчиненных 5 Руководит персоналом путем постановки целей и задач, опираясь на самоуправление 6 Побуждает инициативу подчиненных по принятию решений 7. Знает своих подчиненных и интересуется их планами 8. Ведет разговор со своими подчиненными откровенно 9. Верит в способности своих подчиненных 10. Определяет приоритетность своих работ	7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1	Не умеет выполнять работу в интересах подчиненных Направляет работу персонала непосредственно Много принимает решений за своих подчиненных Не знает своих подчиненных и не интересуется их планами Не хочет или не умеет разговаривать откровенно со своими подчиненными Не верит в способности своих подчиненных Не определяет приоритетность своих работ

Обработка результатов: подсчитайте общее количество набранных вами баллов.

Оценка результатов теста:

70 баллов -- это максимум того, что вы можете получить по данному тесту. Показатель в 40 баллов свидетельствует о среднем уровне управленческой культуры. Показатель менее 20 баллов характеризует низкий уровень культуры менеджера.

Приложение 7

Опросник К. Томаса

Перед вами 30 вариантов утверждений, каждый из которых имеет две разновидности -- "а" и "б" Внимательно прочитайте каждый вариант и выберите один из ответов "а" или "б" Долго над выбором не раздумывайте.

Перед началом работы возьмите чистый лист бумаги, проставьте в столбик цифры (от 1 до 30) и против каждой запишите выбранное "а" или выбранное "б".

1 а) Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

б) Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны

2. а) Я стараюсь найти компромиссное решение.

б) Я пытаюсь уладить его с учетом всех интересов другого человека и моих собственных.

3 а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего

б) Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека

4 а) Я стараюсь найти компромиссное решение

б) Я стараюсь не задеть чувств другого человека

5 а) Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку у другого.

б) Я стараюсь делать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. а) Я пытаюсь избежать неприятностей.

б) Я стараюсь добиться своего.

7 а) Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

б) Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8 а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего

б) Я первым делом стараюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы

9 а) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникших разногласий

б) Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего

10. а) Я твердо стремлюсь добиться своего.

б) Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11. а) Первым делом я стремлюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы

б) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения.

12. а) Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

б) Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет навстречу.

13. а) Я предл^агаю среднюю позицию.

б) Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14 а) Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

б) Я пытаюсь Показать другому логику и преимущество моих взглядов.

15. а) Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения

б) Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения

16 а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я обычно пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции

17 а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18. а) Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем

б) Я дам другому возможность остаться при своем мнении, если он идет мне навстречу.

19. а) Первым делом я пытаюсь определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы

б) Я стараюсь отложить спорные вопросы с тем, чтобы со временем решить их окончательно.

20. а) Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

б) Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21. а) Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому

б) Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. а) Я пытаюсь найти позицию, которая была бы средней между моей и позицией другого человека

б) Я отстаиваю свою позицию

23. а) Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас

б) Иногда предоставляю другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24 а) Если позиция другого кажется ему очень важной, я стараюсь идти ему навстречу.

б) Я стараюсь убедить другого пойти на компромисс.

25 а) Я пытаюсь убедить другого в своей правоте.

б) Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к аргументам другого

26 а) Я обычно предлагаю среднюю позицию.

б) Я почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждого из нас

27 а) Зачастую стремлюсь избежать споров.

б) Если это сделает другого человека счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28 а) Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

б) Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого

29 а) Я предлагаю среднюю позицию

б) Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возникающих разногласий.

30. а) Я стараюсь не задеть чувств другого.

б) Я всегда занимаю такую позицию в споре, чтобы мы совместно могли добиться успеха

Оценка результатов

Тест выявляет формы социального поведения, используемого в ситуациях конфликта.

№	Сопер-	Сотрудни-	Компро-	Избегание	Приспо-
п/п	ничество	чество	мисс		собление
1	-	--	--	а	б
2	--	б	а	-	-
3	-	-	-	а	б
4	--	-	-	а	б
5	--	а	-	б	-
6	б	--	-	а	--
7	-	-	б	а	-
8	а	б	--	-	-
9	б	-	-	а	-
10	а	-	б	-	-
11	-	а	--	-	б
12	-	-	б	а	-
13	б	-	а	-	-
14	б	а	-	-	-
15	--	--	--	б	а
16	б	--	-	-	а
17	а	-	-	б	-
18	--	--	б	-	а
19	-	а	-	б	-
20	--	а	б	-	-
21	--	б	-	а	-
22	б	--	а	-	-
23	--	а	-	б	-
24	--	--	б	-	а
25	а	-	-	-	б
26	-	--	б	а	-
27	-	-	-	а	б'
28	а	б	-	-	-
29	-	-	а	б	-
30	--	б	-	--	а

Для описания типа поведения людей в конфликтах К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.

К Томас выделил следующие способы регулирования конфликтов.

Соревнование (конкуренция) -- стремление добиться своих интересов в ущерб другому

Приспособление -- противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого

Компромисс -- взаимные уступки партнеров.

Избегание -- отсутствие стремления к кооперации, а также отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

Сотрудничество -- участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

К. Томас считает, что при избегании конфликта ни одна сторона не достигает успеха. При конкуренции, приспособлении один из участников оказывается в выигрыше, а другой -- проигрывает или оба выигрывают, т.е. идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше

Часть IV.

Глава 1. Психология ответственности. Социальная ответственность руководителя

1.1 Ответственность -- важнейшее свойство личности*

Термин "ответственность" имеет прямое отношение к различным областям психологии. Содержание этого понятия анализируется в связи с изучением личности, когнитивных процессов, психологии управления, нравственного воспитания. Ответственность изучается не только психологами, но и юристами, социологами, философами. Показательно, что даже в рамках одной науки термин "ответственность" употребляется для рассмотрения различных сторон деятельности человека