Анализ и совершенствование работы по подбору персонала на примере ООО "РосПромКабель"
Сущность и значение процедуры подбора персонала в организации. Основные принципы и критерии подбора персонала. Предложения по созданию новой системы поиска кадров и продвижения сотрудников. Реорганизация работы отдела кадров по подбору персонала.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 26.11.2018 |
| Размер файла | 1,5 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
- разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;
- разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;
- разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании;
- разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала;
- консультативная помощь при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения;
- обучение сотрудников кадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования компенсационного пакета компании.
Следует отметить что, комплексный подход к совершенствованию системы управления персоналом позволит компании добиться успехов в сфере поиска, отбора и подбора работников на вакантные должности.
3.2 Реорганизация работы отдела кадров по подбору персонала в ООО «РосПромКабель»
Оптимизация области найма персонала позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать найм своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным. В кризисное время важно обратить особенное внимание на проблему подбора персонала на вакантные должности.
Система поиска, отбора и подбора новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий в организации.
Данная система выстроена на принципах взаимосвязанности найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия (рис.3.2). Фёдоренко А. П. Совершенствование системы управления персоналом организации // Проблемы теории и практики управления, 2009, № 10.- С.32
В организации существуют недостатки в процессах найма, отбора, подбора персонала и расстановке по рабочим местам.
На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, в ООО «РосПромКабель», можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.
При подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в Приложении 13, так как к кандидатам на должность менеджера предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств.
При подборе кадров и расстановке по рабочим местам, можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и прочее.
Возможными источниками рационального отбора персонала для ООО «РосПромКабель» являются: Левашов Н. Д. Потребности фирмы в персонале, методы оценки потребности // Управление персоналом, 2009, №4.- С.12
· работники, уже работающие в организации;
· службы занятости, биржи труда, ярмарки вакансий;
· высшие и средние специальные учебные заведения;
· самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу.
Следует чаще использовать внутренние источники организации (внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа), так как набор за счет внутренних резервов фирмы считается очень эффективным. Поскольку обходится дешевле. Повышает заинтересованность работников в фирме, улучшает моральный климат в коллективе (хотя и не в каждом); решения по перемещению кадров принимаются в условиях достаточной определенности. ООО «РосПромКабель» следует также чаще пользоваться услугами кадровых агентств, которые профессионально занимаются поиском подходящих кандидатов, а также использовать отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий, которые составляют лишь 5% от общего числа источников найма персонала. Компании следует немного сократить использование рекомендаций друзей и родственников в пользу вышеперечисленных источников найма. Следует попробовать нанимать на работу студентов, среди них есть множество грамотных специалистов. Это можно выявить в процессе рационального отбора и подбора.
После отбора кандидатов на вакантную должность осуществляется прием сотрудников.
В случае если предоставленный кандидат подходит по всем критериям подбора, с ним оговариваются условия приема. По итогам проделанной работы кандидат принимается на работу. При отсутствии положительного результата, следует возврат к сбору и анализу резюме других кандидатов.
Далее рассмотрим правовую регламентацию управления кадровыми процессами. Она состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.
Основные задачи правовой регламентации управления кадровыми процессами -- это правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; утверждение прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
Правовая регламентация управления кадровыми процессами включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.
Важным организационным документом ООО «РосПромКабель» являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. В соответствии со ст. 21 ТК РФ трудящийся обязан выполнять возложенную на него работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Трудовой Кодекс Российской Федерации (принят ГД ФС РФ 21.12.2001г., изменениями от 25.11.2009г.) - Российская газета, 27.11.2009 г. Правила принимаются в следующем порядке. Администрация ООО «РосПромКабель» разрабатывает проект правил и выносит их на обсуждение общего собрания коллектива, которое и утверждает их.
Другим важнейшим организационным документом ООО «РосПромКабель» является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений отдела кадров и юридического отдела. Коллективный договор -- это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.
Итак, подводя итоги третьей главы, отметим, что при анализе процессов найма, отбора, подбора персонала и расстановки по рабочим местам в ООО «РосПромКабель» были выявлены следующие недостатки: в 2009 году в связи с финансовым кризисом коэффициент отбора и качество найма сократились, текучесть кадров выросла. Для достижения эффективного функционирования организации следует оптимизировать процесс поиска, отбора и подбора персонала с целью сокращения затрат на эту работу, сделать набор персонала своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным. Для изменения существующего в организации положения предлагается ряд рекомендаций по совершенствованию системы набора и отбора персонала, методов оценки. Анализируются источники рационального подбора персонала, наиболее подходящие для ООО «РосПромКабель». Рассматривается правовая регламентация управления кадровыми процессами.
Система найма персонала должна быть выстроена на принципах взаимосвязанности подбора с другими направлениями деятельности отдела кадров и всех этапов подбора между собой, подчиненности процесса подбора персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.
Таким образом, можно сделать вывод о высокой вероятности того, что компания может успешно преодолеть кризисное время, если будет руководствоваться подходящими рекомендациями. ООО «РосПромКабель» добьётся успеха, если система управления персоналом и процедура подбора кандидатов на вакантные должности будет в целом пересмотрена, так как в кризисное время необходимо использовать более усовершенствованные подходы. Комплексный подход к управлению персоналом позволит компании добиться эффективности в сфере поиска, отбора и подбора персонала.
Заключение
Анализируя проделанную работу, можно сделать следующие выводы.
Рассмотрев процедуру подбора персонала в организации следует отметить, что она включают три различных вида деятельности: набор, отбор и подбор персонала. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. Главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. При этом используются многочисленные формы и методы отбора, с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей согласно общим критериям. При подборе же сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места.
Изучив подбор кадров, мы пришли к выводу, что это - комплекс мероприятий по поиску, отбору и найму людей, обладающих необходимыми умениями, навыками и опытом.
Основная цель подбора - набрать работников с нужной квалификацией, необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные задачи максимально эффективно.
Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Законодательно процесс приема на работу регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации.
Одной из важнейших стадий процедуры подбора персонала является отбор претендентов на вакантную должность. Под отбором понимается процедура выбора из претендентов, желающих занять вакантную должность, специалиста, наиболее соответствующего необходимым критериям. Выделяют следующие виды отбора: профессиональный, образовательный, социально-психологический, мотивационный, психофизиологический и медицинский.
Необходимо отметить, что до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:
- предварительную отборочную беседу;
- заполнение бланка заявления;
- беседу по найму (интервью);
- тестирование, профессиональное испытание;
- проверку рекомендаций и послужного списка;
- медицинский осмотр;
- принятие решения.
Успешность подбора зависит от знаний, навыков, умений, компетентности руководителей и специалистов, занимающихся этими проблемами, владения современными методами управления персоналом.
Процедура подбора персонала должна быть последовательной, логичной, чёткой, объективной, всесторонней и прежде всего эффективной и рациональной. Данный процесс должен также быть структурированным и системным с самого начала и до заключительного этапа, чтобы подобрать в организацию наиболее подходящих сотрудников, соответствующих заданным ей критериям.
В то же время, методы подбора персонала на вакантные должности напрямую зависят от выбора источника, и условно их можно разделить на две группы. Так, чтобы привлечь кандидатов из внешних источников, используются одни методы, а кандидатов из внутренних источников, - другие. Следует учитывать все особенности организации при выборе того или иного метода. Верно выбранные методы будут способствовать эффективному и целесообразному найму сотрудников, а следовательно, и росту эффективности деятельности самой организации.
Для того чтобы процедура подбора персонала была эффективной, работникам кадровых структур необходимо обладать всеми необходимыми знаниями и навыками, соблюдать последовательность всех этапов, следовать существующим принципам и критериям, а также выбирать наиболее подходящие для организации методы подбора персонала. При соблюдении всех необходимых условий и учёте всех важных моментов процесса подбора персонала, организация максимизирует вероятность найма наиболее грамотных и подходящих работников и сможет наиболее эффективно достигать всех поставленных целей.
Данная работа выполнена на примере ООО «РосПромКабель», организационная структура компании - линейно-функциональная, то есть глава компании совместно с функциональными руководителями и экспертами может согласовывать свои действия и решения. Главой организации является Генеральный директор, которому непосредственно подчинены директора департаментов и отделов. В работе произведён анализ эффективности деятельности, в ходе которого было выявлено, что выручка организации растёт, спрос на услуги организации является стабильным, чистая прибыль и рентабельность организации увеличились и организация является платёжеспособной и финансово независимой. Кроме того, был проведён анализ структуры и динамики персонала в ООО «РосПромКабель», который показал, что в 2009 году в условиях финансового кризиса сократилась численность персонала организации, снизились фонд заработной платы и среднемесячная заработная плата одного работника, а производительность труда не сокращалась, так как в условиях финансового кризиса все силы компании были направлены на поддержание прибыльности.
В ходе изучения работы отдела кадров по подбору персонала в ООО «РосПромКабель» была рассмотрена организация процесса отбора и подбора персонала, необходимая для данного процесса документация, методы для отбора претендентов на вакантную должность, а также внутренние и внешние источники привлечения персонала. Анализ данных ООО «РосПромКабель» показал, что внутренние источники найма составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через кадровые агентства. Большей популярностью пользуются рекомендации друзей и родственников работников компании.
Кроме того, были проведены анализ личных целей и потребностей сотрудников и анкетирование персонала компании на тему удовлетворённости потребностей и интересов работы. Данные исследования помогут понять особенности некоторых типов работников при последующем подборе персонала. В целом в организации психологический климат благоприятный, общая удовлетворенность трудом у работников высокая, структура трудовых ценностей и мотивации благоприятна для реализации стратегии развития компании. Персонал ООО «РосПромКабель» может поддержать усилия руководства, направленные на развитие компании, если при этом будут учтены интересы работников, связанные с профессиональным ростом, повышением уровня доходов и гарантией стабильности и защищенности.
Также необходимо отметить, что ситуация в компании благоприятная, однако есть некоторые проблемы: рост текучести кадров, материальная неудовлетворённость сотрудников, а также неудовлетворённость в карьерном росте. Многие проблемы вызваны финансовым кризисом и общей ситуацией, сложившейся на рынке труда в России. Организация работы отдела кадров по подбору персонала является структурированной и поэтапной, компания чётко руководствуется определёнными методами при отборе кандидатов, но, возможно, существующий подход немного устарел, так как экономическая ситуация в стране постоянно меняется, и в сложившихся кризисных условиях на рынке труда компании следует пересмотреть систему подбора кадров и даже кадровую политику в целом.
При анализе процессов найма, отбора, подбора персонала и расстановки по рабочим местам в ООО «РосПромКабель» были выявлены следующие недостатки: в 2009 году в связи с финансовым кризисом коэффициент отбора и качество найма сократились, текучесть кадров выросла. Для достижения эффективного функционирования организации следует оптимизировать процесс поиска, отбора и подбора персонала с целью сокращения затрат на эту работу, сделать набор персонала своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным. Для изменения существующего в организации положения предлагается ряд рекомендаций по совершенствованию работы кадровой системы в целом:
- диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;
- определение основных принципов и правил мотивационной политики компании, содержания и структуры компенсационного пакета;
- разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;
- разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;
- разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании;
- разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала;
- консультативная помощь при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения;
- обучение сотрудников кадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования компенсационного пакета компании.
Следует отметить также, что в работе предлагаются методы оценки и отбора при подборе кандидатов на вакантную должность менеджера, так как к кандидатам на должность менеджера предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств.
Кроме того, при подборе кадров и расстановке по рабочим местам, можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и прочее.
В данной работе также анализируются источники рационального подбора персонала, наиболее подходящие для ООО «РосПромКабель». Компании следует чаще использовать внутренние источники организации, так как набор за счет внутренних резервов фирмы считается очень эффективным. ООО «РосПромКабель», вместе с тем, необходимо больше пользоваться услугами кадровых агентств, которые профессионально занимаются поиском подходящих кандидатов, а также использовать отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий. Компании следует немного сократить использование рекомендаций друзей и родственников в пользу вышеперечисленных источников найма, так как по таким рекомендациям не всегда приходят сотрудники с необходимыми знаниями, навыками и умениями. Далее в работе рассматривается правовая регламентация управления кадровыми процессами и её необходимость на предприятии.
Рассмотрев систему найма персонала, следует отметить, что она должна быть выстроена на принципах взаимосвязанности подбора с другими направлениями деятельности отдела кадров и всех этапов подбора между собой, подчиненности процесса подбора персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия.
Таким образом, можно сделать вывод о высокой вероятности того, что компания может успешно преодолеть кризисное время, если будет руководствоваться подходящими рекомендациями. ООО «РосПромКабель» добьётся успеха, если система управления персоналом и процедура подбора кандидатов на вакантные должности будет в целом пересмотрена, так как в кризисное время необходимо использовать более совершенные подходы. Комплексный подход к управлению персоналом позволит компании добиться эффективности в сфере поиска, отбора и подбора персонала.
Список использованной литературы
Нормативные документы:
1) Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993г., с изменениями от 30.12.2008г.), Российская газета, N 7, 21.01.2009г.
2) Трудовой Кодекс Российской Федерации (принят ГД ФС РФ 21.12.2001г., с изменениями от 25.11.2009г.) - Российская газета, 27.11.2009г.
Учебники и учебные пособия:
3) Аллин О. Н., Сальникова Н. И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005. - 248 с.
4) Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: Проспект, 2010. - 306 с.
5) Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика, 2010. - 688 с.
6) Виханский О. С. Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Экономистъ, 2008. - 670 с.
7) Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 1100 с.
8) Иванова С. В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 160 с.
9) Кибанов А. Я, Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2005. - 416 с.
10) Л. А. Козлова, Л. Э. Самуйлова, Ю. А. Логинова, Д. Н. Рощин, С. В. Тарасова. Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании. Методическое пособие, приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом», 2005. - 70 с.
11) Лукасевич И. Я. Финансовый менеджмент. - М.: Эксмо, 2007. - 768 с.
12) Любанова Т. П., Мясоедова Л. В., Грамотенко Т. А., Олейникова Ю. А. Бизнес-план, Учебно-практическое пособие. - М.: Книга сервис, 2004. - 96 с.
13) Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. - Казань: КФЭИ, 2004. - 136 с.
14) Смагин В. Н. Финансовый менеджмент. Краткий курс: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2007. - 144 с.
15) Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. - 352 с.
16) Яковлева Н. Г., Герасимов Б. Н., Чумак В. Г. Менеджмент персонала. Учебное пособие - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 446 с.
17) Управление персоналом. Учебник. Под ред. Базарова Т. Ю., Ерёмина Т. Л. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
18) Управление организацией. Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина - М.: ИНФРА-М, 2006. - 669 с.
19) Финансовый менеджмент. Руководство по технике эффективного менеджмента. CORANA Corporation - USAID - RPC. - М.: ТРАНСЛЕСИЗДАТ, 2008. - 290 с.
Периодические издания:
20) Жалило Б. Как построить систему отбора персонала // Справочник кадровика, 2008, №5.
21) Зацепин О. М. Расчёт численности и коэффициентов движения персонала // Финансовый менеджмент, 2007, №1.
22) Казаков М. В. Эффективная система подбора персонала для организаций // Управление развитием персонала, 2009, №19.
23) Корнилова А. А. Особенности системы подбора персонала производственной компании // Управление человеческим потенциалом, 2008, №13.
24) Левашов Н. Д. Потребности фирмы в персонале, методы оценки потребности // Управление персоналом, 2009, №4.
25) Свинарчук И. Технология прямого поиска персонала// Кадровик. Кадровый менеджмент, 2007, №11.
26) Фёдоренко А. П. Совершенствование системы управления персоналом организации // Проблемы теории и практики управления, 2009, № 10.
27) Чуфистов О. Е. Система оценки персонала: методы, инструменты, критерии // Кадровый менеджмент, 2008, № 5.
Источники на иностранных языках:
28) Cooper-Thomas, H., Anderson, N. Newcomer adjustment: The relationship between organizational socialization tactics, information acquisition and attitudes //Journal of Occupational and organizational Psychology. 2002. - 652 p.
29) Drucker P. F. Management: Tasks, Responsibilities, Practices. - N. Y.: Harper&Row, 2003. - 840 p.
30) Goffe, R., Jones, G. The character of corporation. USA. Amazone, 1998. - 335 p.
31) Jex, S. Organizational psychology: a scientist-practitioner approach. John Wiley & Songs, 2005. - 340p.
32) Lay R. Communication for manager. - Dusseldorf: Econ, 2004. - 212 p.
33) Maslow Abraham H. Motivation and Personality. 2nd. Ed., - N-York, Harper and Brothers. 2001. - 411 p.
Интернет-ресурсы:
34) Портал для кадровых агентств: http://www.jobrating.ru/Page329.html
35) Официальный сайт национального союза кадровиков: http://www.kadrovik.ru/
36) Портал для поиска работников: http://www.job-rb.ru/kadrovie-agentstva-podbor-personala.php
37) Корпоративный менеджмент: http://www.cfin.ru/
38) Сообщество менеджеров по подбору персонала: http://www.podborkadrov.ru/
39) Электронный рынок труда: http://www.jobsmarket.ru/
40) Сообщество профессионалов по управлению персоналом: http://www.hr-portal.ru/
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Основные направления современных подходов к подбору и отбору персонала. Источники привлечения кадров. Общие правила проведения центра оценки при отборе персонала. Исследование системы отбора и подбора персонала на примере охраной организации ООО "Юстас".
курсовая работа [32,5 K], добавлен 17.01.2014Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления. Содержание работы по подбору и расстановке кадров. Современные механизмы подбора кадров. Проблемы расстановки персонала.
дипломная работа [380,3 K], добавлен 15.12.2006Система антикризисного управления персоналом. Анализ экономической деятельности и подбора персонала на предприятии ООО "ВПК-Холод". Предложения по внедрению методов подбора персонала. Обоснование эффективности предлагаемого проектного мероприятия.
дипломная работа [94,8 K], добавлен 05.12.2010Принципы и задачи подбора и расстановки персонала. Отбор и расстановка кадров с помощью использования способов изучения личности. Предложения по устранению недостатков и усовершенствованию процессов найма, отбора и подбора персонала на предприятии.
курсовая работа [51,2 K], добавлен 12.02.2012Технологизация подбора персонала в современных организациях. Общая характеристика кадрового планирования, этапов и принципов набора и подбора персонала для предприятия. Анализ основных проблем и направлений совершенствования технологий подбора кадров.
курсовая работа [108,4 K], добавлен 23.02.2011Системный подход к организации подбора персонала, принципы профессиографии и ее значение в данном процессе. Основные этапы и методы отбора персонала: планирование, отбор кандидатов. Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала ООО "Мантра".
курсовая работа [36,6 K], добавлен 08.11.2013Основные принципы и различные методы отбора кадров. Процесс найма новых сотрудников. Комплексная оценка существующей системы управления персоналом. Повышение эффективности работы предприятия за счет улучшения системы подбора, отбора и найма персонала.
дипломная работа [382,7 K], добавлен 27.01.2014Сущность, принципы и значение маркетинга персонала и его теоретические основы. Анализ состава и численности персонала организации и тенденции его развития. Разработка мероприятий по совершенствованию работы отдела кадров на примере ООО ТД "Аверс".
курсовая работа [51,3 K], добавлен 14.01.2014Сущность подбора, отбора и найма персонала. Методологический инструментарий исследования системы подбора персонала организации. Кадровое планирование, особенности процесса обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала.
дипломная работа [301,0 K], добавлен 27.01.2014Профессиональная организация отбора и найма персонала. Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности. Анализ и оценка системы подбора кадров в ООО "АГ-Моторс Балашиха". Пути совершенствования подбора персонала на предприятии.
дипломная работа [798,9 K], добавлен 08.11.2015
