31

Зміст

Вступ

Розділ 1. Теоретичні засади організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств

1.1 Форми та системи оплати праці на виробництві

1.2 Державне регулювання оплати найманої праці

1.3 Адміністративне управління матеріальним стимулюванням

Розділ 2. Аналіз стану матеріального стимулювання персоналу промислового підприємства.

2.1 Аналіз дієвості організаційної системи що забезпечує матеріальне стимулювання персоналу

2.2 Аналіз діючої системи матеріального стимулювання

2.3 Аналіз фінансових можливостей удосконалення матеріального стимулювання

Розділ 3. Удосконалення методичного забезпечення організації матеріального стимулювання персоналу підприємства

3.1 Методичний підхід до організації матеріального стимулювання робітників допоміжного виробництва

3.2 Методичний підхід до матеріальної зацікавленості винахідників і раціоналізаторів на промисловому підприємстві

3.3 Застосування інформаційних технологій для аналізу матеріального стимулювання працівників підприємства

Розділ 4. Охорона праці

4.1 Аналіз санітарно-гігієнічних умов праці в приміщенні відділу праці і заробітної плати ДП ХМЗ «ФЕД»

4.2 Техніка безпеки

4.3 Пожежна безпека

Висновки

Список використаних джерел

Вступ

В зв'язку з переходом до економіки ринкового типу в Україні у сфері праці та соціально-трудових відносин відбулися принципові зміни. Вони доторкнулися кожного громадянина країни та, звісно ж, працівників що створюють матеріальні та духовні блага. При цьому зміни що відбулися у області оплати праці, як вийшло, не тільки не сприяли розвитку соціально-трудових відносин, а і стали гальмом їх розвитку, оскільки значно погіршили положення робітників та членів їх сімей.

Виходячи з цього, у нових економічних умовах працівник повинен самостійно сплачувати всі блага та послуги, які треба ще й створити, причому ефективно. Встановлення відповідного рівня оплати праці набуває значення, яке важко переоцінити.

Однак розмір заробітної плати залежить не тільки від індивідуальної продуктивності праці робітника. Він залежить і від того, як той, хто виплачує цю заробітну плату, зміг визначити її розмір, яку систему стимулів до заробітної праці він розробив та та наскільки вміло ця система спрямовує можливості та потреби робітника на досягнення стратегічних та тактичних цілей підприємства іншими словами, як роботодавець керує оплатою праці своїх робітників. Також важливе в цьому питанні у даний період розвиток країни, політика держави, профспілок та тих, хто здійснює законодавче, нормативне та інформаційне забезпечення, рішення питань ефективності та своєчасності оплати праці. Розгляд цих питань об'єктивно необхідно в зв'язку з переходом від централізованої економіки до економіки ринкового типу.

Це поставило проблему заробітної плати, у центрі уваги. В зв'язку з цим тема роботи вбачається актуальною і своєчасною.

Метою роботи е удосконалення методичного забезпечення адміністративного управління матеріальним стимулюванням робітників промислового підприємства.

В межах поставленої мети було сформульовано та вирішено такі задачі:

узагальнення теоретичних засад що до організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств;

аналіз стану матеріального стимулювання персоналу на промисловому підприємстві;

удосконалення організації матеріального стимулювання на підприємстві.

Об'єктом обрано процес матеріального стимулювання персоналу промислового підприємства. Предметом у роботі є удосконалення організації матеріального стимулювання персоналу на підприємстві.

Розділ 1. Теоретичні засади організації матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств

1.1 Форми та системи оплати праці на виробництві

Заробітна плата - одна з найважливіших і найскладніших економічних категорій, оскільки вона є одночасно і основним джерелом доходу найманих працівників, і суттєвою часткою витрат виробництва для роботодавців, і ефективним засобом мотивації працівників.

Заробітна плата виступає найважливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах їхньої праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробництва продукції, поліпшення її якості та асортименту.

В економічній теорії заробітна плата - ціна робочої сили, яка відповідає вартості предметів споживання і послуг, що забезпечують відтворення робочої сили, задовольняючи фізичні і духовні потреби працівника і членів його сім'ї.

Такий підхід до визначення категорії ‹‹заробітна плата›› визначається вартістю відтворення робочої сили через відповідний рівень споживання товарів і послуг, характеризує ставлення суспільства до обґрунтування розмірів заробітної плати. На рівні підприємства ця величина коректується з урахуванням прибутковості підприємства, кількості та якості праці робітників. Фактичний розмір заробітної плати визначається кількістю коштів, що їх виділяє роботодавець із цією метою.

Отже, сутність поняття «заробітна плата» - складна й багатомірна, потребує її вивчення з різних позицій, зокрема:

заробітна плата - це економічна категорія, яка відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості;

заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі; за трудовим договором власник, або уповноважений ним орган виплачує її (його) працівникові за виконану роботу. Це загальновизнане визначення подано в Законі України «Про оплату праці»;

заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту і пропозиції та виражає ціну використання робочої сили.

Для найманого працівника заробітна плата - основна частина його доходу, якого він отримує за реалізацію своєї здатності до праці.

Для роботодавця заробітна плата - елемент витрат виробництва, що забезпечує матеріальну зацікавленість працівників у високопродуктивній праці.

Сутність заробітної плати проявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має забезпечувати виконання багатьох функцій. Зокрема, найважливішими серед цих функцій є:

відтворювальна функція, вона полягає у забезпеченні працівника та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної платні, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили в даний період;

стимулююча функція заробітної плати полягає у встановлені залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати працюючих до постійного покращення результатів праці на своєму робочому місці;

регулююча або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективного функціонування ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільно обирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвого рівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимально задовольнила зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах, вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць, забезпечуючи тим самим регулюючу функцію;

соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції полягає в забезпеченні соціальної справедливості, по перше, при розподілі доходу між найманими працівниками, і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску при виготовленні продукції та наданні послуг;

функція формування платоспроможного попиту населення, її призначення - узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку і виробництва споживчих товарів - з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом в конкретний момент часу.

Заробітна плата складається з основної та додаткової частин.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану працю відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки).

Додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи й винахідливість, за особливі умови праці. Містить доплати, надбавки, гарантії та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням завдань і функцій. Виділяють такі види додаткової заробітної плати: за роботу в понаднормовий час; за сумісництво професій; за роботу в нічний час тощо. Крім того, до додаткової заробітної плати відносять надбавки і доплати за тарифними ставками та окладами. Вони встановлюються кваліфікованими працівниками, зайнятим на особливо відповідальній роботі, за високу кваліфікаційну майстерність.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, що не передбачені чинним законодавством або провадяться понад установлені чинним законодавством норми.

Механізм організації праці складається з таких елементів:

ринкового регулювання;

державного регулювання;

колективно-договірного регулювання;

механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система чи безтарифна модель, нормування праці і т. ін.

Основними формами заробітної плати є погодинна і відрядна.

За погодинної форми заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівникові нараховується згідно з його тарифною ставкою, чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

За відрядної форми заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт). А розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи з установленої відрядної розцінки.

Системи погодинної форми оплати праці:

проста погодинна. Заробіток залежить від тарифної ставки, що відповідає присвоєному працівникові тарифному розряду, та відпрацьованого ним робочого часу;

погодинно-преміальна. Згідно з цією системою працівник понад оплату, відповідно до відпрацьованого часу і тарифних ставок, отримує премію за забезпечення певних кількісних і якісних показників;

оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер, і щодо керівників і спеціалістів.

За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами і розцінками, встановленими виходячи з розряду виконуваних робіт. Є такі системи відрядної форми оплати праці:

1) пряма індивідуальна;

2) непряма відрядна;

3) відрядно-преміальна;

4) відрядно-прогресивна;

5) акордна;

6) акордно-преміальна;

7) відсоткова.

За прямої індивідуальної системи оплати праці заробіток працівника нараховується відповідно до кількості виробленої продукції і постійних відрядних розцінок за одиницю цієї продукції.

За непрямої відрядної системи заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати праці допоміжних робітників, від яких значною мірою залежать темп і виробіток основних працівників.

За відрядно-преміальної системи заробіток працівника містить відрядний заробіток і премію за досягнення встановлених індивідуальних або колективних (кількісних або якісних) показників.

За відрядно-прогресивної системи виробіток, виконаний у межах установленої норми, оплачується за звичайними розцінками, а робота, виконана понад норму, - за прогресивно зростаючими розцінками.

За акордної системи оплати праці розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання. Акордна оплата вводиться для окремих груп працівників для підвищення продуктивності їхньої праці та скорочення термінів виконання роботи. Акорд - це підвищення встановленої розцінки на 25-50%. Він вводиться в тому випадку, коли певний обсяг робіт виконується в зазначений термін і за умови належної якості.

Акордно-преміальна система оплати праці передбачає, крім акордного заробітку, ще й премії за якісне і дострокове виконання робіт.

Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, за якої її розмір встановлюється як частка (відсоток) певних показників (результатів роботи, що заохочуються, - виторгу, товарообігу, доходу, прибутку тощо).

Відрядні системи заробітної плати доцільно застосовувати в таких умовах:

можливість точного кількісного обліку результатів праці;

відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівника;

реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати роботи;

необхідність стимулювати зростання обсягів виробництва або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсифікації праці;

відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сировини, матеріалів, енергії.

Тарифна система - це сукупність нормативів, за допомогою яких регулюється рівень заробітної плати працівників по галузях і регіонах, а також: залежно від видів виробництва, кваліфікаційних ознак, характеру та умов праці різних категорій працівників. Тарифна система складається з наступних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, надбавок і доплат до тарифних ставок, схема посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних довідників. Тарифна система виступає основою формування та диференціації заробітної плати.

Тарифна сітка - це шкала, яка визначає співвідношення в оплаті різних груп працівників залежно від їхньої кваліфікації. Вона складається з певної кількості тарифних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів. Тарифні розряди відображають ступінь складності й відповідальності виконуваної роботи.

Як показує практика, підприємства можуть використовувати диференціацію тарифних ставок першого розряду за трьома основними ознаками:

за формами оплати праці (тарифні ставки для почасовиків і для відрядників);

за окремими професійними групами (для верстатників, працівників, що працюють на конвеєрі, та ін.).

за умовами праці (тарифні ставки для робіт із нормальними умовами, з тяжкими і шкідливими, з особливо тяжкими і шкідливими).

Тарифна ставка - норма, яка визначає розмір оплати праці робітника за одиницю часу (годину, день, місяць).

Схеми посадових окладів використовуються для оплати керівників і спеціалістів. Розміри посадових окладів залежать від їхніх посад, кваліфікації, умов праці, масштабів і складності виробництва.

Штатний розпис - внутрішній нормативний документ, де вказано перелік посад, що є на цьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячних посадових окладів.

Тарифний коефіцієнт - показник, який характеризує співвідношення між різними розрядами і показує, у скільки разів рівень складності та оплата праці даної кваліфікації перевищує рівень складності й відповідальності та оплату роботи, віднесеної до першого розряду тарифної сітки.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД), - збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За їх допомоги встановлюються розряди робіт, присвоюються кваліфікаційні розряди працівникам.

За характером виплат доплати і надбавки поділяють на компенсаційні і стимулюючі.

Компенсаційні виплати (за умови праці, роботу в нічний час, тощо) визначаються підприємством самостійно, але не нижче розмірів, установлених законодавством.

Стимулюючі виплати (доплати і надбавки за високу кваліфікацію, професійну майстерність, роботу з меншою чисельністю, премії, винагороди тощо) визначаються підприємством самостійно і здійснюються ним у межах фінансових можливостей.

Перехід економіки України до ринкових відносин зумовив виникнення і розповсюдження безтарифної системи оплати праці. Останню здебільшого відносять до колективних систем оплати праці. Вона застосовується в тих випадках, коли ту чи іншу роботу з виробництва продукції або надання послуг здійснює бригада. Тому заробіток окремого кожного працівника, члена такого колективу залежить від результатів роботи всього колективу та його особистого внеску в результат цієї роботи. Розподіл заробітку колективу між його членами здійснюється з урахуванням відпрацьованого часу, кваліфікації працівників, коефіцієнту трудової участі (КТУ). Конкретний порядок розподілу заробітку між членами колективу визначається в колективному договорі.

Загальними рисами для безтарифних систем є:

1) гарантії працівникам лише мінімального обов'язкового рівня заробітної плати, не нижче законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати;

2) визначення спершу загальної суми заробленої колективом заробітної плати, потім вирахування з неї суми гарантованої мінімальної оплати всіх працівників колективу, потім розподіл залишку між членами колективу за певними, встановленими заздалегідь, умовами;

3) рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати всіх працівників колективу незалежно від категорії та посади.

Під час розподілу заробітної плати між членами колективу за безтарифної системи оплати праці враховуються:

1) кваліфікаційний рівень працівника;

2) КТУ, який є узагальненим показником, що відображає реальний внесок кожного члена бригади в загальні результати діяльності з урахуванням індивідуальної продуктивності, якості праці, ставлення до праці;

3) фактично відпрацьований час.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система - укладення договору (контракту) на визначений строк між роботодавцем і виконавцем.

Окрім тарифної та безтарифної системи, як нові форми оплати праці можна виділити змішану систему, а в її складі - комісійну форму оплати праці та дилерський механізм.

Комісійна форма оплати праці передбачає оплату діяльності працівника з укладання будь-якої угоди від особи підприємства в комісійних відсотках від сумарного розміру цієї угоди.

Дилерський механізм передбачає закупівлю працівником частини продукції підприємства за власний рахунок із подальшою її реалізацією власними силами працівника. Тобто, це виплата заробітної плати авансом у вигляді «натури», з подальшим перерозрахунком.

Результатом узагальнення перелічених форм та систем оплати найманої праці може стати наступна схема, рис. 1.1.

Рис. 1.1. Форми оплати праці в Україні

Зрозуміло, що цим переліком далеко не вичерпується все розмаїття систем заробітної плати, що можуть застосовуватися в конкретних умовах. Вибір чи розробка конкретної системи заробітної плати є прерогативою роботодавця.

1.2 Державне регулювання оплати найманої праці

Питання, пов'язані з оплатою праці, є надзвичайно важливими, оскільки зачіпають інтереси мільйонів людей - всіх учасників соціально-трудових відносин, тому вони не можуть бути залишені на регулювання лише ринкові, а потребують постійного контролю і регулювання з боку держави. Перехід до ринкових відносин господарювання ні в якому разі не скасовує державного регулювання організації праці та її оплати, а лише змінює його характер, засоби впливу, переходячи від жорсткого директивного регулювання до переважно непрямого і соціально орієнтованого.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, встановлення розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ і організацій, які фінансуються і дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці підприємств - монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також оподаткування працівників. Розміри заробітної плати працівників установ і організацій, які фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

Держава також повинна забезпечувати організацію наукових досліджень, науково-методичне забезпечення формування та оновлення ефективної системи організації та оплати праці.

Законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, Закону України «Про працю», Закону України «Про колективні договори і угоди» та інших актів законодавства України.

Основним законодавчим актом державного регулювання заробітної плати в Україні є Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. Даний закон складається з п'яти розділів, у яких визначаються: загальні положення щодо визначення заробітної плати, її структури, систем організації, мінімальної заробітної плати; державне регулювання оплати праці, яке охоплює визначення сфери державного регулювання оплати праці, умови визначення мінімальної заробітної плати, порядок установлення мінімальних ставок заробітної плати; договірне регулювання заробітної плати, яке визначає системи договірного регулювання оплати праці, організацію оплати праці на підприємствах різних форм власності й господарювання; права працівників на оплату праці та їх захист, де передбачено проголошення гарантій дотримання прав щодо оплати праці, обмеження розміру відрахувань із заробітної плати, захист прав працівників у разі банкрутства підприємства, вирішення трудових спорів із питань заробітної плати, індексацію заробітної плати. У розділі «Заключні положення» визначаються контроль за додержанням законодавства про працю і відповідальність за порушення законодавства про оплату праці.

Крім державного регулювання заробітної плати, існує договірне її регулювання. Останнє здійснюється на основі генеральної тарифної угоди на державному рівні; галузевими і регіональними угодами на галузевому і регіональному рівні; колективним договором на рівні підприємства.

Суб'єктами організації оплати праці виступають органи державної влади і місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання профспілок або їхні представницькі органи; працівники.

Мінімальна заробітна плата і мінімальні гарантії держави у сфері праці та її оплати. Головним елементом державного регулювання оплати праці виступає мінімальна заробітна плата. Вона характеризує нижню межу ціни робочої сили, забезпечує винагороду за працю найменшої складності, виконану в нормальних умовах. її розмір повинен бути достатнім для задоволення вкрай необхідних потреб самотнього працівника. Мінімальна заробітна плата повинна бути достатньою для задоволення найбільш значущих фізіологічних і соціальних потреб людини, що проживає в країні.

Законом України «Про оплату праці» мінімальна заробітна плата визначається як законодавчо встановлений мінімум заробітної плати за просту некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки, заохочувальні й компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників мірою стабілізації та розвитку економіки країни;

загального середнього рівня заробітної плати;

продуктивності праці, рівня зайнятості, інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата має встановлюватись у розмірі, не нижчому вартісної величини межі малозабезпеченості з розрахунку на одну працездатну особу. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених на переговорах представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів та укладання генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

Мінімальні розміри ставок (окладів) заробітної плати, як мінімальні гарантії в оплаті праці, визначаються генеральною угодою.

Законом України «Про оплату праці» проголошено, що мінімальна заробітна плата не повинна бути нижче вартісної величини мінімального споживчого бюджету. Отже, вона повинна бути рівною прожитковому мінімуму дорослої працездатної людини.

Прожитковий мінімум або бюджет прожиткового мінімуму являє собою систему показників обсягу і структури споживання найважливіших матеріальних благ і послуг на мінімально припустимому рівні, що забезпечують умови для підтримання активного фізичного стану дорослих, для соціального і фізичного розвитку дітей і підлітків.

До структури прожиткового мінімуму входять: витрати на харчування, витрати на непродовольчі товари; витрати на оплату послуг; податки; інші обов'язкові платежі. Вартісна оцінка прожиткового мінімуму здійснюється множенням мінімальних норм споживання товарів і послуг на діючі ціни. Прожитковий мінімум рекомендується розраховувати в середньому на душу населення або сім'ю, окремо для дітей 6 років, підлітків 7-15 років, працездатних громадян (чоловіків і жінок) і пенсіонерів.

Розмір прожиткового мінімуму диференціюється за такими факторами:

природнокліматичні умови;

статево-віковий склад населення;

розмір і структура сімей;

щільність населення;

загальний рівень культури населення і його традиції;

умови праці;

національні особливості побуту.

Слід відзначити, що бюджет прожиткового мінімуму є найбільш жорстким різновидом мінімального споживчого бюджету, розрахованим на використання тільки в обмежені терміни в періоди економічної кризи. Прожитковий мінімум орієнтовано на фізичне виживання і збереження здоров'я людей. Саме він є основою для визначення мінімальної заробітної плати, розрахунку пенсій, стипендій, допомог, соціальних виплат.

Прожитковий мінімум як інструмент соціальної політики використовується:

як база для адресної соціальної політики;

як цільові орієнтири в регулюванні доходів і споживання малозабезпечених груп населення;

для оцінки матеріальних і фінансових ресурсів, необхідних для реалізації поточних і перспективних соціальних програм, надання цільової натуральної допомоги малозабезпеченим верствам населення;

для обґрунтування розмірів мінімальної заробітної плати і трудової пенсії за віком тощо.

Більш обґрунтованим науково є обчислення мінімального споживчого бюджету (МСБ), оскільки він враховує витрати на якісніше харчування, більші обсяги споживання товарів і послуг. Мінімальний споживчий бюджет відображає нижню межу ціни робочої сили, здоров'я і працездатності людини на нормальному рівні, який відповідає вимогам фізіології.

Під споживчим бюджетом розуміють вартісний показник обсягу і структури споживання найважливіших матеріальних благ і послуг.

Споживчий бюджет може бути фактичним і нормативним, тобто раціональним, науково обґрунтованим. Згідно з закладеними стандартами споживчий бюджет поділяється на мінімальний, раціональний та елітарний.

Мінімальний споживчий бюджет - це вартісний показник, який відображає структуру і рівень задоволення потреб, які суспільство на цьому етапі розвитку вважає мінімально прийнятними.

Раціональний споживчий бюджет (бюджет соціального достатку) є вартісним показником, який відображає структуру і рівень споживання населення з середніми доходами.

Елітарний споживчий бюджет розраховано на осіб із високими й надвисокими доходами.

Набір товарів і послуг, які входять до споживчого бюджету, називають споживчим кошиком. У структурі споживчого бюджету зазвичай передбачають такі статті витрат: харчування, одяг, білизна, взуття, предмети санітарії та гігієни, ліки, меблі, посуд, товари тривалого користування, житло й комунальні послуги, культурні заходи й відпочинок, побутові послуги, транспорт, зв'язок тощо. Споживчий бюджет диференціюється за соціально-демографічними групами населення, а також по регіонах країни, може бути розрахований на одну особу і на сім'ю різного складу.

Методів формування споживчого бюджету існує декілька:

нормативний метод. Споживчий бюджет формується на основі нормативів споживання окремих товарів і послуг (нормативного споживчого кошика) та їхньої фактичної вартості. Нормативи можуть бути мінімальними і нормального рівня;

статистичний метод. Споживчий бюджет установлюється на рівні доходів, якими володіють певні верстви населення. Наприклад, для розрахунку бюджету прожиткового мінімуму розглядаються доходи 10-20% найбідніших громадян країни;

комбінований (нормативно-статистичний) метод. Передбачає оцінювання витрат на харчування за нормативними споживання, а інших статей - статистично;

суб'єктивний метод. Передбачає встановлення споживчого бюджету на основі опитування громадськості та експертів про необхідний рівень відповідного бюджету;

ресурсний метод. Споживчий бюджет формується виходячи з можливостей держави в даний період забезпечити певний рівень мінімального споживчого бюджету чи бюджету прожиткового мінімуму.

Мінімальна заробітна плата повинна бути не нижчою прожиткового мінімуму. Одначе в Україні мінімальна заробітна плата, прийнята на 01.01.2006 р., становить 350 грн., що значно менше прожиткового мінімуму. Це пов'язано з тим, що через фінансову скруту мінімальна заробітна плата визначається не прожитковим мінімумом, а наявністю коштів. Тому важливим завданням для українського уряду є зближення рівнів мінімальної зарплати і прожиткового мінімуму.

Мінімальна заробітна плата виконує роль базового показника для розрахунків мінімального рівня більшості соціально гарантованих виплат - пенсій, стипендій, допомог тощо. Вона виступає основою, на якій будується система державного забезпечення соціальних гарантій населення у сфері доходів.

В умовах ринкової економіки підприємство самостійно встановлює форми і системи оплата праці, режими праці й відпочинку працівників, інші показники трудових відносин. Але при цьому не повинні пригнічуватися мінімальні гарантії держави у сфері праці та її оплати.

Мінімальними гарантіями держави в сфері праці та її оплати є:

величина мінімальної заробітної плати;

мінімальна кількість чергової відпустки;

розмір тарифної ставки 1-го розряду;

розміри підвищення заробітної плати в умовах, що відрізняються від нормальних;

заходи щодо підтримання реального рівня заробітної плати. Крім цього, передбачається державний контроль за своєчасністю

виплати заробітної плати і відповідальність роботодавця за порушення угод з оплати праці. Державна політика у сфері заробітної плати повинна бути спрямована на:

стимулювання підвищення ціни робочої сили і підвищення заробітної плати залежно від збільшення обсягу робіт;

усунення різкої диференціації в оплаті праці між галузями, регіонами, групами і категоріями працівників, забезпечення своєчасної оплати за виконану роботу.

На багатьох підприємствах зберігається низький рівень заробітної плати, який є джерелом придбання матеріальних благ. Цей факт підтверджують статистичні дані держави про розмір середньомісячної заробітної плати за галузями промисловості, які визначаються розподілом нарахованого фонду оплати праці, враховуючи винагороду за підсумками праці за рік і одноразові заохочення, на середньорічну чисельність працюючих і приведені в таблиці 1.1.

Таблиця 1.1 Середньомісячна заробітна плата по ряду галузей промисловості

Період	Середньомісячна заробітна плата по ведучим галузям промисловості
	Машино-будівельна та металообробна	Металургія (гірна) та обробка металу	Паливна	По галузям промисловості у цілому
1999	173	175	481	209
2000	222	424	554	302
2001	319	540	634	406
2002	387	619	824	485
2003	497	781	951	591
2004	640	994	1174	743

Згідно з таблицею, найбільший розмір заробітної плати спостерігається у паливній галузі, що пояснюється важкими умовами праці. В інших галузях середня заробітна плата приблизно однакова.

У державному масштабі потрібен механізм дотримання певних співвідношень у заробітній платі працівників різних категорій. Крім того, є необхідними засоби обов'язкового страхування працівників на випадок несвоєчасної виплати заробітної плати.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємства здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) і виробничому (колективний договір) рівнях згідно з Законом України «Про колективні договори і угоди».

Норми колективного договору, які допускають оплату праці нижче норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися тільки тимчасово на період подолання підприємством фінансової скрути терміном не більше шести місяців.

Згідно з Законом України «Про колективні договори і угоди» генеральна тарифна угода укладається між Кабінетом Міністрів України, Українською спілкою промисловців і підприємців та профспілковими організаціями України. Нею на державному рівні регулюються основні принципи й норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема стосовні до:

гарантій праці й забезпечення продуктивної зайнятості;

мінімальних соціальних гарантій оплати праці й доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували би пристойний рівень життя;

розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів соціального страхування;

трудових відносин, режимів праці й відпочинку;

умов охорони праці й навколишнього середовища;

задоволення духовних потреб населення;

умов збільшення фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Галузевою угодою регулюються такі принципи й норми соціально-економічної політики, як:

нормування та оплата праці; встановлення для підприємств галузі мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки за мінімальною межею;

встановлення мінімальних для підприємств галузі мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі);

встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій і пільг у сфері праці й зайнятості;

трудові відносини в галузі;

умови та охорона праці в галузі;

житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників підприємств галузі;

умови підвищення фондів оплати праці на підприємствах галузі;

встановлення міжкваліфікаційних відношень.

Галузеві угоди не повинні погіршувати стан працівників порівняно з генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, зокрема вищі порівняно з генеральною угодою гарантії, компенсації та пільги.

1.3 Адміністративне управління матеріальним стимулюванням на підприємстві

Організаційною основою системи економічного стимулювання праці керівників, спеціалістів та службовців та керівників підрозділів підприємства є планування показників ефективності, обсягу та якості роботи, досягнутих результатів господарської діяльності за місяць та належного рівня виконання.

Основою стимулювання є:

для керівників, спеціалістів та службовців відділів - данні бухгалтерської та статистичної звітності по результатам роботи підприємства та підсумкам діяльності структурного підрозділу;

для керівників, спеціалістів та службовців цеху - данні планово-економічного відділу по підсумкам виробничої діяльності цеху.

Розмір заохочення з фонду економічного стимулювання встановлюється працівнику за високоякісну та ефективну працю та враховується при нарахуванні середнього заробітку працівника.

Умовами формування фонду економічного стимулювання є:

для функціональних відділів - виконання плану по обсягу товарної продукції в цілому по підприємству;

для виробничих підрозділів - виконання плану по обсягу товарної продукції.

Показники, формування фонду економічного стимулювання, диференційовані по підрозділам з урахуванням складності та відповідальності виконання ними функцій. Показники оцінюються в різних долях по відношенню до базової величини з урахуванням її важливості.

Фонд економічного стимулювання формується за результатами роботи підрозділів за місяць та складається з преміального фонду та економії контролюючого фонду оплати праці та отриманої економії від впровадження організаційно-технічних заходів.

Також адміністрацією підприємства вводиться одноразова грошова допомога яка нараховується виходячи з середнього заробітку працівника, що йде у тарифну відпустку, встановленого коефіцієнту в залежності від безперервного стажу роботи на підприємстві та виплачується разом з відпускними.

В стаж роботи включається час безперервної роботи на підприємстві, який рахується на дату виходу працівника у відпустку.

Нарахування одноразової грошової допомоги може корегуватися за узгодженням з профспілковим комітетом шляхом введення єдиного поправочного коефіцієнту в ту чи іншу сторону з урахуванням наявності коштів на підприємстві.

З метою збільшення працівників підприємства у виконанні плану, підвищення якості виготовлюваної продукції, а також зростанню професіоналізму та навчанню молодих працівників, встановлюється надбавка за високу професійну майстерність. А також, оплата праці за роботу в понаднормовий час сплачується в подвійному розмірі, за роботу в святкові або вихідні дні - надається інший день відпочинку.

Для матеріального стимулювання у великих корпораціях стали характерними такі тенденції:

збільшення масштабів застосування систем змінної заробітної плати і зростання змінної частини у загальному доході співробітника;

зростання масштабів застосування групових, або колективних, форм заробітної плати;

широке розповсюдження системи оплати за знання і компетенцію;

розвиток гнучких систем пільг.

Водночас простежуються дві особливості:

нові моделі оплати праці у більшості організацій не витісняють повністю традиційні системи, а лише доповнюють їх;

сучасні моделі охоплюють не всіх працівників підприємства, а лише окремі категорії чи підрозділи.

Різновидом змінної заробітної плати є комісійні, або системи стимулювання продажів. Цю систему було розглянуто у попередньому параграфі.

Різновидом комісійних є фіксована грошова сума за кожну продану одиницю. Цей метод орієнтує працівника на реалізацію максимальної кількості одиниць продукції.

Фіксований відсоток від маржі за контрактом. Маржа - це різниця між продажною ціною і витратами. Ця система використовується за орієнтації на максимізацію прибутку в поточний момент і в разі неможливості збільшити число одиниць продажу продукції.

Фіксований відсоток від обсягу реалізації в момент надходження коштів за контрактом на рахунок організації, яка продає. Цю систему зазвичай застосовують, коли є складності з поверненням дебіторської заборгованості і в умовах високої інфляції. Широко можуть застосовуватися премії - додаткова винагорода працівникові, яка виплачується лише в певних випадках. Премії можуть бути за результатами роботи організації в цілому та за результатами роботи самого співробітника.

Система плаваючих окладів застосовується в основному для стимулювання керівників і спеціалістів. Вона може мати різні варіанти. Оклад керівника може формуватись у відсотках від фактичного прибутку.

Винагорода за підсумками роботи автономної робочої групи. Цю систему представлено системами бригадного підряду, акордною системою. її сутність полягає у визначенні фонду заробітної плати для співробітників трудового колективу за умови виконання цим колективом певного виробничого завдання. Розподіл колективного заробітку здійснюється за допомогою коефіцієнта трудової участі, який відображає ступінь внеску працівника в досягнення загального результату і визначає його частку в колективному заробітку.

Винагорода за результатами роботи організації. Ця система колективного преміювання узгоджує індивідуальну винагороду з результатами, досягнутими всією компанією. Система представлена такими різновидами: преміями за результатами роботи організації, участю працівників у прибутках, можливостями придбання акцій компанії.

Премії за результатами роботи організації. Премія виплачується раз на рік за результатами роботи компанії. Показниками, за які преміюють, є: приріст обсягів реалізації чи абсолютні величини; приріст прибутку; зменшення величини витрат; зростання курсу акцій компанії; підвищення якості продукції. Розподіл премії може відбуватися: пропорційно базовому окладу, пропорційно відпрацьованому робочому часу; порівну, з урахуванням стажу роботи. У цілому премія для працівника за підсумками роботи за рік повинна бути не менше 10% річного окладу.

Система участі у прибутках компанії. Є різновидом колективного преміювання, за якої певний відсоток прибутку компанії розподіляється між її працівниками.

Придбання акцій компанії. Система застосовується для стимулювання співробітників (насамперед керівників) шляхом надання їм можливості придбання акцій компанії за фіксованою ціною у певний момент часу в майбутньому.

Успіх організації багато в чому залежить від здатності керівників і співробітників до розвитку, набуття нових знань і компетентності. Останнім часом деякі компанії застосовують такі системи стимулювання своїх працівників, які заохочують їх підвищувати свій освітньо-професійний рівень; вводяться системи плати за знання. Основний принцип цієї системи полягає в тому, що працівник винагороджується за оволодіння додатковими навичками, а не за потенційний внесок у досягнення цілей організації. Важливим моментом у застосуванні цієї системи є визначення тих знань (навичок, кваліфікації, умінь), за які фірма збирається винагороджувати своїх працівників.

Різновидом плати за знання є система плати за компетентність. Компетентність - це якості або навички працівника, які дозволяють йому виконувати певні професійні функції. Працівник повинен бути спроможним продемонструвати свою компетентність на практиці, щоб це могло бути підставою для винагороди. Системи плати за знання та компетентність орієнтують працівників на отримання нових знань, навичок, професій, що забезпечують постійне підвищення якості трудових ресурсів і конкурентоспроможності компанії. Застосовуючи такі системи стимулювання, слід мати на увазі, що вони не позбавлені й певних вад. По-перше, перегляд базових окладів згідно з новими принципами може призвести до значних змін у рівнях оплати як у бік підвищення, так і в бік зниження, а це може викликати конфлікт у колективі. По-друге, ця система є нейтральною до результатів роботи окремого співробітника, підрозділу та організації, оскільки винагороджує його за знання, а не за результати.

Сучасні організації, крім системи преміювання, для підвищення мотивації праці своїх співробітників широко застосовують систему пільг. Останні можуть складати до 50% сукупного доходу працівника. Найбільш поширеними пільгами є страхування працівників, медичне страхування, пенсійні плани.

Страхування працівників (колективне страхування) - це метод надання їм певних послуг (медичного обслуговування, виплати грошової допомоги у випадках смерті або каліцтва тощо) на основі розподілу ризику між групою учасників і компанією. Медичне страхування надає працівникам можливість отримувати безкоштовну медичну допомогу в тих країнах, де держава не гарантує такого обслуговування всім громадянам. Найчастіше фінансування медичного страхування здійснюється і роботодавцем, і найманим працівником у співвідношенні 70 до 30.

Страхування життя - вид страхування, який дозволяє працівникові забезпечити певний дохід для себе (своїх нащадків) у разі втрати працездатності (смерті), що сталася на робочому місці. Розмір виплат у разі смерті може складати 3 - 5 окладів.

Пенсійні плани, як системи пільг набули поширення у країнах, де державна система пенсійного забезпечення - відсутня або недостатньо ефективна. Пенсійні плани - це система приватного пенсійного забезпечення, за якої компанії та співробітники здійснюють періодичні відрахування з заробітної плати до спеціальних фондів, кошти яких спрямовуються на інвестування з метою максимізації доходу на вкладений капітал у довгостроковій перспективі. Дохід що отримує в результаті фонд, і слугує джерелом виплати пенсій колишнім співробітникам фірми.

Окрім названих вище, до стимулювання відносять:

доплати за суміщення посад;

за розширення зон обслуговування,

збільшення обсягу виконуваних робіт;

за виконання обов'язків відсутнього працівника.

Стимулювання доцільно встановлювати на певний термін, оскільки е можливими зміни ставлення працівника до праці; умов праці; джерел коштів на оплату праці. Розмір доплат і надбавок найчастіше визначається відносно посадового окладу або тарифної ставки за відпрацьований час. Але підприємство може встановлювати їх і в абсолютній сумі - у рівних розмірах для всіх працівників, або диференційовано. Розміри доплат і надбавок повинні коректуватися в разі зміни окладів або ставок з урахуванням надбавок.

Розділ 2. Аналіз стану матеріального стимулювання персоналу промислового підприємства

2.1 Аналіз дієвості організаційної системи що забезпечує матеріальне стимулювання персоналу

Державне підприємство Харківський машинобудівний завод “ФЕД”, було засновано на базі дитячої трудової комуни імені Ф.Е.Дзержинського у 1927 році.

У грудні 1938 року комуна була перетворена в Харківський промисловий комбінат НКВД СРСР імені Ф.Е. Дзержинського. До середини 1941 року комбінат став багатогалузевим підприємством. Його продукцію - фотоапарати “ФЕД”, оптичні прибори - знала вся країна.

У роки Великої Вітчизняної війни завод випускає оборонну продукцію: снайперські приціли, перископи, панорами Герца, а з липня 1942 року переходить на виробництво насосів на двигуни літаків Ла-5. Використання насосів стало новим рішенням у авіаційному двигунобудуванні, що дозволило значно збільшити потужність двигуна, висотність та маневреність літака.

У 1943 році Державний комітет оборони СРСР затвердив заводу напружену великомасштабну програму випуску насосів, з якою колектив заводу успішно впорався.

За зразкове виконання завдань уряд наказом президіума Верховної Ради СРСР від 16 січня 1945 року нагороджує завод орденом Трудового Червоного Знамені.

У післявоєнні роки на заводі було організовано виробництво гідравлічних агрегатів та топлеворегулюючих апаратів для літаків та авіаційних двигунів.

За заслуги у створенні та освоюванні нової техніки Наказом Президіума Верховної Ради СРСР від 3 січня 1978 року завод нагороджено Орденом революції.

З 1971 року завод - головне підприємство Науково-виробничого машинобудівного обьєднання “ФЕД”, а з 1993 року Науково-виробничої корпорації ФЕД, до складу якої входять ЗАТ “Механічний завод” в Луганській області, ВАТ „Вовчанський агрегатний завод” та Харківське агрегатно-конструкторське бюро.

Харківський машинобудівний завод “ФЕД” спеціалізується на серійному виробництві та ремонті складних та високоточних апаратів що регулюють пальне, насосних станцій, гідромоторів та гідроблоків управління та інших агрегатів для потреб авіакосмічної промисловість та машинобудування.

Продукція підприємства унікальна та не має аналогів у СНД, відрізняється високою наукоємністю та високим технічним рівнем, застосовується практично на всіх видах літаків та гелікоптерів, що виробляються у країнах СНД, та експлуатуються більш ніж у 60 країнах світу.

У теперішній час підприємство, у відповідності з “Державною комплексною програмою розвитку авіаційної промисловості України до 2010 року” освоює широку номенклатуру нових виробів для сучасних та нових видів авіаційної техніки: літаків АН-140, АН-148, АН-70, ТУ-334, БЕ-200, СУ-30МК, ТУ-204, 214, 234, ИЛ-96-300, гелікоптерів КА-226, МІ-28Н, двигунів ТВ3-117ВМ-Т (ВМА-Т), АІ-450, АІ-22 та інші.

Підприємство тісно співпрацює з провідними російськими розробниками авіаційних агрегатів, виробниками авіаційних двигунів та авіаційної техніки. Партнера підприємства є Пермське АТ “Стар”, Московське ВАТ “Кристал”, та НПП “ЕГА”, ФГУПП завод імені Клімова, КнААПО, ІАПО та багатьма іншими. Високий технічний рівень та складність випускаємих виробів обумовили постійне удосконалення технології та організації виробництва. На підприємстві широко застосовуються методи точного кольорового лиття по виплавляємим моделям під тиском та в кокіль. У механічній обробці використовують сучасне обладнання: автомати, напівавтомати та оброблюючі центри з ЧПУ, агрегатні та прецензійні станки високої точності, спеціальні та універсальні прилади.

Освоєні практично усі хіміко-термічні процеси, що застосовуються у сучасному машинобудуванні, в тому числі, електронно-промінева зварка.

У виробництві полімерних виробів виготовляються деталі різних конфігурацій з різних пластмас на сучасних термо- та реактопластавтоматах, резинотехнічні вироби різного призначення з технічної, харчової, спеціальної резини, та інших полімерних матеріалів.

Інструментальне виробництво практично повністю забезпечує потребу підприємства у спеціальному та універсальному інструменті.

ДП ХМЗ “ФЕД” проводить широкий маркетинг ринків збуту своєї продукції, активно приймає участь у формуванні ринків.Збережені та розширені ринки Росії за рахунок постачання ремонтних агрегатів та ремонтних групових комплектів. Участь у міжнародних виставках дозволила укласти контракти на доставку та ремонт виробів з Китаєм, Кубою, Малайзією, Ефіопією, Південною Кореєю, Бангладеш та іншими країнами.

Здійснені оптимальні умови для якісної праці, побуту та відпочинку. У повному обсязі функціонує соціальна сфера заводу: оздоровчий комплекс “Золотий берег”, дитяче оздоровче містечко, спортивний комплекс, заводський клуб, медична частина, підприємство суспільного харчування.