Антикризисное управление и процессы общественного развития

в области заработной платы --

* поэтапного увеличения гарантируемого минимального размера оплаты труда вначале до уровня реального прожиточного минимума, а затем -- минимального потребительского бюджета, а в более дальней перспективе -- до уровня рационального бюджета;

* справедливого распределения доходов предприятия между трудом и капиталом, предпринимателем и работником, прибылью и оплатой труда в целях решительного повышения доли заработной платы в общей цене продукта, в общих доходах населения;

* улучшения соотношения между минимальной и средней заработной платой по отраслям, профессиям и регионам; сокращения экономически и социально неоправданной дифференциации в оплате труда за счет подтягивания отстающих;

* учета в размерах и структуре заработной платы роста цен, платности предоставления жилья, образования, медицинского обслуживания и других социальных услуг;

* ликвидации преступной практики задержки выдачи начисленной заработной платы, введения законодательного механизма возмещения ущерба, причиненного задержкой заработной платы работника.

в сфере занятости населения --

* проведения общеэкономической политики, формирующей спрос на рабочую силу с использованием экономических рычагов: цен, налогов, инвестиций, структурной и промышленной политики, системы государственных заказов;

? разработки механизма реализации комплексной государственной программы, обеспечивающей максимально возможную, экономически и социально обусловленную занятость, прекращение роста безработицы;

? недопущения в качестве борьбы с безработицей ограничения уровня доходов, в том числе заработной платы;

? обеспечения инвестиционной активности предприятий как обязательного условия наличия платежеспособного спроса на рабочую силу, стимулирования направления высоких доходов в инвестиции;

* максимального ограничения использования вынужденной неполной занятости;

* развития малых и средних предприятий и фермерских хозяйств как потенциального источника новых рабочих мест;

* разработки и осуществления целевых программ и мер: занятости молодежи, женщин, социально уязвимых групп работников, защиты их позиций на рынке труда, борьбы против их дискриминации; формирования рынка труда в регионах с критической ситуацией в области занятости, в регионах моноотраслевого характера производства; повышения возможностей трудоустройства населения за счет развития рынка жилья;

повышения квалификации работников в соответствии с требованиями рынка труда.

в сфере социальных гарантий --

* усиления социальной ориентации политики реформ, определения ее приоритетных направлений через механизм социального партнерства, совершенствования практики заключения соглашений и коллективных договоров, участия в законотворческой деятельности, работе всех социальных систем;

* выработки и осуществления стратегии и тактики реформы системы социального страхования в соответствии с международными нормами и Конвенциями МОТ, предусматривающими гарантированные уровень и объемы социальной защиты работающих граждан, пенсионеров, инвалидов и безработных;

* противодействия дальнейшему обнищанию пенсионеров, обеспечения их достойного уровня жизни, реализации в полном объеме Федерального закона “О ветеранах”.

в области охраны труда и экологии --

* контроля за выполнением взаимных обязательств коллективных договоров и соглашений по улучшению условий и охраны труда работающих, соблюдения их прав и гарантий, повышения требовательности к работодателям и органам исполнительной власти по их выполнению;

* формирования института уполномоченных профсоюзных комитетов по охране труда и представителей профкомов в совместных комитетах (комиссиях) по охране труда на предприятии, создания внештатной технической инспекции труда профсоюзов;

? формирования новой государственной системы по охране труда, расширения сотрудничества с государственными органами управления и контроля по охране труда и окружающей среды.

Как известно, существенное обновление трудового законодательства в связи с формированием рыночных отношений в стране произошло с вступлением в действие Трудового кодекса Российской Федерации. Его нормы опираются на принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений, строгое соблюдение компетенций работодателей, предусмотренных границ договорного регулирования, осуществляемого работодателем и работником. Кодекс определяет основные права и обязанности участников трудовых, и иных непосредственно связанных с ними, отношений и является основой для других актов трудового законодательства.

Однако строгое соблюдение трудового законодательства еще не стало в нашей стране повсеместной практикой. По данным Социологического центра Российской академии государственной службы при Президенте РФ, в октябре 2002 г. более половины из числа опрошенных отметили неисполнение на местах положений Трудового кодекса РФ. Результаты опроса показали, что немалую роль в этом, наряду с другими причинами, играют незнание большинством работников своих прав, непонимание приоритета Трудового кодекса над локальными нормами, создаваемыми работодателем. Уровень этого незнания особенно велик среди молодежи.

Такое положение беспокоит профсоюзы. Демократия немыслима без осознания гражданами своих прав, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Поэтому они развертывают свою работу в тесной увязке с пропагандой знаний Трудового кодекса всеми трудящимися, добиваются неукоснительного соблюдения его положений, как отдельными работодателями, так и их объединениями, а также органами власти при рассмотрении обращений граждан, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей и соблюдением их трудовых прав. Иначе и не может быть. Любые нарушения здесь чреваты серьезными последствиями, которые могут принимать различные формы, вплоть до забастовок и голодовок.

Социально-трудовые отношения на производстве характеризуются разноплановым характером. Это процедуры, связанные с наймом и увольнением, переводом и перемещением работника, рабочим временем и временем отдыха, нормами труда и заработной платой, дисциплиной труда и трудовым распорядком, гарантиями и компенсациями работникам, охраной труда, материальной ответственностью работодателя и работника и т.д. В условиях падения объемов производства, возникновения неплатежеспособности, снижения конкурентоспособности становится трудно, а порой и просто невозможно обеспечить нормальное функционирование предприятия и протекание указанных процессов в сфере труда.

В таких ситуациях одним из острых был и остается вопрос оплаты труда. Многим известно, что заработная плата - это вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Однако не все знают, что тарифная ставка или оклад являются фиксированной частью заработной платы, к которой добавляются выплаты стимулирующего и компенсационного характера - премии, надбавки, доплаты. Для работника лучше, когда тарифная ставка (оклад) в структуре заработной платы больше и хуже, если она составляет меньшую часть, ибо в этом случае ставит работника в зависимость от работодателя. Важно соблюдать, чтобы заработная плата не была ниже минимального уровня, установленного федеральным законом. При этом следует учитывать, что в этот минимум не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также оплата за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, а также иные компенсационные и социальные выплаты.

Работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о причитающейся ему заработной плате, ее структуре и обо всех произведенных из нее удержаниях. На практике это означает выдачу работнику ежемесячно расчетного листка, в котором четко отражен путь выведения выплаченной ему заработанной суммы денег. Заработная плата может выплачиваться как по месту работы, так и через банк, то есть на условиях, определенных коллективным или трудовым договором. Периодичность выплат должна быть не реже, чем через каждые полмесяца. Максимальный размер удержаний, при выплате работнику причитающейся ему заработной платы, не может превышать 70%.

При освоении новых производств или продукции оплата труда сохраняется за работником в размере прежней заработной платы, но только в том случае, если об этом есть запись в коллективном или трудовом договоре. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный - оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера) по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Это правило, подчеркнем, действует при условии, что работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

Работодатель должен возместить работнику ущерб, причиненный во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе:

1) незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

2) отказа работодателя то исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

3) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, а также внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент его возмещения. Вместе с тем при согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре, то есть путем передачи работнику имущества, аналогичного утраченному, или исправления испорченного имущества.

В соответствии с Трудовым кодексом предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. В статье 236 сказано, что работодатель при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации)в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Выплата процентов производится за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Так, если выплата заработной платы предусмотрена 3-го числа, то проценты начисляются, начиная с 4-го числа, включая день фактического расчета. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.

Работодатель обязан возмещать работнику моральный ущерб, причиненный его неправомерными действиями или бездействием. Моральный вред возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением работника и работодателя. При возникновении спора факт причинения морального ущерба и размеры его возмещения определяются судом.

Следует иметь в виду, что и работник обязан возмещать работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение или ухудшение состояния наличного имущества работодателя, в том числе имущества третьих лиц, находящегося у него, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты на приобретение или восстановление имущества, либо произвести излишние выплаты, например штрафные санкции, уплаченные за невыполнение договорных обязательств. Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. За работодателем остается право в соответствии с конкретной ситуацией причинения ущерба полностью или частично отказаться от его взыскания с работника. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

При защите прав и интересов работников в условиях кризиса профсоюзы исходят из того, что:

каждый работник имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые предусмотрены действующим законодательством;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих и праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях по охране труда на рабочем месте;

- переподготовку, профессиональную подготовку и повышение своей квалификации в порядке, предусмотренном Кодексом о труде РФ, иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в предусмотренных законодательством и коллективным договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей и на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном действующим в стране законодательством;

- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Кодексом о труде РФ, иными федеральными законами;

-обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами;

каждый работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

- незамедлительно сообщать работодателю, либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Итак, какой бы аспект социально-трудовых отношений мы не рассматривали, нельзя не заметить, что успех во многом определяется умением вести дискуссии и переговоры. Дискуссии, с одной стороны, служат формированию мнений внутри своего коллектива демократическим путем, а, с другой стороны, публичному изложению собственных позиций и ведению общественной полемики. Умение вести переговоры с противоположной стороной, сколь сложными они бы ни являлись, есть лучший путь максимального удовлетворения интересов этих сторон. Однако «характер дискутирования» и «характер ведения переговоров» меняются в зависимости от целей тех или иных организационных структур. Мы являемся свидетелями того, как у нас в стране с изменением социально-экономических условий меняется и культура организаций. Так, культура предпринимательских структур и ее конкретное выражение стали важным предметом оживленных дискуссий. То же относится и к возрастающему недовольству политикой со стороны общества, которое, в конечном счете, является не чем иным, как стремлением многих людей к иной политической культуре.

25.5 Структурные изменения в экономике и социальная компетентность

В соответствии со структурными изменениями всех общественных организаций естественным образом меняется и стиль, культура профсоюзов. Сейчас на повестке дня стоит концепция соучастия, то есть политика совместной ответственности и сотрудничества, политика, которая находится по другую сторону старых позиций социального партнерства по отношению к противоположной стороне. Но для этого требуется и другой, более совершенный стиль ведения дискуссий и переговоров. На центральное место здесь выходит социальная компетентность представителей профсоюзов, равно как хозяйственных руководителей и менеджмента.

Профсоюзы существуют для того, чтобы защищать своих членов и заботиться об их нуждах. В этом суть работы профсоюзов. Они не могут успокаиваться достигнутыми результатами, не реагировать на изменения, происходящие на рынке труда. Кроме представительства интересов своих членов профсоюзы призваны вовлекать в свои ряды неорганизованных трудящихся, защищать тех, кто не имеет коллективного голоса. Ныне имеется значительное количество предприятий и отраслей, в которых профсоюзы не являются сильным социальным институтом. При этом настораживает позиция молодежи: только в 20% случаев молодые люди ждут помощи от профсоюза, чаще надеются на друзей и знакомых (30%), родственников (39%), на самих себя (42%). Только 15% хотели бы добиваться своих целей сообща, в коллективе. На вопрос «хотите ли вы участвовать в профсоюзной работе?» 17% ответили «да», а 50,4% - «нет». Каждый пятый не смог объяснить, что такое коллективный договор, а 63% просто не представляют, о чем в них говорится.

Удручающие данные. А ведь в стране, по данным Госкомстата РФ, число граждан молодого возраста (от 14 до 30 лет) составляет около 26 миллионов человек. Из них около 7 миллионов - учащиеся средних учебных заведений, 3 миллиона - студенты вузов и примерно 16 миллионов - работающая молодежь. В составе трудоспособного населения страны молодежь занимает примерно 22%. Около половины из них работают не по специальности. Только 40% молодых людей - выпускников профессиональных технических учебных заведений и около 50% выпускников вузов получают работу. Остальные пополняют ряды безработных. В общей численности безработных доля молодежи составляет 32%.

В годы новейшей истории государства произошло множество структурных изменений, как в экономике, так и в составе рабочей силы, которые неблагоприятно отразились на динамике численности членов профсоюзов. Во-первых, потребительский спрос, а, следовательно, и занятость, переместились из отраслей, традиционно являющихся «цитаделями» профсоюзов. Строго говоря, в отраслевой структуре страны произошел сдвиг от производства товаров, где профсоюзы имели сильные позиции, к производству услуг, где позиции профсоюзов были слабы. Этим изменениям в отраслевой структуре, возможно, способствовало усиление конкуренции со стороны импорта в таких отраслях промышленности с чрезвычайно сильными профсоюзами, как машиностроение и металлургия. Растущая конкуренция со стороны импортных товаров в этих отраслях привела к сокращению занятости в стране, а значит, и численности профсоюзов. Во-вторых, за последние годы необычайно большая доля в увеличении занятости пришлась на женщин, молодежь и рабочих, занятых неполный рабочий день, то есть на группы, которые, как утверждают, трудно поддаются организации, потому что они не так прочно связаны с остальной рабочей силой. В-третьих, ставшая результатом повышения цен на энергоресурсы долгосрочная тенденция к перемещению промышленности из мест, где членство в профсоюзе было «образом жизни» в районы, где рабочих «трудно организовать», возможно, сказалась на динамике профсоюзных рядов. Четвертое, и довольно парадоксальное, объяснение состоит в том, что относительное сокращение численности профсоюзов отчасти связано с теми успехами, которых добились профсоюзы, получив существенные преимущества в зарплате по сравнению с зарубежными рабочими, не являющимися членами профсоюза. Если обратиться к статистике, полученной в результате проведения социологических опросов в 2002 году, то 59, 8% опрошенных респондентов считают функционирование профсоюзов необходимым. При этом 24,3% из числа опрошенных твердо убеждены, что вступать в профсоюз надо, 31,1% - скорее за вступление, чем против, а 32,4% - затруднились высказать определенное мнение.

Практика свидетельствует, что профсоюзы пользуются разной степенью признания и со стороны администрации. Многие руководители предприятий опасаются, что расширение сферы действия коллективных договоров со временем может достичь такой точки, когда некоторые фундаментальные управленческие решения будут приниматься совместно рабочими и администрацией. Предприниматели полагают, что это свяжет им руки до такой степени, что подвергнет сомнению саму возможность эффективного функционирования предприятия. Именно этим предположением объясняется то, что некоторые соглашения, заключенные на предприятиях с рабочими содержат статьи, в которых указано, что определенные решения принимаются исключительно администрацией. Прерогативы администрации обычно охватывают такие проблемы, как размер и месторасположение предприятий, номенклатура товаров, виды оборудования и материалов, используемых в производстве, и производственные планы. Часто исключительно администрация решает вопросы найма, перевода на другую работу, дисциплины, увольнения и повышения в должности. Однако такие решения принимаются в соответствии с общим принципом трудового стажа, а профсоюз может их оспаривать, используя процедуру урегулирования трудовых споров.

Основным вопросом любого трудового договора является размер заработной платы и продолжительность рабочего дня. На переговорах по поводу заработной платы и рабочие, и администрация проявляют прагматизм и склонность к соглашательству. Рабочие, требуя повышения заработной платы, а администрация, сопротивляясь этому, чаще всего отталкиваются от следующих критериев или отправных точек:

1) какую заработную плату получают другие;

2) возможность платить;

3) стоимость жизни;

4) производительность.

Если основные ставки в данной организации ниже, чем в других подобных предприятиях, профсоюз может настаивать на повышении заработной платы, чтобы привести ее в соответствие с той, которую получают работники других предприятий. Если организация получила в данном году высокие прибыли, профсоюз также может потребовать повышения заработной платы на том основании, что у организации появилось больше возможностей ввести такую надбавку к заработной плате. В последнее время профсоюзы добились значительных успехов в своем стремлении установить соответствие между заработной платой и стоимостью жизни. По оценкам, около половины всех членов профсоюзов подпадают под действие корректировок в заработной плате на рост стоимости жизни. Наконец, профсоюзы ведут переговоры по поводу своей «справедливой доли» в дополнительных доходах предприятия, связанных с повышением производительности труда.

Эти четыре критерия для определения размеров заработной платы имеют и оборотные стороны. Например, вопрос о поправках на рост стоимости жизни затрагивается профсоюзами только в том случае, когда цены стремительно растут, но профсоюзы игнорируют этот критерий при стабильных или падающих ценах. Подобным же образом профсоюзы считают возможность предприятия платить важным аргументом только тогда, когда она получает высокие прибыли. Подход администрации к оценке различных критериев на переговорах по поводу заработной платы то же не отличается принципиальностью. Поэтому не случайно, что каждый пятый гражданин в возрасте 16-30 лет входит в категорию бедных, что реформы в стране проводились и проводятся не в их интересах. «Не хотелось бы родиться и жить в России» - ответили 32% респондентов в возрасте 17 лет, 24,5% - в возрасте 20 лет, 25% - в возрасте 23 года.

Естественно, напрашивается вопрос: положительным или отрицательным является влияние профсоюзов на экономику? Чтобы ответить на него, необходимо рассмотреть такие проблемы, как:

1) влияют ли профсоюзы на повышение заработной платы?

2) повышают или снижают экономическую эффективность?

3) под влиянием профсоюзов равномерно ли распределяются заработки?

4) способствуют или нет профсоюзы инфляции?

Опубликованных работ об исследовании деятельности профсоюзов в нашей стране в этих областях нет. Не ставится такая задача и в данном учебнике, поскольку эта тема заслуживает отдельного специального обсуждения. Анализ имеющихся в мировой практике документов и работ, несмотря на их, несомненно, высокую научную и практическую значимость, в то же время указывает и на существующую значительную неопределенность и разногласия в результатах исследований для ответов на поставленные выше вопросы.

Специалисты в области экономики труда свидетельствуют, что профсоюзы действительно повышают зарплату своих членов относительно зарплаты нечленов профсоюза. Разница в зарплате определяется в зависимости от профессии, отрасли промышленности, расовой принадлежности и пола C. J. Parsley. Labor Union Effects on Wage Gains: a Survey of Recent Literature // Journal of Economic Literature. 1980. March. P. 1-31.. Экономисты также признают, что профсоюзы не оказывают никакого или оказывают очень несущественное влияние на средний уровень реальной зарплаты всех трудящихся - как членов, так и нечленов профсоюза. Эти два вывода - профсоюзы имеют преимущества в зарплате, но не влияют на средний уровень реальной зарплаты, с первого взгляда, могут показаться несовместимыми. Но так и должно быть, поскольку члены профсоюза получают прибавку к зарплате за счет нечленов профсоюза.

На эффективность и производительность профсоюзы, как считают специалисты, могут оказывать как положительное, так и отрицательное воздействие. Одни полагают, что существуют три основных метода, пользуясь которыми, профсоюзы оказывают негативное влияние на эффективность. Это практика сохранения численности рабочей силы и работа строго по правилам; забастовки и преимущество членов профсоюза в заработной плате. Здесь следует заметить, что данные экономистов, подсчитавших потери продукции из-за неэффективного размещения трудовых ресурсов, связанного с повышением заработной платы членам профсоюза, свидетельствуют о том, что такая потеря сравнительно невелика. В своем исследовании Альберт Рис установил, что прирост заработной платы членов профсоюза составляет 15%, и подсчитал, что потеря объема национального продукта равна примерно 0,14%, то есть лишь 1/7 от 1% Albert Rees. The Effects of Unions on resource Allocation // The Journal of Law and Economics. 1963. October. P. 69-78. В начале 80-х годов прошлого века Роберт Де Финна подсчитал, что надбавка в 15% к заработной плате членов профсоюза приведет к потери продукции в пределах 0,08-0,09%. См.: Robert H. DeFina. Unions, Relative Wages, and Economic Efficiency // Journal of Labour Economics. 1983. October. P. 408-429.. Точно также, по оценкам Фримена и Медова, «прирост зарплаты за счет монопольной политики профсоюзов обходится экономике в 0,2-0,4% валового национального продукта» Richard B. Freeman, James L. Medoff. What Do Unions Do? P. 57.. В 1988 году эта цифра достигла примерно 10-20 млрд. долларов, то есть от 40 до 80 долларов на человека.

Есть экономисты, которые считают, что профсоюзы вносят позитивный вклад в повышение производительности и эффективности. Такие противоположные оценки объясняются использованием в исследованиях разных методологий, а также данных. Таким образом, нельзя сказать, что имеется общепринятое мнение по поводу всестороннего воздействия профсоюзов на производительность труда.

Как известно, профсоюзы считают себя эгалитарной силой, то есть институтом, который усиливает экономическое равенство. А в действительности, уменьшают они неравенство в распределении доходов? Единого мнения по этому вопросу нет, однако наиболее убедительные факты свидетельствуют о том, что профсоюзы уменьшают это неравенство.

Вообще многие у нас в стране, особенно люди старшего и пожилого возраста, привыкли рассматривать профсоюзы как институт социальной защиты и помощи. Это не случайно. В условиях тотального огосударствления общественной жизни профсоюзы занимались всем от рождения ребенка до организации похорон. Это обстоятельство породило особенности идеологии и практики социально-экономической защиты работников и членов их семей. Сложившиеся в советское время система социальной защиты и механизм ее осуществления профсоюзами ныне не действуют, поскольку не отвечают требованиям времени, самой реальной действительности.

Новые подходы к организации социально-экономической защиты работников видятся в предоставлении права осуществлять эти функции различным субъектам и на разных уровнях: государства, общества, коллектива и индивида. Поскольку предприятие разделяет с государством и обществом долю ответственности за положение и судьбу своих работников, оно должно оказывать им соответствующую помощь и поддержку. И здесь многое зависит от профсоюзов. Прежде всего, это: защита от возможной потери работы; оказание социально-экономической поддержки наиболее уязвимым категориям работников; содействие в прохождении дополнительного обучения и переквалификации; помощь в поиске новых форм организации труда; организация юридических консультаций и информационной помощи, психологической поддержки.

Вместе с тем новации в деятельности профсоюзов немыслимы без осмысления сути профсоюзов как организации. Организации - это системы, которые образуются зависящими друг от друга людьми с целью совместных действий для достижения общих целей. Вероятность достижения долгосрочных целей, как правило, возрастает, если во имя их осуществления работают вместе несколько человек. Принцип этот лежит в самой основе солидарности и профсоюзного движения. В единении заключается сила. С современной точки зрения, организация - это общественные системы сотрудничества, способные реагировать как на внутренние, так и на внешние факторы воздействия. Готовность профсоюзной организации адаптироваться к изменениям в окружающей ее среде является основной составляющей ее успеха и даже выживания.

Но какова польза для профсоюзных функционеров и активистов, да и членам профсоюза от этого? Учиться понимать, что за теория лежит в основе практики, полезно, поскольку это помогает разобраться, как и почему происходит то или иное явление. Это, в свою очередь, помогает улучшить методы практической деятельности профсоюза. Знание того, как и почему действует профсоюзная организация, позволит не только ее руководителям, но и рядовым ее членам наилучшим образом подготовить профсоюз к будущим проблемам.

Однако познания требуют времени; времени, чтобы поразмыслить, куда идет профсоюз и что его ожидает впереди, если он не сумеет приспособиться к ситуации. Наличие же такого времени - зачастую роскошь, не доступная профсоюзным работникам. И, тем не менее, сегодня, когда растущими темпами преображается отечественная экономика, а профсоюзное движение постоянно сталкивается с новыми вызовами, необходимо найти время, чтобы лучше уяснить, отвечает ли профсоюз этим требованиям.

Несомненно, чтобы профсоюзная организация успешно справлялась со своими задачами, необходимо рачительное управление ее ресурсами - финансовыми, материальными, человеческими. Однако развитие партнерских отношений в сфере труда требует от профсоюзных работников овладения базовыми навыками и приемами ведения переговоров как одного из решающих условий предотвращения кризисных ситуаций, а в случаях их протекания, то смягчения последствий.

Переговоры различают по тому, в рамках каких отношений они ведутся, то есть направлены на урегулирование конфликтных и кризисных ситуаций, либо стороны вступают в переговоры для совместной деятельности. Переговоры на фоне конфликта характеризуются отличительными особенностями:

1) в кризисных и конфликтных ситуациях альтернативой переговоров в экономике является разрушение хозяйственных связей и отношений, что налагает особую ответственность участников переговоров за принимаемые решения;

2) в условиях кризиса или конфликта, когда каналы коммуникации не налажены или работают плохо, сторонам часто приходится прибегать к услугам посредников, третьих лиц, ведению информационных переговоров и другим мерам;

3) при сотрудничестве участники переговоров производят некий новый продукт или строят новые отношения, позволяющие его получить. Задача участников переговоров состоит в том, чтобы договориться и организовать деятельность так, чтобы этот прирост был максимально возможным, а также прийти к решению о вкладах каждого и распределении полученного. В условиях конфликта основной акцент делается, как правило, на распределении или перераспределении имеющегося. Иными словами, в конфликте обычно решается, как разделить имеющийся пирог, в то время как при сотрудничестве - как его испечь.

Когда предприятие находится в состоянии кризиса, в число первейших задач профсоюзной организации и менеджмента выдвигаются: разработка и реализация мер по снятию социальной напряженности в трудовом коллективе; сохранение состава основных специалистов и квалифицированных рабочих, усиление мотивации к труду; формирование ясной программы преодоления кризиса и вовлечение в сотрудничество по ее реализации трудового коллектива, а также кредиторов и властные структуры.

26.6 Специфика регулирования трудовых отношений в условиях процедуры банкротства

Банкротство не является самостоятельным основанием к увольнению, оно возможно только по общим основаниям, в частности - ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности, либо сокращение штата работников. Очевидно, что первое из них может применяться только при завершении стадии конкурсного производства, поскольку именно тогда осуществляется ликвидация организации.

Согласно Гражданскому кодексу РФ (ст. 65) признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию. Банкротство не надо расценивать как безусловное основание для ликвидации должника и увольнения его работников. Основанием для увольнения является исключительно внесение записи о ликвидации в единый реестр юридических лиц, а не признание должника банкротом. Именно день ее внесения должен быть последним днем работы работника, поскольку до этого момента основания для увольнения еще не будет, а после - уже не будет лица, полномочного это сделать, т.е. работодателя.

Таким образом, всех работников необходимо разделить на две категории. В первую попадут те, кого необходимо увольнять в связи с сокращением штата либо численности, а во вторую - в связи с ликвидацией. Во вторую в обязательном порядке войдут члены ликвидационной комиссии, а также лица по усмотрению конкурсного управляющего (которые будут работать до ликвидации организации). В эту же категорию должны войти члены коллегиальных и единоличных исполнительных органов должника, обязательность наличия которых предусматривают Гражданский кодекс и учредительные документы юридического лица. Другие работники попадут в первую категорию. Они должны увольняться по мере необходимости (свертывание хозяйственной деятельности), но не ранее двух месяцев с даты их предупреждения.

Здесь же стоит выделить еще одну группу работников должника, которая не может быть уволена даже при его полной ликвидации. Речь идет о работниках, непосредственно обслуживающих жилищный фонд социального использования, детские дошкольные учреждения и объекты коммунальной инфраструктуры, жизненно необходимые для региона. Согласно закону они подлежат передаче соответствующему муниципальному образованию. По мнению некоторых юристов, при такой передаче происходит смена собственника, в связи с чем трудовые отношения с работником должны продолжиться на основании трудового кодекса. Однако здесь указанные выше объекты передаются муниципальному образованию именно как непроизводственный комплекс, то есть не как предприятие. Они из собственности одного юридического лица попадают в собственность либо оперативное управление другого (например жилищно - эксплуатационного муниципального предприятия). При этом происходит смена работодателя, что является условием для осуществления перевода с согласия работника.

Несмотря на то, что арбитражный суд зачастую берет на себя несвойственные ему функции разрешения трудовых споров, соответствующие споры должны решаться в судах общей юрисдикции. Во-первых, подача заявления об обжаловании приказа о сокращении численности либо штата работников в арбитражный суд не предусмотрена и, во-вторых, приказы влекут последствия в рамках одного юридического лица, затрагивая права его работников. Они издаются от имени лица, осуществляющего функции руководителя, в связи с чем есть возможность обжалования со стороны работников в суд общей юрисдикции, как имеется возможность обжалования любого действия администрации, затрагивающего их права. Разумеется, соответствующее распоряжение может быть опротестовано и органами прокуратуры.

При проведении процедуры банкротства важно соблюдать интересы работников должника. Эта задача решается различными способами, в том числе участием представителей работников должника в собрании кредиторов. Такое участие дает возможность трудовому коллективу иметь представление о существующей ситуации на производстве, настаивать на применении к должнику той процедуры банкротства, которая в наибольшей степени отвечает интересам трудового коллектива.

Представитель работников может также оспорить решение арбитражного управляющего о составе и размере требований по оплате труда и выплате выходных пособий лицам, работающим по трудовым договорам (контрактам). Поскольку возникшие разногласия относятся не к выплате соответствующих сумм конкретным работникам, а к их учету в реестре требований кредиторов для проведения процедуры банкротства и осуществления иных полномочий, установленных законом, они рассматриваются арбитражным судом.

В отличие от ранее действующего законодательства, где отдельно рассматривались полномочия арбитражных управляющих при назначении внешнего управления и конкурсных управляющих при проведении конкурсного производства, действующий ныне закон объединяет временных управляющих, внешних управляющих и конкурсных управляющих в единое понятие арбитражных управляющих. Соответственно определяются единые требования, предъявляемые при назначении арбитражных управляющих, а также общие для них права и обязанности.

В соответствии с Федеральным законом "О несостоятельности (банкротстве)" арбитражным управляющим может быть физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя, обладающее специальными знаниями и не являющееся заинтересованным лицом в отношении должника и кредиторов.

Помимо предъявления соответствующих требований к арбитражным управляющим, этот закон перечисляет лиц, которые не могут быть назначены арбитражным управляющим. К ним относятся: лица, осуществляющие ранее управление делами должника - юридического лица, за исключением случаев, когда с момента отстранения указанного лица от управления делами должника прошло не менее трех лет; лица, в отношении которых имеются ограничения на осуществление деятельности по управлению делами и (или) имуществом других лиц (дисквалифицированные лица); лица, имеющие судимость. Арбитражные управляющие среди прочих полномочий наделены правом привлечения для осуществления своих функций на договорной основе иных лиц. При решении кадровых вопросов арбитражный управляющий заключает с гражданином трудовой договор или гражданско-правовые договоры.

Закон ввел новую процедуру - процедуру наблюдения, цель которой обеспечить сохранность имущества должника с момента принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом до вынесения этим судом решения. Поэтому при введении наблюдения применяются ограничения по удовлетворению имущественных требований к должнику и исполнению исполнительных документов по имущественным взысканиям. Чтобы защитить интересы работников, закон не распространяет ограничения на выполнение исполнительных документов, выданных на основании судебных решений о взыскании задолженности по заработной плате, вступивших в законную силу до момента принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом.

Это же правило действует в отношении исполнения судебных решений о выплате вознаграждений по авторским договорам, алиментов, а также о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, и морального вреда. В отличие от последующих процедур в период наблюдения трудовые отношения работников с работодателем не имеют каких-либо существенных особенностей. Руководитель должника продолжает осуществлять свои полномочия. Его нельзя отстранить от занимаемой должности. Исключение составляют лишь случаи, когда руководителем не обеспечивается сохранность имущества, оказания противодействия временному управляющему при исполнении его обязанностей или допускаются иные нарушения требований законодательства Российской Федерации. В этих случаях исполнение обязанностей руководителя должника возлагаются на временного управляющего. Следует отметить, что в период наблюдения органы управления должника не вправе принимать решения о реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) и ликвидации должника. Это означает, что работники в данный период не могут быть уволены вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников.

Закон предусматривает, что с момента введения внешнего управления вводится мораторий на удовлетворение требований кредиторов по денежным обязательствам и обязательным платежам должника. Такой же мораторий вводился и по ранее действовавшему закону о банкротстве без каких-либо исключений. Поэтому многие суды считали, что мораторий касается и долгов по заработной плате, хотя государственный орган по делам о банкротстве и финансовому оздоровлению придерживался другого мнения: режим моратория не распространяется на задолженность организации по заработной плате перед своими работниками.

В новом законе "О несостоятельности (банкротстве)" этот вопрос получил разрешение. Закон предусматривает, что мораторий на удовлетворение требований кредиторов не распространяется на требования о взыскании задолженности по заработной плате, выплате вознаграждений по авторским договорам, алиментам, а также о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью.

Пристального внимания заслуживает вопрос о последствиях введения внешнего управления. Одним из таких последствий является отстранение руководителя должника от должности. Если по прежнему закону о банкротстве отстранение руководителя должника от должности являлось правом арбитражного управляющего, то в настоящее время такое отстранение - обязанность внешнего управляющего. Управление делами должника полностью возлагается на внешнего управляющего. При осуществлении своих управленческих функций внешний управляющий решает вопросы, связанные с увольнением работников

Среди мер по восстановлению платежеспособности должника закон предусматривает перепрофилирование производства, закрытие нерентабельных производств. Реализация таких мер проводит к необходимости сокращать штаты, уменьшать численность работников. В этих случаях внимание профсоюза сосредоточивается на правильном применении положений Трудового кодекса РФ. Для обеспечения прав работников в нем предусматривается, что это основание расторжения трудового договора должно применяться с соблюдением определенных условий.

Первое условие - о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. В случае отказа от расписки внешний управляющий письменно фиксирует такой отказ. Составленный в связи с этим акт должен быть подписан двумя лицами: представителем администрации и любым другим работником. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении не подлежит сокращению. Увеличение данного срока допускается, однако при всех условиях внешний управляющий вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения согласия соответствующего профсоюзного органа.

Если срок предупреждения об увольнении не соблюден и работник обратился в суд, то при отказе восстановить не работе (имеются другие основания, по которым он не подлежит восстановлению на работе) суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику.

Важный вопрос, решаемый при применении трудового кодекса - вопрос о том, кто имеет преимущественное право на оставление на работе. При сокращении численности или штата работников право на оставление на работе преимущественно предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Доказательствами более высокой производительности труда могут быть: выполнение значительно большего объема работы по сравнению с иными работниками, занимающими аналогичную должность или выполняющими такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели в работе. Для подтверждения более высокой квалификации принимается во внимание стаж работы по специальности, повышение квалификации по занимаемой должности. Если у одного работника более высокая производительность труда, а квалификация уступает квалификации другого работника, то вопрос о преимущественном оставлении на работе решается внешним управляющим в зависимости от конкретных обстоятельств. Предпочтительнее отдавать преимущества работникам с более высокой производительностью труда.

При сокращении численности или штата внешний управляющий обязан трудоустроить работника. Если такой работы нет или работник от нее отказался, считается, что внешний управляющий выполнил обязанность по трудоустройству. Работник в этом случае может по собственной инициативе обращаться в другие организации или пользоваться бесплатно посредничеством службы занятости.

Согласно Трудовому кодексу работникам, высвобождаемым из организации в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия. Средняя заработная может быть сохранена на период трудоустройства и за третий месяц со дня увольнения. Однако для этого необходимо решение органа по трудоустройству. Такое решение принимается, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в это орган и не был им трудоустроен. За высвобожденными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.

Законодательство предусматривает среди мер по восстановлению платежеспособности такую меру как продажа предприятия (бизнеса) должника. В этом случае все трудовые договоры (контракты), действующие на момент продажи предприятия, сохраняют силу. Права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия. В законе специально выделен вопрос о регулировании фондов потребления должника. Поскольку внешнее управление проводится для восстановления платежеспособности должника, удовлетворения требований кредиторов, последние вправе ограничивать деятельность внешнего управляющего по расходованию денежных средств. Это проявляется в том, что решения, влекущие увеличение расходов должника на потребление, включая оплату труда работников должника, могут быть приняты внешним управляющим только с согласия собрания кредиторов или комитета кредиторов.

При конкурсном производстве регулирование трудовых отношений практически сводится к двум вопросам: увольнению работников в связи с ликвидацией организации и удовлетворению их требований по выплате выходных пособий и оплате труда.

С момента принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства функции управления переходят от руководителя, который отстраняется от занимаемой должности, к конкурсному управляющему. В прежнем законодательстве было предусмотрено, что с момента начала процедуры, направленной на ликвидацию несостоятельности организации, руководитель должника - банкрота увольняется. Что касается персонала организации, то в соответствии с законом "О несостоятельности (банкротстве)" конкурсный управляющий с момента своего назначения обязан уведомить работников должника о предстоящем увольнении. Их увольнение производится в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде: ликвидация организации. Увольняемым работникам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а на период трудоустройства сохраняется, но не более чем за три месяца, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев. Если денежных средств недостаточно, то требования работников по выплате выходных пособий и оплате труда несостоятельности удовлетворяются во вторую очередь. Впереди при соблюдении очередности удовлетворения требований кредиторов только требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью.

Размер требований по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору (контракту) определяется, исходя из той задолженности, которая образовалась на момент принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом. Иная очередность удовлетворения требований по выплате выходных пособий и оплате труда предусмотрена в тех случаях, когда должник в период принятия арбитражным судом заявления о признании его банкротом не в полном объеме выполнил обязательства по указанным требованиям. Суммы, не выплаченные до вступления в силу решения арбитражного суда о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства, включаются в общую сумму задолженности должника и возмещаются до удовлетворения требований кредиторов второй очереди.

Закон "О несостоятельности (банкротстве)" не включает в конкурсную массу жилищный фонд социального использования, детские дошкольные учреждения и объекты коммунальной инфраструктуры, жизненно необходимые для региона. Все эти объекты подлежат передаче соответствующему муниципальному образованию. При такой передаче происходит смена собственника. Согласно трудовому кодексу при смене собственника трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Следовательно, работники указанных объектов не могут быть уволены по инициативе конкурсного управляющего. Новый собственник - муниципальное образование в дальнейшем самостоятельно будет решать кадровые вопросы в соответствии с законодательством о труде.