Анализ и совершенствование работы по подбору персонала на примере ООО "РосПромКабель"

В спектр услуг ООО «РосПромКабель» входит:

- высококвалифицированные профессиональные консультации по любой проблематике;

- комплексная поставка энергетического и электротехнического оборудования;

- помощь в проектировании различных систем;

- реализация проектов от проектирования до монтажа по различным системам в строительстве и энергетике.

ООО «РосПромКабель» оказывает услуги в следующих отраслях: энергетика, строительство, нефтегазовая промышленность, металлургия, железная дорога, машиностроение, судостроение, аэропорты, горнорудная промышленность, атомная промышленность.

ООО «РосПромКабель» в России имеет 9 подразделений с собственными складами в следующих городах: Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Казань, Оренбург, Краснодар, Новосибирск, Южно-Сахалинск, Нижний Новгород.

На рисунке 2.1 можно увидеть распределение чистой прибыли ООО «РосПромКабель» между филиалами.

Рис. 2.1. Распределение чистой прибыли между филиалами ООО «РосПромКабель»

Далее рассмотрим организационную структуру ООО «РосПромКабель» (см. Приложение 1). Организационная структура ООО «РосПромКабель» линейно-функциональная, то есть глава компании совместно с функциональными руководителями и экспертами может согласовывать свои действия и решения. Главой организации является Генеральный директор, которому непосредственно подчинены директора департаментов и отделов. На нём лежит решение задач, связанных с общими направлениями деятельности организации, в том числе - проведение финансовой политики, к которой можно отнести определение лимитов расходов на содержание персонала, предельных ассигнований на административные и хозяйственные нужды, вопросы закупочной политики и так далее. Также Генеральный директор занимается организацией рабочего процесса и контролирует работу подчиняющихся ему департаментов и отделов.

Генеральный директор опирается в своей работе на правление, в которое входят руководители всех подразделений. Директор осуществляет ежедневное оперативное руководство персоналом организации, контролирует работу подразделений и решает все возникающие проблемы. Вместе с этим он должен обеспечить и стратегические задачи и цели управления:

- должен так управлять организацией, чтобы привлечь как можно больше клиентов;

- должен выполнить свои обязанности, обеспечивая прибыльность организации.

Генеральному директору подчиняются:

· Юридический департамент

· Коммерческий департамент

· Финансовый департамент

· Отдел кадров

· Отдел информационных технологий

· Хозяйственный отдел

Каждый департамент имеет во главе директора, отделы подчинены начальникам. Отделы имеют свою структуру, подробнее рассмотрим структуру отдела кадров в п. 2.2. Пост начальника отдела учёта и отчётности в финансовом департаменте занимает главный бухгалтер, в его подчинении находятся бухгалтеры и служащие. В остальных отделах начальникам непосредственно подчиняются менеджеры, служащие и рабочие. Далее, в общем рассмотрим основные сферы деятельности департаментов и отделов.

Юридический департамент занимается всеми юридическими делами клиентов, готовит договорную базу и сопровождает её. В департаменте также осуществляется подготовка документов для суда в случае юридических споров, защита сделок в суде и заверка документов у нотариуса.

Коммерческий департамент включает несколько отделов, выполняющих те или иные функции. Отдел снабжения занимается подготовкой сделок с клиентами по закупкам различных видов товаров, отдел также проводит расчёты рентабельности и эффективности сделок. Отдел развития бизнеса занимается поиском клиентов и новых направлений деятельности. Отдел сопровождения сделок отслеживает корректность и своевременность выполнения условий сделок. Отдел продаж занимается поиском клиентов для реализации конкретных видов товаров, производит прогнозный расчёт эффективности сделок по продажам товаров. Отдел также разрабатывает коммерческие условия договоров по реализации товаров. Отдел развития филиальной сети осуществляет мониторинг наиболее эффективных и интересных регионов для развития своей филиальной сети.

Финансовый департамент включает ряд подразделений, которые занимаются финансово-аналитической и расчётной работой, работают с различными финансовыми институтами, то есть банками и аудиторскими компаниями, занимаются подготовкой и реализацией инвестиционных сделок, контролируют выполнение бюджета, ведут бухгалтерский учёт компании.

Отдел кадров является функционально-вспомогательным подразделением компании. Работники отдела выступают в качестве экспертных советников руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т.п. Отдел кадров несет ответственность за сохранность документов работников, составляет и заключает договора о приеме на работу, вносит необходимые изменения в документацию.

Отдел информационных технологий обеспечивает функционирование и поддержку локальной компьютерной сети компании.

Хозяйственный отдел обеспечивает работу по поддержанию помещений и техники компании в работоспособном состоянии.

Итак, организационная структура ООО «РосПромКабель» является линейно-функциональной, все работники организации имеют свои полномочия, генеральный директор осуществляет чёткое руководство над всеми подразделениями и стремится обеспечить эффективное функционирование организации.

Далее следует провести анализ деятельности ООО «РосПромКабель». Для изучения деятельности организации следует рассчитать показатели финансовой устойчивости, финансовой независимости, оборачиваемость капитала и показатели рентабельности. Управление организацией. Учебник / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Соломатина - М.: ИНФРА-М, 2006. - с.89

Данные о доходах и расходах организации представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Прибыль ООО «РосПромКабель», руб.

Показатель	2007 год	2008 год	2009 год
Выручка организации	420 531 873	480 891 542	525 617 769
Расходы организации (включая налоги)	398 238 143	454 235 427	494 164 358
Чистая прибыль организации	22 293 730	26 656 115	31 453 411

Итак, выручка организации за три года увеличилась. Динамику можно увидеть на рис.2.1:

Рис. 2.1. Выручка ООО «РосПромКабель»

Выручка организации от реализации услуг увеличилась в 2009 году на 105 085 896 руб., темп роста составил 125,0%.

Расходы организации увеличились на 95 926 215 руб., темп роста составил 124,1%. В результате чистая прибыль организации изменилась. Динамику наглядно можно увидеть на рис.2.2.

Рис. 2.2. Чистая прибыль ООО «РосПромКабель»

Чистая прибыль организации увеличилась (на 9 159 681 руб.), темп роста составил 141,1%.

Показатель финансовой устойчивости характеризует финансовый риск фирмы, ее зависимость от заемного капитала, позволяет определить возможность привлечения дополнительных заемных средств в необходимом объеме. Таким показателем является коэффициент общей платежеспособности предприятия, который рассчитывается по формуле: Лукасевич И.Я. Финансовый менеджмент. - М.: Эксмо, 2007, с. 170

E/A = CK/A (2.1)

где СК - собственный капитал;

А - все активы фирмы.

Данные о собственном и заёмном капитале представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Показатели собственного и заёмного капитала ООО «РосПромКабель»

Показатель	2007 год	2008 год	2009 год
Собственный капитал	250 341 657	244 621 715	265 980 912
Заёмный капитал	168 289 876	226 711 069	200 652 267

С точки зрения оценки уровня финансирования коэффициент общей платёжеспособности предприятия должен быть не менее 50% (0,5). Лукасевич И. Я. Финансовый менеджмент. - М.: Эксмо, 2007, с. 170

Итак, в 2007 году Е/А = 250 341 657/ (250 341 657+ 168 289 876) = 0,59

В 2008 году Е/А = 244 621 715/ (244 621 715+ 226 711 069) = 0,52

В 2009 году Е/А = 265 980 912/ (265 980 912+ 200 652 267) = 0,57

Динамика показана на рис.2.3.

Рис. 2.3. Финансовая устойчивость ООО «РосПромКабель»

Основным источником формирования капитала организации являются его собственный капитал и резервы. Финансовая устойчивость организации в 2008 году сократилась из-за увеличения доли заёмного капитала, а в 2009 году вновь выросла. В общем, значение коэффициента выше нормативного показателя, что является положительным фактом.

Показатель финансовый рычаг дает возможность оценить, какое количество привлечённого капитала приходится на 1 рубль собственного капитала. Он характеризует степень риска и устойчивость компании. Чем меньше финансовый рычаг, тем устойчивее положение. С другой стороны, заемный капитал позволяет увеличить коэффициент рентабельности собственного капитала, то есть получить дополнительную прибыль на собственный капитал. Финансовый рычаг рассчитывается по следующей формуле: Смагин В. Н. Финансовый менеджмент. Краткий курс: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2007, с. 47

(2.2)

где СК - собственный капитал;

ЗК - заёмный капитал.

Если данный показатель меньше 1 (100%), то это свидетельствует о низкой зависимости от внешних инвесторов и кредиторов, то есть о финансовой независимости. Если же рычаг больше 1, это свидетельствует об отсутствии финансовой автономии. Смагин В. Н. Финансовый менеджмент. Краткий курс: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2007, с. 49

Итак, для ООО «РосПромКабель» показатель финансового рычага составил:

В 2007 году Фр = 168 289 876/ 250 341 657 = 0,67

В 2008 году Фр = 226 711 069/ 244 621 715= 0,93

В 2009 году Фр = 200 652 267/ 265 980 912 = 0,75

Даная тенденция показана на рис.2.4.

Рис. 2.4. Финансовая независимость ООО «РосПромКабель»

Итак, показатель финансового рычага организации меньше 100%. Это говорит о финансовой независимости организации. То есть деятельность организации не зависит от заёмного капитала (низкая зависимость от кредиторов).

Коэффициент текущей задолженности показывает, какая часть активов сформирована за счёт заёмных ресурсов краткосрочного характера, он определяется по формуле:

(2.3)

где КО - краткосрочные обязательства;

Б - итог баланса.

Итак, в 2007 году Ктз = 168 289 876/ (250 341 657+ 168 289 876) = 0,40

В 2008 году Ктз = 226 711 069/ (244 621 715+ 226 711 069) = 0,48

В 2009 году Ктз = 200 652 267/ (265 980 912+ 200 652 267) = 0,43.

Причинами задолженности являются увеличение кредиторской задолженности и краткосрочные займы и кредиты, то есть увеличение стоимости заёмного капитала в общей сумме капитала организации.

В 2009 году темпы роста заёмного капитала организации сократились по отношению к темпам роста общего капитала, следовательно, можно говорить о сокращении текущей задолженности организации. В 2009 году за счёт заёмных средств сформировано 43% капитала.

Наглядно состояние текущей задолженности организации показано на рис.2.5.

Рис. 2.5. Текущая задолженность ООО «РосПромКабель»

Исследуем оборачиваемость капитала организации с помощью коэффициента общей оборачиваемости капитала. Данный коэффициент отражает скорость оборота (в количестве оборотов за период) всего капитала предприятия. Рост коэффициента свидетельствует об ускорении кругооборота средств предприятия и о более эффективном их использовании. Коэффициент общей оборачиваемости капитала рассчитывается по формуле: По материалам http://www.cfin.ru/

(2.4)

Где В - выручка от реализации услуг;

Б - итог баланса.

Средний срок оборота капитала определяется по формуле:

(2.5)

где 365 - количество дней в году;

Кк - коэффициент оборачиваемости капитала.

Коэффициент оборачиваемости капитала организации составит:

В 2007 году Кк = 420 531 873/ (250 341 657+ 168 289 876) = 1,01

В 2008 году Кк = 480 891 542/ (244 621 715+ 226 711 069) = 1,02

В 2009 году Кк = 525 617 769/ (265 980 912+ 200 652 267) = 1,12

Срок оборачиваемости капитала составит:

В 2007 году Ок = 365 / 1,01 = 361 день

В 2008 году Ок = 365 / 1,02 = 357 дней

В 2009 году Ок = 365 / 1,12 = 325 дней.

Результаты представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Оборачиваемость капитала ООО «РосПромКабель»

Показатель	2007 год	2008 год	2009 год
Коэффициент оборачиваемости, оборотов	1,01	1,02	1,12
Срок оборота капитала, дней	361	357	325

Итак, оборачиваемость капитала организации увеличилась. Увеличилось количество оборотов за год (на 0,11 оборота). В результате сократился срок оборота капитала на 37 дней.

Рассчитаем показатели рентабельности деятельности организации.

Рентабельность отражает степень прибыльности деятельности организации. Показатели рентабельности характеризуют эффективность работы организации в целом, доходность различных направлений деятельности, окупаемость затрат, их величина показывает соотношение эффекта с наличными или использованными ресурсами. Финансовый менеджмент. Руководство по технике эффективного менеджмента. CORANA Corporation - USAID - RPC. - М.: ТРАНСЛЕСИЗДАТ, 2008, с. 25

Рентабельность собственного капитала показывает насколько эффективно использовался собственный капитал, то есть какой доход получило предприятие на денежную единицу собственных средств. Данный коэффициент рассчитывается по формуле: Смагин В. Н. Финансовый менеджмент. Краткий курс: учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2007, с. 29

(2.6)

где ЧП - чистая прибыль;

СК - собственный капитал.

Рентабельность коммерческой деятельности (окупаемость расходов) исчисляется по формуле:

(2.7)

где ЧП - чистая прибыль;

Р - расходы организации.

Рентабельность коммерческой деятельности показывает, сколько предприятие имеет прибыли с каждого рубля, затраченного на реализацию продукции.

Рентабельность собственного капитала:

В 2007 году Rк = 22 293 730 / 250 341 657* 100% = 8,9%

В 2008 году Rк = 26 656 115 / 244 621 715* 100% = 10,9%

В 2009 году Rк = 31 453 411 / 265 980 912* 100% = 11,8%

Рентабельность коммерческой деятельности:

В 2007 году Rк.деят. = 22 293 730/ 398 238 143* 100% = 55,9%

В 2008 году Rк.деят. = 26 656 115/ 454 235 427* 100% = 58,6%

В 2009 году Rк.деят. = 31 453 411/ 494 164 358* 100% = 63,6%.

Итак, показатели рентабельности организации увеличились. Рентабельность собственного капитала увеличилась на 2,9%, рентабельность коммерческой деятельности увеличилась на 6,7%.

Все финансовые результаты деятельности организации можно свести в одну таблицу 2.4.

Таблица 2.4. Финансовые результаты деятельности ООО «РосПромКабель»

Показатель	2007 год	2008 год	2009 год
Выручка от реализации услуг, руб.	420 531 873	480 891 542	525 617 769
Чистый доход, руб.	22 293 730	26 656 115	31 453 411
Общая платежеспособность	0,59	0,52	0,57
Финансовый рычаг	0,67	0,93	0,75
Текущая задолженность, %	40,2	48,1	42,6
Срок оборачиваемости капитала, дней	361	357	325
Рентабельность собственного капитала, %	8,9	10,9	11,8
Рентабельность коммерческой деятельности, %	55,6	58,6	63,6

По данным проведённых исследований можно сделать следующий вывод: так как, выручка организации растёт, можно утверждать, что спрос на услуги организации является стабильным, чистая прибыль и рентабельность организации увеличились и организация является платёжеспособной и финансово независимой. Можно также сделать вывод о том, что организационная структура ООО «РосПромКабель» не препятствует эффективному функционированию организации, а наоборот способствует её развитию.

2.2 Анализ структуры и динамики персонала в ООО «РосПромКабель»

В данном разделе проанализируем структуру численности персонала, структуру фонда заработной платы и рассмотрим понятие производительности труда. Рассчитаем текучесть кадров, определим среднемесячную заработную плату работников организации, а также динамику производительности труда. Следует проанализировать также влияние финансового кризиса на некоторые аспекты системы управления персоналом. Термин «персонал» для ООО «РосПромКабель» объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу относят всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Рассмотрим динамику и структуру численности персонала организации, представленную в таблице 2.5.

Таблица 2.5. Динамика численности персонала ООО «РосПромКабель»

Показатели	2007 год	2008 год	2009 год
Списочная численность работающих, чел.	91	98	86
Из них: Мужчины, чел.	56	61	51
Женщины, чел.	35	37	31
За год принято, чел	8	11	2
Уволено, чел.	3	4	14
по собственному желанию, чел	2	2	3
по инициативе администрации, чел	1	2	11

Уровень текучести персонала оценивается по формуле: По материалам портала http://www.podborkadrov.ru

(2.8)

где, Утп -- уровень текучести персонала в периоде;

Рс -- число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел;

Риа -- число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел;

Чс -- среднесписочная численность работников в периоде, чел.

Определим уровень текучести кадров для ООО «РосПромКабель»:

В 2007 году У _тп = (2+1) / 91 * 100% = 3,06%

В 2008 году У _тп = (2+2) / 98 * 100% = 4,08%

В 2009 году У _тп = (3+11) / 86 * 100% = 16,3%.

Покажем на рис. 2.6 динамику коэффициента текучести кадров организации.

Рис. 2.6. Динамика текучести кадров ООО «РосПромКабель»

Итак, из рисунка видно, что в 2009 году увеличился коэффициент текучести кадров организации (на 13,24%).

Таким образом, негативным моментом в деятельности организации рост коэффициента текучести кадров. Результатом увеличения коэффициента текучести стало то, что в 2009 году было принято всего лишь 2 работника, в то время как организацию покинули 14 человек. Данная ситуация сложилась в компании по причинам финансового кризиса. Пришлось сокращать число работников с целью экономии средств и поддержания прибыльного функционирования компании. Как видно из пункта 2.1, выручка в компании и некоторые показатели эффективности деятельности увеличились. Подход к текучести кадров должен быть индивидуальным для каждого предприятия и может изменяться под влиянием экономической ситуации в стране и мире. Важную роль играет сфера деятельности организации и отрасль, в которой она функционирует. Высокая текучесть кадров бывает, как правило, на предприятиях, на которых большую часть составляют должности, не требующие высокого уровня квалификации. Обучение этих сотрудников занимает краткосрочный период и не требует больших вложений средств. Это, например, предприятия розничной торговли, бытовые услуги, общепит и т.п. По материалам журнала «Территория торговли» Если же рассматривать ООО «РосПромКабель», то данный уровень текучести кадров не является критическим, но не следует допускать его дальнейший рост, так как для данного предприятия текучесть кадров является довольно затратной. Новый работник должен изучить специфику деятельности, прежде чем приступать к полноценному выполнению своих обязанностей. В кризисное время следует осторожно подходить к вопросу увольнений, так как некоторые сотрудники могут быть очень ценными и компании гораздо дешевле обойдётся их сохранить.

Рассмотрим далее систему оплаты труда в организации. Согласно статье 129 Трудового кодекса РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Трудовой Кодекс Российской Федерации (принят ГД ФС РФ 21.12.2001г., с изменениями от 25.11.2009г.) - Российская газета, 27.11.2009г. Фонд заработной платы является существенным элементом системы затрат компании. Фонд заработной платы в российских компаниях составляет от 5% до 50% от оборота. Эти данные зависят от сферы деятельности компании и от её организационной структуры. По материалам портала http://www.jobsmarket.ru Рассмотрим структуру фонда заработной платы ООО «РосПромКабель» в таблице 2.6.

Таблица 2.6. Фонд заработной платы ООО «РосПромКабель», руб.

Показатели	2007 год	2008 год	2009 год	Изменения (2009- 2007 гг.)
Фонд должностных окладов (71%)	26 871 987	30 728 970	22 391 317	4 480 670
Фонд премий (19%)	7 191 095	8 223 245	5 992 043	1 199 052
Фонд бонусов (7%)	2 649 350	3 029 617	2 207 595	441 755
Фонд доплат и надбавок (3%)	1 135 437	1 298 407	946 111	189 326
Итого фонд заработной платы, тыс. руб.	37 847 869	43 280 239	31 537 066	6 310 803

Следует отметить, что фонд заработной платы в ООО «РосПромКабель» в 2007 и 2008 году составлял 9% от оборота компании. В 2009 году фонд заработной платы был сокращён из-за финансового кризиса и составил 6% от оборота компании. Из таблицы видно, что в 2009 году фонд заработной платы сократился на 6 310 803 руб. по сравнению с 2007 годом. При этом распределение средств внутри фонда заработной платы было примерно одинаковым в 2007, 2008 и в 2009 году. Фонд должностных окладов составлял 71%, фонд премий - 19%, фонд бонусов - 7% и фонд доплат и надбавок 3%. Система оплаты труда организации - повремённо-премиальная. Заработная плата начисляется работникам за фактически отработанное время, и премия от прибыли от продажи продукции. Определим среднемесячную заработную плату одного работника организации, используя формулу: Зацепин О. М. Расчёт численности и коэффициентов движения персонала // Финансовый менеджмент, 2007, №1.- С.18

(2.9)

где ФЗП - фонд заработной платы;

Чс --- среднесписочная численность работников.

В 2007 году З _I = (37 847 869 / 12) / 91 = 34 659 руб.

В 2008 году З _I = (43 280 239 / 12) / 98 = 36 803 руб.

В 2009 году З _I = (31 537 066 / 12) / 86 = 30 559 руб.

Покажем на рис. 2.7 динамику среднемесячной заработной платы одного работника организации (руб.).

Рис. 2.7. Динамика среднемесячной заработной платы одного работника ООО «РосПромКабель»

Таким образом, среднемесячная заработная плата одного работника организации увеличилась в 2008 году на 2 144 руб. по сравнению с 2007 годом, и в 2009 году заработная плата снизилась на 6 244 руб. по сравнению с 2008 годом и на 3 856 руб. по сравнению с 2007 годом. По причине финансового кризиса компании пришлось пойти на вынужденные меры: снизить в общем фонд заработной платы и сократить количество работников в организации. Соответственно снизился и показатель среднемесячной заработной платы работников ООО «РосПромКабель».

Проведём также анализ производительности труда персонала организации.

Производительность труда - это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции (или количеством продукции, производимой в единицу рабочего времени час, день, месяц, год). Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006. - С.123

В таблице 2.7 представлены данные для определения производительности труда.

Таблица 2.7 Динамика производительности труда персонала ООО РосПромКабель»

Показатели	2007 год	2008 год	2009 год
Выручка от продажи продукции, руб.	420 531 873	480 891 542	525 617 769
Количество рабочих дней за год, дни	249	250	249

Рассчитаем производительность труда по формуле:

(2.10)

где Q - стоимостная величина объёма продукции;

Т - общие затраты рабочего времени (количество рабочих дней).

Итак, в 2007 году П _тр = 420 531 873 / 249 = 1 688 883 руб. в день

В 2008 году П _тр = 480 891 542 / 250 = 1 923 566 руб. в день

В 2009 году П _тр = 525 617 769 / 249 = 2 110 915 руб. в день

Таким образом, видно, что в 2009 году производительность труда персонала организации увеличилась по сравнению с 2007 годом на 422 032 руб. в день.

Итак, в 2009 году в условиях финансового кризиса сократилась численность персонала организации, снизился фонд заработной платы и среднемесячная заработная плата одного работника, производительность труда, однако, не сокращалась, так как в условиях финансового кризиса все силы организации были направлены на поддержание прибыльности компании.

2.3 Организация работы отдела кадров по подбору персонала в ООО «РосПромКабель»

Правовое обеспечение функционирования системы управления персоналом на предприятии ООО «РосПромКабель» обеспечивается в соответствии с трудовым законодательством. Это статьи, связанные с предоставлением ежегодных отпусков (ст. 114 ТК РФ), заключением трудовых договоров (глава 11 ТК РФ), а также расторжением трудовых договоров (глава 13 ТК РФ), нормированием труда. Трудовой Кодекс Российской Федерации (принят ГД ФС РФ 21.12.2001г., с изменениями от 25.11.2009г.) - Российская газета, 27.11.2009г. Положение об отделе кадров ООО «РосПромКабель» представлено в Приложении 5.

Рассмотрим организационную структуру службы кадров ООО «РосПромКабель» на рисунке 2.8.

При рассмотрении организационной структуры ООО «РосПромКабель» были выявлены следующие сведения:

- Отдел кадров является функционально-вспомогательным подразделением компании;

- Работники отдела кадров выступают в качестве экспертных советников руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т.п.;

- Отдел кадров несет ответственность за сохранность документов работников, составляет и заключает договора о приеме на работу, вносит необходимые изменения в документацию.

Отдел кадров имеет во главе начальника, ему подчиняются менеджеры следующих подразделений: бюро приёма, бюро увольнения, бюро учёта, бюро по работе со служащими и рабочими. В данных подразделениях работают также следующие менеджеры по управлению персоналом: менеджер по подбору персонала, менеджер по развитию и обучению персонала, менеджер по движению персонала и другие служащие. Каждый работник данного отдела имеет должностную инструкцию (в Приложении 6 представлена должностная инструкция на примере менеджера по подбору персонала).

Далее, рассмотрим схему работы отдела кадров ООО «РосПромКабель» по поиску, отбору и подбору кандидатов. Данная схема рассматривается на следующем рисунке:

При возникновении вакансии руководитель подразделения (ответственный сотрудник) заполняет заявку по существующей форме (см. Приложение 7). Форму необходимо заполнить по всем указанным критериям. Указывая основные должностные обязанности и навыки и знания необходимые для выполнения основных должностных обязанностей, руководитель подразделения (ответственный сотрудник) должен понимать, что чем четче и конкретнее поставлена задача, тем быстрее и эффективнее будет выполнена заявка.

В ряду организационных документов, необходимых для регламентации деятельности ООО «РосПромКабель», главную роль, в отношении персонала, выполняет инструкция по кадровому делопроизводству.

Инструкция по делопроизводству (документационному обеспечению управления) - основной нормативный акт, регламентирующий технологию работы с документами, правила, приема, процессы создания документов, порядок работы с ними. В данном случае приемом на работу занимается бюро приёма и начальник отдела кадров. Такая инструкция на исследуемом предприятии имеется.

Так, при приеме на работу используются такие документы, как личный листок Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - С.67 по учету кадров или анкета (см. Приложение 8), которые являются перечнем биографических сведений о работнике и заполняются им собственноручно. Однако работник отдела кадров должен контролировать полноту заполнения и соответствия указанных сведений предъявленным документам. Поэтому в инструкцию необходимо включить и саму анкету и правила ее заполнения.

Анкета для приема на работу - опросный лист для получения сведений о человеке, желающем поступить на работу в какую-либо организацию. Вопросы анкеты должны составляться с учетом юридических ограничений, разумной деталировки и минимального вторжения в частную жизнь.

Для кадровой службы основным учетным документом является личная карточка - типовая межведомственная форма, разработанная и утвержденная Госкомстатом. Личная карточка состоит из двух разделов. Первый - содержит биографические и учетные данные работника и заполняется работником кадровой службы после издания приказа о приеме на работу. Второй - заполняется по мере появления изменений о перемещении работника, в нем отмечаются отпуска, повышение квалификации и другие сведения о работнике.

В качестве необходимых документов для подбора персонала ООО «РосПромКабель» использует должностную инструкцию (см. Приложение 6), карту компетенций и квалификационную карту.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий описание основных функций, которые обязан выполнять работник, занимающий данную должность. В должностной инструкции указывается квалификация работника, цели и функции деятельности, получаемая и передаваемая информация, документация, которую следует вести, права работников, сфера его ответственности, критерии оценки деятельности, кому подчиняется и взаимозаменяемость.

Формализация требований к кандидатам является обязательным условием серьезного отбора, а наиболее распространенной формой такой формализации является сегодня подготовка документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. В ООО «РосПромКабель» описание должности подготавливается отделом кадров совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты отдела кадров привносят свое знание процесса создания этого документа, линейный руководитель - требований к конкретному рабочему месту.

Описание должности, как уже было отмечено выше, содержит перечень основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании описания должности для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности (сотрудника отдела кадров).

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к описаниям должности, а в последнее время иногда и вместо них) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенций (портреты или профили идеальных сотрудников). ООО «РосПромКабель» тоже использует подобные документы.

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе описания должности, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и так далее), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, занимающий данную должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем этот метод сосредоточивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников службы персонала, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, набор типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника службы персонала. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, то есть детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенций используется так же, как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

В Приложении 9 представлен образец карты компетенций.

Прежде чем привлекать кандидатов в ООО «РосПромКабель» на вакантное место, организация определяет требования к кандидатам. Определив требования к кандидату (в форме описания должности, квалификационной карты, карты компетенций или другого документа), отдел кадров может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Для привлечения кандидатов ООО «РосПромКабель» использует ряд методов.

Обычно при отборе персонала используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию. При выборе методов компания комбинирует внешние и внутренние источники привлечения кадров. Выбирая внутренние источники, ООО «РосПромКабель» использует такие методы, как:

· Внутренний конкурс - то есть объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: стенных газетах, специально изданных информационных листках, обращения к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел;

· Совмещение профессий работниками фирмы;

· Ротация. Это горизонтальное перемещение работников с одного рабочего места на другое, предпринятое с целью ознакомления работников с различными производственными заданиями организации.

Что касается внешних источников, то в данном случае компания использует следующие методы:

· Работа с кадровыми агентствами, государственными и частными;

· Рекомендации друзей и родственников;

· Проведение выставок, ярмарок вакансий, семинаров;

· Работа со средствами массовой информации (пресса, радио, телевидение, Интернет);

· Выезд в институты и другие учебные заведения.

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала представлены в виде таблицы в Приложении 10.

Набор за счет внутренних резервов фирмы признан наиболее эффективным. Поскольку обходится дешевле. Повышает заинтересованность работников в фирме, улучшает моральный климат в коллективе (хотя и не в каждом); решения по перемещению кадров принимаются в условиях достаточной определенности.

По данным ООО «РосПромКабель» видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через кадровые агентства. Большей популярностью пользуются рекомендации друзей и родственников работников компании.

Таблица 2.8. Источники найма кадров в ООО «РосПромКабель» за 2007-2009 годы

Наименование источника найма	Удельный вес, %
Рекомендации друзей и родственников Работа с кадровыми агентствами, государственными и частными Работа со средствами массовой информации Различные источники внутри компании Проведение выставок, ярмарок вакансий, семинаров Прочие	35 15 25 17 5 3
Всего	100

Отбор кадров в ООО «РосПромКабель» осуществляется работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В организации применяется методика, учета деловых и личностных характеристик. Целью является получение необходимой и достаточной информацию о кандидате и принятие решения о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи: выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.); формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации). При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.). Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью. На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование. Ответственным является сотрудник отдела кадров, который выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах; если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.

Отбор кандидатов в ООО «РосПромКабель» на должность начальника отдела продаж проводится по следующим требованиям: обязательные: высшее техническое образование; знание иностранного языка (средний уровень); знание основ маркетинга (умение работать с клиентами); желательные: знание экономики (ценообразование и расходы); коммуникации; умение работать на компьютере.

На каждом этапе отбора отделом кадров отслеживается и анализируется руководителем организации эффективность выбранных методов и форм работы (отбора, изучения, подбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров ООО «РосПромКабель», вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения. Целью подбора является создание первичного представления о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

На данном этапе решаются следующие задачи: выявление соответствия соискателя критериям, соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию; формирование группы соискателей, соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.

Данные задачи решаются путем: заполнения соискателем внутрифирменной анкеты (см. Приложение 8); проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.); определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии; сбор и изучение независимой информации о кандидате службой экономической безопасности (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).

На данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых к кандидату, для данной должности и результатов анкетирования кандидатов на должность, после чего нанимается наиболее подходящий претендент.

ООО «РосПромКабель» был проведён анализ личных целей и потребностей сотрудников. В ходе анализа было выявлено следующее:

· 39% сотрудников имеют материальные потребности (потребности в выживании и безопасности, стабильности и надежности в жизни). Соответствующие им цели: материальное благосостояние, справедливая заработная плата, уверенность в завтрашнем дне, не бояться соперников, дать образование детям, обеспечить старость, получить квартиру и т.д.;

· 35% сотрудников отмечают потребность в единстве, общности, в данном случае в принадлежности к организации, а также в почете и уважении. Соответствующие им цели: работать в коллективе в коллегиальной атмосфере, общаться с людьми, получать признание коллег, руководителей, иметь перспективу роста, сделать карьеру, быть нужным людям и т.д.;

· 26% сотрудников испытывают потребность в самовыражении (в самостоятельности на рабочем месте, в самоутверждении, в самовыражении через работу, в обучении). Соответствующие им цели: возможность принимать важные решения на своем рабочем месте, личная ответственность за порученное дело, достижение успеха, иметь собственное лицо, собственное «Я», получать удовлетворение от работы, участвовать в творческих группах по решению проблем, повышать квалификацию и образовательный уровень и т.д.

Подводя итоги работы компании, в конце 2009 года было проведено анкетирование персонала компании на тему: «Насколько удовлетворены Ваши потребности и интересы работы в ООО «РосПромКабель» (рис.2.10).



Рис. 2.10. Численность персонала, удовлетворённого качественными характеристиками работы в ООО «РосПромКабель»

Таким образом, небольшое количество сотрудников организации удовлетворено качественными характеристиками работы. Большинство персонала удовлетворено только хорошими отношениями с коллегами и возможностью видеть результат. Большая часть работников организации не удовлетворена потребностью в карьерном росте и потребностью получать высокий заработок.

На состояние психологического климата в коллективе во многом оказывают влияние мотивы, ожидания и ценности работников. Причём приоритетность мотивов трудовой деятельности зависит от социального пола, возраста, уровня образования.

Так, группировка приоритетов, мотивов, личные цели и потребности персонала компании с учётом гендерного, возрастного и образовательного уровня представлены в Приложении 11.

Итак, женщин более интересует социальная защищённость и благоприятный психологический климат в коллективе. Мужчины же отдают предпочтение повышению оплаты труда, продвижению по службе, возможность принимать ответственные решения. Однако материальное благосостояние имеет ценность для всех.

Возможность карьерного роста оценивают в основном мужчины, молодые специалисты, и работники с высшим образованием. Потребность в повышении квалификации наблюдается в основном у молодых специалистов и работников со средним образованием.

Принимать важные решения и брать личную ответственность проявляется у персонала с высшим образованием и у опытных работников. Кроме того, опытные работники, как и молодые специалисты, выбирают для себя важным возможность творчества и видеть результат своей работы.

Вознаграждения рассматриваются руководством компании ООО «РосПромКабель» как один из основных элементов системы мотивации и стимулирования труда персонала. Однако, за последние несколько лет особых изменений в системе нематериальных вознаграждений не наблюдалось. Целью данного исследования было выявление соответствия системы вознаграждений, предлагаемой руководством и ожиданиями самих сотрудников.

Таким образом, в целом в организации психологический климат благоприятный, общая удовлетворенность трудом у работников высокая, структура трудовых ценностей и мотивации благоприятна для реализации стратегии развития компании. Преобладание в мотивационных приоритетах факторов - мотиваторов, связанных с содержанием труда, а не только базовых факторов, говорит о продвинутом уровне трудового сознания работников организации. Персонал ООО «РосПромКабель» может поддержать усилия руководства, направленные на развитие компании, если при этом будут учтены интересы работников, связанные с профессиональным ростом, повышением уровня доходов и гарантией стабильности и защищенности.

Подробное изучение ответов персонала каждой службы поможет менеджерам скорректировать свои управленческие методы в связи с потребностями вверенных им сотрудников.

Подводя итог главы, отметим, что была рассмотрена общая информация об ООО «РосПромКабель», организационная структура компании, произведён анализ эффективности деятельности, в ходе которого было выявлено, что выручка организации растёт, и спрос на услуги организации является стабильным, чистая прибыль и рентабельность организации увеличились и организация является платёжеспособной и финансово независимой.

Кроме того, был проведён анализ структуры и динамики персонала в ООО «РосПромКабель», который показал, что в 2009 году в условиях финансового кризиса сократилась численность персонала организации, снизились фонд заработной платы и среднемесячная заработная плата одного работника, а производительность труда не сокращалась, так как в условиях финансового кризиса все силы компании были направлены на поддержание прибыльности.

В ходе изучения работы отдела кадров по подбору персонала в ООО «РосПромКабель» была рассмотрена организация процесса отбора и подбора персонала, необходимая для данного процесса документация и методы для отбора претендентов на вакантную должность. Также были проведены анализ личных целей и потребностей сотрудников и анкетирование персонала компании на тему удовлетворённости потребностей и интересов работы. Данное исследование поможет понять особенности некоторых типов работников при последующем найме персонала.

Можно сделать вывод, что в целом ситуация в компании благоприятная, но есть некоторые проблемы, такие как: рост текучести кадров, материальная неудовлетворённость сотрудников, а также неудовлетворённость в карьерном росте. Многие проблемы вызваны финансовым кризисом и общей ситуацией, сложившейся на рынке труда в России. Организация работы отдела кадров по подбору персонала является структурированной и поэтапной, компания чётко руководствуется определёнными методами при отборе кандидатов, но, возможно, существующий подход немного устарел, так как экономическая ситуация в стране постоянно меняется, и в сложившихся кризисных условиях на рынке труда компании следует пересмотреть систему подбора кадров и даже кадровую политику в целом. В следующей главе будут представлены основные направления и мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала в ООО «РосПромКабель».

Глава 3. Разработка основных направлений и мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала в ООО «РосПромКабель»

3.1 Предложения по созданию новой системы поиска кадров и продвижения сотрудников в ООО «РосПромКабель»

В кризисное время нелегко управлять персоналом: контролировать необходимое количество работников, подбирать хороших специалистов и удерживать их на предприятии, чтобы компания добивалась поставленных целей, распоряжалась своими ресурсами наиболее эффективно и была прибыльной. Для того чтобы компания не имела проблем и добилась успеха в работе по подбору квалифицированных кадров, возможно, стоит пересмотреть весь кадровый процесс или всю систему управления персоналом. Подбор грамотных специалистов является основой эффективного функционирования любой организации, поэтому этот процесс требует особого внимания и является непростой задачей специалистов отдела кадров и всей организации в целом.

Приступая к решению вопроса об оценке эффективности управления персоналом по вопросам поиска, отбора и подбора и имея чётко обозначенные финансовые, а зачастую и временные ресурсы, необходимо помнить, что оценка эффективности управления персоналом - это очень сложный вид прогноза, так как он требует учитывать ценностные ориентации организации.

В конечном итоге успешный кадровый процесс основывается на знании ответов на следующие вопросы: Управление персоналом. Учебник. Под ред. Базарова Т. Ю., Ерёмина Т. Л. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. -- с. 80  

- сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

- каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

- как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

- каким образом обеспечить условия для развития персонала;

- каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Отделом кадров ООО «РосПромКабель» была проведена оценка факторов, влияющих на планирование и оценку потребности в персонале. Данная информация представлена в виде таблицы в Приложении 12.

Аспектом работ по набору, также подвергаемым оценке, может стать так называемое «качество набора», то есть примерная оценка уровня приглашаемых и нанимаемых работников, которая рассчитывается следующим образом: Яковлева Н. Г., Герасимов Б. Н., Чумак В. Г. Менеджмент персонала. Учебное пособие - Ростов н/Д: Феникс, 2007.- С.32

(3.1)

где КН - качество набранных работников, %;

РК - усредненный суммарный рейтинг качества выполняемой работы набранными работниками;

ПР - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

ОР - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

Рассчитаем этот показатель для 2007, 2008, 2009, 2010 и 2011 годов.

В таблице 3.3 представлены данные для расчёта.

Таблица 3.3. Данные для расчёта показателя качества набора персонала в ООО «РосПромКабель»

Показатели	2007 год	2008 год	2009 год	Прогноз
				2010 год	2011 год
Рейтинг качества выполняемой работы, %	65	75	75	85	85
Продвинулись по службе в течение года, %	-	-	-	-	-
Осталось работать по прошествии года, %	87,5	100	50	100	100

Итак, в 2007 году КН = (65+87,5) / 3 = 50,8%

В 2008 году КН = (75+100) / 3 = 58,3%

В 2009 году КН = (75+50) / 3 = 41, 7

В 2010 году КН = (85+100) / 3 = 61,7%

В 2011 году КН = (85+100) / 3 = 61,7%

Таким образом, качество набора персонала увеличится в 2010-2011 годы на 10,9% по сравнению с 2007 годом и на 20% по сравнению с 2009 годом.

Покажем на рисунке 3.1 динамику качества набранных работников.

Рис.3.1.Качество набора персонала в ООО «РосПромКабель»

Работники отдела кадров анализируют также эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора: Кибанов А. Я, Дуракова И. Б. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2005, с. 50

(3.2)

Итак, в 2007 году из 29 желающих было выбрано 8 человек, в 2008 году из 31 желающего было выбрано 11 человек, в 2009 году из 17 желающих было выбрано 2 человека, тогда

В 2007 году К _о = 8 / 29 = 0,28

В 2008 году К _о = 11 / 31 = 0,35

В 2009 году К _о = 2 / 17 = 0,12

Итак, в 2009 году коэффициент отбора сократился на 0,16, качество набора сократилось на 9,1%. В 2010 - 2011 годы фирма прогнозирует повышение качества набора до 61,7%.

Для изменения существующего в организации положения следует дать следующие рекомендации по совершенствованию работы кадровой системы в целом:

- диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;

- определение основных принципов и правил мотивационной политики компании, содержания и структуры компенсационного пакета;