В классификации проблемных регионов целесообразно выделять территории с объективными и субъективными условиями формирования кризиса. Последние характеризуются чрезвычайными обстоятельствами возникновения кризисной ситуации: стихийное бедствие, техногенная катастрофа, вооруженное противостояние сторон и т.д. и требуют оперативных стабилизирующих мер. Опыт России и других стран показывает, что многие такие чрезвычайные ситуации часто приводят к затяжным социально-экономическим кризисам на определенной территории.

При идентификации неблагополучных территорий и исследовании их проблем необходимо постоянное отслеживание кризисных тенденций, так как рыночные изменения имеют высокую динамику и выраженные особенности в различных сферах жизнедеятельности региона. Такая работа может проводиться в режиме антикризисног мониторинга. При этом временной лаг для фиксирования ситуации с помощью определенных показателей-индикаторов (месяц, квартал, год и т.д.) определяется спецификой и остротой кризисных явлений. Установив нормативы по критической группе показателей, региональные власти могут отслеживать в режиме мониторинга экономическую безопасность своей территории.

Антикризисные механизмы региональной политики

Анализ факторов нестабильности развития и критериев оценки кризисного состояния регионов показывает, что преодоление деструктивных тенденций является сложной задачей и требует продолжительного времени. Большинство неблагополучных территорий имеют объективные предпосылки для успешного решения кризисных проблем на основе накапливания и использования своих конкурентных преимуществ.

Перспективы выхода регионов из состояния депрессии обусловлены изменениями макроэкономической ситуации и проводимой социально-экономической политикой на федеральном и региональном уровнях, включая стимулирование спроса на продукцию обрабатывающих отраслей, удешевление кредитов, регулирование транспортных тарифов и цен на продукцию естественных монополий и т.д.

Антикризисная региональная политика заключается в предотвращении дальнейшего падения производства, обнищания населения, ухудшения демографической ситуации и экологической обстановки. Для этого максимально должны быть использованы человеческий, природно-ресурсный и производственно-технический потенциалы региона, его конкурентные преимущества, возможности межрегионального и международного сотрудничества.

Важное место в антикризисном управлении регионами занимает программно-целевой подход, предусматривающий объединенное участие в антикризисных мероприятиях федеральных, региональных и местных органов власти. Федеральные целевые программы (ФЦП) по развитию регионов разрабатываются при невозможности решения возникших проблем в приемлемые сроки с использованием действующих рыночных механизмов и необходимости целевого управления сложными связями технологически сопряженных отраслей, сфер производства и жизнедеятельности. После 1995 года в Российской Федерации принято к реализации более 30 таких программ, в том числе по развитию Дальнего Востока и Забайкалья, Сибири, Северного Кавказа; более 18 экологических программ, также связанных с развитием отдельных территорий. Но ни одна из целевых программ не была в полной мере реализована. Общее финансирование в среднем по одной программе составляет 10% от предусмотренного объема. Не определен правовой статус ФЦП по социально-экономическому развитию региона, не разработан организационный механизм взаимодействия различных органов исполнительной власти в формировании и реализации программы, привлечения внебюджетных финансовых средств. При этом привлеченные инвестиции должны составлять до 75-80% финансовых затрат по программе, что для депрессивного региона является сложной задачей.

Утвержденная методика разработки ФЦП в основном ориентирована на производственные инвестиционные проекты, в то время как региональные проблемы имеют комплексный характер с приоритетом социальной и экологической сфер. Доля федерального бюджета в финансировании ФЦП последовательно сокращается и к 2000 году достигла уровня 5-6%. В программе все мероприятия взаимосвязаны, поэтому при недофинансировании на первом этапе встает вопрос о переформулировании целей, задач, на что также не хватает средств. Ответственные исполнители подбираются формально, мониторинг исполнения программы обычно не предусматривается. К недостаткам регионального программирования также относятся несбалансированность мероприятий, преимущественно отраслевой подход, большое число подпрограмм и т.д. Поэтому реализацию ФЦП нельзя назвать полноценным инструментом антикризисного управления.

Методы государственной поддержки депрессивных регионов можно условно разделить на прямые и косвенные (см. рис.2). К прямым методам относятся:

Бюджетные трансферты, которые осуществляются через следующие бюджетные фонды:

Федеральный фонд финансовой поддержки регионов (ФФПР), формируемый за счет 15% общего объема налоговых поступлений в федеральный бюджет (за исключением подоходного налога и ввозных таможенных пошлин). Этот фонд предназначен для выравнивания бюджетной обеспеченности регионов через соотношение уровня доходов регионального бюджета на душу населения. При этом нормативами служат федеральные социальные стандарты и индекс бюджетных расходов для каждой группы регионов.

Методы государственной поддержки депрессивных регионов
Прямые методы	Косвенные методы
Бюджетные трансферты	Перераспределение налоговых поступлений
Федеральные целевые программы	Реструктуризация задолженностей
Передача государственной собственности на региональный уровень	Льготное налогообложение
Финансовая поддержка реструктуризации важных отраслей экономики	Федеральные гарантии по кредитам коммерческих банков
Жилищные субсидии	Поддержка через федеральные внебюджетные фонды
Финансирование «северного завоза»	Регулирование цен на продукцию естественных монополий
	Создание свободных экономических зон

Таб. 3. Классификация основных методов государственной поддержки депрессивных регионов

Фонд регионального развития, который выделен в федеральном бюджете в инвестиционных расходах на социальные цели. Средства фонда расходуются на срочные антикризисные мероприятия по решению острых социальных проблем.

Федеральный бюджет развития, обеспечивающий инвестиции производственного характера, отраслевой приоритет которых слабо связан с комплексным решением региональных социально-экономических проблем.

Фонд развития региональных финансов (ФРРФ), формируемый, главным образом, за счет кредитов Мирового банка и Европейского банка реконструкции и развития. Фонд предназначен для стимулирования регионов, активно осуществляющих рыночные преобразования (по определенным стандартам и показателям), что слабо соотносится с поддержкой наиболее депрессивных субъектов РФ.

Финансовая поддержка неблагополучных территорий определяется обеспеченностью бюджетными доходами расходов на социальные нужды с учетом дефицита финансовых средств за отчетный год и кредиторской задолженности на начало года. Преимущество в получении трансфертов предоставляется регионам, имеющим налоговый доход на одного жителя ниже определенного уровня.

Бюджетные трансферты осуществляются, главным образом, в виде дотаций и субвенций, предоставляемых на безвозмездной и безвозвратной основе: дотация - на покрытие социально значимых расходов и выравнивание бюджетной обеспеченности, субвенция - на отдельные целевые расходы (последствия стихийных бедствий, аварий и т.п.).

Федеральные целевые программы регионального характера, в том числе по поддержке депрессивных территорий, направленные преимущественно на развитие региональной инфраструктуры: производственной (транспорт, энергетика), социальной (здравоохранение, образование) и на улучшение экологической обстановки в регионах. Несмотря на недостаток финансирования и низкую эффективность реализации, программы имеют важное прогнозно-целеполагающее значение, способствуют правильному определению антикризисных приоритетов и «точек роста» региональной экономики, стимулируют предпринимательскую деятельность, экспортный потенциал.

Передача государственной собственности в акционерных обществах с федерального на региональный уровень. На этой основе органы власти субъектов РФ получают возможность влиять на производственно-хозяйственную деятельность предприятий с учетом интересов региона.

Государственные заказы на производство промышленным сектором региона продукции для государственных нужд (особенно это касается предприятий ВПК). Такие заказы распределяются на конкурсной основе.

Финансовая поддержка реструктуризации важнейших отраслей экономики: угольной промышленности, аграрно-промышленного комплекса, энергетики и других, а также конверсии оборонных предприятий.

Жилищные субсидии на переселение граждан из районов Крайнего Севера, экологически неблагополучных территорий, а также пострадавшых от стихийных бедствий, военных конфликтов и т.п.

Финансирование «северного завоза» для обеспечения населения Крайнего Севера продуктами и непродовольственными товарами первой необходимости, топливом, медикаментами.

К косвенным методам государственной поддержки депрессивных регионов относятся:

гибкая политика по распределению налоговых поступлений между федеральным, региональным и местным бюджетами. Например, с 1999 г. региональные бюджеты пополнились за счет 100% подоходного налога с граждан, 25% НДС, 19% налога на прибыль, 50% акцизов на спирт и ликероводочные изделия;

реструктуризация задолженностей региональных бюджетов и ведущих предприятий региона по налогам и обязательным платежам;

гибкая система льготного налогообложения (например, малого бизнеса, предприятий сферы потребительских услуг и т.д.);

федеральные гарантии по кредитам коммерческих банков, привлекаемым субъектами РФ для финансирования текущих социальных расходов регионального бюджета;

регулирование цен на продукцию естественных монополий (РАО «ЕЭС», «Газпром»);

льготное кредитование поставок горюче-смазочных материалов и комбикормов для сельскохозяйственного производства;

стимулирование развития рыночной инфраструктуры в регионах: финансовой (коммерческих банков, страховых фирм), транспортной, энергетической, инновационной и т.п. Например, в рамках формирования инновационной инфраструктуры Министерство промышленности, науки и технологий РФ реализует программы по созданию в регионах инновационно-технологических центров, технопарков, бизнес-инкубаторов. На усиление региональной финансовой сферы нацелен совместный проект Агентства по реструктуризации кредитных организаций (АРКО) и Альфа-банка, согласно которому на основе предоставленного от АРКО льготного кредита и 1 млрд. руб. собственных средств Альфа-банк создает свои филиалы в 15 субъектах РФ. При этом 20% финансирования идет на организационные цели, а 80% - непосредственно на кредитование реального сектора экономики в регионах;1¹ Евстигнеева Л., Евстигнеев Р. Глобализация и российские регионы / Проблемы теории и практики управления. - 2003. - № 1. - С. 85.

поддержка регионов через внебюджетные фонды: занятости, пенсионный, социального страхования и др., по каналам которых осуществляется дотирование и социальная поддержка депрессивных регионов;

введение налоговых, таможенных льгот и других организационно-правовых стимулов для отдельных территорий, к которым относятся как зоны чрезвычайных ситуаций и экологических бедствий, так и территории, обладающие особыми конкурентными преимуществами благодаря своему географическому положению, развитию транспортной инфраструктуры, привлекательные для международного сотрудничества. Подобные анклавы получают статус свободных экономических зон (СЭЗ). Практика развития СЭЗ в России пока не подтвердила их заметную эффективность (в отличие, например, от Китая). Относительно продвинутыми можно назвать СЭЗ в г. Находка Приморского края и в Калининградской области.

установление федеральных стандартов на содержание жилищно-коммунального хозяйства, на затраты по здравоохранению и образованию и т.д.;

перевод территорий на казначейское исполнение региональных бюджетов, что способствует усилению контроля за финансовыми потоками, в том числе за федеральными трансфертами, за их прохождением и целевым использованием.

Многообразие форм государственной поддержки, несогласованность различных инстанций в выделении средств, слабый контроль за их расходованием ведут к неэффективному использованию бюджетных средств, их распылению, что снижает результативность антикризисных мероприятий, особенно в социальной сфере.

Не отрицая значения государственной помощи регионам, следует отметить, что основную роль в преодолении стагнации играют региональные и местные органы власти. За годы рыночных реформ в результате концентрации в руках у субъектов федерации властных полномочий и имущественных прав возросла их самостоятельность, увеличилось внутреннее разнообразие форм регионального управления, его сложность. Практика регионального развития показывает, что наряду с централизованным финансированием для повышения инвестиционно-производственного потенциала в регионах используются антикризисные экономические механизмы с учетом специфики отдельных территорий, проводится региональная дифференциация налоговой, кредитной и амортизационной политики.

Регионы стремятся создать у себя благоприятный инвестиционный климат, что включает:

стабильную нормативно-законодательную базу;

дифференцированную налогово-кредитную политику, в том числе льготное налогообложение;

высокий уровень квалификации и образования местного населения;

развитую инфраструктуру (транспорт, энергетика, связь, информатика);

использование государственных гарантий и залогов;

политическую стабильность.

Особое внимание в региональном антикризисном управлении уделяется преодолению криминализации хозяйственных связей и межэтнической напряженности.

Согласно статистическим данным, законодательство субъектов федерации растет как по количеству принимаемых законов, так и по объему регулирования общественно-рыночных отношений. Сейчас в большинстве регионов принято и действует в среднем от 100 до 250 законов. При этом федеральное законодательство составляет примерно 10% в структуре всего объема действующих нормативных актов.

Постепенно все большую часть инвестиций в регионах начинают составлять собственные средства негосударственных предприятий и организаций, направляемые преимущественно на реконструкцию производства и жилищное строительство. Одним из видов заемных средств для покрытия бюджетного дефицита являются облигации региональных займов или другие ценные бумаги, выпускаемые региональными финансовыми органами. Однако, целевое антикризисное назначение данного инструмента привлечения инвестиций неочевидно, так как региональные ценные бумаги используются, главным образом, в регулировании взаимоотношений между администрацией территорий и убыточными предприятиями. В преимущественно аграрных и сырьевых регионах можно привлекать дополнительные инвестиции за счет распространения залогового права на природные ресурсы: земельные, лесные, месторождения полезных ископаемых; за счет аккумулирования рентных платежей. Инвестиционная привлекательность региона тесно связана с подготовкой и участием региональной бизнес-элиты в инвестиционных конкурсах, выставках, ярмарках, смотрах, симпозиумах, в том числе международного уровня.

Важнейшими направлениями реализации антикризисных социальных мероприятий в депрессивных регионах являются:

Обоснование и установление новых социальных стандартов, которые включают:

расчет прожиточного минимума с учетом реальной структуры расходов населения региона на питание, услуги и платежи;

обоснование соотношения между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом в регионе, установление предельно допустимой величины разрыва между ними;

пересмотр районных коэффициентов к заработной плате с учетом реальной стоимости жизни в регионе (стоимости «потребительской корзины»);

Регулирование дифференциации доходов населения, в том числе:

пересмотр действующей системы льгот, предоставляемых категориям граждан с целью перераспределения дотаций в пользу малоимущих слоев населения;

создание региональных внебюджетных фондов для улучшения и стабилизации пенсионного обеспечения;

регулирование тарифов на услуги с учетом уровня реальных доходов населения;

корректировка размеров и сроков предоставления пособий по безработице для стимулирования безработных граждан к активному поиску работы, обучению новым профессиям, пользующимся спросом на региональном рынке труда;

Регулирование трудовых отношений, в том числе:

разработка концепции рациональной занятости трудоспособного населения региона в условиях структурной перестройки экономики;

создание новых рабочих мест через стимулирование развития малого бизнеса, сферы услуг и т.п.;

поддержка материально-технической базы регионального центра занятости;

создание условий для активной деятельности частных кадровых агентств;

Разработка современных форм социального партнерства, объединяющих усилия государства, предпринимателей и наемных работников.

Таким образом, многие проблемы преодоления депрессии могут и должны решаться на уровне регионов и предприятий путем диверсификации, конверсии, модернизации производства, улучшения регионального инвестиционного климата, стимулирования развития малого бизнеса, продвижения региональной продукции на внутренний и внешний рынки, привлечения к разработке и реализации антикризисных мероприятий передовых предпринимателей, отраслевых ассоциаций, общественных организаций, активной части населения.

Глава 26. Роль профсоюзов в антикризисном управлении

Проблематика. Каким образом профсоюзы участвуют в управлении? Каковы возможности и цели профсоюзов в антикризисном управлении? Как профсоюзможет организовать трудящихся и защищать их интересы в условиях кризиса?

26.1 Цели и принципы профсоюзов

В России история профсоюзного движения начинается с 1905 г. Профсоюзы пережили эпоху мировых войн и мощных социальных потрясений, периоды гонений и времена, когда они были частью государственной машины. За долгие годы своего существования они выработали свод целей и принципов, имеющих универсальную ценность. Ныне в своей деятельности они исходят из убеждения, что:

- система наемного труда порождает неизбежные противоречия между работниками и работодателями, собственниками средств производства. Эти противоречия касаются в первую очередь вопросов организации, условий оплаты и охраны труда, предоставления социальных гарантий трудящимся и членам их семей;

- удовлетворение социально-экономических требований трудящихся, защита и обеспечение их прав и интересов могут быть достигнуты более эффективно в результате совместных действий;

- для осуществления своих законных прав и интересов необходимо, чтобы трудящиеся были объединены в профсоюзные организации, которые защищают экономическую свободу и независимость каждого работника и обеспечивают преодоление изначального неравенства сил между наемным работником и работодателем;

- решение социально-экономических задач невозможно без взаимодействия с государством. Это особенно важно в условиях кризиса.

Политика государства по отношению к профсоюзам отражена в Конституции Российской Федерации, законах "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", "О коллективных договорах и соглашениях", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", а также в Кодексе законов о труде Российской Федерации, Основах законодательства Российской Федерации об охране труда, законе "О занятости населения в Российской Федерации".

Профсоюзы выступают одним из гарантов социального мира. Они последовательно добиваются осуществления экономического роста на основе твердой приверженности идеалам социальной справедливости. Этот принцип заложен в документах Организации Объединенных Наций, Международной Организации Труда, а также Всемирной встречи на высшем уровне в 1995 г. в Копенгагене, на которой главы правительственных делегаций более 180 стран, включая Россию, взяли на себя обязательства:

- регламентировать продолжительность рабочего времени;

- осуществлять политику полной занятости и улучшения условий труда;

- гарантировать минимальную заработную плату, обеспечивающую удовлетворительные условия жизни;

- распространить социальное страхование на всех, кто в нем нуждается;

- обеспечить охрану жизни и здоровья всех трудящихся;

- признать и реализовать принцип "равная оплата за равный труд";

- обеспечить реализацию профсоюзных свобод и прав на коллективные переговоры;

- обеспечить необходимые службы и меры для защиты благополучия детей и охраны материнства;

- защитить интересы трудящихся-мигрантов;

- организовать профессиональную и техническую подготовку в равных для всех условиях;

- охранять природу и ресурсы.

В советской системе концепция трудовых отношений была не совместима с господствующей идеологией. В русском языке отсутствовала соответствующая терминология. Поэтому не случайно интерпретация терминов значительно отличалась от принятых в развитых странах Запада, США и Японии. Главная причина видится в том, что трудовые отношения подразумевают конфликтность, переговоры и сотрудничество между работниками, работодателями и государственными органами, а также такие акции, как забастовки. Согласно существовавшей тогда концепции трудовых отношений государство (КПСС и правительство), хозяйственные руководители предприятий и профсоюзные организации функционируют в полной гармонии.

Трудовые отношения на рабочем месте регулировались не профсоюзами, а органами управления. Теоретически заработная плата и условия труда определялись централизованно, на практике значительным влиянием в этой области пользовались непосредственные руководители. Неформальные переговоры велись, однако не на коллективной основе, а, скорее, на персональном уровне. Таким образом, считалось, что коллективные трудовые споры и конфликты интересов отсутствуют, а забастовки как акции рабочих, противоречащие их собственным интересам - незаконны. Кодексом законов о труде определялись процедуры рассмотрения трудовых споров между работником и администрацией в плане применения законодательных норм.

Между тем это вовсе не означает, что трудовые отношения были гладкие. Конфликты были имманентны системе, но в основном носили скрытый характер. Они иногда приводили к краткосрочным остановкам работы, но обычно охватывали небольшое число работников и гасились непосредственными руководителями. Очень редко прекращение работы распространялось на предприятие в целом. Когда такое случалось, в разрешение конфликта немедленно включались высшее руководители и партийное руководство. Как правило, против активистов принимались санкции.

Заключались на предприятиях и коллективные договоры. Содержание договоров было оговорено трудовым законодательством и их нельзя считать результатом переговорного процесса между двумя независимыми и автономными партнерами, представляющими различные интересы.

Как в советский период, так и ныне управление - это деятельность не только одного администратора или менеджера. В эту сферу вовлечены различные специалисты. Они собирают нужную информацию, обрабатывают ее, проводят анализ, разрабатывают варианты управленческих решений. Совокупность этих специалистов образует персонал управления. На их плечах лежит груз ответственности за повышение эффективности производства и управления предприятиями, решение организационно-технических проблем и преодоление имеющихся трудностей.

Для менеджеров положение усугубляется тем, что они работают с людьми в условиях, характеризующихся отсутствием в стране системы, гарантирующей силой закона предупреждение разрушительных конфликтов, удерживающей конфликты в пределах, не подрывающих социальную стабильность. Речь идет о предельном напряжении реформ, за границами которого возникает угроза социальной дестабилизации.

Создавшаяся социально-экономическая ситуация требует нового подхода к управлению процессами в этой сфере, при котором принимается во внимание неопределенность результатов хозяйственных решений, неизбежные факторы риска. Поэтому все более актуальной становится проблема защиты не только социально уязвимых слоев населения, но и тех, кто трудится на предприятиях. В современных условиях регулирование трудовых отношений и социальная защита трудящихся вышла в центр экономической политики и управления на всех уровнях. И здесь особая роль принадлежит профессиональным союзам.

Российское законодательство выделяет ряд прав человека, которые в большей мере могут быть реализованы через профсоюзы. Это, во-первых, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; во-вторых, право на содействие занятости и защиту от безработицы; в-третьих, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; в-четвертых, право на охрану труда и безопасность на производстве, благоприятную окружающую среду и на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с работой; в-пятых, право на обучение и повышение квалификации, получение информации, отдых. Таким образом, от позиции профсоюзных организаций во многом зависит понимание персоналом целей и политики руководства, использование мастерства и опыта работников, степень удовлетворенности последними качеством трудовой жизни и условиями труда, а также результативность работы предприятий, их выживаемость и конкурентоспособность.

Профсоюзные организации располагают различными средствами для реализации экономических и социальных интересов работников и их защиты. Это - собрания, митинги, демонстрации, шествия, пикетирования как акции выражения коллективного протеста. Это - заявления, обращения, петиции, направленные на выражение недовольства профсоюзов по конкретным проблемам. Это -забастовки как действенное средство мощного давления на работодателей. Среди этих и других средств защиты интересов работников особое место занимают коллективные переговоры и коллективные трудовые споры с использованием механизмов, характерных для этих процедур.

Какое бы средство профсоюзы не использовали, они опираются при этом на следующие принципы:

продуманность позиции (начиная коллективные действия, профсоюзы имеют конкретную и понятную для всех участников цель, четкий план и сохраняют готовность вернуться за стол переговоров и пойти на разумный и обоснованный компромисс при условии удовлетворения основных требований участников коллективных действий);

солидарность (только единство большинства трудящихся, их сознательная дисциплина, помощь других отрядов профсоюзного движения дают реальный шанс победить в противоборстве с работодателями);

законность (приступая к коллективным действиям, профсоюзы стремятся не допустить дискредитации профсоюзного движения и, как правило, не поддерживают незаконные забастовки и стихийные акции, которые в конечном итоге вредят главным целям);

гласность (профсоюзы стремятся привлечь общественное мнение на сторону участников коллективных действий, широко распространяя информацию о причинах конфликта и требованиях трудящихся).

26.2 Социальные конфликты и профсоюзы

На предприятиях люди осуществляют совместный труд, а, значит, вступают во взаимодействие. При этом у каждого есть свое мнение, свои представления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности. Там, где не подавляется проявление человеческой индивидуальности, творчества, там с неизбежностью возникают споры, конфликтные ситуации. Как только возникает конфликтная ситуация, мы испытываем дискомфорт напряжение, которые часто приводят к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает порой нелегко. Спор, конфликт, переговоры имеют объект, предмет, противоречия. Определить, даже с учетом конкретной ситуации, объект и предмет спора, конфликта, переговоров бывает не просто.

Источники конфликтов -- это противоречия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:

* знаний, умений, способностей и личностных качеств;

* функций управления;

* эмоциональных, психологических и других состояний;

* технологических, экономических и других процессов;

* целей, средств, методов деятельности;

* мотивов, потребностей и ценностных ориентации;

* взглядов, убеждений;

* понимания, интерпретации информации;

*'ожиданий, позиций;

* оценок и самооценок.

В последние годы на предприятиях произошли заметные изменения в структуре причин конфликтных ситуаций. Если до 1995 г. поводом для трудовых конфликтов был низкий уровень оплаты труда, после 1998 г. на первый план вышли задержки в выплате заработной платы. Ныне поводом конфликтных ситуаций все больше становятся проблемы, возникающие в результате отставания управляемости бизнесом от темпов его развития. К их числу следует отнести недостаточное или гипертрофированное развитие каких-либо структурных подразделений и выполняемых ими функций, несправедливость в существующей дифференциации распределения ресурсов, скрытие планов и намерений администрации от членов трудового коллектива, неумение менеджера общаться и многое другое, способное вызвать у работников недоверие и тем самым спровоцировать конфликт.

Остроту конфликтных ситуаций на предприятиях можно оценить исходя из анализа их длительности и завершенности к какому-нибудь определенному сроку. Материалы исследований свидетельствуют, что руководители предприятий и профсоюзные лидеры только в 5-6% случаев сообщают о неразрешенности конфликта. Среди наемных работников такая оценка встречалась чаще -- в 30% случаев.

Способы разрешения трудовых конфликтов могут быть различными в зависимости от уровня его возникновения: работодатель -- конкретный работник, работодатель -- группа работников (бригада), работодатель -- трудовой коллектив в целом, коллективная акция совместно с трудовыми коллективами других предприятий. В первых двух случаях основными способами разрешения конфликтов являются переговоры работника с работодателем. В последних двух главными действующими лицами выступают работодатель и профсоюзная организация. Формы разрешения трудовых конфликтов в последнем случае могут быть как внутренними (через профсоюз, комиссию по трудовым спорам и т. д.), так и внешними по отношению к предприятию (суды, Рострудинспекцию).

Самой остротой формой трудовых конфликтов являются забастовки. В экономическом плане они отражают противоречия, складывающиеся между рынком труда и рынком капитала. В зависимости от типа трудовых отношений, господствующего в обществе, забастовки могут быть основным или вспомогательным средством разрешения противоречий. В мировой практике различают следующие типы трудовых отношений:

1) первый тип - прибыль обеспечивается за счет работников, относительного или абсолютного их обнищания; здесь интересы сторон носят антагонистический характер;

2) второй тип - формирование прибыли происходит также и за счет вложения в работников; здесь наблюдается сочетание интересов работника и работодателя;

3) третий тип - прибыль достигается при гармонизации интересов собственника средств производства и собственника рабочей силы, участии наемных работников в распределении прибыли, принятии решений.

Эволюционный переход от одного типа трудовых отношений к другому в ходе исторического развития способствовал постепенному смягчению противоречий между работодателем и рабочими. В первом типе трудовых отношений забастовки являются неизбежными и именно характер их неизбежности стал поводом к формированию второго, а затем и третьего типов трудовых отношений. В современных условиях факт забастовок свидетельствует о недостаточной гармонизации интересов между трудом и капиталом. В них мы видим отражение стремления наемных работников интегрироваться в рыночные отношения путем формирования механизмов рынка труда, которые позволяли бы различным профессиональным группам добиваться лучших условий продажи своей рабочей силы.

Главным требованием забастовщиков является выплата задержанной заработной платы, все чаще сопровождаемое политическими лозунгами. Качественно новым явлением современной волны забастовок стало участие в них учителей, врачей, научных работников. В декабре 1997 г. из бастовавших предприятий и организаций свыше 90% составили учреждения здравоохранения и образования. С огромным трудом выплаченная к концу 1997 г. задолженность работникам учреждений бюджетной сферы к апрелю 1998 г. достигла 6 млрд. руб., что спровоцировало шахтеров во второй половине мая на рельсовую войну. К сожалению, несвоевременная выплата заработной платы работникам бюджетных организаций приняла хронический характер.

Проблемы в оплате труда несут в себе заряд наибольшей социальной напряженности в нашем обществе, поскольку эта область является основным видом мотивов и стимулов развития производства и экономического роста. При регулировании заработной платы нужно умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни и ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества. Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста, что особенно важно в условиях кризиса.

Возникновение новых болевых точек в области социальной защиты и резкое обострение таких жизненно важных проблем, как стабилизация оплаты труда и занятости, свидетельствуют о практической недееспособности действующего механизма защиты работников. Не могут предоставить своим работникам абсолютных и незыблемых гарантий ни в одной области и предприятия. Тем самым каждый работник связывает свою судьбу с экономическим положением предприятия. Эта связь у наемных работников слабее, чем у собственников или менеджеров. Но она существует. С одной стороны, процветание предприятия создает для работников возможность профессионального продвижения и более высокого заработка, получения различных благ и льгот. С другой стороны, предприятие не гарантировано от сокращения объемов производства под воздействием неблагоприятной экономической конъюнктуры и, в конечном счете, от банкротства. Это неизбежно влечет за собой снижение реальной занятости, административные отпуска, увольнение части, а то и всех работников по экономическим причинам, не зависящим от них самих.

Из этих закономерностей можно сделать вывод, что не только предприниматели, но и работающие по найму объективно действуют в условиях риска. Это коренным образом меняет концепцию социальной защиты на уровне предприятий. Система социальной защиты наемных работников -- это механизм амортизации рисков. На предприятии он обеспечивает согласование интересов менеджмента и работников.

Главными в области социальной защиты на предприятии являются вопросы оплаты труда и гарантии занятости. Политика в этих вопросах определяется результатом переговорного процесса между работодателем и наемными работниками. Работодатель при этом объективно рассматривает производственную деятельность под углом роста конкурентоспособности и прибыльности.

Вопросы социально-экономического положения наемных работников для работодателя являются вторичными. Но для наемных работников и представляющих их интересы профсоюзов именно этот круг вопросов имеет первостепенное значение. Однако при разработке своих требований в отношении социальных гарантий профсоюзам приходится исходить из наличия объективных ограничений, продиктованных технологическими параметрами производства, рыночной конъюнктурой, финансовым состоянием предприятия, действующим законодательством.

Вместе с тем существует широкое поле компромиссных решений, предусматривающих различные комбинации гарантий занятости и оплаты труда. Выбор конкретного варианта во многом зависит от авторитета, силы сторон и их умения вести переговоры. Результатом этого торга является некоторое компромиссное разделение рисков, обеспечивающее работникам относительную стабильность их экономического положения. Поэтому гарантии занятости, как и гарантии стабильной оплаты труда на социально-приемлемом уровне, обладают автономностью от текущих конъюнктурных колебаний. По степени автономности можно судить об уровне социальной защищенности наемных работников в условиях ухудшающейся экономической конъюнктуры.

Профсоюзы видят свою задачу в том, чтобы реализовать наименее болезненный вариант сокращения затрат на фактор труда, при котором распределение материальных, финансовых и других потерь между работодателем и наемным работниками будет справедливым, пропорциональным, а не ляжет целиком на плечи менее защищенной стороны.

В условиях экономического спада, когда огромное количество предприятий находится на грани выживания и падает спрос на рабочую силу, позиции наемных работников по сравнению с позицией администрации предприятий ослаблены. Их возможности покинуть предприятие, условия работы на котором их не удовлетворяют, и найти заработок в другом месте близки к нулевой отметке. По имеющимся данным, в 1995 г. реальная угроза потери работы существовала для 20,8% работников, а в 1998 г. -- для 48,1%. Уверенность в сохранении рабочего места в 1998 г. разделяли 5,6% работников против 24,5% работников в 1995 г. Возрастание угрозы потери работы сопровождается страхом не найти ее.

Регулирование социально-трудовых отношений, как и механизм конкуренции, способно обеспечить социальную направленность производства и усилить заинтересованность трудового коллектива в росте его эффективности. Именно поэтому профсоюзы ставят перед собой широкие экономические и социальные задачи. Независимо от того, является ли конкретное предприятие акционерным обществом открытого или закрытого типа, или принадлежит самим трудящимся и управляется ими, деятельность профсоюзов эффективна тогда, когда работа основана на прямом знании и надлежащем анализе финансово-экономического состояния предприятия.

Для этого профсоюзы используют право на получение информации. Финансовые и годовой отчеты предприятий содержат информацию по двум ключевым проблемам, касающимся работников по оплате труда и по гарантированности рабочих мест. При помощи этой информации можно, во-первых, рассчитать среднюю заработную плату работника; динамику реальной покупательной способности с учетом расширения платности образования, медицинского обслуживания, жилищно-коммунальных услуг, не обеспеченных через заработную плату; долю чистого дохода предприятия, которая была выплачена работникам. Во-вторых, из этих источников видны рост или сокращение численности рабочей силы; изменения в обороте, затратах и рентабельности, уровне капиталовложений, изменения в финансовой структуре, т.е. эффективности деятельности менеджмента. Многие из этих показателей могут быть оценены за период, охватывающий несколько лет и, таким образом, представлять собой часть модели анализа финансово-экономического состояния предприятия.

Методом сравнения эффективности конкурирующих предприятий является определение величины добавленной стоимости в расчете на одного работника. Ее можно измерить за многолетний период в неизменных ценах, при этом любые изменения рассматриваются как полезный показатель производительности труда. Важным моментом выступает и вопрос распределения добавленной стоимости между наемными работниками, государством, инвесторами и самим предприятием. Все эти вопросы имеют исключительно важное значение в диалоге профсоюзов от имени наемных работников с работодателями.

26.3 Дискуссии и ведение переговоров

Дискуссии и переговоры являются основными элементами профсоюзной работы. Первые имеют большое значение по двум причинам. С одной стороны, они служат формированию мнений внутри своего коллектива демократическим путем, а, с другой стороны, публичному изложению собственных позиций и ведению общественной полемики. Переговоры, сколь сложными они бы ни являлись, есть лучший путь к достижению поставленных целей. Поэтому становится важным поиск новых форм мотивации и знаний, которые позволили бы работодателям и профсоюзным работникам создавать такую атмосферу общения, в которой они смогут прийти к творческим и инновационным решениям обсуждаемых проблем. Хорошие навыки ведения коллективных переговоров на этапе диалога включают в себя:

* тщательное осмысление ситуации, позволяющее выяснить как можно больше о противоположной стороне и уловить признаки готовности к изменению первоначальной позиции;

* способность избегать спора ради самообороны или “набирания очков”;

* апробирование конструктивных вариантов в случае, если появляются признаки того, что противоположная сторона готова пойти на уступки;

* готовность предложить конструктивные выходы из сложных ситуаций.

Различие занимаемых позиций сторонами представляет собой объективную преграду на пути принятия рационального решения. При этом, каждая сторона предпочитает предоставлять другой стороне принимать определенные условия для достижения согласия. Иногда стороны могут занимать позицию, не только связанную с необходимостью достижения одностороннего успеха в переговорах, но и с желанием договориться, т.е. проявляют уступчивость. При жестких занимаемых позициях сторонами во внимание принимаются только собственные интересы стороны.

К жесткому переговорному процессу чаще всего прибегают в случаях, когда:

· время переговоров и средства ограничены (сроки, деньги, ресурсы);

· участник переговоров желает получить максимум сумм, фигурирующих в качестве выплат;

· интересы сторон представляются не взаимообусловленными и взаимозависимыми, а противоположными или взаимоисключающими;

· настоящие или будущие отношения в данный момент менее значимы для сторон, чем немедленный выигрыш в переговорах.

Стратегия ведения переговоров, которые происходят с учетом интересов сторон может быть использована в случаях, когда:

интересы сторон взаимозависимы;

нет полной ясности о суммах и сроках их погашения;

отношения сторон в перспективе представляются значимыми;

стороны в большей степени склонны к сотрудничеству, нежели к соперничеству;

стороны готовы принять компромиссное решение, которое в какой-то степени удовлетворяло бы их потребностям и интересам.

Ведение переговоров предполагает их тщательную подготовку. Что поможет избежать риска заключения неблагоприятных скорополительных соглашений. В такую подготовительную работу может входить подготовка информации о партнере или партнерах, финансовом положении противоположной стороны, ее планах и дополнительных возможностях.

Намного труднее определить истинные намерения стороны, которые она связывает с предстоящими переговорами, их мотивацию, возможные инструкции для участников переговоров, а также границы, до которых противоположная сторона может дойти в своих решениях. Наличие таких сведений значительно поможет в переговорной ситуации выявить наиболее сильные и слабые позиции и определиться по условиям взаимодействия.

Составив для себя представление о векторе сил и положении противоположной стороны, можно начинать работу над планом переговорного взаимодействия, определить при этом важнейшие свои интересы и реально досягаемые цели, определиться в альтернативах предстоящего соглашения, найти критерии наилучшего выбора, продумать возможные проблемы взаимодействия.

Начинать переговоры следует с представления друг другу своих планов и интересов, а также обоснования их важности. Если противоположная сторона все же настаивает только на своей позиции, нужно постараться перевести ее на уровень взаимных интересов, не поддаваясь разговору о каком-то одностороннем решении или позиции, а рассматривать интересы сторон взаимосвязано. Проблемы надо представлять таким образом, чтобы они виделись разрешаемыми, понятыми сторонами и с учетом основных интересов всех участников.

При разработке вариантов предложений будущего соглашения можно прибегать к различным приемам, в том числе подготовке нескольких вариантов возможных для принятия соглашений.

В проведении переговоров различают следующие этапы:

выбор и оценка стратегии, ведущей к решению проблем;

осуществление контакта с другой стороной (сторонами);

выявление, сбор и анализ необходимой информации;

разработка детального плана переговоров;

формирование атмосферы доверия и взаимопонимания;

начало переговорного взаимодействия;

определение и формулирование повестки переговоров;

разъяснение прав и законных интересов сторон;

разработка и выявление вариантов предложений для соглашения;

обсуждение стоящих проблем;

достижение компромиссного согласия.

Эффективность переговорного процесса можно определить по нескольким критериям:

достигнуто ли в процессе переговоров какое-либо соглашение сторон;

найдены ли критерии степени учета справедливых или законных интересов и притязаний сторон;

достигнута ли возможность примирения сторон и их интересов;

учитываются ли объективные нужды предприятия в процессе переговоров;

в каком состоянии находятся дальнейшие отношения в результате проведенных переговоров.

Тактика проведения переговоров может определяться в зависимости от конкретных обстоятельств, а также личностных качеств их участников. Общий рецепт на все случаи жизни представить невозможно, однако определить некоторые подходы к процессу переговоров можно. Во-первых, если мы хотим кого-либо убедить в чем-либо или побудить к заключению соглашения, то мы должны создать для этого решающую предпосылку хорошей атмосферы общения. Эту атмосферу можно считать хорошей в том случае, когда стороны могут говорить друг с другом с чувством взаимного признания, то есть они слушают друг друга, стараются лучше понять друг друга и взаимно интересуются мнениями и потребностями друг друга. Во-вторых, плохая атмосфера общения ущемляет наши основные потребности, заставляет нас занимать оборонительные позиции и принимать меры по своей защите, что настолько занимает нас, что на другие мысли у нас остается лишь минимум времени. В-третьих, мы можем убедить других лишь в том случае, если сами убеждены и убедительно говорим. Если я хочу, чтобы меня поняли, я должен говорить понятно. В-четвертых, чтобы добиться на переговорах удовлетворения своих интересов или интересов партнера, нужно располагать соответствующей информацией, так как это позволяет правильно понять и защитить данные интересы. Лучший путь узнать что-либо о ком-либо - хорошо слушать. В-пятых, важно добиться успешного окончания переговоров. Оно проще, если больше совпадений в позициях сторон удастся достичь. Вот несколько практических советов для участника переговоров:

* уметь сказать решительное “нет”, когда этого требует ситуация;

? способность внушать доверие;

? умение быть терпеливым слушателем;

* быть в состоянии согласиться, когда у противника “сильнее карта”;

* иметь чувство юмора;

* уметь организованно мыслить;

* обладать хорошими способностями к общению;

·быть убедительным.

В результате многолетней практики утвердились следующие стили ведения переговоров:

1. Соревновательный (признаки -- сильный напор, низкая готовность к сотрудничеству). Этот стиль может быть оправдан, когда применяются непопулярные меры или отсутствие времени не позволяет использовать другие подходы.

2. Уклончивый (признаки -- слабое давление, слабое сотрудничество). Это может оказаться правильным подходом, если возникает ощущение, что угроза столкновения противоречий перевешивает возможные плюсы рассмотрения некоторых вопросов.

3. Примирительный (признаки -- слабое давление, высокая степень сотрудничества). Данный подход оправдан в случае, когда предмет переговоров рассматривается как тривиальный, не имеющий большого значения. Уступка противоположной стороне по такому вопросу может создать кредит доверия, который будет использован в дальнейших переговорах по более важному вопросу.

4. Компромиссный (признаки -- средняя степень давления, средний уровень готовности к сотрудничеству). Он может быть использован, если рассматриваемый вопрос не оправдывает более настойчивого подхода, свойственного соревновательному стилю и готовности к сотрудничеству. Если обе стороны обладают более или менее одинаковой силой и статусом, но преследуют противоположные цели, компромиссный подход может быть единственным реалистичным вариантом.

5. Ориентированный на сотрудничество (признаки -- высокая степень давления, высокая готовность к сотрудничеству). Этот стиль наилучшим образом может быть проиллюстрирован в идеальной ситуации, в которой две стороны, преследующие свои собственные отличные цели и проповедующие различные методы действий, обсуждают вопросы конструктивно, в духе сотрудничества и вырабатывают новую линию поведения, которая позволяет достигать обе группы целей.

Проведение переговоров, как правило, происходит с ведением протокола переговоров и оформляется договором, соглашением, новыми видами долговых или обязательственных документов

25.4 Роль профсоюзов в предупреждении кризисных ситуаций

Работники объединяются в профсоюз для того, чтобы защитить свои права. Профсоюз контактирует с федеральными, региональными и местными органами власти, на этих уровнях стремится решать вопросы, касающиеся трудовых отношений и улучшения положения работников; он является законным представителем работников во взаимоотношениях с работодателем. Именно профсоюз защищает интересы работников в ситуации индивидуальных и коллективных споров; правила внутреннего трудового распорядка, многие другие важные документы и решения в сфере трудовых отношений на предприятии работодатель обязан принимать с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Благодаря профсоюзам работникам предоставляются бесплатная юридическая помощь, консультации по различным вопросам трудовых отношений. Профсоюзам предоставлено право контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Профсоюзные представители участвуют в работе комиссии по охране труда, проверяют условия и охрану труда на рабочих местах, участвуют в работе по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Профсоюзы заключают соглашения и коллективные договоры, которые улучшают положение работника, дают преимущества в оплате труда, продолжительности отпуска, охране и безопасности труда, решении социальных вопросов. Они проявляют заботу об организации детского и семейного отдыха, спортивных и культурных мероприятий.

Действуя в интересах трудящихся и укрепления Российского государства, профсоюзы всеми законными средствами добиваются: