Менеджмент персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретико-методологические основы мотивации трудовой деятельности персонала учреждения

1.1 Основы трудовой мотивации

1.2 Оплата труда персонала

1.3 Эффективность трудовой деятельности

2. Исследование системы управления общеобразовательной организации

2.1 Организационно-экономическая характеристика общеобразовательной организации МБОУ СОШ №151 с углубленным изучением отдельных предметов

2.2 Организационная структура образовательного учреждения

3. Совершенствование системы управления общеобразовательной организации как способ повышения эффективности труда персонала

3.1 Формирование структуры управления инновационной деятельности персонала организации

3.2 Программа перспективного развития общеобразовательной организации на основе инновационного подхода к использованию трудового резерва

3.3 Разработка плана работы инновационных творческих групп МБОУ СОШ № 151

3.4 Критерии эффективности организации инновационной деятельности

Заключение

Список литературы

мотивация трудовой персонал управление



Введение

Актуальность исследования. В последнее десятилетие в условиях радикальных преобразований в российском обществе образовательная система действовала в силу накопленного в советское и постсоветское время научно- образовательного потенциала. В то же время изменения социально-экономической среды, происходящие в современных условиях, предъявляют новые требования к общеобразовательной организации, качеству управления ею, профессиональной компетентности руководителя.

Современная общеобразовательная организация - это открытая государственно-общественная, социально ориентированная система. Согласно закону «Об образовании в РФ», сегодня, общеобразовательная организация фактически обладает такими компетенциями, как разработка и принятие локальных нормативных актов, материально-техническое обеспечение образовательной деятельности, предоставление учредителю и общественности ежегодного отчета, разработка и утверждение образовательных программ и программы развития, организация научно-методической работы, организация и проведение научных и методических конференций, семинаров, осуществление текущего контроля успеваемости и промежуточной аттестации обучающихся, установление их форм, периодичности и порядка проведения и т.д. В разрезе современных законодательных актов эффективность общего образования в целом и общеобразовательной организации в частности заключается в формировании компетенций, востребованных в современной социальной жизни и экономике.

Проблемы развития общеобразовательных организаций затронуты в «Концепции долгосрочного социально-экономического развития РФ на период до 2020 года» (утверждена Распоряжением Правительства РФ № 1662-р от 17.11.2008г.), где говориться, что развитие системы общего образования должно предусматривать индивидуализацию обучения, ориентацию на практические навыки и фундаментальные умения.

Вопросы обеспечения высокого качества российского образования в соответствии с меняющимися запросами населениями и перспективными задачами развития российского общества и экономики; повышения эффективности реализации молодежной политики в интересах инновационного социально ориентированного развития страны с позиции общего образования рассматриваются в Государственной программе РФ «Развитие образования на 2013-2020 годы» (утверждена Распоряжением Правительства РФ № 792-р от 15.05.2013г.).

Основным механизмом постоянного обновления общеобразовательной организации выступает управление. Позитивной тенденцией в этом направлении за последние годы стало формирование оптимальной отраслевой модели управления с четким распределением и согласованием компетенций и полномочий, функций и ответственности субъектов Российской Федерации в сфере образовательной политики. Выделяются и согласовываются государственная и общественная составляющие в деятельности управленческих структур разных уровней, определяются их компетенции, обеспечиваются гласность и открытость в обсуждении и принятии управленческих решений. На разных уровнях вырабатывается новая система управленческого мышления и деятельности -- система сотрудничества и координации. Эти факторы определяют активное развитие управления образованием в современной России как особого, относительно самостоятельного научного направления.

Проблемы государственного управления, управления образованием и образовательными организациями нашли свое отражение в работах Г.В.Атаманчук, В.Г.Афанасьева, Ю.К.Бабанского, Ю.В.Васильева, Г.Г.Габдуллина, Б.С.Гершунского, В.И.Зверевой, Ю.А.Конаржевского, В.С.Лазарева, А.Я.Наина, М.М.Поташника, Г.Н.Серикова, Н.С. Сунцова, П.И. Третьякова, П.В. Худоминского, Р.X. Шакурова, Т.И. Шамовой и др..

Проблемы научного моделирования управления образованием изучали В.Г. Афанасьев, П.С. Гершунский, В.И. Зверева, А.Ф. Зотов, Ю.А.Конаржевский, М.И. Кондаков, В.С. Лазарев, А. Я. Наин, М. Н. Поташник, Г.Н. Сериков, В.П. Симонов, П. И. Третьяков, В. А. Штофф и др..

Инновационный аспект управления и проектирования в образовательной организации является предметом исследований В.И. Андреева, С.А. Гильманова, М.И. Громковой, М.В. Кларина, А.Я. Наин, М.М. Махмутова, С.Д. Полякова, В.А. Сластенина, М.А. Чашакова, Н.Р. Юсуфбековой и др..

Эффективность систем управления общеобразовательных организаций с позиций стратегического, синергетического, государственно-общественного, командно-коллегиального, проектного подходов рассматривали A.A. Бастроп, В.П. Васильев, Т.Г. Волченкова, Т.М. Давыденко, В.И. Коваленко, Н.Я. Сайгушев, Ф.Ф. Харисов и др.

В то же время нельзя привести достаточно полного списка исследований, посвященных проблеме инноваций в области управления общеобразовательными организациями. Указанное обстоятельство в значительной степени выступает как причина невосприимчивости субъектов управления общеобразовательными организациями к инновированию своей деятельности, осознанному выбору моделей и технологий инноваций в модернизации управления данного типа образовательных организаций, их инфраструктурного обеспечения.

В связи с этим на современном этапе развития и реформирования системы образования актуальность данного исследования обусловлена необходимостью преодоления противоречия между усиливающейся тенденцией активизации инновационных процессов в управлении на различных уровнях образовательных систем и образовательных организаций, с одной стороны, и не разработанностью инновационного подхода в управлении общеобразовательными организациями, с другой стороны.

Цель исследования - исследовать, теоретически и практически обосновать необходимость организации инновационной деятельности в общеобразовательной организации путем повышения эффективности использования трудового персонала.

Объект исследования - система управления общеобразовательной организацией.

Предмет исследования - условия и технологии организации инновационной деятельности в общеобразовательной организации.

Гипотеза исследования. Организация инновационной деятельности в общеобразовательной организации будет эффективной, если:

определены научные основы реализации инновационного подхода в общеобразовательной организации;

разработаны и внедрены условия и технологии реализации инновационного подхода в управлении общеобразовательной организации: модель управления общеобразовательной организацией, включающая аналитический, инновационный (целевой) и технологический (организационно-исполнительский) блоки;

выявлены критерии инновационной деятельности в общеобразовательной организации.

Задачи исследования:

1. Определить теоретико-методологические основы мотивации трудовой деятельности персонала организации.

2. Исследовать существующую систему управления общеобразовательной организации, выявить проблемные направления, влияющие на эффективность функционирования всей организации.

3. Разработать направления совершенствования системы управления инновационной деятельности в общеобразовательной организации.

Для решения поставленных задач был использован комплекс теоретических и эмпирических методов исследования: анализ психолого-педагогической, социологической, экономико-управленческой литературы по проблеме исследования, нормативной и учебно-методической документации; изучение и обобщение практики управления общеобразовательными организациями; наблюдение, опрос, беседа, анкетирование; экспериментальные методы; количественный и качественный анализ полученных данных; методы математической и статистические обработки.

Экспериментальной базой исследования выступает муниципальная бюджетная общеобразовательная организация средняя общеобразовательная школа № 151 с углубленным изучением отдельных предметов.

Практическая значимость исследования состоит в возможности применения на практике разработанных рекомендаций по организации инновационной деятельности в общеобразовательной организации:

разработана система управления инновационной деятельностью в общеобразовательной организации;

разработаны стратегия развития общеобразовательной организации до 2020 г. на основе инновационного подхода и план работы инновационных творческих групп до 2016 г. МБОУ СОШ №151;

выделены критерии эффективности инновационной деятельности общеобразовательной организации;

разработано локальное (на уровне общеобразовательной организации) нормативно-правовое обеспечение организации инновационной деятельности в общеобразовательной организации.

Структура диплома. Работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы и приложений.



1. Теоретико-методологические основы мотивации трудовой деятельности персонала

1.1 Основы трудовой мотивации

Любое улучшение в работе организации, предприятия и т.п. требует реконструкции не только его материально-технической базы, но и кадрового потенциала.

Только используя внутренние ресурсы человека, иными словами мотивы его действий, можно эффективно управлять человеческим ресурсом организации.

Мотивация - процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Существуют различные теории мотивации человека к трудовой деятельности.

Первоначальные теории мотивации основывались на историческом опыте поведения людей, простого применения методов принуждения и поощрения.

В настоящее время общепринятыми считаются три.

Теория «X» первоначально разработанная Ф.Тейлором, теория «Y»Д.Мак Грегора, теория «Z» автор В Оучи (модель поведения и мотивации человека).

Теория «X» основывается на утверждении, что в мотивах человека преобладают биологические потребности, поэтому главным стимулом является принуждение, а как вспомогательное - материальное поощрение.

Теория «Y» в противовес предыдущему воззрению, утверждает, что в мотивах человеческого сообщества все же преобладают социальные потребности и желание хорошо работать, быть успешными. Наиболее важным вознаграждением является признание в обществе, удовлетворение потребности в самовыражении.

В теории «Z» сочетается признание того, что в мотивах людей заложены и социальные и биологические потребности. Стимулы, побуждающие к труду, в этой теории должны располагаться в следующей последовательности: материальное поощрение - моральное поощрение - самоутверждение - принуждение.

Нужно понимать, что в любой организации нет четкого распределения между работниками, относящихся к конкретному виду мотивации. Обычно практикуется применение смешанного типа управления мотивацией сотрудников.

Содержательные теории мотивации основываются на иерархии потребностей человека. Наиболее известной из них является теория потребностей Маслоу.

В соответствии с этой теорией существует пять групп потребностей человека:

Физиологические

Потребности безопасности

Принадлежности к социальной группе

Потребность признания и уважения

Потребность в самовыражении.

Существуют и другие теории в этой группе (теория Альдерфера, теория Мак Клелланда, теория Герцеберга).

Несмотря на принципиальные различия, характерной чертой является, то, что они классифицируют потребности человека, позволяют делать выводы о механизмах мотивации людей.

Процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию не только как удовлетворение потребностей человека: теория ожиданий В.Врума, теория справедливости Адамса, и комплексная процессуальная теория мотивации Портера-Лоурера.

Теория ожиданий В.Врума основывается на том, что человек должен быть уверен, что выбранный им тип поведения непременно приведет к получению им желаемого, иными словами укладывается в следующую цепочку рассуждения: действие - удовлетворение желания. Ожидание результатов - соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Теория справедливости Адамса применяет еще и оценку с вознаграждением других людей по отношению к себе.

Трудовая деятельность.

Особое значение в настоящее время имеет понятие «рынок трудовых ресурсов».

Рынок трудовых ресурсов - совокупность социально-экономических отношений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых и учащихся).

Основными компонентами рынка трудовых ресурсов являются:

совокупный спрос или общая потребность экономики в наемной рабочей силе;

совокупное предложение, включающее всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения (рабочая сила для производства товаров и услуг)

стоимость рабочей силы;

конкуренция (между работниками, работодателями, работниками и работодателями)

резервирование рабочей силы.

Разделение труда это дифференциация трудовой деятельности в процессе развития общества. Проявлением разделения труда является обмен деятельностью.

В современном трудовом процессе между работниками устанавливаются определенные отношения по кооперации и разделению труда.

Мне наиболее интересен такой вид труда как интеллектуальный - это труд, осуществляемый при помощи мыслительных способностей человека для производства нематериальных объектов.

Образованность общества должна стать основой для решения социальных и экономических проблем, сохранения и развития науки и культуры, национальных традиций, укрепления государства и обеспечения его безопасности. В решении этих задач определяющая роль принадлежит учителю. Будущее школы - это компетентные педагоги. А как же быть молодому педагогу, только что окончившему университет? Что будет лежать в основе его мотивации качественно работать в сфере образования?

Из анкетирования молодых учителей мы получили информацию, что перед молодыми специалистами достаточно остро стоит проблема взаимоотношений с коллегами в школе, с учениками и их родителями. Молодые педагоги испытывают трудности с методикой преподавания, недостаточно информированы о позитивном опыте работы учителей, поэтому стало необходимостью организовать службу поддержки и помощи в период адаптации, мотивировать на работу в школе, не уходить из профессии.

Задача администрации школы видится мной в организации целенаправленной, оперативной помощи начинающим молодым учителям в приобретении практического опыта, включающего когнитивные, проектировочные, организаторские, коммуникативные и другие профессиональные компетенции.

Для решения вышеназванной задачи в школе разработан и реализуется проект «Формирование профессиональных компетенций в формате школы начинающего учителя (ШМУ)»

Целью деятельности ШМУ является обеспечение прохождения первоначального освоения специальности, новых функциональных обязанностей с минимальными психологическими трудностями; создание условий для максимально быстрого включения молодых педагогов и вновь прибывших специалистов в образовательный процесс, формирование устойчивой трудовой мотивации сотрудников ОУ.

Задачей проекта является обеспечение условий для скорейшей адаптации и эффективного включения в образовательный процесс следующих категорий педагогов:

молодых специалистов;

педагогов, имеющих стаж работы, но вновь пришедших в данное образовательное учреждение

ознакомление всех вышеуказанных педагогов с приоритетными направлениями работы школы, организационной культурой учреждения.

Ожидаемыми результатами проекта являются:

Формирование профессиональных компетенций, обеспечивающих раскрытие личностного смысла учения; обеспечивающих устойчивую трудовую мотивацию интеллектуальной деятельности педагогов; компетенции в разработке педагогических программ и принятия педагогических решений; предметной компетенции; компетенции оценивания достижений учащихся.

Формирование современного диалектического стиля педагогического мышления учителя.

Механизмы реализации проекта	Таблица 1
№	Виды ресурсов	Задачи	Исполнители
1	Организационные	Распределить функции по разработке проекта между органами управления школой. Определить руководителя проекта. Сформировать состав ШМУ из числа начинающих специалистов.	Директор, зам. по УВР
2	Кадровые	Разработка перспективного плана повышения квалификации. Организация направления на курсы. Организация и проведение контроля за ходом повышения квалификации.	Директор, зам. по УВР.
3	Мотивационные условия	Проанализировать проблемы мотивации начинающих педагогов. Познакомиться с опытом работы других школ с молодыми специалистами.	Председатели МО
4	Информационные	Создание информативного (в том числе и компьютерного) банка инноваций в области образования и школы. Накопление информации об издании новой методической и учебной литературы. Информирование педколлектива о ходе и реализации проекта.	Директор, зам. по УВР, библиотекарь
№	Виды ресурсов	Задачи	Исполнители
5	Научно-методические	Выявление потребности в осуществлении научно-методических разработок; Вовлечение начинающих педагогов в работу МО, творческих групп; Посещение уроков учителей-стажистов и взаимопосещение уроков с последующим анализом и самоанализом.	Зам. директора по УВР, председатели МО
6	Финансовые	Определение бюджета обучения начинающих специалистов, стимулирование труда	Директор

Материальные и духовные потребности.

Потребность определяется как нужда в чем-либо необходимом для индивидуума.

Потребности делятся на первичные (физиологические) и вторичные (носят социальный или психологический характер).

Потребности удовлетворяется вознаграждениями, которые имеют более широкий смысл, чем просто материальные блага. В данном контексте, вознаграждение это получение человеком нечто ценным для него.

Развитие человеческих ресурсов.

Современная школа в условиях модернизации образования нуждается в творчески мыслящем учителе, обладающем современными методами и технологиями образования, приёмами психолого-педагогической диагностики, умением прогнозировать свой конечный результат. Поэтому администрация школы заинтересована в развитии кадрового ресурса.

Привожу пример плана мероприятий по работе с начинающими педагогами в школе (проект «Формирование профессиональных компетенций в формате школы начинающего учителя») с целью развития личности персонала.

Таблица 2

№ п/п	Тема занятий	Срок	Ответственный
Первый год. «Знания и умения учителя -- залог творчества и успеха учащихся»
1	1. Презентация программы школы молодого учителя. 2. Знакомство с локальными актами школы. 3. Микроисследования «Потенциальные возможности молодых педагогов в обучении, воспитании, проведении экспериментальной работы», «Предпочтения учителей при выборе форм повышения квалификации; принципы, побудившие учителей к повышению квалификации».	Сентябрь	Зам. директора по УВР Педагог-психолог
2	1. Требования к плану воспитательной работы. Методы познания личности. 2. Методические разработки: план характеристика класса; тематика родительских собраний; беседа с родителями, стиль взаимоотношений в семье и личность ребенка. 3. Дискуссия «Факторы, влияющие на уровень воспитанности школьников»	Октябрь	Зам. директора по УВР Педагоги- Наставники
3	1. Совершенствование аналитической культуры учителя как основа повышения корректирующего влияния на образовательный процесс. 2. Методические разработки: требования к анализу урока и деятельности учителя на уроке; типы и формы уроков. 3. Практикум: самоанализ урока. 4. Дискуссия «Факторы, влияющие на качество преподавания»	Ноябрь	Педагоги- наставники Методист школы
4	1. Проблемы активизации учебно-познавательной деятельности учащихся. 2. Методические разработки: способы организации работы учащихся с учебником, текстом; виды лекций.	Декабрь	Зам. директора по УВР Методист школы
5	1. Психолого-педагогические требования к проверке, учету и оценке знаний учащихся. 2. Методические разработки: как помочь учащимся подготовиться к экзаменам; как готовиться к устным выступлениям; формы контроля знаний. 3. Дискуссия: «Трудная ситуация на уроке и ваш выход из нее»	Февраль	Педагоги- наставники Педагог-психолог Председатели МО
6.	1. Круглый стол «Управленческие умения учителя и пути их дальнейшего развития». 2. Микроисследование «Приоритеты творческого саморазвития»	Апрель	Директор школы Зам. директора по УВР Педагоги- наставники
№ п/п	Тема занятий	Срок	Ответственный
Второй год. Тема «Самостоятельный творческий поиск»
1	1. Развитие творческих способностей учащихся. 2. Микроисследование «Оценка уровня творческого потенциала личности»	Сентябрь	Методист
2	1. Интеграция -- один из путей развития познавательного интереса учащихся. 2. Самообразование учащихся	Октябрь	Методист
3	1. Программа развития школы	Ноябрь	Зам. директора по УВР
4	1. Основы теории развивающего обучения. 2. Сравнение традиционного и развивающего обучения	Декабрь	Методист
5	1. Индивидуализация и дифференциация обучения -- основные направления современного образования. 2. Деятельность учителя на уроке с личностно-ориентированной направленностью	Февраль	Методист
6.	1. Микроисследование «Какой должна быть работа с молодыми учителями». 2. Конференция «Учиться самому, чтобы успешнее учить других»	Апрель	Зам. директора по УВР Методист
Третий год . Тема «Выбор индивидуальной линии»
1	1. Культура педагогического общения. 2. Микроисследование «Выявление тенденций к стилям педагогического общения»	Сентябрь	Педагог -психолог
2	1. Семантический дифференциал. 2. Шкала самооценки личности	Октябрь	Педагог -психолог
3	1. Дискуссия «Отметка и оценка -- одно и то же?». 2. Основные качества устного ответа, подлежащие оценке	Ноябрь	Зам. директора по УВР Методист
4	1. Домашнее задание: как, сколько, когда. 2. Виды индивидуальных и дифференцированных заданий учащимся	Декабрь	Зам. директора по УВР Методист
5	1. Введение в активные методы обучения (превращение модели в игру, имитационные игры). 2. Внеклассная работа по предмету	Февраль	Зам. директора по УВР методист
№ п/п	Тема занятий	Срок	Ответственный
6	1. Навыки коммуникации и общения в современном образовании. 2. Имидж современного учителя	Март	Педагог -психолог
7	1. Потребность в успехе. Мотив и цель достижения. 2. Дискуссия «Почему школьники редко переживают на уроке чувство успеха?»	Апрель	Зам. директора по УМР
8	Творческий отчет молодых учителей	Май	Зам. директора по НМР

1.2 Оплата труда персонала

Теория оплаты труда

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерением рабочей силы. Оплата труда работника может складываться из следующих компонентов: основная заработная плата + дополнительная заработная плата + вознаграждение + премия.

Руководитель любого предприятия/организации может/обязан с помощью вышеперечисленного регулировать материальную заинтересованность работников.

В исследуемом учреждении оплата труда работников формируется следующим образом:

Д(С)=БО х Кобр х Ккат + БОх Кспец, где

Д(С) - должностной оклад (ставка заработной платы) работника Учреждения;

БО - базовый оклад работника Учреждения;

Кобр - повышающий коэффициент учета уровня образования и ученую степень;

Ккат - повышающий коэффициент учета квалификационной категории,

Кспец - повышающий коэффициент за специфику работы в Учреждении.

Размер заработной платы работников Учреждения определяется с учетом следующих условий:

показателей квалификации (образование, наличие квалификационной категории, наличие ученой степени, почетного звания), в соответствии с которыми регулируется размер ставки заработной платы (должностной оклад) работника с учетом отнесения к профессиональным квалификационным группам;

продолжительности рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников образовательных учреждений, установленных приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 24.12.2010 № 2075, вступившем в действие с 04.08.2011 г.;

объемов учебной (педагогической) работы;

размеров повышения ставок (окладов) в процентах, на которые ставки (оклады) специалистов, учреждений повышенного статуса образования - по сравнению с размерами ставок (окладов) работников, которые в таких образовательных учреждениях не работают;

порядка исчисления заработной платы педагогических работников на основе тарификации;

выплаты установленной при тарификации заработной платы независимо от количества дней и недель в месяце, а также в период каникул и в период отмены учебных занятий (образовательного процесса) по климатическим и санитарно-эпидемиологическим основаниям;

особенностей исчисления почасовой оплаты труда педагогических работников;

дополнительной оплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных условий труда;

дополнительной оплаты педагогических и других работников за работу, не входящую в их должностные обязанности, в т.ч. связанную с образовательным процессом (классное руководство, проверка письменных работ и другое);

правил и сроков изменения размеров ставок заработной платы на основании указанных выше показателей;

выплат стимулирующего и компенсационного характера.

В основе оплаты труда лежит несколько принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства и т.д.

Можно перечислить основные из них, которые лежат в основе оплаты труда бюджетного учреждения:

определение размера средней оплаты труда выше минимально установленной в государстве;

поощрение высокого качества работы;

обеспечение рационального соотношения сложного и простого, умственного и физического труда;

обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий;

индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;

анализ средней заработной платы одного работника в регионе и планирование ее повышения;

обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда (внебюджетная деятельность учреждения);

анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее повышения (внебюджетная деятельность учреждения);

анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (вознаграждения, премии).

В 2011 году произошло повышение ставок заработной платы педагогов на 30%, остальных работников бюджетной сферы на 6,5%. Таким образом, средняя заработная плата в данном учреждении до повышения составляла - 11535,00 руб, после повышения -14087,00 руб.

С учетом внебюджетной деятельности учреждения, средняя заработная плата в учреждении до повышения составляла - 13150,00 руб, после повышения - 16059,00 руб.

Системы оплаты труда.

Существует разные виды систем и форм оплаты труда.

Тарифная система - совокупность нормативов (тарифные ставки, квалификационные разряды и т.д.) с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы.

Сдельная оплата труда - за фактически выполненный объем работы в установленных расценках.

Повременная оплата труда - за отработанные часы с учетом квалификации работника.

В бюджетной организации применяется тарифная система оплаты труда.

Опыт оплаты труда

Рассмотрим опыт оплаты труда на примере «Муниципального бюджетного образовательного учреждения школы № 151 с углубленным изучением отдельных предметов».

Система оплаты труда, в пределах фонда оплаты труда работников Учреждения включает: базовые должностные оклады (ставки заработной платы) по профессиональным квалификационным группам, условия оплаты труда работников и руководителей Учреждения, условия осуществления выплат компенсационного и стимулирующего характера, размеры повышающих коэффициентов к окладам, выплат компенсирующего и стимулирующего характера.

Размеры базовых окладов определяются по квалификационным уровням ПКГ на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы, исходя из произведения минимального размера должностного оклада, ставки заработной платы по соответствующей ПКГ и величины повышающего коэффициента по соответствующему квалификационному уровню ПКГ.

Выполнение дополнительных видов работ, не входящих в круг их прямых обязанностей работников Учреждения, осуществляется за дополнительную плату посредством установления компенсационной выплаты (доплаты).

Размеры доплат работникам и порядок их установления за выполнение дополнительной работы, не входящей в круг их основных обязанностей (классное руководство, проверка письменных работ, заведование кабинетом и другое), определяются Учреждением самостоятельно в пределах средств, направляемых на оплату труда, и закрепляются в коллективном договоре, локальном нормативном акте Учреждения.

Настоящее Положение устанавливает максимальные размеры таких доплат.

Таблица 3

Виды доплат за дополнительную работу	% к базовому окладу
1. Учителям 1-4 классов за проверку тетрадей <*>	15
2. Учителям, преподавателям за проверку письменных работ: <*>
По русскому языку, родному языку и литературе, по математике, химии, физике, биологии, иностранному языку, черчению, экономике, истории, географии, обществоведению <**>	15 10
3. Консультирование, рецензирование рефератов и др. творческих работ <**>	10
4. Учителям, преподавателям за классное руководство (руководство группой) <*>
1-4 класса	15
5-11 класса	20
5. Учителям, преподавателям за заведование учебными кабинетами	10
6. Учителям, преподавателям за руководство методическими и предметными комиссиями на уровне Учреждения на уровне района	15 30
7. Учителям, преподавателям или другим работникам при обслуживании вычислительной техники с привлечением других специалистов (за внеурочную работу по поддержке, установке, обновлению программного обеспечения (в т.ч. антивирусных программ), подготовку к урокам, ведение занятий по другим дисциплинам с использованием компьютеров, мелкий текущий ремонт и другие необходимые мероприятия для обеспечения учебного процесса с использованием компьютера: за технически исправные и эксплуатируемые компьютеры числом не менее 5 единиц за технически исправные и эксплуатируемые компьютеры числом от 5 до 10 единиц за технически исправные и эксплуатируемые компьютеры числом от 10 до 15 единиц за 15 и более технически исправных и эксплуатируемых компьютеров	5 10 15 20 25
8. Учителям, преподавателям или другим работникам за участие в работе экспериментальных площадок	До 15
9. Учителям за заведование учебными мастерскими При наличии комбинированных мастерских	20 35
10. Педагогическим работникам за проведение внеклассной работы по физическому воспитанию (в целом на школу) с количеством классов-комплектов: от 10 до 19 от 20 до 29 30 и более	25 50 100
11. Учителям и другим работникам за работу с библиотечным фондом учебников в зависимости от количества экземпляров учебников	20
12. Педагогическим работникам за организацию трудового обучения, общественно-полезного производительного труда и профориентацию в школах, имеющих: 6-12 классов 13-29 классов 30 и более классов	20 35 60

В Учреждении устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

выплаты за качество выполняемых работ;

выплаты за выслугу лет;

премиальные выплаты.

Премии - дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая за достижение высоких результатов Учреждением в целом или конкретным работником. Премирование производится по достижению определенных результатов, а также по результатам работы за определенный период.

Возможно применение индивидуального премирования, отмечающего особую роль отдельных работников, достигших высоких количественных и качественных результатов и коллективного премирования, направленного на мотивацию работников Учреждения.

В пределах фонда оплаты труда Учреждения, а также за счет внебюджетных средств сотрудникам, а также руководителю Учреждения может выплачиваться материальная помощь в связи с чрезвычайными обстоятельствами:

смерть сотрудника (руководителя) или близких родственников;

при несчастных случаях (авария, травма), в случаях пожара, утраты или повреждения имущества;

для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника (руководителя) или членов семьи.

1.3 Эффективность трудовой деятельности

Основы теории эффективности

Эффективность трудовой деятельности рассматривается как отношение затраченных ресурсов к достигнутым результатам. (К.Маркс «…при минимуме авансированного капитала производить максимум прибавочной стоимости…»)

Основные показатели экономической эффективности:

коэффициент экономической эффективности (прибыль/затратам)

срок окупаемости

приведенные затраты

дисконтированные затраты.

Существует также и понятие социальной эффективности: организация работы персонала, мотивация труда, социально-психологический климат. Критериями являются средняя заработная плата, текучесть персонала, темп роста заработной платы, качество работы персонала и т.д.

Качество трудовой деятельности

Качество трудовой жизни понятие интегральное. Оно включает в себя следующие группы показателей: трудовой коллектив, оплата труда, рабочее место, руководство организацией, социальные гарантии и блага.

Для бюджетной организации очень трудно объективно оценить качество трудовой деятельности работников: имеется много плюсов (стабильность работы, социальные гарантии и т.д., но и много минусов (однородный по половому признаку коллектив, недостаточный уровень з/п, и т.д.).

Однако современная школа в условиях модернизации образования нуждается в творчески мыслящем учителе, обладающем современными методами и технологиями образования, приёмами психолого-педагогической диагностики, умением прогнозировать свой конечный результат. «Для сохранения в школах лучших педагогов необходимо внедрить систему моральных и материальных стимулов…» (национальная образовательная инициатива «Наша новая школа»). Нас заинтересовала проблема влияния введения НСОТ на изменения в качестве трудовой деятельности педагогического коллектива. Эта проблема и стала темой работы городской инновационной площадки «Создание и апробация социально-экономических инструментов управления коллективом ОУ в условиях внедрения НСОТ» на базе нашего учреждения.

Для получения более объективной информации по удовлетворению педагогического коллектива качеством своей трудовой деятельности проведено анонимное анкетирование (см. таблица 4).



Таблица 4 - Выдержка из анкетирования удовлетворенности качеством своей трудовой деятельности (составлен Целиковой В.В., ст. преподаватель кафедры теории и практики управления образованием ГОУ ДПО НИРО) (сентябрь, 2009г.) 2. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяет система материального и не материального стимулирования в Вашей работе. В графе, соответствующей Вашему выбору, поставьте отметку (+).

	Совершенно не удовлетворен	Скорее не удовлетворен, чем удовлетворен	Затрудняюсь ответить	Скорее удовлетворен, чем неудовлетворен	Совершенно удовлетворен
1. Размер оплаты труда
2. Система оплаты труда
3. Система стимулирующих выплат
4. Признание заслуг, достижений
5. Значимость, престиж работы
6. Система поощрений: грамоты, благодарности, звания «Лучший….»

Результаты исследования были отражены в аналитической справке (см. таблицу 5):



Таблица 5 - Выдержка из аналитической справки по удовлетворению системой материального и нематериального стимулирования педагогического коллектива школы № 151 (Целикова В.В.)

2.2. Система материального и нематериального стимулирования: Наибольшая удовлетворенность (3,9 балла) по информированности о целях и задачах деятельности ОУ. Наименьшая удовлетворенность по: Размеру оплаты труда (2,4 балла) Системе оплаты труда (2,8 балла) Это самые низкие показатели среди всех факторов удовлетворенности. 3. Выводы. 3.2. Вся система материально и нематериального стимулирования требует корректировки, чтобы повысить степень удовлетворенности. Корректировать можно: Систему стимулирующих выплат; Инструменты признания заслуг, достижений; Показатели значимости, престижа работы; Систему поощрений: грамоты, благодарности, звания «Лучший….»; Разработка критериев к оценке педагогической деятельности.

Таким образом, входная диагностика выявила основную проблематику работников основного персонала - взаимосвязь объема работы и материального стимулирования.

Балльная оценка эффективности труда

В соответствии с результатами анкетирования разработано «Портфолио учителя» для объективной оценки достижений учителя и его профессионального роста. Данный документ разрабатывался педагогическим коллективом школы с целью определения общего подхода к оценке профессиональной деятельности. Администрацией школы и членами педагогического коллектива вносились изменения и уточнения в набор показателей профессиональной деятельности педагогов и процедуру оценивания с учетом различных направлений деятельности учителя.

Администрацией школы был проведен анализ формирования портфолио учителя в соответствии с введенными критериями стимулирования (см. схему 1).

Схема 1. Уровень сформированности портфолио учителей с учетом критериев стимулирования педагогических работников

Данные мониторинга показали, что 90% критериев, отобранных педагогами, нашли отражение в портфолио учителя МОУ СОШ №151 как показатели конкретных результатов профессиональной деятельности.

Портфолио -- это способ фиксирования, накопления и оценки педагогической деятельности учителя, один из современных методов его профессионального развития.

Портфолио позволяет педагогу более широко и разнообразно презентовать свои достижения, умения и направления деятельности, выходя за рамки специальности и предметов преподавания, помогает планировать, отслеживать и корректировать образовательную траекторию, становится доказательством роста его профессионального уровня, является основанием для аттестации педагогического работника.

Портфолио предназначен для систематизации накопленного опыта, определения направления развития педагога, для объективной оценки его профессионального уровня.

Оценка деятельности педагогов имеет функцию «отчета», что позволяет отдельно выводить список рейтинговых достижений как по каждому отдельному блоку, так и в сумме. Таким образом, выявляются педагоги набравшие максимальное количество баллов по результатам работы.

Коэффициент трудового вклада

Результативность деятельности учреждений образования непосредственно связана с качеством труда педагогов. Ее оценка должна осуществляться с участием различных сторон образовательного процесса, поэтому необходимо передавать полномочия оценки качества гражданским институтам, органам государственно-общественного управления образовательным учреждением, включая полномочия по распределению стимулирующей части ФОТ.

Для распределения стимулирующих выплат педагогическим работникам в школе создана комиссия, с обязательным включением в нее представителя профсоюзной организации и органа, обеспечивающего государственно-общественный характер управления Учреждением - Попечительского совета школы. Состав комиссии утверждается ежегодно приказом директора школы.

В конце каждого полугодия учебного года всеми педагогами заполняются оценочные листы достижений, как приложение к портфолио учителя. Таким образом проводится мониторинг каждого работника по всем пунктам портфолио. Портфолио учителя служит основанием для участия в различных конкурсах, для аттестации на квалификационную категорию, для распределения стимулирующей части оплаты труда.

Таблица 6 - Оценочный лист достижений

Показатели	Достижения (заполняется учителем)	Баллы заполняются комиссией
I. Результативность деятельности учителя по формированию учебных достижений учащихся
1.Результативность уровня учебных достижений учащихся
2. Стабильность и положительная динамика успеваемости учащихся класса
3. Стабильность и положительная динамика индивидуальных достижений учащихся в освоении предмета
II. Результативность деятельности учителя по формированию внеучебных достижений учащихся
4. Результативность представления учащимися собственных достижений на предметных олимпиадах
5.Результативность участия в конкурсах, в научно -исследовательской деятельности учащихся
III. Результативность методической и инновационной деятельности учителя
6. Повышение профессионального мастерства учителя
7. Методическая работа учителя
Показатели	Достижения (заполняется учителем)	Баллы заполняются комиссией
8. Обобщение собственного педагогического опыта
9. Популяризация собственного педагогического опыта
10.Экспертно-аналитическая деятельность
11. Использование ИКТ в образовательном процессе
IV. Результативность воспитательной и социальной работы учителя
12. Организация и сохранение занятости детей в дополнительном образовании школы
13. Обеспечение безопасности обучающихся
14. Организация питания учащихся
	ИТОГО

Таким образом:

1. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов стимулирования и мотивации работников.

Мотивация является одним из важнейших внутриорганизационных процессов, а особенность его заключается в том, что он непосредственно направлен на достижение целей организации.

В данном случае система мотивации включает в себя как минимум три составляющих: обучение персонала, мотивацию, которую можно назвать нематериальной и систему материального стимулирования.

2. Процесс стимулирования деятельности члена организации - это такое воздействие на его поведение, которое включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности.

Потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Огромное значение имеет выявление потребностей каждого работника и попытка найти способы их удовлетворения. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы.

3. Вследствие того, что исследуемое нами Учреждение является организацией бюджетного типа, основной акцент возложен на нематериальной, внешнеэкономической стороне мотивации сотрудников. При таком подходе на первое место выходят социальное и коллективное признание достижений работника, его успехи в самосовершенствовании и достижении личных целей на этом поприще.

Соответственно существует необходимость организации инновационной деятельности в структуре как управления, так и развития исследуемого Учреждения с целью правильной ориентированности на результат, при которой работник должен четко видеть возможную награду и последствия своего труда, особенно при работе детьми (как вклад в будущее).

2. Исследование системы управления общеобразовательной организации

2.1. Организационно-экономическая характеристика общеобразовательной организации МБОУ СОШ №151 с углубленным изучением отдельных предметов

МБОУ СОШ № 151 была открыта в 1958 году как неполная средняя общеобразовательная школа. В течение 50 лет со дня открытия школа представляет общеобразовательные услуги, ориентированные на социально-государственный заказ: ученика, родителей, общества. С 2003 года школа функционирует как школа повышенного уровня содержания образования, в школе были открыты классы с углубленным изучением отдельных предметов (экономики, истории).

В настоящее время, МБОУ СОШ № 151 с углубленным изучением отдельных предметов входит в число успешных образовательных учреждений Советского района г. Нижнего Новгорода. Образовательное учреждение представляет собой общеобразовательную среднюю школу, доступную всем слоям населения, обеспечивающую государственные стандарты, высокое качество образования, большой спектр дополнительного образования и платных образовательных услуг. Образовательное пространство нашей школы соответствует социальному заказу, способствует самоопределению и развитию ключевых компетенций учащихся.

Деятельность учреждения основывается в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Законом Российской Федерации «Об образовании в РФ» и действующим законодательством в целях реализации права граждан на получение общедоступного и бесплатного дошкольного, начального, основного общего и среднего общего образования. Юридический адрес: 603089 г. Нижний Новгород, ул. Б.Панина, 8/54

Здание школы располагается в центральной части города, в быстро застраивающемся микрорайоне с удобной транспортной развязкой, где пересекаются практически все маршруты, идущие в районы Заречья и нагорной части Нижнего Новгорода, что обеспечивает доступность школы для детей всего города.

Школа находится в окружении образовательных учреждений: средних общеобразовательных школ № 186, 29, 18, лицея № 38. В связи с этим актуален вопрос конкурентоспособности школы в районном образовательном пространстве, который основан на:

высоком качестве образовательных программ различного уровня;

современных способах предоставления образовательных услуг;

оптимальной организационной структуре;

методологическом взаимодействии участников образовательного процесса;

комфортной образовательной среде.

Школа соседствует и с другими образовательными и социальными учреждениями: МДОУ № 24, 30, Дом детского творчества, библиотека им. Б. Панина, ТОС «Высоково». Достаточно близко от образовательного учреждения находятся объекты культуры (расположенные в центральном районе города), средние специальные и высшие учебные заведения, подростковые клубы, детские и юношеские центры.

Вышеперечисленные особенности внешней среды и социальный заказ влияют на формирование образовательной среды школы.

Партнерство: школа работает в сотрудничестве с различными организациями города, другими учреждениями образования; обменивается опытом и информацией.

Социальная вовлеченность: всем участникам образовательного процесса предлагаются равные возможности образования, деятельности и развития.

Услуги: школа предлагает услуги в зависимости от потребностей, приглашая к сотрудничеству в этом направлении необходимых специалистов. Учреждение осуществляет образовательный процесс по следующим общеобразовательным программам:

начальное общее образование (нормативный срок освоения - 4 года) обеспечивает воспитание и развитие обучающихся, овладение ими чтением, письмом, счётом, основными умениями и навыками учебной деятельности, элементами теоретического мышления, простейшими навыками самоконтроля учебных действий, культурой поведения и речи, основами личной гигиены и здорового образа жизни. Начальное общее образование является базой для получения основного общего образования.

основное общее образование (нормативный срок освоения - 5 лет) - обеспечивает освоение обучающимися общеобразовательных программ основного общего образования, условия становления и формирования личности обучающегося, его склонностей, интересов и способности к социальному самоопределению. Основное общее образование является базой для получения среднего общего образования начального и среднего профессионального образования.

среднее общее образование (нормативный срок освоения - 2 года) - является завершающим этапом общеобразовательной подготовки, обеспечивающим освоение обучающимися общеобразовательных программ данной ступени образования, развитие устойчивых познавательных интересов и творческих способностей обучающегося, формирование навыков самостоятельной учебной деятельности на основе дифференциации обучения.

Особенности учебного плана учреждения приведены в приложении 1.

Участие родителей: школа работает с родителями с целью установления партнерских отношений и создания благоприятной среды для развития. С 2008г. создано и действует по настоящее время Некоммерческое партнёрство «Попечительский совет школы №151» . Подробная информация о работе этой организации приведены в приложении 1.

Образовательная среда: образовательное учреждение всегда открыто в направлении позитивных изменений во всех сферах. В приложении 1 приведена подробная динамика изменения численности учащихся за последние три года.

Проведенный анализ наполняемости классов показывает, что способствует рост численности обучающихся и как следствие количества классов способствует увеличению финансовых ресурсов образовательного учреждения в объеме, определенном по нормативу и числу учащихся, усилению экономической самостоятельности учреждения; а так же показывает социальную привлекательность учреждения со стороны населения.

В 2008 году введен в эксплуатацию второй корпус, а в 2010 году 3 корпус (спортивный зал и учебные кабинеты) школы. Это позволило расширить материально-техническую базу, которая соответствует необходимому уровню современного образовательного процесса (приложение 1).

Важную роль в ОУ играет информационный ресурс школы, который до недавнего времени был ограничен только библиотечным фондом, но на настоящее время информационное пространство ОУ расширено за счет:

наличия свободного доступа учащихся и педагогов к компьютерной технике и Internet-ресурсам в компьютерных классах и с рабочих мест учителей, ПК объединены в локальную сеть, имеющих выход в Интернет;

создания и эффективного использования в учебно-воспитательном процессе мультимедийного оборудования, интерактивные доски с проектором, телевизор, видеомагнитофон, аудиосистема, медиатека и видеотека.

внедрения элементов медиаобразования в учебно-воспитательный процесс;

периодического пополнения и обновления школьного сайта (адрес сайта: https://sites.google.com/site/nnovschool151/), в котором размещена наиболее важная и интересная информация о жизни и функционировании ОУ.

Для реализации принципов компетентностного подхода в школе:

все учебные кабинеты оборудованы выходом в Интернет;

обновлен парк компьютерной техники (15 ноутбуков для кабинета информатики);

создан школьный сервер, позволяющий объединить все учебные кабинеты в единую сеть;

приобретены Цифровые лаборатории и демонстрационное оборудование для кабинетов физики и биологии.

Педагогические кадры.

Большую часть педагогического коллектива составляют опытные учителя с большим стажем работы, обладающие высоким профессиональным мастерством, имеющие высшую и первую квалификационные категории. В школе подобран кадровый состав для обеспечения высокого качества образования. Образовательная характеристика персонала общеобразовательной организации, а так же по опыту работы представлены в приложении 1.