У ході даної роботи були розглянуті питання, пов'язані з формуванням конкурентоспроможності кадрового потенціалу підприємств, підходами та методами її оцінки, а також з дослідженням та аналізом конкурентних переваг кадрового потенціалу на прикладі ТОВ ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»».

Дослідження теоретичної частини формування конкурентоспроможності кадрового потенціалу дозволило зробити висновок про переважний вплив на наявність кадрів, спеціалістів і вчених, що забезпечують робочий процес новими знаннями, ідеями, винаходами, ноу-хау, новими технологіями.. Всі ці процеси в рівній мірі залежать від фінансових можливостей підприємства, кваліфікації керівників та особистостей працівників, а також один від одного. Проте мотиваційний механізм є найбільш з ним мобільним та гнучким, забезпечує задоволення соціальних потреб персоналу. Саме йому варто відвести чільну роль у підвищенні віддачі кадрового потенціалу.

Узагальнення позицій різних авторів дозволяє трактувати мотивацію праці як процес стимулювання діяльності через досягнення особистих цілей виконавця чи групи людей, що спрямований на визначення та досягнення цілей організації. Звідси головним завданням керівництва будь-якого підприємства є створення максимально відповідного розроблюваній і впроваджуваній стратегії трудового потенціалу, а також умов для найбільшої реалізації його потенціалу. Цього можна досягти тільки при використанні методичних підходів до послідовного перетворення наявного кадрового персоналу та формування мотиваційного механізму, що в змозі забезпечити його соціальну активність і захищеність.

У другому розділі ми дослідили як формується та реалізовується кадровий потенціал власника поліграфічної фабрики ТОВ ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»». Для початку ми провели коротку характеристику товариства, розглянули організаційну структуру досліджуваної компанії, проаналізували фінансово господарський стан підприємства, та провели аналіз забезпеченості кадрами компанії ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»». Це дозволило виявити, що в ТОВ ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» працює більше 500 осіб, а на чолі усього підприємства стоїть директор, у підпорядкуванні якого знаходяться усі підлеглі. Згідно за даними таблиці за 2012 рік фінансовий стан підприємства слід вважати задовільним, оскільки там по обсягу продукції не довиконано на 8,3%. Розглянувши прибуток видно що поряд з минулим роком він по факту зменшився на 2506 тис. грн., та на 3440 порівнянно з 2010 роком.. Проаналізувавши основні техніко-економічні показники, можна сказати, що підприємство є прибуткове, однак внаслідок зменшення обсягу виробництва, зниження собівартості, продуктивності праці і інших факторів, що впливають на прибуток підприємства , діяльність ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» повинна спрямовуватися на те, щоб забезпечити більшого зростання прибутку або принаймні стабілізацію його на певному рівні.

Результати господарської діяльності ТОВ ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» залежать передусім від ефективності використання живої праці - найбільш ефективного і власне вирішального фактора виробництва. Розглянувши середньо облікову чисельність працівників, ми бачимо, що у звітному періоді відбулося збільшення працівників на підприємстві. Так фактична чисельність усіх працівників проти минулого періоду зросла на 33 особи, а порівняно з минулим роком збільшилась на 53 особи.

Дослідження фонду оплати праці показали, що що фактично він зменшився на 823. грн. або на 1,8% проти минулого року.

Дані для аналізу забезпечення ТОВ ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» трудовими ресурсами показали що питома вага робітників збільшилася на 0,4% проти минулого періоду або на 51 особу, однак питома вага службовців знизилася на 0,4 проти минулого періоду. Збільшення питомої ваги робітників у загальній чисельності спричинило підвищення продуктивності праці у звітному періоді на 96,7 тис. грн.

Склад працівників компанії ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» постійно змінюється у зв'язку із скороченням штату, звільненням з власного бажання, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв'язку з розширенням виробництва. Розрахунок коефіцієнтів руху робочої сили досліджуваного товариства дав змогу визначити що на підставі коефіцієнт загального обороту знизився у звітному періоді на 25,1%, коефіцієнт обороту з приймання знизився на 39,5%, коефіцієнт плинності кадрів знизився на 2,5%. Зниження коефіцієнта загального обороту та плинності кадрів ТОВ ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» пов'язаний із зниженням звільнених за власним бажанням на 18,18% проти минулого періоду. Найбільший коефіцієнт плинності кадрів спостерігався у 2010 році, у зв'язку з великою кількість звільнених працівників ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» за власним бажанням.

Далі ми розглянули проблеми розвитку персоналу ТОВ ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» і зробили висновок, що на підприємстві існує постійна потреба в підвищенні продуктивності праці, для цього, в першу чергу, необхідна якісна робоча сила. Тому найважливішим фактором ефективної роботи підприємства є безупинна перепідготовка персоналу. Для придбання початкового рівня кваліфікації проводиться навчання працівників ТОВ ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»». Найчастіше це індивідуальні заняття. Начальники відділів один раз у 2 місяці проводять заняття з підлеглими для підвищення їхньої кваліфікації. У січні 2009 р. підприємство придбало новий комплект імпортного обладнання для настроювання, перевірки й діагностики міні-АТС. Для ефективного використання цієї техніки і її обслуговування на тримісячні курси в м. Київ були відправлені чотири працівники підприємства. Після курсів трьом з інженерів по ремонту й обслуговуванню підвищили розряд. У зв'язку з новими технологіями обслуговування й ремонту міні-АТС, появою нових стандартів у бухгалтерії в 2010 р., і т.д., підприємство мало потребу у кваліфікованих працівниках. Тому в 2011 р. перепідготовку пройшли 5 працівників у м. Києві. Після перепідготовки двом із них був привласнений вищий розряд (стаж роботи 18 років і 21 рік), а іншим був підвищений розряд. У 2013 р., у зв'язку з придбанням нового імпортного обладнання, планується відправити на курси двох працівників.

У березні 2013 р. десятиденні курси по маркетингу пройшли два агенти в справах продажу поліграфічних послуг. Підвищення кваліфікації працівників проводиться один раз у 5 років. За останній на підприємстві ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» 2012 рік такі курси пройшли 11 працівників. Вони були організовані в навчальних групах на спеціально створеному для цього навчальному центрі в м. Києві. У липні 2013 р. планується провести такі курси для бухгалтерів і економіста. А вже в 2011 році спостерігається зниження кількості студентів, які навчаються за контрактом, в порівнянні з 2010 роком на три людини. Витрати на оплату такого виду навчання на заочному відділенні знизилися на 30 % у порівнянні з минулим роком, на денному відділенні у зв'язку із підвищенням цін на освіту навпаки витрати на навчання персоналу ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» збільшилися на 10% .

До конкурентних переваг організації відноситься поняття - правильно підібраний та добре підготовлений персонал. Завдання ТОВ ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» є досягнення та утримання ним такого рівня конкурентоспроможності, який дозволяє зайняти стійку конкурентну позицію на ринку поліграфії і здійснити мету та місію, що планується підприємством. Персонал - один з основних складових елементів діяльності нашого товариства. Слід розглядати тільки тих конкурентів (компаній), які найбільш доступні впливу компанії. Компанії-конкуренти варто розглядати з погляду ринку, на якому відбувається конкуренція. На ринку виробників компанія ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» конкурує у наданні послуг до друкарської підготовки - з компаніями, що спеціалізуються на цих видах послуг, з видавництвами і друкарнями, що мають спеціалізоване устаткування; у наданні послуг по після друкарської доробки - з компаніями, що спеціалізуються на цих видах послуг (наприклад, тиснення, шелкотрафарет, ламінування), із друкарнями, що мають устаткування по після друкарської доробки. В свою чергу, порівнюючи ринок проміжних продавців ТОВ ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» конкурує: у наданні послуг по виготовленню нескладної друкованої продукції (у тому числі, оперативній поліграфії) - з вітчизняної малими і середніми, державними і напівдержавними друкарнями; у наданні послуг по виготовленню журнальної продукції - із друкарнями, що мають мінімальний комплекс з після друкарської доробки журнальної продукції (фальцювання, аркушепідбір, скріплення на скобу і термобіндер) і досить могутній комплекс друкарського устаткування; у наданні послуг по виготовленню складної поліграфічної продукції (вирубування, лакування, ламінування і т.п.) - із друкарнями, що мають необхідне післядрукарське устаткування чи активно працюючими із субпідрядниками; с виробниками та імпортерами паперово-білової і канцелярської продукції середньої і високої якості. Не можливо не зауважити на споживчому ринку, де товариство конкурує: у наданні комплексу поліграфічних послуг представництвам іноземних компаній і власникам вітчизняних торгових марок - з рекламними (особливо міжнародними) і дизайнерськими агентствами, а також середніми і великими друкарнями, що мають могутній комплекс по після друкарській доробці і гарантовану високу якість; у наданні комплексу поліграфічних послуг вітчизняним підприємствами - із дрібними і середніми рекламними і дизайнерськими агентствами, середніми і дрібними друкарнями, що мають низьку вартість, середню і низьку якість, мінімальний комплекс після друкарської доробки; с державними і напівдержав ними друкарнями, малими друкарнями, що мають вкрай низьку вартість послуг.

Оцінивши конкурентні переваги кадрового потенціалу підприємства ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» ми виявили основних конкурентів, це: ТОВ «Компанія «Юнівест Маркетинг», ВАТ «Київський картонно-паперовий комбінат». Приведені результати аналізу рейтингу компанії на ринку поліграфічних послуг показали розрахунок частки ринку компанії ТОВ ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»», який свідчить про те що компанії-середняки піддаються найбільшому тиску з боку конкурентів, як «зверху» так і «знизу».Дослідивши зміни складу в підприємствах-конкурентах за 2012 рік ми зробили висновок По всім показникам найменшими коефіцієнтами з приймання, звільнення, плинності кадрів та загального обороту виявилися у ТОВ «Компанія «Юнівест Маркетинг», який дорівнює - 0,7%. Найбільша плинність кадрів досліджується у ТОВ ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» - 1,5 % Основними причинами плинності кадрів стали: порівняно невеликій розмір заробітної плати; відсутність стимулу до праці; недоліки в організації праці та управлінні. Найбільшу питому вагу в структурі за стажем роботи склали працівники з досвідом роботи на підприємстві «Юнівест - маркетинг» 5-15 років (58 %), ТОВ ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» персонал має найбільший стаж 3-10 років (52 %). Отже, найбільшим конкурентом для ТОВ ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» на ринку поліграфії ТОВ «Компанія «Юнівест Маркетинг». Компанія має найменший показник плинності кадрів та менший коефіцієнт звільнення персоналу за останній рік, найбільший штат співробітників із вищою та спеціально-професійною освітою та найвищу питому вагу у структурі персоналу за стажем роботи. На підприємстві в більшості працює молодь віком від 23 до 38 років. Потрібно відмітити що третє місце поміж двох конкурентів не є позитивним явищем для ТОВ ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» в управлінні кадрами. Підприємству потрібно розширювати не тільки базу надання послуг та їх якість, а також потрібно усувати наявні недоліки в організації роботи компанії.

Аналіз третього розділу дозволив розглянути основні напрямки покращення конкурентних переваг компанії ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»».

Одним із найважливіших завдань керівника є ефективна розробка та впровадження кадрової стратегії. На першому етапі проведене серед робітників опитування дозволило виділити фактори, які, найбільшою мірою впливають на продуктивність праці, соціальну активність персоналу, а також ступінь його залучення до процесу розроблення стратегії підприємства та ознайомлення з результатами її практичного втілення. Результати показали що в компанії ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» кадровий потенціал використовується в неповному обсязі, а мотиваційні заходи не в достатній мірі відповідають потребам працівників товариства. Проведені дослідження визначили напрями, які необхідно враховувати при формуванні кадрової політики ТОВ ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» на підставі здійснення аналізу готовності персоналу до розроблення та реалізації стратегічних рішень, а саме: виявлення фактичних здатностей робітника, важливих для працівника мотиваційних чинників, його зацікавленності в результативній роботі підприємства та відповідності його здатностей обраному напряму розвитку підприємства. За його результатами керівництво або відмовляє працівнику в працевлаштуванні, або закріплює за ним робоче місце чи посаду. Також було запропоновано умовно розділити розробку кадрової стратегії на сім кроків які пов'язані між собою іщо дозволить оцінити всі потенційні можливості персоналу ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»».

На другому етапі ми розглянули тенденції професійного підвищення кваліфікації досліджуваного товариства та удосконалення програми розвитку. Дослідження визначили що у 2012 р. кількість людей що підвищили кваліфікацію ТОВ ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» збільшилося в порівнянні з 2011 роком на 54 людини. Однак у 2010 р. кількість працівників, що покращили кваліфікацію було максимальне. В рамках розвитку персоналу компанії ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»», запропонували декілька діючих програм: операційна (різні професійні програми) і цільове вчення, програма «Кадровий резерв», корпоративний університет .

На третьому етапі аналізу ми дослідили ефективність управління персоналом ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» в умовах конкурентоспроможності. Розглянувши основні показники ми відзначили що найбільш важливим показником є продуктивність праці працівників ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»», так як це збільшує його прибутки, підвищує якість продукції, що, в свою чергу, сприяє збільшенню довіри споживачів до підприємства, так і для всієї держави, оскільки підвищення рівня продуктивності праці також має вплив на стабілізацію економіки в цілому. Не менш важливим є встановити різноманітні премії, наприклад, за завчасно виконану роботу, за виконання плану, за економію витрат, за попередження розтрат сировини чи матеріалів тощо. Визначивши систему оцінки праці персоналу можна зробити висновок що це дозволяє провести оцінку отриманого результату роботи, рейтинг успішності в роботі, оцінку визначення певних критерії їв, що впливають на результат діяльності ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»». Обов'язковим заходом також є атестація персоналу компанії, це допомагає виявити резерви підвищення рівня віддачі робітника. В умовах виплати заробітної плати компанії ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» доцільно використовувати і систему заслуг. Для оцінки ефективності стимулювання персоналу прийнято визначати та порівнювати в динаміці значення аналітичних показників, і якщо ці показники дорівнюють менше одиниці, то: по-перше система матеріального стимулювання праці персоналу забезпечує зростання продуктивності праці; по-друге система матеріального стимулювання орієнтована не тільки на зростання товарообігу, а й на зростання доходів, як від реалізації товарів, так і від здійснення інших видів діяльності; по-третє система матеріального стимулювання персоналу забезпечує зростання прибутку та економію поточних витрат підприємства; по-четверте система матеріального стимулювання персоналу спрямована на досягнення стратегічної мети діяльності підприємства. Але слід також пам'ятати, що переважання стимулів зі знаком “мінус” (стимулів-застережень) є для ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» небезпечним, воно не сприяє підвищенню трудового потенціалу працівників. Водночас слід застерегти і від подібних недоліків, притаманних позитивним стимулам.

Ефективність системи управління персоналом істотно впливає на життєстійкість організацій, тому що сприяє розвитку найбільше цінного корпоративного ресурсу, людського.

В 2013 році планується збільшити продуктивність праці на 20%, тоді коефіцієнт темпу зростання продуктивності праці та рівнем середньої заробітної плати в плановому році буде дорівнювати 0,006. Якщо збільшиться дохід на 20% то плановий показник темпу зростання фонду оплати праці та доходу буде дорівнювати 0,2. Якщо в 2013 році балансовий прибуток зросте на 60% , то коефіцієнт темпу зростання фонду оплати праці та балансовим прибутком буде дорівнювати 1,5.

У сучасних умовах конкурентоспроможність компанії ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»» залежить не тільки від повноти використання її наявних трудових ресурсів, але і від її здатності досягати синергічного ефекту, що забезпечується правильним поєднанням зусиль менеджерів і потенціалу працівників, менеджерам необхідно забезпечити всі умови для розвитку персоналу, його самовдосконалення. Це стане можливим, якщо внутрішні спонукуючі фактори, що спрямовують, визначають поведінку працівників (їх мотиви) співпадатимуть із цілями організації.

Однак досягнення всіх бажаних результатів можливо при правильній оцінці здійснення кадрової стратегії в конкретних організаційно-технічних і соціальних умовах, а особливо в умовах конкурентоспроможності. Така оцінка необхідна вже на стадії вибору кадрової стратегії. Необхідна перевірка кадрової стратегії на її відповідність сформованої на підприємстві традиціям у роботі з кадрами, звичним для колективу і прийнятим ім. Крім того, варто враховувати психологічний клімат на підприємстві, потенційні можливості колективу, зміни в зовнішнім оточенні.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Алексеев В.В. Кадровый потенциал отрасли. - М.: Знания, 2010. - 64 с.;

2. Атасов А Л. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. - М.: Экономика, 2011. - 251 с.;

3. Баканов Г., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 2012. №6 - с. 31-34.;

4. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций). // Проблемы теории и практики управления. 2010 г. №1. - с. 104-109;

5. Богиня Д.П. Управління потенціалом підприємства. - К., 2010. - 258 с.

6. Бортникова Т.В., Булатова Г.А. Ануфриева И. Ю. Кадровая политика и кадровая служба в условиях рынка. // Человек, рынок, образование на рубеже XXI века: Материалы межд. научн.-практ. конференции. - Томск: Изд-во ТГГУ, 2011. с. 128-131;

7. Бутакова М.М., Соколова О.Н. Стратегия мотивации инновационной активности персонала коммерческого банка. // Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях. 2010 г. - с. 177-180;

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2007. - 496 с.;

9. Виханский О. С. Стратегическое управление. - М.: Изд-во МГУ, 2012, - 252 с.; Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. - М.: Изд-во МГУ, 2010. - 416 с.;

10. Голеяко В.А., Нестеров Л.Д., Куз В.И. Моделирование динамики квалификации работников в производственных системах / Антикризисная организация и управление в условиях неопределенности: Материалы межрегиональной научн.-практ. конференции. - Барнаул: Изд-во АТУ, 2010. - с. 121-123;

11. Дадашев А.З. Управление трудовыми ресурсами столичного города. - М.: Наука, 2008. - 176 с.

12. Даниилов А Р. Американская система стимулов производства. // США: Экономика, политика, идеология. 2012. №3, с. 15-27.

13. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: Изд-во Бином, 2010. - 432 с.

14. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: "Изд-во ПРИОР", 2010. - 512 с.,

15. Дятлов С.А. Рабочая сила в системе рыночных отношений. - С.-Пб.: Изд-во Санкт-Петерб. ун-та экономики и финансов, 2007. - 116 с.

16. Егоршин А.Л. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 624 с.;

17. Ермакова А.В. Человек и организация труда. - М.: Экономика, 2007, 136 с.

18. Журавлев П. В., Куланов М. Л., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. - Екатеринбург: Деловая книга, 2005. - 232 с.;

19. Кадрове діловодство: Методичний посібник. - Дніпропетровськ: Баланс-клуб, 2006. - 112с.

20. Касаев А. Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации. - М.: Наука, 2008. 160 с.

21. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНРА - М.2002. - 512 с.

22. Кокорев В. Л. Мотивационные модели в управлении. - Барнаул: Типография ЭФ АГУ, 2006 г., 250 с.

23. Краснокутська Н.В. Інноваційний менеджмент: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2003. - 504 с.

24. Крушельницька О.В. Мотивація та оцінка діяльності персоналу: Навч.посібник.- Житомир: ЖІТІ, 2001.- 215с.

25. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посіб¬ник. - К.: Кондор, 2003. - 296 с.

26. Мартиросян А. Какие таланты нужны руководителю. // Человек и труд. 2006. №3, с. 84-86.

27. Мартюшева Л.С., Калишенко В.О. Інноваційний потенціал підприємства як об'єкт економічного дослідження.// Фінанси України № 10, 2010. - с.61-66

28. Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: "Дело", 2005. 702 с.;

29. Мухамбетов Т.И. Стратегия управления трудом. - Алма-Ата: Казахстан, 2010, 307 с.;

30. Никитин А.В., Кольцов Н.А., Самарина Н.А. и др. Анализ трудовых показателей: Учеб. пособие для вузов / Под ред. П.Ф. Петроченко. 2-е изд., перераб. - М.: Экономика, 2006. - 288 с.

31. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч.посібник.-Житомир:ЖІТІ,2000.-304с.

32. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда // Человек и труд. 2012. №8, с. 50-55; Сикингер И. Кадровая политика в местных органах управления западноевропейских стран. // Человек и труд. 2010 г., №6, с. 23-28.

33. Сергеева Г.А., Чижова Л.С. Эффективное использование трудового потенциала. - М.: Знания, 2003. 64 с.;

34. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИНФРА-М, 2002.; Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2010 - 300 с.

35. Смоловик П.В. Управление процессом подбора персонала // Персонал. --2004. -- № 4. -- С. 35.

36. Соколова Л., Тишина Т. Современному производству одинаково нужны и профессиональные менеджеры и квалифицированные рабочие. // Человек и труд, 2011 г. №10, с. 80-82.

37. Соколова Л., Тишина Т. Современному производству одинаково нужны и профессиональные менеджеры, и квалифицированные рабочие. // Человек и труд, 2010 г., с. 80-82.

38. Сотникова С.И. Керування кар'єрою / С.И. Сотникова. ??М.: ИНФРА-М, 2001. - 167 c.

39. Типи управлінської кар'єри // ЭКО. 2012, №4, с. 132-134.

40. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005, 300 с.;

41. Трудовой потенциал: формирование и использование в условиях перестройки: Сб. науч. трудов / Под ред. Г.С. Вечканова. - Л.: ЛИЗИ, 2010 г., 128 с.

42. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2006, 453 с.

43. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тез. докл. на межд. конф. 28 апреля 2010 г., Алма-Ата, 2005. 91 с.

44. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: учебник / Р.А. Фатхутдинов. -5-е изд., пер. и доп. - М.: Дело, 2010. - 448 с.

45. Хміль Ф.І. Менеджмент : Підручник. - к. : Вища шк. ; 2007. - 351 с.

46. Щёкин Г.В. Теория и практика управления персоналом. - Киев: МАУП, 2010.-256с.

47. Щокін Г.В. Теорія кадрової політики: Монографія. - Київ: МАУП, 2006. - 176с.

48. Bazadona Damian Как провозгласить обещание бренда / Пер с англ. И. Сумин. - ClickZ.ru.

49. http://www.elo.ua/

50. http://www.grinchuk.lviv.ua/books/38.html

51. http://www.library.if.ua/book/77/5548.html

52. http://studentbooks.com.ua

53. http://www.univest-marketing.com

54. www-us.papir.kiev.ua

55. www.h04.ru

56. www.marketing ua.com

57. www.ukrbiznes.com

ДОДАТКИ

І. ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ

І. ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ

І. ФІНАНСОВІ РЕЗУЛЬТАТИ

УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ТОВ ««Київська поліграфічна фабрика «Зоря»»