Анализ и совершенствование работы по подбору персонала на примере ООО "РосПромКабель"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

НА ТЕМУ: «Анализ и совершенствование работы по подбору персонала на примере ООО "РосПромКабель"

Специальность: 080507 - Менеджмент организации

Москва

2010

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Теоретические, исторические и методические аспекты работы по подбору персонала
• 1.1 Сущность и значение процедуры подбора персонала в организации
• 1.2 Основные принципы и критерии подбора персонала
• 1.3 Методы подбора персонала на вакантные должности
• Глава 2. Анализ системы подбора персонала в ООО «РосПромКабель»
• 2.1 Краткая характеристика, организационная структура, анализ деятельности ООО «РосПромКабель»
• 2.2 Анализ структуры и динамики персонала в ООО «РосПромКабель»
• 2.3 Организация работы отдела кадров по подбору персонала в ООО «РосПромКабель»
• Глава 3. Разработка основных направлений и мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала в ООО «РосПромКабель»
• 3.1 Предложения по созданию новой системы поиска кадров и продвижения сотрудников в ООО «РосПромКабель»
• 3.2 Реорганизация работы отдела кадров по подбору персонала в ООО «РосПромКабель»
• Заключение
• Список использованной литературы

Приложения

Введение

В наше время рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же - напротив. Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались. Осуществляя подбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. подбор персонал кадр

Актуальность дипломной работы состоит в том, что в современном мире подбор грамотных и квалифицированных работников является необходимым условием для нормального функционирования фирмы, то есть эффективного выполнения всех намеченных задач и достижения всех поставленных целей. Особое внимание следует уделить вопросу подбора персонала в кризисное время, так как компании начинают сокращать сотрудников чаще и нанимать персонал значительно реже. Компаниям стоит производить с осторожностью и те, и другие действия, так как следует суметь сохранить наиболее ценных сотрудников и подобрать наиболее компетентных и подходящих специалистов, которые бы могли помочь работать компании в кризисное время наиболее эффективно.

Данная дипломная работа посвящена анализу и совершенствованию процесса подбора персонала.

Работа по подбору персонала имеет большое значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, поскольку только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов.

Подбор персонала является одной из важнейших функций системы управления человеческими ресурсами. Управление персоналом представляет собой особый вид управленческой деятельности, который требует выполнения специфических функций и наличия особых качеств у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграждении персонала за его усилия. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал.

Одним из важнейших видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.

Существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают три различных вида деятельности: набор, отбор и подбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор, то есть создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. Поэтому главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в данной работе уделяется особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий по подбору персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Анализ системы подбора персонала и разработка основных направлений и мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала выполнены на примере ООО «РосПромКабель».

Объектом исследования выступает деятельность по подбору персонала.

Предметом исследования являются мероприятия по совершенствованию работы по подбору персонала на примере ООО «РосПромКабель».

Цель данной работы - разработать и предложить мероприятия по совершенствованию работы системы подбора персонала в организации.

В дипломной работе для достижения вышеуказанной цели поставлены следующие задачи:

1. Изучить сущность, методы и принципы работы по подбору персонала в организации.

2. Провести анализ системы подбора персонала на предприятии.

3. Выявить организацию процесса подбора персонала на предприятии и оценить её эффективность.

4. Разработать мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала в организации.

Работа состоит из трех глав. В первой главе освещаются основные теоретические, исторические и методические аспекты, связанные с процедурой подбора персонала в организации. Рассматривается понятие подбора персонала в организации, основные этапы процедуры подбора персонала, критерии, принципы и методы подбора работников на вакантные должности. Во второй главе рассматривается деятельность ООО «РосПромКабель», осуществляется анализ основных показателей эффективности деятельности и изучается система подбора персонала: структура и динамика персонала, а также организация работы отдела кадров по подбору персонала в компании. В третьей главе разрабатываются основные направления и мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала в ООО «РосПромКабель».

При написании данной работы были использованы нормативные документы, такие как: Конституция Российской Федерации и Трудовой кодекс Российской Федерации. Кроме того, использованы учебники и учебные пособия ведущих специалистов по вопросам управления персоналом (Кибанов А. Я., Дуракова И. Б., Базаров Т. Ю., Ерёмин Т. Л., Аллин О. Н., Сальникова Н. И., Иванова С. В. и другие), статьи периодический изданий («Управление персоналом», «Управление развитием персонала», «Кадровый менеджмент» и другие), источники на иностранных языках, а также данные интернет-сайтов.

Глава 1. Теоретические, исторические и методические аспекты работы по подбору персонала

1.1 Сущность и значение процедуры подбора персонала в организации

Для полноценного и гармоничного развития любой организации необходим системный подход к управлению ее деятельностью и персоналом. Этим целям с момента своего зарождения в 19в. отвечает менеджмент как система управления и как комплекс теоретических парадигм Любанова Т. П., Мясоедова Л. В., Грамотенко Т. А., Олейникова Ю. А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. - М.: Книга сервис, 2004, с. 15.

В данной работе подробнее будет рассмотрена кадровая политика предприятия. Она опирается на общие положения трудового законодательства которые касаются конституционных положений о свободе личности, гарантии собственности, свободе коалиций, непроизвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г., с изменениями от 30.12.2008г.), Российская газета, N 7, 21.01.2009г.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, государственные органы, кадровые агентства и прочее), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Она должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченный, ответственный, высокоразвитый и высокопроизводительный коллектив.

Кроме того, она должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Кадровая политика предприятия обеспечивает в повседневной кадровой работе учет интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Можно выделить следующие основные направления кадровой политики предприятия Кибанов А. Я, Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2005, с. 177:

· проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

· планирование потребности в персонале, прогнозирование новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

· привлечение, отбор, оценка и аттестация кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

· подбор и расстановка кадров;

· разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

· рационализация затрат на содержание персонала;

· разработка программ развития персонала с целью решения не только текущих, но и будущих задач на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

· организация труда и рабочего места;

· разработка программ занятости и социальных программ;

· обеспечение безопасности и охраны здоровья работников;

· анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

· обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

· разработка проектов совершенствования управления персоналом и оценка социальной и экономической эффективности мероприятий.

Одним из направлений кадровой политики является отбор и подбор персонала в организации, это важнейшее направление и будет подробно рассмотрено в данной работе.

Исторически работа по отбору и подбору кадров возникла до появления рынка труда в современном его толковании. А именно, уже в древнем рабовладельческом обществе потенциальные покупатели-плантаторы выстроили особую схему привлечения людей к принудительному труду, состоящую из нескольких этапов: Кибанов А. Я, Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2005, с. 23

· определение примерного количества необходимых работников;

· прояснение желаемых рабочих характеристик рабов;

· согласно созданному «рабочему портрету» осуществление поиска нужного работника: либо путем выбора из уже имеющихся, отвечающих требованиям пригодности, или методом отбора рабов на «невольничьем» рынке посредством купли-продажи для дальнейшего использования как личной собственности;

· формирование, или набор, в случае необходимости рабочей группы или расстановка отдельных работников по предполагаемым рабочим местам.

С развитием социально-экономической сферы в средние века рабство постепенно уходило, однако практически во всех европейских государствах личная свобода и гражданские права большинства населения были крайне ограничены. В сельском хозяйстве господствовали методы, по существу близкие к насильственному принуждению крестьян к труду на феодальных угодьях. В городах корпоративный (цеховой) режим также жестко регламентировал трудовую деятельность ремесленников. Система привлечения людей к труду в принципе оставалась принудительно-насильственной. Плата за работника, как было при рабовладении, теперь отсутствовала, отбор производился согласно более «продвинутым» критериям пригодности: смекалке, уму, умению воздействовать на других работников.

В XVI-XVII вв. качественно изменившаяся «феодальная почва» дала возможность взойти росткам Нового времени, «санкционировавшего» иную, чем прежде, организацию груда, другой мировоззренческий настрой людей, повлекших формирование нового общественного отношения к труду и форм привлечения для участия в нем. Способствовало этому увеличение предложения рабочей силы вследствие повсеместного разорения ремесленников, которые были не способны купить новую дорогую технику, и вытеснения мелких производителей крупными землевладельцами в сельском хозяйстве. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань: КФЭИ, 2004, с. 10

Образование рынка рабочей силы в этот период привнесло в процесс привлечения людей к организованному труду в принципе новую, функционально особую категорию - найм. Таким образом, если при рабовладельческом или феодальном строе привлечение к труду осуществлялось извне, то в условиях формировавшегося капиталистического общества уже внутренние принуждения заставляют человека использовать свои способности к труду для создания простого продукта.

Если при рабовладении профиль пригодности «кандидата» включал набор физиологических характеристик и их наличие проверялось покупателем, с тем чтобы раб, по крайней мере, подольше «прослужил», то на предприятиях зарождающегося капитализма значимость фазы отбора была очень низкой -- годилась практически любая способность к труду и внешне здоровый ее носитель. Это означало, что кандидаты, набранные для занятости на вакантные должности при отсутствии селекции, фактически являлись принятыми или нанятыми.

Такая процедура привлечения к труду предполагала высокую естественную текучесть наемных работников, результаты которой было вполне реально компенсировать на внешнем переполненном рынке рабочей силы; потребность постоянного «доукомплектования» штата делала найм явлением для предприятия достаточно частым. Уже этим предопределялась необходимость логического перенесения обязанностей по его осуществлению с хозяина предприятия и мастеров на профильно обученных служащих и закрепления за ними этой функции как должностной.

Летопись экономической истории свидетельствует о том, что подобные идеи возникали и в некоторой степени реализовывались до наступления капиталистических производственных отношений. Например, первое упоминание о Разрядном приказе, ведавшем личным составом армии Русского государства, датируется 1478 г. На особых смотрах, проводимых приказом, определялась способность призываемых к воинской службе. Однако только капиталистическая формация со свойственным ей общественным отношением к труду позволила сформироваться факторам, которые определили возможность организации на предприятиях подразделений по работе с персоналом и прежде всего по их найму.

В современном понимании подбор персонала на работу является рядом действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005, с. 22 Подбор кадров - это комплекс мероприятий по поиску, отбору и найму людей, обладающих необходимыми умениями, навыками и опытом. Свинарчук И. Технология прямого поиска персонала// Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, №11 Основная цель подбора - набрать работников с нужной квалификацией, необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные задачи максимально эффективно. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Законодательно процесс приема на работу регулируется Трудовым кодексом РФ: прием «со стороны» связан с заключением трудового договора (ст. 56 ТК РФ), перевод на должность собственного сотрудника связан с изменением трудового договора (ст. 72 ТК РФ), прием из смежной организации или другого подразделения организации тоже связан с заключением нового трудового договора, но с большими гарантиями (ст. 70 ТК РФ). Трудовой Кодекс Российской Федерации (принят ГД ФС РФ 21.12.2001г., с изменениями от 25.11.2009г.) - Российская газета, 27.11.2009г.

Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов: Корнилова А. А. Особенности системы подбора персонала производственной компании // Управление человеческим потенциалом, 2008, №13. - С. 76

· составление перспективной органиграммы кадровой структуры предприятия, всех его подразделений. Органиграмма предприятия - организационная схема всех отделов, служб, цехов, подразделений, групп и должностных лиц - их руководителей (Пример органиграммы приведен в Приложении 1).

· планирование количественных потребностей в персонале - на основании принятого плана стратегического развития компании, органиграммы и заявок об ожидаемых вакансиях;

· описание профиля вакансии и должностной инструкции;

· организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;

· отбор и подбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет, тестирование, собеседование и пр.);

· принятие решения о найме сотрудника;

· оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.

Следует также отметить, что важнейшей стадией системы подбора персонала является отбор претендентов на вакантную должность. Ошибки, допущенные на данном этапе, могут обернуться серьезными проблемами во всей дальнейшей работе с персоналом. В связи с этим вне зависимости от количества кандидатов необходимо особенно тщательно осуществлять отбор. Под отбором понимается процедура выбора из претендентов, желающих занять вакантную должность, специалиста, наиболее соответствующего необходимым критериям. Выделяют следующие основные виды отбора: Казаков М. В. Эффективная система подбора персонала для организаций // Управление развитием персонала, 2009, №19. - С. 178

· Профессиональный отбор -- оценка профессиональных компетенций и трудовых достижений соискателя.

· Образовательный отбор -- оценка объема знаний, необходимых для занятия вакантной должности. Этот вид позволяет обеспечить требуемый начальный уровень подготовки специалистов.

· Социально-психологический отбор предназначен для выявления психологических свойств личности, необходимых для успешной работы в коллективе, команде.

· Мотивационный отбор нужен для определения направленности личности, ее интересов и потребностей, мотивов и побуждений, выяснения соответствия их целям и возможностям организации.

· Психофизиологический отбор направлен на выявление у соискателей тех психофизиологических свойств, которые необходимы для успешного выполнения функциональных обязанностей.

· Медицинский отбор -- определение состояния здоровья и уровня физического развития соискателей. Производится не всегда, часто используется лишь для определенных профессий.

Для того чтобы эффективно оценить и отобрать нужного претендента на вакантную должность, можно использовать различные комбинации видов отбора. Далее в пункте 1.2 будут рассмотрены основные критерии подбора персонала, которые можно выделить, основываясь на различных видах отбора. На основе критериев также осуществляется процедура подбора персонала.

Далее подробнее рассмотрим этап отбора и подбора кандидатов, занимающий одно из важнейших мест в процедуре подбора персонала.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней подбора: Управление персоналом. Учебник. Под ред. Базарова Т. Ю., Ерёмина Т. Л. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. -- с. 171

1. предварительную отборочную беседу;

2. заполнение бланка заявления;

3. беседу по найму (интервью);

4. тестирование, профессиональное испытание;

5. проверку рекомендаций и послужного списка;

6. медицинский осмотр;

7. принятие решения.

Рассмотрим последовательно все ступени подбора персонала:

1. Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно, и ее проводит специалист отдела кадров.

Основная цель беседы -- оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе;

2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету.

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого;

3. Беседа по найму (интервью). Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.

Существует несколько основных типов беседы по найму:

· по схеме -- беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

· слабо формализованные -- заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

· не по схеме -- заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа -- огромный источник информации;

4. Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности (примеры тестов представлены в Приложении 2);

5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам;

6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов;

7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Во время прохождения ступеней подбора, кандидат должен получить верную и объективную оценку, для этого используются различные методы оценки претендентов на вакантные должности. Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала. Управление персоналом. Учебник. Под ред. Базарова Т. Ю., Ерёмина Т. Л. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. -- с. 14

1. Центры оценки персонала. Используют комплексную технологию, построенную на принципах критериальной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышает прогностичность и точность оценки. Особенно эффективна при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

2. Тесты на профпригодность. Их цель -- оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

По данным статистики 55% компаний используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.

Используются также данные личного дела -- своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

По данным статистики 20% компаний пользуются различными видами личных и психологических тестов.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов -- для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

8. Нетрадиционные методы. По данным статистики: 11% компаний используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией; 18% применяют для кандидатов алкогольные и наркотические тесты (как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу); ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД; 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

В Приложении 3 приведена сравнительная эффективность методов оценки кандидатов, которая определяется с помощью анализа затрат и выгод приносимых мероприятиями по оценке.

Правильно подобрать метод оценки кандидатов, который следует использовать предприятию, позволяет предварительная оценка результатов отбора и понесенных на него затрат (см. Приложение 4).

Каждая ступень может рассматриваться как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов. Ступени 1-3 используются практически во всех случаях, а ступени 4-6 не всегда. Так, например, ступень 5 необязательна для должностей, не требующих особой ответственности.

Выше были рассмотрены методы оценки персонала на этапе отбора, можно сделать вывод, что работа на данном этапе является очень тщательной и сложной практически во всех организациях, требуется сконцентрировать всё внимание и учесть все нюансы, чтобы результаты были наиболее эффективными.

Итак, успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции во многом зависит от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. Подбор персонала - это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений, компетентности руководителей и специалистов, занимающихся этими проблемами, владения современными методами управления персоналом.

1.2 Основные принципы и критерии подбора персонала

Для достижения единства теории и практики в сфере работы по подбору персонала, принимая во внимание структурно-целевые этапы этого процесса, можно построить некоторую систему принципов управления отбором, подбором и наймом персонала в организации. Рассмотрим далее несколько классификаций принципов.

Прежде всего, следует рассмотреть общие принципы отбора и найма персонала: Кибанов А. Я, Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2005, с. 55

· эффективность - предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию кампании. Затраты, связанные с отбором и наймом, должны быть меньше чем эффект, получаемый организацией благодаря их удачному проведению;

· соответствие целям предприятия - обусловливает обеспечение стабильной структуры персонала и одновременно приток новых идей в организацию для реализации ее текущей и перспективной производственной программы;

· прогрессивность и оперативность - соответствие механизма проведения отбора и найма передовым отечественным и зарубежным аналогам. Своевременное принятие решений по совершенствованию процедуры отбора и найма, а также предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения;

· научность - всестороннее полагание на достижения науки в области отбора и найма, учет изменения законов развития общественного производства и потребностей кандидатов в рыночных условиях;

· сочетание ожиданий кандидата и предприятия - удовлетворение ожиданий привлеченного сотрудника не в ущерб выполнению производственных задач организации и балансу её психологического климата;

· динамизм - сочетание стабильности и мобильности;

· конфиденциальность - осуществление отбора и найма на условиях доверительности, неразглашение сведений о кандидатах непричастным к найму сотрудникам, другим предприятиям и организациям, посторонним лицам;

· комфортность - обеспечение максимума удобств для творческого процесса обоснования, выработки, принятия и реализации решений отборочной комиссии и кандидатов в ходе проведения кампании отбора и найма.

На начальном этапе процесса отбора персонала очень важно верно организовать работу, чтобы с самого начала иметь правильный подход к осуществлению данного процесса и избежать изменений в функционировании всей системы, в случае возникших впоследствии проблем. Для этого следует рассмотреть принципы формирования и организации предварительного этапа отбора и найма персонала:Кибанов А. Я, Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2005, с. 55

· Ясность - чёткое отражение этапов работы в описании и всех обязанностей.

· Указание возможностей - определение возможностей и характера (природы) работы с включением всех наиболее важных отношений и перспектив.

· Определенность - выбор наиболее определенных терминов для характеристики вида работы, степени ее сложности, требуемых навыков, стандартизованности проблемы, ответственности за каждую стадию работы, уровня материальной ответственности.

· Простота и краткость - чем проще, кратко (но ёмко) и структурировано сформировано описание работы, тем легче оно для восприятия кандидатами и экспертами-оценщиками.

· Внимание - объявления, напечатанные с малым интервалом, маловыразительны и теряются, в то время как с широкими страницами или пустыми, местами выделяются. По той же причине выделяются в объявлениях ключевые фразы.

· Интерес к работе - может быть сформирован оригинальной характеристикой предстоящей деятельности кандидатов, акцентирующей выгодное месторасположение предприятия, его положительный имидж, возможность «процветания» работников.

· Желание - для пробуждения желания к работе делается упор на такие факторы, как удовлетворение, развитие карьеры, возможность путешествовать, общаться с профессионалами за пределами организации и т.п. Обращение в рекламе к определенной аудитории: инженерам, учителям, выпускникам школ и др.

· Действие - объявление должно побуждать к действию через фразы в повелительном наклонении: «звоните нам сегодня», «приходите сейчас», «высылайте документы тотчас» и т.п.

Что касается принципов формирования и организации самой процедуры отбора и найма персонала, то можно выделить следующие: Кибанов А. Я, Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2005, с.56

· Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Необходимость определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию, выявление способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.

· Отбор претендентов не всегда может соответствовать жестким требованиям вакантной должности. На практике наиболее пригодный кандидат-- это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием идеального портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик.

· Необходимость избегать сознательных и несознательных субъективных влияний на отбор претендентов. Протекции и предубеждения по отношению к кандидату являются следствием «перенесенных заблуждений» оценщика и этим они могут фальсифицировать объективный отбор.

· Отбор не будет эффективным без анализа окружающей среды по отношению к занимаемой должности. Окружающая среда -- сотрудники, коллеги, начальство, культура предприятия могут впоследствии стимулировать или тормозить успешность нового работника.

Оценка кандидатов является одним из заключительных этапов процесса отбора персонала, поэтому решения, принимаемые на данном этапе должны быть крайне продуманными и эффективными, поэтому далее перечислим принципы оценки кандидатов при отборе и найме: Кибанов А. Я, Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2005, с.56

· Попытка достижения наивысшей степени объективности. Является реальной при применении смешанных методов оценки и привлечении для отбора адресно-ориентированных экспертов-профессионалов.

· Соизмерение затрат и процедур со значимостью должности. Чем более ответственна работа и большую ценность представляет для предприятия ее выполнение, тем более сложным бывает отбор.

· Структурированная форма интервью. Уменьшается вероятность влияния на мнение интервьюера неблагоприятной информации, сохраняются в памяти, полученные в ходе беседы данные и факты, есть возможность задавать, одни и те же вопросы всем кандидатам.

· Концентрация на тех чертах кандидата, которые можно наиболее полно раскрыть в процессе интервью. Уровень интеллекта кандидата, его способность к общению с другими людьми, мотивация к работе.

· Побуждение кандидата к общению и рассказу «о себе». Этому способствует непринужденная обстановка в начале беседы, рассказ кандидату об организации и работе, уход от постановки прямых вопросов.

· Результат отбора -- выявление кандидатов, наилучшим образом подходящих для данной организации. Предполагается выбор не лучшего из состава претендующих на должность, а наиболее пригодного.

· Потенциальная имитация. Каждый отобранный работник должен быть готов заменить любого отсутствующего коллегу данной профессионально-профильной рабочей группы.

· Систематичность. Принятие во внимание информации всех ступеней отбора, внутренних кандидатов в сравнении с внешними.

· Обеспечение равных возможностей занятости. Необходимо быть готовым к демонстрации вышестоящему руководству используемых в интервью вопросов, объяснению процедуры отбора, сбору информации о количестве принятых и предполагаемых к найму несовершеннолетних кандидатов.

· Отложение принятия решения и коллегиальность. Принятие решения должно базироваться на анализе сделанных в ходе отбора и сохраненных записей. Чем больше времени затрачивает интервьюер на беседу, тем меньше вероятность принятия ошибочного решения.

· Своевременное и согласованное подключение к отбору и оценке Совета предприятия. Профессионалы-менеджеры службы персонала работают в тесном контакте со специалистами функциональных отделов с вакансиями и прикомандированными представителями Совета предприятия.

Рассмотрим также несколько научно-методических принципов подбора персонала, которые направлены на объективную, рациональную и всестороннюю оценку кандидата на протяжении всего процесса подбора персонала: По материалам http://www.job-rb.ru/kadrovie-agentstva-podbor-personala.php

· Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нем) в процессе подбора персонала;

· Объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторном подборе персонала, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение о подборе персонала;

· Непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей в процессе подбора персонала;

· Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала последних научных достижений и новейших технологий.

Чтобы программа набора и отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности.

Критерии формируются так, чтобы всесторонне характеризовать работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. Уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями. Если же требования к работнику состороны организации слишком велики, отбор может быть неудачным. Чуфистов О. Е. Система оценки персонала: методы, инструменты, критерии // Кадровый менеджмент, 2008, № 5. - С.28

Итак, первым критерием является образование. Большинство фирм набирает работников согласно полученному ими образованию. При равных показателях большее образование предпочитается меньшему. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

Во-вторых, опыт. Часто опыт отождествляют с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитает работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является рейтинг трудового стажа, отражающий время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и так далее.

В-третьих, это физические характеристики. Многие виды деятельности требуют от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

В-четвёртых, персональные характеристики. Одной из важнейших является социальный статус (положение) работника. Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые, по их мнению, мобильнее и охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время.

В заключение данного раздела можно сделать вывод о том, что процедура подбора персонала должна быть последовательной, логичной, чёткой, объективной, всесторонней и прежде всего эффективной и рациональной. Данный процесс должен также быть структурированным и системным с самого начала и до заключительного этапа, чтобы подобрать в организацию наиболее подходящих сотрудников, соответствующих заданным ей критериям.

1.3 Методы подбора персонала на вакантные должности

Для качественного подбора персонала на вакантные должности применяются различные методы. Организация сама выбирает, какие виды методов ей использовать с целью наиболее эффективного подбора персонала.

В зависимости от направлений поиска различают внешний и внутренний рекрутинг. К внешним источникам привлечения кадров для работы в компании можно отнести: Л. А. Козлова, Л. Э. Самуйлова, Ю. А. Логинова, Д. Н. Рощин, С. В. Тарасова. Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании. Методическое пособие, приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом», 2005 г., с. 20

· государственные и частные службы занятости / агентства по трудоустройству;

· агентства по подбору персонала;

· учебные заведения;

· другие компании;

· молодежные общественные организации;

· профессиональные клубы.

К внутренним источникам относятся:

· кадровый резерв организации, это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку; Управление персоналом. Учебник. Под ред. Базарова Т. Ю., Ерёмина Т. Л. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. -- с. 202

· "инициативные" кандидаты;

· другие сотрудники компании;

· бывшие работники фирмы.

Безусловно, кадровая политика предприятия подразумевает комплексное использование как внутренних, так и внешних источников. Однако, описывая применяемые для этого методы, следует отметить, что они напрямую зависят от выбора источника и соответственно условно делятся на две группы. Так, чтобы привлечь кандидатов из внешних источников, рекомендуются следующие методы по результатам исследования портала www.kadrovik.ru :

· проведение выставок / конференций, ярмарок вакансий, семинаров;

· работа с кадровыми агентствами, государственными и частными. Использование первых, также известных как центры занятости населения, при подборе персонала дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество подбора персонала и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Основное преимущество кадрового агентства - профессиональный подход к отбору кандидатов. Кроме этого, имеющиеся в агентстве картотеки потенциальных кандидатов позволяют значительно расширить круг поиска, а сотрудники владеют средствами и опытом подбора персонала под конкретную должность и требование клиента. Также на них ложится работа по поиску подходящих людей и общению с ними. Высокие издержки являются недостатком, поэтому данный метод наиболее широко используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации;

· работа со средствами массовой информации (пресса, радио, телевидение, Интернет). Основное преимущество данного метода подбора персонала - широкий охват населения при относительно низких издержках. Экономия на масштабе, однако, приводит к чрезмерным затратам на отсеивание кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками. Следовательно, данный метод подбора персонала с успехом можно использовать для подбора персонала массовых профессий. А для привлечения специалистов объявления помещаются в специальной литературе (например, финансовые или бухгалтерские издания). Такая сфокусированность ограничивает число потенциальных кандидатов, обеспечивает более высокий уровень их профессионализма и значительно облегчает последующий отбор;

· проведение факультативных профориентационных мероприятий в учебных заведениях. На выезде можно провести презентацию компании, организуя выступления руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы заинтересовавшихся студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками. Этот метод является результативным для привлечения определенного типа кандидатов - молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена - так, искать генерального директора в ВУЗах нецелесообразно;

· членство менеджеров по персоналу в различных профессиональных клубах и общественных организациях;

· конкурсы профессионального мастерства;

Что касается внутренних источников, или трудовых ресурсов самой организации, то в данном случае применяются следующие методы подбора персонала по материалам http://www.jobrating.ru/Page329.html:

· Внутренний конкурс - то есть объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: стенных газетах, специально изданных информационных листках, обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел. Поиск внутри организации, как правило, не требует значительных финансовых затрат, способствует укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников. В то же время при подборе персонала внутри организации возможности выбора ограничены числом ее сотрудников, среди которых может не оказаться необходимых людей;

· Совмещение профессий работниками фирмы. Этот вариант целесообразен, если исполнитель требуется на короткое время для выполнения небольшого объема работы;

· Ротация. Это горизонтальное перемещение работников с одного рабочего места на другое, предпринятое с целью ознакомления работников с различными производственными заданиями организации. Такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров считается весьма эффективным для многих организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста. Во время болезни или отпуска руководителей и специалистов могут использоваться работники кадрового резерва с целью ознакомления с работой для дальнейшего развития и возможности продвижения по службе.

Итак, выше были рассмотрены методы подбора персонала на вакантные должности, они напрямую зависят от выбора источника и соответственно условно их можно разделить на две группы. Так, чтобы привлечь кандидатов из внешних источников, используются одни методы и, соответственно, чтобы привлечь кандидатов из внутренних источников, - другие. Следует учитывать все особенности организации при выборе того или иного метода. Верно выбранные методы будут способствовать эффективному и целесообразному найму сотрудников, а следовательно, и росту эффективности деятельности самой организации.

Процедура подбора персонала имеет множество аспектов и нюансов. Так, необходимо обладать всеми необходимыми знаниями для верного осуществления данного процесса, соблюдать последовательность всех этапов, следовать существующим принципам и критериям, а также выбирать наиболее подходящие для организации методы подбора персонала. При соблюдении всех необходимых условий и учёте всех важных моментов процесса подбора персонала, организация максимизирует вероятность найма наиболее грамотных и подходящих работников и сможет наиболее эффективно достигать всех поставленных целей.

Глава 2. Анализ системы подбора персонала в ООО «РосПромКабель»

2.1 Краткая характеристика, организационная структура, анализ деятельности ООО «РосПромКабель»

В данном разделе будет представлена информация об основных видах и направлениях деятельности организации, также будет рассмотрена организационная структура предприятия (см. Приложение 1) и некоторые финансовые показатели, позволяющие оценить эффективность деятельности организации в целом.

Обладая 12-летним опытом работы на рынке энергетики, ООО «РосПромКабель» успешно решает комплекс задач по поставке оборудования, проектированию, шефмонтажу кабельных линий напряжением до 220 кВ на различных энергетических объектах и в промышленности. Собственное монтажное подразделение выполняет подряды по шефмонтажу кабельных линий напряжением до 220 кВ. Специализацией компании являются комплексные поставки на строительные объекты. С 1998 года ООО «РосПромКабель», совместно со своим основным поставщиком - мировым кабельным концерном Texans, вывели на Российский рынок новые высокотехнологичные кабельные системы и стандарты. Компания известна надёжностью и высоким качеством силового кабеля Texans на высокое, среднее и низкое напряжение, низковольтного кабеля с ПВХ и изоляцией из сшитого полиэтилена, бронированного кабеля с проволочной, ленточной и комбинированной броней, огнестойкого и безгалогенного кабеля Alsecure, оптического кабеля и витой пары, различной кабельной арматуры и комплектующих. ООО «РосПромКабель» уже более 12 лет является генеральным дистрибьютором компании Texans в поставках кабеля и различной кабельной продукции на российский рынок.