Процес перетворення трудових ресурсів організації в робочу силу складається з трьох стадій. На першій стадії трудові ресурси існують у вигляді потенційної робочої сили (деякої безлічі працездатних працівників, що володіють сукупністю фізичних і духовних здібностей), що поза трудовим процесом, тобто поза предметами і знаряддями праці не виявляється. На другій стадії трудові ресурси займають робочі місця. Починається процес витрати фізичних і розумових здібностей, і трудові ресурси стають робочою силою. На третій стадії робоча сила, витрачаючись у часі і реалізуючись у трудовому процесі, створює споживні вартості.

З моменту припинення трудової діяльності через вивільнення робоча сила знову стає трудовими ресурсами підприємства (якщо залишається на ньому) чи регіону (вивільняючись з нього).

Відмінність поняття «кадровий потенціал» від понять «робоча сила» і «трудові ресурси» полягає в тому, що трудовий потенціал - це персоніфікована робоча сила, розглянута в сукупності своїх якісних характеристик.

Традиційно використовують чотири типи одиниць виміру розміру трудового потенціалу підприємства - часові, натуральні, вартісні та умовні. Часові одиниці виміру базуються на використанні часових проміжків для характеристики рівня трудового потенціалу працівника чи підприємства.

Часова оцінка трудового потенціалу працівника може свідчити, скільки часу йому потрібно на виконання звичайних професійних обов'язків (функцій) та вирішення екстраординарних завдань у рамках конкретної організації виходячи з наявних умов. Натуральні одиниці виміру (кількість виробів, обсяг виконаних робіт, чисельність обслужених клієнтів тощо) визначають трудовий потенціал на основі кількості генерованих і передбачуваних матеріальних економічних благ. Як приклад можна навести кількість виробів, які може виготовити працівник на своєму робочому місці (враховуючи його можливий професійний розвиток). Вартісний вимір трудового потенціалу дає змогу інтегрувати на цій основі всі фінансові витрати та результати від діяльності підприємства (організації), але разом з цим передбачає врахування спектра обмежень. Найбільшими проблемами під час використання вартісних оцінок трудового потенціалу є уникнення зміни вартості грошей у часі, а також адекватний вираз вартості не фінансових складових. Умовні одиниці виміру трудового потенціалу по своїй суті відображають суб'єктивні судження щодо природи та чинників, що визначають розмір трудового потенціалу. До них відносять різноманітні синтетичні коефіцієнти, рейтинги, бальні оцінки тощо [6, с.130].

Поняття управління людськими ресурсами (УЛР) має передавати більш широкий зміст, ніж просто управління кадрами або управління персоналом. Тому що поняття УЛР означає застосування цілого ряду дій, які необхідні для створення продуктивних взаємин співробітництва між працівниками організації.

В управлінні персоналом організації визначення характеристик та потенціалу працівника відбувається за допомогою джерелознавчого аналізу, програмованого контролю знань, соціологічного опитування, психологічного тестування, лабораторних медичних досліджень, експертних оцінок, аналізі конкретних ситуацій, спостереження.

Основою для трудової і творчої діяльності є покликання до того чи іншого роду занять, тобто наявність відповідних здібностей, схильностей, а також можливості реалізації професійного потенціалу. Так, деякі люди народжуються з визначеними здібностями. Ці здібності дуже важливі, але навчання і освіта важливі не менш. Підвищення рівня освіти є фактором підвищення рівня знань і творчої активності. Людський потенціал накопичується аналогічно матеріальному і капіталом накопичення є освіта, знання, навички і досвід.

Також важливою складовою кадрового потенціалу є кваліфікаційний рівень персоналу, що веде будь-яку діяльність. До діяльності науковця, спеціаліста, керівника, службовця ставляться відповідні кваліфікаційні вимоги, визначаються посадові обов'язки й обсяг специфічних знань, що враховується при атестації кадрів та встановленні оплати праці [42, с.98].

Кваліфікація персоналу здійснює вплив на сприйняття роботи. По-перше, кваліфікація зумовлює той «максимум», на який здатен працівник, і в разі, коли інновація вимагає нових знань чи умінь, навичок, що виходять за межі цього «максимуму», може стати безпорадною. По-друге, кваліфікація є мотивуючим фактором діяльності: що вищою є кваліфікація, то більшою мірою працівник керується внутрішніми й зовнішніми позитивними мотивами й охочіше бере участь у процесах впровадження й поширення діяльності. Крім того, кваліфікованих фахівців значно легше ознайомити з роботою.

Щодо психофізіологічних характеристик людини, вони також відіграють не останню роль в творчій роботі та генеруванні і пропозиції ідей. Можна виділити ті, які негативно впливають на творчі можливості і стоять на шляху реалізації нововведень, та які їх стимулюють. До першої групи належать консерватизм, відсталість, песимізм, страх краху, небажання перенавчатись, інертність, бюрократія, професійна заздрість, недовіра, самозакоханість та ін [8, с.304].

Стимулюючими факторами є винахідливість, інтерес до нового, рішучість, готовність іти на ризик, інтелект, креативність, організаторські здібності, ініціативність, лідерство та ін.

У сучасному ринковому середовищі організації можуть добитися успіху лише в тому випадку, якщо їм вдасться підняти методи своєї роботи на якісно новий рівень. Організації вимушені працювати гнучко, створюючи нові системи стосунків як з партнерами по бізнесу, так і з своїми співробітниками, виробляти адекватні зміни стратегії розвитку кадрового потенціалу, що відбуваються, розглянувши при цьому пріоритети в організації в цілому.

В період заміни старих методів управління методами ринкового регулювання система економічних стосунків, що включає і стосунки, пов'язані з управлінням кадрами, випробовувала на собі вплив, з одного боку, колишніх умов і традицій, а з іншої - нових процесів. Система управління персоналом на підприємстві зазнає зміни, як на рівні формування кадрового потенціалу, так і на рівні його використання.

Формування персоналу організації - особлива стадія, в процесі якої закладаються основи його інноваційного потенціалу і перспектив подальшого порушування. Від своєчасного і повного рішення соціально-економічних і організаційних задач на цій стадії багато в чому залежить його ефективна робота. Відхилення чисельності персоналу від науково-обґрунтованих норм (потреб) підприємства в ній, як в меншу, так і в більшу сторону впливає на рівень трудового потенціалу. Це означає, що як дефіцит, так і надлишок персоналу однаково негативно впливають на трудовий потенціал. Так, не хватка персоналу приводить до недовикористання виробничого потенціалу і надмірного навантаження на працівників; утримання надлишкової чисельності веде до недовикористання їх індивідуального потенціалу і зниження продуктивності системи в цілому.

Таким чином, мета формування персоналу - звести до мінімуму резерв нереалізованих можливостей, який обумовлений неспівпаданням потенцій по сформованих в процесі навчання здібностей до праці і особистих якостей з можливостями їх використання при виконанні конкретних видів робіт, потенційної і фактичної зайнятості в кількісному і якісному відношенні.

Стадія формування персоналу покликана вирішувати такі задачі: встановлення співвідношення чисельності працівників з різними професійно-кваліфікаційними і соціально демографічними характеристиками для досягнення максимальної відповідності між структурами робіт, робочих місць і персоналом; забезпечення оптимального ступеня завантаження робітників з метою повною використання їх трудового потенціалу і підвищення ефективності їх праці; оптимізацію структури працівників з різним функціональним змістом праці. В основу рішення цих задач можуть бути покладені основні принципи використання персоналу в організації: . відповідність чисельності працівників обсягу виконуваних робіт; . узгодженість кваліфікації працівника з рівнем складності його трудових функцій; . обумовленість структури персоналу підприємства об'єктивними чинниками виробництва; . максимальна ефективність використання робочого часу; . створення умов для постійного підвищення кваліфікації і розширення виробничого світогляду працівників.

Сучасна система управління кадрами в умовах ринкової економіки представляє можливості розробки новою, гнучкішій стратегії розвитку кадрового потенціалу підприємств, що приводить до радикальних змін в системі управління кадрами. Більшість вітчизняних і зарубіжних авторів розглядають в нерозривному зв'язку такі поняття, як "кадровий потенціал" і "управління кадрами", оскільки лише при умілому управлінні можливе раціональне використання кадрів і, як наслідок, ефективна діяльність підприємства в умовах гострої ринкової конкуренції [1].

Управління кадрами - це багатогранний і виключно складний процес, що має свої специфічні особливості і закономірності [4]. У найзагальнішому вигляді під управлінням кадрами розуміється цілеспрямована діяльність керівного складу підприємства, керівників і фахівців підрозділів системи управління кадрами, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління кадрами . Управління кадрами - це багатогранний і виключно складний процес, що має свої специфічні особливості і закономірності. У найзагальнішому вигляді під управлінням кадрами розуміється цілеспрямована діяльність керівного складу підприємства, керівників і фахівців підрозділів системи управління кадрами, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління кадрами [33].

Управління кадрами на практиці полягає у формуванні системи управління кадрами; планеруванні кадрової роботи і розробці оперативного плану кадрової роботи; проведенні маркетингу кадрів підприємства; визначенні кадрового потенціалу підприємства і потреби його в персоналі. А. З. Дадашев відзначає, що управління кадрами полягає в планомірному регулюванні дії на всіх стадіях відтворення і вжитку кадрового потенціалу, який забезпечує потреби національної економіки необхідною робочою силою і на цій основі, - гармонійний розвиток особи і підвищення продуктивності праці [12].

Іншими словами, планерування, формування, розподіл і раціональне використання кадрів складає основне управління, що містять, кадрами і з цієї точки зору розглядається аналогічно управлінню матеріально-речовими елементами виробництва. В той же час, кадри - це, перш за все, люди, що характеризуються складним комплексом індивідуально-типових якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні грають очолюючу роль. Тому предметом управління кадрами як науково-практичного напряму виступають стосунки працівників в процесі виробництва з точки зору якнайповнішого і ефективнішого використання їх потенціалу в умовах організації діяльності підприємства. У зв'язку з цим Г. В. Щекин відзначає, що основна мета управління кадрами в сучасних умовах - поєднання ефективного вчення персоналу, підвищення кваліфікації і трудової мотивації для розвитку здібностей працівників і стимулювання їх Тому предметом управління кадрами як науково-практичного до виконання робіт більш високого рівня [51]. Як вітчизняні, так і зарубіжні учені розглядають кадровий потенціал з двох точок зору [8]:

* з точки зору його формування;

* з точки зору його використання.

На практиці процеси формування і використання кадрового потенціалу тісно взаємозв'язані між собою [15]. Формування кадрового потенціалу суспільства в цілому означає підготовку незайнятого населення до трудової діяльності, залучення до матеріального і духовного виробництва всього працездатного населення країни. Іншими словами, формуванням є створення реального потенціалу живої праці, знань і навиків, що охоплює все суспільство і кожного індивіда [41].

При цьому, формуючи кадровий потенціал, необхідно враховувати, на нашу думку, наступні ознаки: демографічні, медико-біологічні, соціальні, психофізіологічні, ідейно-політичні, етичні та інші. Мірою якості сформованого кадрового потенціалу виступає міра збалансованості професіонально - кваліфікованих характеристик працівника з вимогами суспільного господарства, що динамічно розвивається [21]. Використання кадрового потенціалу є реалізацією трудових і кваліфікаційних здібностей і навиків працівника, трудового колективу і суспільства в цілому [42].

В умовах переходу до ринку суть раціонального використання кадрів промислового підприємства, на нашу думку, полягає в повнішому виявленні і реалізації здібностей кожного працівника підприємства, посиленні творчого і змістовного характеру праці, підніманні професіонально - кваліфікованого рівня працівників з врахуванням його все стороннього стимулювання і відповідної оцінки вкладу кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Навіть якщо підприємство має досконалу матеріально-технічну базу виробництва, має в своєму розпорядженні новітню техніку і технологію, виробничий процес не може здійснюватися нормально в разі нераціонального використання кваліфікаційних і інших здібностей працівників [2].

Використання кадрового потенціалу розглядається вітчизняними авторами як в кількісному відношенні, так і в якісному. З кількісної точки зору наявність (достатність) кадрів по кожному структурному підрозділу і підприємству в цілому визначається виходячи з об'ємів виробничих будівель і потенційних можливостей, які мають в своєму розпорядженні кадри, а з якісною - мірою відповідності професіонально - кваліфікованого рівня працівників складності виконуваних робіт.

В умовах гострої конкуренції підприємств-виробників на ринку товарів і послуг наслідками невідповідності в першому і в другому випадках є наступні небажані явища: брак з вини працівника, невиконання договірних зобов'язань, незадовільне обслуговування устаткування і неповна зайнятість наявного парку устаткування, висока текучість кадрів і ін.

Для запобігання таким негативним явищам необхідно проводити на підприємстві регулярний аналіз порівняння розряду робіт і рівня кваліфікації працівників. Це дозволяє оцінити використання працівників з врахуванням їх потенційних можливостей і забезпечити раціональне розставляння працівників по конкретних робочих місцях і структурних підрозділах, по періодах зайнятості протягом зміни або року. В цілях ефективного використання кадрового потенціалу підприємство повинне [44]:

- встановлювати науково обґрунтовані норми праці і у міру поліпшення організаційно-технічних умов виробництва передивлятися їх;

- проводити атестацію і раціоналізацію робочих місць, визначати їх необхідну кількість і скасовувати зайві робочі місця; встановлювати формули організації праці працівників і розрядів робіт, привласнювати розряди робітникам, організовувати впровадження передових прийомів і методів праці;

- встановлювати науково обґрунтовані норми праці і у міру поліпшення організаційно-технічних умов виробництва передивлятися їх; проводити атестацію і раціоналізацію робочих місць, визначати їх необхідну кількість і скасовувати зайві робочі місця;

- встановлювати формули організації праці працівників і розрядів робіт, привласнювати розряди робітникам, організовувати впровадження передових прийомів і методів праці.

Таким чином, на формування і використання кадрового потенціалу робить вплив ціла система зовнішніх і внутрішніх (по відношенню до самого підприємства) чинників. Чинники формування і використання кадрового потенціалу підприємства, в нашій виставі, - це зовнішні і внутрішні умови середовища, в яких здійснюються процеси формування і використання кадрового потенціалу. Під зовнішніми чинниками нами розуміються умови, які підприємство не може змінити, але повинно враховувати при формуванні і використанні власних кадрів. Внутрішні ж чинники представляють умови, які в значній мірі піддаються дії, що управляє, з боку підприємства.

Враховуючи сучасні розрізнені авторські підходи до класифікації таких чинників пропонується узагальнена класифікація чинників формування і використання кадрового потенціалу підприємства в умовах ринку. Чинники формування діляться на зовнішніх і внутрішніх по відношенню до промислового підприємства. Розглянемо лише зовнішні чинники [1]:

1. Суспільно-політичні чинники. Політиці зайнятості, що тривалий час проводиться в нашій країні, були властиві екстенсивні тенденції (спрямованість на максимальне збільшення попиту на робочу силу, розширення суспільного фонду робочого часу і ін.), які частенько заважали підприємствам правильно підбирати працівників на робочі місця [33].

2. Державне регулювання. При переході до ринку не слід забувати, що, не дивлячись на загальне визнання ринку як системи, його ефективне функціонування неможливе без державного втручання. Державне регулювання формування кадрового потенціалу на сьогоднішній день здійснюється трьома основними групами методів:

-Законодавчі, закладаючи загальну інституційну основу розвитку будь-якого соціально-економічного процесу (при вирішенні питань формування і використання кадрового потенціалу підприємства слід враховувати питання трудового законодавства, його можливості зміни в досяжному майбутньому, особливості законодавства в області охорони праці, зайнятості і так далі);

- Адміністративні, за допомогою яких затверджуються до вводяться в дію будь-які адміністративні норми і нормативи, положення, інструкції, рекомендації і. т.д.;

- Економічні методи, за допомогою яких держава стабілізує ситуацію на ринку (ціноутворення, оподаткування, встановлення соціально-економічних норм і нормативів, а також мінімальних соціальних гарантій і тому подібне).

3. Ринкова ситуація як мережа рівноправних стосунків, заснована на купівлі-продажі продукції і послуг, стосунках власності, рівновазі інтересів продавця і покупця, власника і найнятого робітника. При переході до ринку на підприємствах спостерігається поступовий відхід від жорсткої системи адміністративної дії на кадри до ринкових взаємин, стосунків власності, що базуються на економічних методах . Тому необхідна розробка принципово нових підходів до формування і використання кадрового потенціалу на основі зміни пріоритетів. У сучасних умовах головне усередині підприємства - це кадри, а за його межами - споживачі продукції, що випускається (послуг, що надаються). Через систему управління кадрами, що ефективно діє, необхідно обернути свідомість кожного найнятого робітника до споживача, а не до начальника; до кінцевого результату діяльності підприємства, а не до марнотратства; до ініціативного високо кваліфікованого продуктивного працівника, а не до бездумно-безликого виконавця. Будь-які зміни на ринку товарів або робочої сили повинні знаходити негайне віддзеркалення в процесах формування кадрів підприємства і їх використання [6].

4. Соціально-демографічна обстановка характеризує склад і структуру, а також форми і інтенсивність руху кадрів підприємства як усередині нього, так і за його межами. В умовах переходу до ринку для підприємства стає вельми актуальним збереження, розвиток і максимально ефективне використання вже наявних кадрів і забезпечення припливу молодих, ініціативних і високо кваліфікованих "свіжих" сил з наявних трудових ресурсів.

5. Досягнення науково-технічного прогресу (НТП). Введення нових технологій і нового устаткування, освоєння нових видів продукції в умовах гострої конкурентної боротьби обумовлюють постійне оновлення теоретичних і особливо практичних знань працівників підприємства у зв'язку із зміною об'єму і вмісту виконуваних функцій . Це враховується при наборі нових співробітників на роботу або при розробці систем стимулювання праці, а також просування по службових сходах на основі зростання професійної майстерності, знань, досвіду роботи кадрів підприємства [34].

6. Стан національної системи освіти. Доступність державних і недержавних освітніх установ, вміст професійних освітніх програм, переваги і недоліки форм професійного вчення в країні, вартість професійного вчення, - з одного боку, а також моделі службової кар'єри, положення про вчення кадрів, плани підвищення кваліфікації кадрів, вміст контрактів про найм, моделі робочих місць (посад), прийнятність умов прийому іі вчення в коледжах і вузах, - з іншого боку, впливають на вирішення керівництва підприємства про найм нових, таких, що вже відповідають всім вимогам співробітників, що пред'являються, або про вкладення засобів підприємства в розвиток кадрового потенціалу постійних кадрів. Зрозуміло, сучасні проблеми розвитку вищої і середньої професійної освіти в нашій країні негативно позначаються на процесах формування кадрового потенціалу підприємства.

7. Етично-культурні чинники. Що виробляються суспільством, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінка, яка регламентує дії працівника і заставляють його поводитися так, а не інакше, без якого-небудь видимого примусу, обумовлюють в нових умовах перехід до соціальних норм, що базуються на здоровому економічному глузді, не забуваючи про етичну сторону в управлінні кадрами і процесами формування і використання кадрового потенціалу підприємства [27] .

8. Престиж галузі. Ні для кого не секрет, що в сучасних умовах в окремих галузях національної економіки практично відсутні проблеми, пов'язані з формуванням кадрового потенціалу, унаслідок вельми стабільного кадрового складу працівників даних галузей, а також унаслідок вигідних умов праці на підприємствах цих галузей (наприклад, в добувних галузях, електроенергетиці і ін.) [18].

1.3 Методи оцінки конкурентоспроможності кадрового потенціалу підприємства