Антикризисное управление и процессы общественного развития

Специфика переходного состояния экономики России, нестандартность развития большинства социально-экономических процессов делали и делают непродуктивным использование многих традиционных подходов и средств экономического анализа. Современная экономическая практика с особой остротой ставит вопрос о необходимости поиска средств повышения эффективности хозяйственной деятельности, модернизации и роста экономического потенциала страны.

Сейчас, когда формируется будущий образ национального хозяйства страны, современная экономическая ситуация предъявляет специфические требования как к методологии и методике, так и к экономической теории в целом. При этом становится все более очевидным, что ныне среди наиболее популярных объяснительных моделей экономических процессов, ангажированных нашими теоретиками, на первом месте находится теория модернизации.

Модернизм как методологическая установка основывается на отмене прошлого и попытках создания чего-то абсолютно нового. Принципом, вскрывающим механику этого процесса, является диалектика с ее борьбой противоположностей и развитием как победой одной из них. Современная ситуация обнаруживает объективные ограничения модернизационного освоения мира и свойственных ему установок, вернее сказать, они утрачивают свою абсолютность.

Это в полной мере относится и к деятельности предприятия, где сосредоточена основная масса социально-трудовых систем и создаются материальные и интеллектуальные ценности. Каждое предприятие - это целый мир, заслуживающий детального и многоуровневого изучения в не меньшей степени, чем и мир макроэкономики. Поведение предприятия не носит исключительно реактивного характера, а сами реакции обусловлены не только, а, может быть, и не столько внешними раздражителями, сколько внутренним состоянием и эволюцией предприятия.

Предприятие, с точки зрения теории систем, представляет собой социотехническую систему интегрированного типа, в которой с помощью множества входящих в ее состав производственных и функциональных подсистем осуществляются детерминированные и стохастические процессы, направленные в совокупности на достижение целей и задач системы в целом.

Согласование действий структурно обособленных элементов любой хозяйственной системы представляет собой, прежде всего, организационную задачу, которая может быть решена на основе принципа взаимной заинтересованности, распространяющегося на любую пару связанных по кооперации трудовых коллективов как внутри предприятия - между отдельными структурными подразделениями, так и между предприятиями.

Вместе с тем каждая социально-трудовая система нуждается в придании ей определенной организационной формы, в рамках которой обеспечивается ее функционирование, что вытекает из взаимодействия человека с элементами трудового процесса (рис. 2). Эта задача решается на основе построения организационной структуры, которая представляет собой концентрированное выражение совокупности и взаимосвязи исполнительных и управленческих звеньев системы, их правовых и экономических отношений, форм разделения труда и кооперации.

В условиях рыночной экономики и полной хозяйственной самостоятельности предприятий функции в преобразованном виде перемещаются от централизованных управленческих органов к самим предприятиям, где человеческие ресурсы непосредственно реализуются в комплексе с природными, материально-техническими и финансовыми ресурсами. В отличие от всех остальных факторов производства эти ресурсы представлены людьми, обладающими сознанием и волей, имеющими разнообразные экономические и социальные способности. Это обстоятельство настоятельно потребовало в организации производственно-хозяйственной деятельности предприятий учитывать особенности и интересы каждой социально-демографической и профессионально-квалификационной группы работников.

Положение человека в социально-трудовой системе определяется его ролью в естественных и общественных процессах, осуществляемых на его рабочем месте в границах возложенных на него трудовых и социальных функций. В западной литературе различаются два альтернативных подхода к взаимоотношению работника и предприятия. Первый получил название “философия контракта”, второй - “философия судьбы”. Согласно первому подходу, единственное, что связывает работника и предприятие, - это контракт; то, что находится за его пределами, несущественно и не подлежит выполнению. Согласно второму подходу, работника и предприятие связывает не столько контракт, сколько общая судьба. Будущее предприятия зависит от действий сотрудника, а будущее сотрудника - от процветания предприятия. Сам контракт играет подчиненную роль, устанавливая лишь факт приема на работу. Примерами первого подхода обычно считаются американские предприятия с их четкими инструкциями для персонала и ограниченными взаимоотношениями с коллективом и руководством. Пример второго подхода - японские предприятия, где неопределенность инструкций персоналу компенсируется горизонтальным взаимопониманием, моральной ответственностью, чувством коллектива.

Результаты исследований показали, что ни одна из этих форм социальных отношений на предприятии не свойственна типовому отечественному предприятию. Принадлежность к коллективу не рассматривается как “судьба”, т.е. долговременное и непреоборимое обстоятельство, а контракт не рассматривается работодателем и работником как обязательное руководство к действию. Для взаимоотношений между работником и предприятием в наших условиях наиболее характерной является своеобразная “философия гостя”. Суть ее состоит в следующих особенностях взаимоотношений в треугольнике “работник - коллектив - директор”:

- принадлежность к данному коллективу является важным для данного периода, но временным фактором;

- обязательства работника по отношению к коллективу и к руководству весьма аморфны: членство в коллективе не накладывает безусловных обязательств на работника, но со стороны коллектива должно быть проявлено уважительное отношение; руководитель поначалу пользуется уважением со стороны работника в виду статусного распределения ролей, однако очень быстро это распределение стирается, и статус перестает действовать;

- руководитель не считает работников незаменимыми и допускает поступки, противоречащие трудовому договору (контракту). Однако по отношению к коллективу в целом директор считает неудобным без крайней нужды предпринимать действия, явно направленные против коллектива.

Конечно, все это не означает, что поведение работника, коллектива и руководства полностью отвечает изложенному выше. На поведение накладываются разнообразные ситуационные особенности, влияют черты характера работника и руководителя, традиции коллектива. Тем не менее, они имеют место и во многом определяют уровень социально-трудовых отношений и социального партнерства на предприятии. Это обусловлено их определяющей ролью в достижении желаемых результатов в деятельности предприятия, осуществляемой на принципе согласования интересов ее участников и оцениваемой по критериям экономической эффективности и социальной справедливости. Исходя из этой роли, системы социально-трудовых отношений связаны с управлением не только всеми другими функциональными системами, но и являются связующими звеньями между целевыми и институциональными системами.

Социально-трудовые отношения в широком плане определяют как отношения между людьми, обусловленные их имущественным, социальным, правовым и функциональным положением в системе трудовой деятельности. Среди них отношения между предпринимателями и наемными работниками или между представляющими их интересы организациями и профсоюзами; между менеджерами и работниками; между работниками, являющимися совладельцами предприятия, участвующими в управлении его деятельностью и получении доли прибыли соответственно их трудовому вкладу Слизенгер Г.Э. Управление социально-трудовыми системами: Учебное пособие/ГУУ. - М., 1999, с. 54-55..

По мнению ученых МГУ им. М.В. Ломоносова, социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебник /Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, Изд-во Че Ро, 1996, с. 18.. При этом в качестве субъектов социально-трудовых отношений рассматриваются наемный работник, предприниматель (работодатель) и государство, полагая что на групповом уровне проявляются взаимосвязи между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей. Здесь взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений происходит не только в процессе труда, но и вообще по поводу труда.

Многоаспектность социально-трудовых отношений обусловлена тем, что они, во-первых, являются частью общей системы человеческих отношений, во-вторых, складываются под влиянием факторов социальной среды, в-третьих, зависят от институциональных воздействий со стороны государственных и общественных органов и, в-четвертых, призваны обеспечить конструктивное разрешение возникающих конфликтов.

Формирование гуманных социально - трудовых отношений базируется на теории человеческих отношений, которая получила развитие в теории о потребностях человека (Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Дэвис и др.), теории трудового поведения (Ф. Тейлор, Ф. Герцберг и др.), теории жизненного цикла (Ф. Модильяни, Р. Брамберг и др.), в социологии малых групп, в теории коммуникаций, в теории участия работников в прибыли и других.

Факторами социальной среды, которые оказывают влияние на формирование социально - трудовых отношений, являются сложившийся в обществе уровень воспитания, образования и культуры населения, уровень социотехнологического развития материальной базы и уровень социальной и правовой защищенности человека. Эти факторы в совокупности должны быть ориентированы на создание привлекательной для человека среды, в которой он хотел бы жить и работать.

При формировании и регулировании социально - трудовых отношений существенное влияние оказывают меры институционального воздействия, направленные на социальное развитие, социальное обслуживание и социальную защиту работников, широкое применение принципов социального партнерства путем разработки и введения в действие соответствующих законодательных актов.

В зависимости от субъектов, особенностей их взаимодействий и выбора типа отношений можно осуществить вариацию систем социально - трудовых отношений.

В зависимости от статуса субъектов социально-трудовых отношений различаются физические и юридические лица. Их сочетание характеризует уровень правовой регламентации социально-трудовых отношений: низший - для отношений физических лиц, средний - для отношений юридических и физических лиц, высший - для отношений юридических лиц. Низший и средний уровни правовой регламентации характерны для социально-трудовых отношений внутри предприятия, высший - между предприятиями на региональном, отраслевом, федеральном и международном уровнях.

По отношению к собственности субъекты социально-трудовых отношений различаются как собственники средств производства и собственники рабочей силы, причем первые имеют статус юридических лиц, вторые - физических. Баланс интересов тех и других устанавливается и регулируется с помощью механизмов заключения коллективных договоров между администрацией предприятия и профсоюзным комитетом, индивидуальных трудовых договоров или контрактов между работодателями и наемными работниками.

По признаку участия субъектов в распределении чистого дохода выделяются те из них, кто участвует в получении своей доли дохода по условиям трудового договора или на правах владельца акций предприятия, либо не участвует. К работникам, не участвующим в распределении чистого дохода, можно отнести персонал предприятия, принятый по контракту, в котором одним из условий найма является фиксированная оплата труда.

По уровню кооперации в процессе совместного труда выделяются межличностные и межгрупповые отношения, т.е. на индивидуальном и коллективном уровнях. Межличностные отношения - это отношения между отдельными работниками внутри рабочей группы, подразделения или предприятия. Межгрупповые отношения - это отношения между представителями рабочих групп, подразделений, предприятий и организаций. Первые - обусловлены формированием персонала и в первую очередь подбором лиц, ответственных за определенный участок работы, поскольку от них зависит установление благоприятной атмосферы во взаимоотношениях между всеми работниками и подразделениями, а также с представителями внешних организаций. Вторые - обусловлены координацией деятельности их субъектов по достижению целей предприятия.

По степени постоянства отношений можно выделить отношения, характеризующиеся постоянным или эпизодическим общением между субъектами. Постоянные характерны в наибольшей степени для работников в пределах одной группы, занятых выполнением общей работы или функции, эпизодические - для межгрупповых контактов руководителей или отдельных работников.

По характеру взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений могут быть выделены два альтернативных варианта: отношения подчинения или отношения партнерства. Первый вариант отражает традиционные формы взаимоотношений между начальником и подчиненным в условиях применения административных методов управления. Второй вариант характерен в условиях развития самоуправления и демократических форм взаимоотношения между работниками, когда отношения подчинения уступают место отношениям партнерства. Такое изменение характера отношений между субъектами обусловлено соответствующей трансформацией организационных структур и обеспечением прямой заинтересованности работающих в результатах деятельности предприятия путем их участия в прибылях.

Отношения самоуправления и партнерства в идеале складываются только там, где все собственники являются работниками, а все работники - собственниками, принимая равное участие в выборе совета директоров, в распределении чистого дохода предприятия. Такие условия действуют на предприятиях, которые по существу являются народными предприятиями в форме акционерных обществ работников. В качестве примера здесь уместно привести, созданный известным отечественным ученым-офтальмологом Святославом Федоровым, Межотраслевой научно-технический комплекс “Микрохирургия глаза”, который с 1986 года работает на аналогичных принципах и достаточно эффективно. Основные положения создания и функционирования этого народного предприятия как разновидности акционерного общества закрытого типа сводятся к следующему:

- народное предприятие создается на добровольной основе с численностью более 51 человека путем преобразования любой коммерческой организации, за исключением государственных и муниципальных предприятий;

- работникам народного предприятия должно принадлежать более 75 процентов уставного капитала. Не акционерами могут быть не более 10 процентов работников от их общей численности;

- вновь принятые работники, как правило, ежегодно наделяются акциями в зависимости от трудового вклада, но не ранее чем через три месяца и не позднее двух лет после приема их на работу;

- один работник не должен владеть более чем пятью процентами акций от их общего количества. При увольнении он обязан продать принадлежащие ему акции народному предприятию, а оно обязано их купить;

- выкупная стоимость всех акций не должна быть менее 30 процентов стоимости чистых активов народного предприятия;

- возможна частичная продажа акций внутри народного предприятия;

- по строго определенным вопросам законом допускается голосование по принципу: “один акционер - один голос”;

- контрольная (ревизионная) комиссия народного предприятия наделяется большими, чем в обычных акционерных обществах, полномочиями;

- избираемый общим собранием акционеров генеральный директор одновременно может быть и председателем наблюдательного совета, размер оплаты труда которого строго ограничен;

- предусматривается рассрочка выкупа акций у внешних владельцев.

Казалось бы, при капиталистической организации производства нет никакой необходимости в рабочем самоуправлении. Однако, учитывая опыт коллективизма, следует признать, что это - действенное средство преодоления индивидуализма, свойственного конкурентному обществу, в котором человеку не может быть достаточно комфортно. Неформальная структура коллектива тесно вплетается в формальные, т.е. установленные административно, служебно-производственные отношения, и, чем значительнее расхождения между этими двумя иерархическими структурами, тем напряженнее взаимоотношения в коллективе, хуже психологический климат, а значит, и отношение к делу.

23.3 Философия социального партнерства

В условиях кризиса действенным средством решения обострившихся социально-экономических проблем и регулирования противоречий между наемным трудом, работодателем и государством является социальное партнерство. Философия этого феномена выработана методом проб и ошибок в ходе борьбы и многократных согласований интересов наемных работников, предпринимателей и государства.

Проблема сущности и условий согласования интересов различных социальных групп, сотрудничества труда и капитала рассматривалась в трудах Ж.Ж. Руссо, Ш. Фурье, А. Сен-Симона, Р. Оуэна и других. Одним из первых, кто применил понятие “партнерство” в сфере социальных отношений был Д.С. Милль. В “Основах политической экономии” он подчеркивал, что отношения подчинения между хозяевами и работниками будут постепенно вытеснены отношениями партнерства в одной из двух форм: объединение рабочих с капиталистами и объединение рабочих между собой. Более определенно эта мысль была высказана А. Маршаллом в книге “Принципы политической экономии” - сотрудничество между капиталом и трудом столь же обязательно, как и сотрудничество между прядильщиками и ткачами.

Идеологию партнерства характеризует ее содержание;

* преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;

* согласование социально-экономической политики и, в первую очередь, политики доходов;

согласование критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;

* утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда;

* участие наемных работников в управлении.

Опыт подтверждает, что механизм социального партнерства помогает обеспечить:

* взаимную заинтересованность наемных работников и предпринимателей в эффективном экономическом росте, в повышении конкурентоспособности производства, в социальном благополучии и укреплении демократии;

* рост трудовой и социальной активности, оздоровление процесса конкуренции;

* улучшение условий труда и жизни;

* снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов, перевод забастовочных ультиматумов в конструктивные предложения.

Объективные и субъективные предпосылки социального партнерства зародились тогда, когда вошли в жизнь профессиональные и предпринимательские союзы, а государство вынуждено было стать арбитром в конфликтах между трудом и капиталом. Однако сам феномен социального партнерства утвердился под влиянием катастрофических социальных потрясений первой половины XX в. Экономические кризисы и депрессии остро поставили вопрос о переходе от конфронтации к созидательной политике. Элементами такой политики являются:

* сильное дозированное государственное регулирование социально-экономических процессов;

* менеджеризм, демонополизация и поддержание конкурентной среды; многообразие и равноправие форм собственности;

* стимулирование научно-технического прогресса и инновационное программирование;

* международная интеграция;

* социальное партнерство как механизм выработки взаимоприемлемых решений.

Социальное партнерство, по выражению французских социологов, означает переход от “конфликтного соперничества” к “конфликтному сотрудничеству”. При этом жесткое противостояние работников и работодателей остается, но оно исключает разрушительные насильственные действия и ведется в рамках добровольной договорной основы.

В России начало разработки концепции социального партнерства относится к 1991 г., когда был издан Указ Президента РФ “О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)”, а затем в 1992 г. в соответствии с Указом была создана Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

Формирование системы социального партнерства натолкнулось на монополизм государства. Главная проблема в деятельности трехсторонней комиссии заключается в том, что профсоюзы и организации предпринимателей фактически не участвуют в выработке стратегий экономических и социальных реформ. Эти стратегии формируются узким кругом лиц и под сильным воздействием отечественных олигархов и международных финансовых организаций. Переговоры, которые впоследствии ведутся в комиссии, ограничены заранее определенными рамками.

Чтобы преодолеть этот монополизм государства и его негативные последствия, профсоюзы добиваются реализации следующих принципов:

* равноправия и полномочия сторон в постановке и обсуждении вопросов на переговорах и консультациях, в принятии решений и контроле за их выполнением;

* соблюдения норм законодательства и штрафных санкций за их нарушение для всех договаривающихся сторон;

* добровольности в принятии обязательств;

* паритетности в достижении договоренностей, неприемлемости ущемления какой-либо стороны.

Важной составной частью политики профсоюзов в этой области является требование выполнения федеральной трехсторонней комиссией следующих функций:

* ведения переговоров по определению минимальной заработной платы;

* выработки критериев для повышения заработной платы на уровне отрасли или предприятия в рамках общегосударственной политики доходов и занятости;

·проведения консультаций и переговоров по трудовому законодательству и другим вопросам трудовых отношений;

* примирения и посредничества при общенациональных или крупных забастовках и конфликтах;

* совещательной роли при обсуждении общих вопросов экономической и социальной политики.

Согласие по таким вопросам, как защита трудовых доходов от инфляции, решение проблемы невыплат заработной платы, способов и форм предотвращения массовой безработицы образуют фундаментальную основу для расширения социального партнерства в других областях.

В развитых странах с рыночной экономикой под социальным партнерством понимается постоянный институциональный диалог между наемными работниками и их профсоюзами, с одной стороны, и предпринимателями и их объединениями на различных уровнях -- с другой. Диалог смягчает противоречивые интересы сторон путем выбора взаимоприемлемых решений. Они достигаются как коллективными переговорами, так и участием работников в управлении предприятиями через паритетные советы и комитеты.

В России социальное партнерство отождествляется с трипартизмом, т. е. с сотрудничеством профсоюзов, объединений предпринимателей и государства. Этот подход таит в себе опасность подмены всего комплекса элементов социального партнерства верхушечной надстройкой. Преодолеть эту опасность, как свидетельствует опыт, можно на основе социальной активности и организованности трудящихся. Но это достигается постепенно, по мере развития институциональной среды социального партнерства. А здесь существует немало проблем.

Во-первых, сложность формирования институциональной среды социального партнерства заключается в том, что социальные институты чаще всего создаются, скорее, для того, чтобы служить интересам тех, кто занимает позиции, позволяющие влиять на формирование новых правил. Эта проблема может частично решаться демократическим контролем. В России такого контроля нет. Поэтому в наших кризисных условиях остро проявляется потребность в лидерах, способных поставить общие интересы выше политических пристрастий, обладающих необходимой волей в достижении поставленных целей и значительной компетентностью.

Во-вторых, социальное партнерство может успешно развиваться при устранении монопольного права государства в разрешении противоречий между трудом и капиталом, обеспечении равенства всех субъектов в этой деятельности. Ее главной целью видится формирование среды, которая позволяла бы каждому человеку чувствовать себя в обществе достаточно комфортно и уверенно.

В числе мер, приводящих к достижению этой цели, на наш взгляд, должны быть недопущение концентрации прав принятия оперативных распределительных решений в одних руках и необоснованного роста управленческого аппарата, бескомпромиссная борьба с коррупцией и бюрократизмом должностных лиц, внимание к интересам работников и потребителей, развитие демократических принципов как в сфере социально - трудовых отношений, так и во всей системе общественных отношений.

В-третьих, государство еще не нашло своего места и инструментов в регулировании экономических и социальных процессов. До сих пор нет четкого понимания задач и функций многих федеральных и региональных органов исполнительной власти. Размытость роли государства как социального партнера - одна из причин незавершенности организационной структуры механизма социального партнерства.

В-четвертых, формирование организационной структуры социального партнерства началось “сверху” -- с создания федеральной трехсторонней комиссии и некоторых “несущих” конструкций структуры -- отраслевых и региональных комиссий. Фундамент же структуры социального партнерства, где работают и живут люди, строится крайне медленно. Причины этого заключаются в следующем:

* недоверии населения к политическим и общественным организациям;

* правовой незащищенности низовых структур, неэффективности обращений в суд за восстановлением прав;

* доминировании краткосрочных целей в деятельности государственных и частных компаний;

* господстве патерналистского мировоззрения в сознании большинства населения и его низкой политической культуре.

В-пятых, отсутствие у многих профсоюзных лидеров разного уровня профессионализма социальной деятельности, что проявляется в продолжающемся насильственном изъятии членских взносов у миллионов людей из их заработной платы, падении из года в год институционального статуса профессиональных союзов.

В-шестых, рынок в том виде, в котором он функционирует в России, не справляется ни с организацией взаимодействия субъектов экономики в хозяйственном пространстве, ни с задачей их устойчивого развития во времени. Для того чтобы наладить нормальное рыночное взаимодействие субъектов экономики, в стране должны быть созданы полноценные институты рынка, то есть формальные и неформальные нормы и правила, обеспечивающие его эффективное функционирование и поддерживаемые механизмами их массового соблюдения.

В развитии социального партнерства нельзя допускать формализма, показных методов и форм работы. Это требование относится ко всем уровням -- от федерации до предприятия. Стоит задача построения взаимоувязанной иерархической структуры регулирования социально-трудовых отношений, в которой наиболее высокой ступенью определяются общие гарантии и масштабы регулирования, а на низшей -- гарантируются нормы и условия труда. При этом решения должны носить обязательный, а не рекомендательный характер.

23.4 Регулирование социально-трудовых отношений

Кризис экономики вызвал значительные перемены в сфере социально-трудовых отношений. Политика, проводимая на предприятиях, играет важную роль в определении условий труда, режима работы, возможностей переподготовки и повышения квалификации и, главное, условий занятости и оплаты труда. Непоследовательность и необоснованность этой политики приводит к обострению напряженности в трудовых коллективах, становится источником конфликтов. Серьезной преградой здесь выступают коллективно-договорные отношения между администрацией и трудовыми коллективами, интересы которых представляют профсоюзы. Это по существу сердцевина действенного механизма социального партнерства.

Действующее законодательство предусматривает договоры трех уровней: индивидуальный трудовой договор, коллективный договор и соглашение.

Индивидуальный трудовой договор -- это правовой акт, заключаемый между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. В 1992 г. по предложению профсоюзов из КЗоТ РФ была изъята возможность заключения такого договора в устной форме. Это, с точки зрения права, укрепило положение работника.

В содержание трудового договора входят следующие принципиально важные положения;

* права и обязанности работника;

* права и обязанности работодателя;

* размер тарифной ставки или должностного оклада;

* доплаты и надбавки, поощрительные выплаты;

·режим рабочего времени, продолжительность ежегодного отпуска;

* условия повышения квалификации;

* льготы по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию.

В этом договоре также могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей и др. Формы трудовых договоров утверждаются как приложение к коллективному договору.

Коллективный договор -- это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками предприятия с работодателем.

Содержание и структура договора определяются сторонами. В соответствии с Законом РФ “О коллективных договорах и соглашениях” в коллективном договоре закрепляются взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

* форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

* механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

* занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

* продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;

* улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

* добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

* соблюдение интересов работников при приватизации пред-.' приятии, ведомственного жилья;

* экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

* льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

* контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных. условий функционирования представителей работников;

* отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

В коллективном договоре могут содержаться и другие обязательства и условия деятельности сторон в зависимости от экономических возможностей. Вместе с тем в него включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Соглашение -- это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый на уровне Российской Федерации-субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии. В зависимости от уровня и сферы регулируемых социально-трудовых отношений законодательством предусмотрена возможность заключения различных видов соглашений.

На федеральном уровне заключаются:

* генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей, правительством Российской Федерации об общих принципах регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

* отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение между соответствующими общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями, соответствующими объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными органами, Министерством труда и социального развития Российской Федерации о нормах оплаты труда и других- условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников отрасли (отраслей);

* профессиональное тарифное соглашение между соответствующими профессиональными союзами и их объединениями, соответствующими объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными органами, соответствующим органом по труду о нормах оплаты и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников определенных профессий.

На региональном уровне -- на уровне субъектов Российской Федерации -- заключаются:

·соглашение между соответствующими профессиональными союзами и их объединениями, объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными органами, органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации об общих принципах регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации;

·отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное соглашение между соответствующими профессиональными союзами и их объединениями, объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными органами, органом по труду субъекта Российской Федерации о нормах оплаты труда и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников отрасли (отраслей), определенных профессий.

На уровне административно-территориальных и муниципальных образований в составе субъектов Российской Федерации заключаются территориальные соглашения между соответствующими профессиональными союзами и их объединениями, объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными органами, соответствующими органами местного самоуправления об условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах, связанных с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.

Законодательство предусматривает возможность заключения и других видов соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. Содержание соглашений определяется сторонами. Соглашения могут предусматривать положения:

* об оплате труда, его условиях и охране, режиме труда и отдыха;

* о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;

* о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством;

* об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;

* о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;

* о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий;

·о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи, включая подростков;

* о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к нему, о содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины. В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащие законодательству.

Действие соглашения распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени.

Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются.

В договоры запрещается включать условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

Генеральные договоры (соглашения) определяют общие принципы социально-экономической политики и заключаются на федеральном и республиканском уровнях. Федеральные генеральные соглашения заключаются на трехсторонней основе. В них участвуют общероссийские объединения профессиональных союзов, общероссийские объединения работодателей и правительство Российской Федерации. В республиканских генеральных соглашениях присутствуют те же участники, но республиканского уровня.

В отраслевых тарифных соглашениях определяются направления социально-экономического развития отрасли. Его участники -- соответствующие профсоюзы, иные уполномоченные работниками представительные органы, работодатели, Министерство труда и социального развития России. Социальные соглашения касаются конкретных социально-экономических проблем региона и также заключаются на трехсторонней основе. Коллективные договоры заключаются на предприятиях и в организациях для регулирования трудовых отношений на двусторонней основе “работник -- работодатель”.

В этой иерархии слабым звеном является механизм обратной связи. Он должен формироваться на правовой основе и отличаться от действующего ныне юридически закрепленными правами и ответственностью сторон. Опыт отдельных стран показывает, что в переходный период для осуществления эффективной обратной связи наряду с традиционными органами законодательной, исполнительной и судебной властей целесообразно создавать организации, представленные наемными работниками и предпринимателями, а также другими категориями активного населения.

Коллективные соглашения на уровне отрасли и региона должны включать лишь предельные значения гарантий условий труда и его оплаты. Но прежде всего они должны содействовать достижению конкретных соглашений на предприятиях. В них определяются права и обязанности работников и работодателей на предприятиях отрасли или региона.

Роль государства состоит в том, чтобы создать лучшие правовые возможности для заключения договоров и соглашений, более полного учета в них интересов различных групп работников как объединенных, так и не объединенных в профессиональные союзы. Достижению этой цели служат созданные в 1993 г. при Министерстве труда и социального развития РФ комиссии разрешения коллективных трудовых конфликтов между сторонами трудовых отношений, а в последующем и региональные отделения. Эта служба также координирует свою работу с федеральной трехсторонней комиссией.

Эффективность социального партнерства во многом зависит от равноправия работников и работодателей, свободы предпринимательства и социальной защиты наемного труда, участия работников в управлении, разрешения возникающих противоречий путем переговоров, согласия при решении общих задач по развитию производства и повышению результативности труда.

В сложившейся практике социального партнерства нет равноправия сторон. Общеизвестно, что условием возникновения и функционирования социально-трудовых отношений в рыночной экономике является юридическая независимость субъектов этих отношений. Осуществляемая реформа восстановила права собственности работника на свою рабочую силу. Однако в условиях глубокого кризиса социально-экономической системы он не может выступать в качестве самостоятельной, активной личности и быть равноправным партнером. Все его устремления направлены на то, чтобы выжить, обеспечить потребности своей семьи, сохранить рабочее место. Возможности изменить такое положение весьма ограничены и тем, что экономическая ситуация вынуждает предпринимателей ущемлять права и интересы наемных работников, чтобы не стать банкротами, грубо нарушая при этом действующее законодательство.

В России рабочая сила была и остается дешевым товаром. Эквивалентный обмен отсутствует, и в определенной степени она по-прежнему присваивается. Вот почему профсоюзы добиваются преодоления отчуждения работника от своей рабочей силы, стремятся сделать его равноправным партнером, привести в соответствие цену рабочей силы стандартам цивилизованного мира. Рыночная модель труда предполагает ликвидацию всех форм принуждения людей к труду; свободный выбор профессиональной деятельности; свободный перелив рабочей силы между отраслями, профессиональными группами и территориями; конкуренцию между работниками и работодателями; формирование оплаты труда по законам спроса, предложения и цены рабочей силы; создание системы государственных гарантий, социальной защищенности граждан от безработицы, -'о

Кризисная ситуация в стране диктует необходимость ускорения организации инфраструктуры рынка труда, где для наемных работников должна быть создана реальная возможность выбора конкретной формы деятельности в соответствии с личными склонностями и квалификацией, где была бы конкуренция не только продавцов рабочей силы, но и работодателей.

Состояние социально-трудовых отношений имеет тесную связь с развитием внутрипроизводственной демократии и управления. Следует подчеркнуть, что практика последних лет опровергла многие устоявшиеся теоретические воззрения, выдвинула множество непростых вопросов. Например, корпоративность в экономике привела к распределению прав собственности на предприятия среди большого количества акционеров, способствовала разделению полномочий собственника и функций менеджмента и осуществление их при этом разными лицами.

Эти, в целом, прогрессивные сдвиги одновременно высветили и конфликт интересов: с одной стороны - собственников, целью которых является максимизация дохода на вложенный капитал, с другой - менеджеров, для которых приоритетом является не максимизация прибыли управляемого ими предприятия, а получение личных высоких доходов и обеспечение спокойной жизни, функционирование предприятия в долгосрочной перспективе как условия сохранения за собой рабочего места и стабильного дохода в будущем, карьерного роста. Конфликт интересов может еще больше усугубляться из-за имеющей место на предприятиях информационной ассиметрии.

Специфика внутрипроизводственной демократии в современных условиях состоит в неоднородности множества субъектов принятия решений, где индивидуальные субъекты сосуществуют и взаимодействуют с коллективными. Принципы демократии приложимы только к проблеме взаимодействия индивида - члена коллективного органа и самого этого органа. На предприятии ныне главные коллективные органы работают как бы в “мерцательном режиме” Г.Б. Клейнер. За границами демократии. Независимая газета. 8 мая 2001.: общее собрание акционеров существует, как правило, в течение одного дня в году; повестка дня его не может быть сформирована без санкции совета директоров, который, в свою очередь, обычно полностью контролируется генеральным директором предприятия. У рядовых акционеров возможностей созвать внеочередное собрание или повлиять на его ход практически нет.

Главным источником дисбаланса в управлении предприятием, как показывают результаты многолетних обследований ЦЭМИ РАН, является генеральный директор. На большинстве отечественных предприятий генеральный директор сохраняет все рычаги неконтролируемого влияния, а механизм управления носит авторитарный характер. В этих условиях нет возможности выявления и использования потенциала работника и коллектива, отсутствует обратная связь о результативности принимаемых решений. Не получают своевременного разрешения возникающие противоречия между руководством и трудовым коллективом, расширяется почва для внутрипроизводственных конфликтов, ухудшается управляемость, взаимодействие между различными подразделениями и службами, теряется целостность предприятия как взаимосвязанной совокупности человеческих ресурсов, средств и предметов труда.

Устранить ассиметричность управления предприятием можно совместными усилиями государства и профессиональных союзов. Нужны условия и стимулы для консолидации интересов и взаимного контроля деятельности всех участников существующей ныне управленческой конфигурации предприятия. Фундаментом здесь должен быть закон о предприятии, определяющий основы его деятельности как целостного и сбалансированного социально - экономического субъекта отечественной экономики. В этом законе должны найти отражение все аспекты внутрипроизводственного управленческого рынка ресурсов, прав и ответственности, учтены требования демократизации внутрифирменного управления.

Демократизация управления необходима не только предприятиям. В ходе реализации производственной демократии идет зарождение и развитие гражданского общества в России. Если демократия управления и консолидация интересов коллективов, акционеров и руководителей будет достигнута внизу, в рамках предприятий, будет создан прочный фундамент демократии в стране в целом.

Глава 24. Социокультурные факторы антикризисного управления

Проблематика. Каким образом социокультурная среда общества влияет на управление? Как воздействует на поведение людей в хозяйственной деятельности экономическая культура, традиции, ценности? В чем заключаются особенности российского работника? Что представляет собой национальный характер? Как учитывать социокультурные факторы в антикризисном управлении?

24.1 Социокультурная среда и ее влияние на управление

Управление представляет собой процесс воздействия на деятельность человека, с целью согласования его труда с деятельностью других людей. Особенности восприятия и реакция человека на конкретные рычаги воздействия во многом зависят от свойств его личности. Например, от его характера, физических и интеллектуальных способностей, от мотивационной структуры, системы ценностей и верований и т.д.

В свою очередь, личность человека формируется под влиянием окружающей его социокультурной среды, которая представляет собой конкретно-исторический общественный организм, определяющийся сложившейся системой ценностей и характеризующийся определенным типом культуры.

Социокультурная среда задает нормы и ограничения деятельности и поведения, отражает ценности и традиции, принятые в обществе и требует от человека определенного соответствия им. Влияние конкретной социокультурной среды на формирование человека проявляется в том, что она либо предоставляет возможность для реализации его способностей, либо ограничивает эту возможность в соответствии с принятыми в обществе нормами деятельности и поведения. В то же время в работах отечественных психологов подчеркивается, что влияние социокультурной среды не является абсолютным и безграничным. Человек с определенного возраста способен проявлять избирательность к воздействию среды, сопротивляясь воздействиям, которые он понимает как нежелательные.

Факторами конкретной социокультурной среды, оказывающими влияние на экономическую деятельность человека, а, следовательно, и на управление этой деятельностью, является: нормативная культура общества, экономическая культура общества, система ценностей, традиции, менталитет.

Под нормативной культурой понимаются явные или неявные правила поведения, возникшие в ходе эволюции культуры и регулирующие поведение людей через законы, традиции, этические и конвенциальные нормы. Таким образом, нормативная культура общества задает общие нормы поведения человека.

Экономическая культура определяется как совокупность законов, правил, норм и традиций, обусловленных ценностной системой хозяйственной деятельности, соответствующих им социальных институтов, способов деятельности и методов принятия хозяйственных решений.

Таким образом, экономическая культура отражает законы и правила поведения человека в хозяйственной деятельности, которые также как и в нормативной культуре могут быть явными или неявными. Явные правила определяются законами и нормативными актами. Неявные определяются системой ценностей, традициями, верованиями, опытом и др.

При этом можно утверждать, что неявные правила регулируют поведение людей не менее сильно, чем явные. Этим отчасти можно объяснить, почему иногда «не работают» официальные нормативные акты. Так, если они противоречат ценностям и традициям общества, то, скорее всего их реализация встретит скрытое сопротивление или просто неприятие. И тогда для получения желаемого результата потребуется много времени и усилий, тогда как руководители могут считать, что достаточно просто довести информацию до людей и нормативный акт заработает автоматически. Например, предприятия и организации часто нарушают положения Трудового кодекса. И можно утверждать, что нарушения будут продолжаться даже при усилении контроля со стороны государства. Это объясняется тем, что узаконенные правила и положения вступают в противоречие со сложившейся к настоящему времени экономической культурой и традициями. В частности, с традицией пренебрегать тщательным выполнением законов и правами человека. Тем более что существует и другая традиция - не обращаться за защитой своих прав в судебные органы. Таким образом, в практике управления решения могут приниматься не в соответствии с законами, а в соответствии со сложившейся экономической культурой.

Экономическая культура имеет в своей основе систему ценностей и традиций, которые в целом формируют менталитет общества и в значительной степени определяют поведение человека в его хозяйственной деятельности. Эти факторы необходимо учитывать. Только при этом условии управление может стать антикризисным.

Система ценностей - это набор стандартов и критериев, которым следуют в своей жизни и деятельности человек, группа людей (коллектив), нация, класс или общество в целом. Ценности носят абстрактный, обобщающий характер, и проявляются в виде заповедей, утверждений, декларируемых или скрытых норм.

Система ценностей человека и групп людей формируется под влиянием воспитания и образования. Она не является жесткой, статичной, сформированной раз и навсегда. С течением времени система ценностей может развиваться и изменяться. Это ее свойство необходимо использовать в целях антикризисного управления. То есть, нужно сознательно формировать систему ценностей, отвечающую современным потребностям общества (коллектива). Например, для условий России важно изменить отношение к труду, пассивность экономического поведения, иждивенчество и некоторые другие поведенческие характеристики, которые тормозят развитие активной экономической деятельности людей в нашей стране.

В таблице 1 приведена структура ценностей в Западной, Восточной и Мусульманской культурах (1, с. 48).

Представленная в таблице иерархия ценностей является обобщенной для определенных и очень укрупненных культур. В то же время внутри каждой культуры для определенных классов, групп и отдельных индивидуумов существует своя система ценностей и именно на нее необходимо опираться при управлении людьми. Тем не менее, на обобщенную картину стоит обратить внимание, так как она дает нам общее представление о системе ценностей в обществе и позволяет сравнить ценности в разных культурах.