Поєднання високого виробничого, науково-технічного, кадрового потенціалу та розвитку, діюча соціальна сфера заводу дозволяє випускати якісну, конкурентно-спроможну продукцію, сприяють стійкому якісному іміджу підприємства на міжнародному ринку. Схема організаційної побудови підприємства наведена на рис. 2.1

Рис 2.1 Організаційна структура управління ДП ХМЗ «ФЕД»

36

Незважаючи на те, що останнім часом спостерігається активна діяльність держави в напрямку поліпшення умов життя громадян і розробляється ряд державних програм по боротьбі з малозабезпеченістю населення, на підприємствах України діють, як правило, низькі тарифні ставки для розрахунку заробітної плати. Це призводить до того, що розмір заробітної плати дорівнює розміру встановленого державою прожиткового мінімуму, а на ряді підприємств значно нижче його, що призводить до низького життєвого рівня значної частини населення. Подібна ситуація особливо яскраво спостерігається в промислово розвинутих регіонах України, де розташована значна кількість промислових підприємств на яких задіяна велика частина населення країни. Для поліпшення даної ситуації потрібна ефективна система матеріального стимулювання персоналу, яка б створила сприятливі умови на підприємстві за якими працівник буде одержувати найбільш ціннісний для себе вид заохочення. Підвищення рівня особистого трудового внеску призведе до підвищення ефективної роботи підприємства у цілому, та сприятиме підвищенню розміру винагороди. Окрім того, потрібно враховувати, що система матеріального стимулювання працівників повинна враховувати інтереси усіх учасників господарської системи підприємства, а саме: виробничої системи, матеріально-технічного постачання, системи збуту, зовнішньоекономічної діяльності та інших і тим самим складає основу соціально-трудових відносин на підприємстві. У даній системі матеріальне стимулювання персоналу також займає лідируючу роль, яка пояснюється тим, що діяльність будь якого структурного підрозділу підприємства залежить від матеріального стимулювання персоналу, яке підрозділяється на грошові витрати: на оплату праці закладені у собівартість продукції і на стимулювання персоналу з прибутку підприємства. Це приводить до того, що відділ організації праці і заробітної плати стає відповідальною ланкою у ланцюгу виробничого процесу ( рис. 2.2).

Із зазначеної схеми видно, що матеріальне стимулювання є дійсно досить важливою ланкою у виробничому процесі. Це пояснюється

36

36

Рис. 2.2. Місце матеріального стимулювання у системі виробничих відносин

Діяльністю відділу організації праці і заробітної плати, яка направлена на розрахунок та встановлення тарифних ставок і посадових окладів, а також нарахуванні розміру доплат, надбавок і премій працівникам кожного структурного підрозділу підприємства. При цьому, активізація діяльності робітників поза залежністю від займаної посади та місця роботи у сучасних умовах на промислових підприємствах залежить від розміру та стабільності виплат заробітної плати. Так, наприклад, працівники відділу збуту не задоволені розміром винагороди, яка не залежить від результатів їх діяльності. Це призведе з одного боку - до суттєвого зниження їх зацікавленості у кінцевих результатах праці, а з іншого - до зниження розміру реалізованої продукції, що, в свою чергу, негативно вплине на виробничий процес. Окрім того, відсутність дефірінційованого підходу до організації заробітної плати призводе до зниження професійного росту працюючих, який необхідний в умовах динаміки ринкових відносин.

Таким чином, матеріальне стимулювання персоналу торкається усього виробничого процесу і впливає на його результативність. При цьому, треба враховувати, що працівники підприємства повинні підвищувати результати трудової діяльності не лише внаслідок більш високого розміру винагороди, а й для досягнення соціальних потреб у самовираженні, самовдосконаленні та вірності своєму підприємстві. Тому матеріальне стимулювання персоналу повинно розвиватись водночас з розвитком соціальної сфери підприємства

2.2 Аналіз діючої системи матеріального стимулювання на підприємстві

Оплата праці на підприємстві здійснюється на підставі законодавства згідно мінімальної заробітної плати.

Для оплати праці підприємство використовує внутрішні норми, які складені на підставі галузевих норм. Зміна внутрішніх норм оплати праці відбувається разом із зміною законодавчої бази країни, що стосується мінімальної заробітної плати.

Аналіз анкетування працівників ДП ХМЗ “ФЕД” показав що працівники фактично не отримують премії тому, що вона входить до складу заробітної плати.

Загальні положення про стан оплати праці персоналу ДП ХМЗ “ФЕД” досить багатогранні. Для оплати праці працівників різних категорій на підприємстві встановлено відрядно-преміальну та погодинно-преміальну тарифні системи.

Працю керівників, спеціалістів сплачувати по погодинно-преміальній системі на основі встановлених посадових окладів.

Забезпечувати на заводі гласність внутрішніх положень про оплату праці, преміювання, доплати та ін.

На заводі встановлено мінімальну тарифну ставку для робітників, що виконують просту некваліфікаційну роботу (гардеробник, прибиральниця службових приміщень, курьєр та ін.) у розмірі встановленому Законодавством України.

Адміністрації одночасно з введенням нових тарифних ставок та посадових окладів виконують упорядкування діючих норм та нормативів.

Працівникам попередженим про звільнення, згідно з п. 1 ст. 40 КЗОТ України, при перегляді на підприємстві форм, систем, розмірів оплати праці збільшувати тарифні ставки (посадові оклади) в порядку, встановленому на підприємстві. Нарахування та виплати виконувати згідно з затвердженими положеннями.

Використовувати працівників згідно з їх кваліфікацією. По мірі росту їх кваліфікації та при наявності потреби в працівниках у відповідних професіях переводити їх на більш кваліфіковану роботу.

Працю працівників-відрядників сплачувати згідно з розцінками, встановленими для виконуваних робіт. Там де по характеру працівникам-відрядникам доручається виконання робіт, що тарифікуються нижче присвоєних їм розрядів, працівникам, що виконують такі роботи, виплачувати міжрозрядну різницю. Міжрозрядна різниця при бригадній організації праці не виплачується.

Розмір місячної заробітної платні працівника, встановленої на безтарифній основі не може бути менше місячної тарифної ставки відповідного тарифного розряду. Сплачувати доплату до середнього заробітку особам, зайнятим на окремих роботах (збільшення твердості та ін.).

Оформлювати доплати та надбавки за сумісництво професій, за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника та ін. до тарифних ставок та посадових окладів працівників робити тільки при наявності економії тарифного та окладного фонду.

Оплата праці за роботу в понаднормовий час нараховується у подвійному розмірі, за роботу у святкові або неробочі дні - надається інший день відпочинку.

Час простою не по вині робітника сплачувати з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки (окладу), встановленого працівнику розряду (окладу).

За згодою сторін згідно ст. 26 Закону « Про відпусти » директор заводу, у випадку простою підприємства, за незалежними від працівників причинам, може надати відпустку на час зупинки, терміном до 125 днів (до 6-ти місяців) на рік, без зберігання заробітної платні або з частковим її збереженням.

Встановити робітникам заводу виплату премії за основні результати господарської діяльності.

Нарахування та виплату здійснювати згідно з затвердженим та узгодженим з профспілкою заводу положенням та затвердженим кошторисом.

Рішення про нарахування винагороди за результатами роботи за рік та за вислугу років здійснювати в кінці року при наявності фінансових можливостей.

Нарахування премії працівникам за основні результати господарської діяльності підприємства здійснювати в поточному місяці.

Окремі положення матеріального стимулювання:

організаційною основою системи економічного стимулювання праці керівників, ІТР та службовців та керівників підрозділів підприємства є планування показників ефективності, обьєму та якості роботи, досягнутих результатів господарської діяльності за місяць та належного рівня виконання у відповідності з СТП. 560. 00 122-2001.

Основою стимулювання по даному положенню є:

для керівників, ІТР та службовців відділів - данні бухгалтерської та статистичної звітності по результатам роботи підприємства та підсумкам діяльності структурного підрозділу;

для керівників, ІТР та службовців цеху - данні планово-економічного відділу по підсумкам виробничої діяльності цеху.

Розмір заохочення з фонду економічного стимулювання встановлюється працівнику за високоякісну та ефективну працю та враховується при нарахуванні середнього заробітку працівника.

Головними умовами формування фонду економічного стимулювання (ФЕС) є:

для функціональних відділів - виконання плану по об'єму товарної продукції в цілому по підприємству;

для виробничих підрозділів - виконання плану по об'єму товарної продукції.

Показники, формування фонду економічного стимулювання, диференційовані по підрозділам з урахуванням складності та відповідальності виконання ними функцій. Показники оцінюються в різних долях по відношенню до базової величини з урахуванням її важливості, див. табл. 2.1.

Фонд економічного стимулювання формується за результатами роботи підрозділів за місяць та складається з преміального фонду та економії контролюючого фонду оплати праці та отриманої економії від впровадження організаційно-технічних заходів (ФОТе).

Фонд економічного стимулювання корегується:

виробничим підрозділам на розмір коефіцієнтів рівня якості виробляємої продукції, обумовлених претензій та рівня дисципліни.

Таблиця 2.1. Додаткова матеріальна відповідальність керівників підрозділів (керівників цехів, відділів , їх замісників, ст. майстрів).

№ п/п	Найменування показників	Обьєм зниження економічного стимулювання
1.	Незадовільний стан культури виробництва (СТП 560. 19. 125 - 90) - за першу «2» - за другу «2» - за третю «2»	5% 25% 50%
2.	Порушення вимог НТД При другій перевірці	до 10% до 30%
3.	За порушення директивних технологічних процесів, виявлених при контролі технологічної дисципліни на робочих місцях.	20%
4.	За кожен випадок несвоєчасного оформлення заходів по виявленим порушенням технологічної дисципліни.	10%
5.	За кожен випадок неприйняття мір по порушенню технологічної дисципліни та порядку ведення інструментального господарство підрозділу.	10%

Тимчасове положення про виплату одноразового грошового утримання працівникам ДП ХМЗ “ФЕД” при уході у щорічну відпустку вводиться з ціллю посилення соціального захисту робітників заводу в умовах нестабільної ринкової економіки, покращення їх стану здоров'я, профілактики та зниження захворювань з урахуванням їх вкладу у виконання річних виробничих завдань та в розвиток заводу на протязі своєї трудової діяльності.

Єдиноразова грошова допомога нараховується виходячи з середнього заробітку працівника, що йде у тарифну відпустку, встановленого коефіцієнту в залежності від безперервного стажу роботи на заводі та сплачується разом з відпускними.

У стаж роботи включається час безперервної роботи на заводі, який рахується на дату уходу працівника у відпустку, табл.. 2.2.

Таблиця 2.2. Коефіцієнт стажу роботи

Стаж роботи	Коефіцієнт
від 1 року до 3 років від 3 років до 5 років від 5 років до 8 років від 8 років до 12 років від 12 років до 15 років від 15 років до 18 років від 18 років до 20 років від 20 років до 25 років більше 25 років	0.2 0.25 0.3 0.35 0.4 0.5 0.6 0.7 0.8

Нарахування одноразової грошової допомоги може корегуватися за згодою з профспілковим комітетом шляхом введення спільного коефіцієнту з урахування наявності коштів на підприємстві.

Також організація має право за згодою з профспілковим не видавати одноразову грошову допомогу працівнику що йде у відпустку, якщо останній допустив порушення внутрішнього трудового розпорядку.

За прогул без поважної причини розмір допомоги зменшується:

за один прогул - на 25%

за два прогули - на 50%

за три та більше - на 100%.

Працівники заводу, що затримані на території підприємства у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння, а також за здійснення на місті роботи пограбування товарно-грошових цінностей, залишаються повністю без одноразової грошової допомоги.

З ціллю реформування преміальної системи на підприємстві та стабілізації фонду оплати праці:

Ввести в преміальну систему на підприємстві “Фонд керівника підрозділу” у розмірі 50 тис. грн. щомісячно з 1.01.2004.

Розподілити цей фонд між працівниками підрозділу, що знаходяться під керівництвом головного інженера, та замісника директора у слідкуючій пропорції:

служба головного інженера ( цехи 25, 26, 27, 35, відділи 3, 8, 10, 11, 16, 17, 19, 22, 28 ) у розмірі 16000 грн.

служба замісника директора ВЕВ, збуту, Е і Ф ( відділ 4, 6, 7, 12, УКС і ВЕД ) у розмірі 2500 грн.

служба замісника директора з виробництва ( цех 11, 12, 21, 22, 31, 33, 45, відділ 14 ) у розмірі 21500 грн.

служба замісника директора з побуту у розмірі 2400 грн.

служба замісника директора по кадрам у розмірі 1500 грн.

служба замісника директора - референт у розмірі 900 грн.

Розподіл „Фонду керівника” у підрозділах робити при умовах:

не менше 60% від суми працівникам;

керівник підрозділу не має право отримувати з цього фонд;

замісник керівника отримує не більше 75 грн з цього фонду.

Головному інженеру та замісникам директора подавати до 20 числа кожного місяця розподілену величину „Фонду керівника” підлеглим підрозділам та у ВПЗ.

Для успішного вирішення економічних задач, що стоять перед підприємством:

1. Встановити на 2006 рік величину виплати допомоги працівникам підприємства, що йдуть у відпустку по факту виплат у 2005 році;

2. Стаж роботи нараховувати на дату виходу працівника у відпустку.

Відмінники якості „ФЕД”, які більше 10 років виконують взяті на себе вимоги з якості продукції що випускається, підтверджують це почесне звання та надають премію у розмірі 15%.

Надбавку у розмірі 20% надають при умові відсутності факту порушення трудової дисципліни та правил внутрішнього розпорядку. Дійсний наказ почав діяти з 01.01.2004 року. Контроль за виконанням наказу полягає на керівників цехів та ВПЗ.

З метою підвищення мотивації працівників підприємства у виконанні плану, підвищення якості випускаємої продукції, росту професійної майстерності та вивченні молодих керівників: встановлено надбавку за високу професійну майстерність, у розмірі 20% тарифної ставки відповідного розряду за фактично відпрацьований час. Начальник відділу ВПЗ щомісячно формує преміальний фонд. Нарахування премії 20% від фонду для ІТР та службовців відділів проводять у наступній пропорції:

- 10% - по показникам виконання плану виробництва товарної продукції в цілому по підприємству. За кожен 1% перевиконання плану нараховувати 2% премії, за кожен 1%невиконання плану - зниження базової премії на 1%.

- 10% - нараховувати при умові нарахування прибутку (валовий прибуток за відніманням адміністративних витрат). При наявності прибутку - нарахування премії 10%, при її відсутності премія не нараховується.

З метою подальшого реформування існуючої преміальної системи та стабілізації фонду оплати праці та в доповнення до приказу №310 від 4.12.2003 року:

1. Робиться нарахування щомісячної премії для працівників тільки на погодинну та відрядну оплату праці з урахуванням відпрацьованого часу.

2. Робиться нарахування щомісячної премії по підсумкам роботи ІТР та службовців тільки на оклад (включаючи персональну надбавку) урахуванням відпрацьованого часу.

Схема окладів спеціалістів підрозділів заводу з 01.01.2006 р. Наведена у табл..2.3.

Таблиця 2.3. Схема окладів спеціалістів підрозділів заводу з 01.01.2006р.

№	Назва посади	Оклад
1	Керівник КБ, ТБ	800
2	Керівник БТЗ, ПДБ, БТК, БООС, АСУП	760
3	Керівник інших бюро	725
4	Інженер: технологи, конструктори, математики, програмісти, З техніки безпеки:
	Ведучий	725
	1 категорії	675
	2 категорії	620
	3 категорії	570
5	Інженери інших спеціальностей:
	Ведучий	705
	1 категорії	650
	2 категорії	600
6	Інженери усіх спеціальностей без категорій	550
7	Керівники ділянок	725
8	Ст. майстер, ст. контролер, механік, енергетик	680
9	Майстер, контролер майстер	600
10	Юрисконсульт	620
11	Старший інспектор	515
12	Інспектор, кореспондент	500
13	Технік, зав. складом	425
14	Табельник	410

З аналізу матеріального стимулювання працівників на ДП ХМЗ „ФЕД” видно, що працівники заводу не отримують достатнього стимулу для своєї праці. Що приводить до неякісного виконання своїх обов'язків. Заробітна плата працівників хоча і перевищує встановлену законодавством, але не є достатньою. В цілому заробітна плата на ДП ХМЗ „ФЕД” не відрізняється від заробітної плати по цій галузі країни.

Отже аналіз матеріального стимулювання виявив такі недоліки:

- маленька заробітна плата;

- відсутність премій.

Можливо це й впливає на фінансовий стан підприємства, що й треба дослідити.

2.3 Аналіз фінансових можливостей удосконалення матеріального стимулювання на підприємстві

Аналіз виконано на основі даних балансу підприємства, див. додаток. Горизонтальний аналіз базується на вивченні окремих показників у часі. Найбільше поширення отримали наступні види горизонтального аналізу:

порівняння показників звітного і попереднього періодів;

порівняння показників звітного періоду з показниками аналогічного періоду попереднього року;

порівняння показників за ряд попередніх періодів.

На основі горизонтального аналізу можна не тільки аналізувати зміни окремих показників, але й прогнозувати їх значення. Однак в умовах високих темпів інфляції цей вид аналізу не дозволяє отримувати реальної інформації про діяльність підприємства.

Вертикальний аналіз базується на структурному розкладанні окремих показників фінансової звітності підприємства. найбільше поширення отримали наступні види аналізу:

вертикальний аналіз активів;

вертикальний аналіз капіталу;

вертикальний аналіз грошових потоків.

Горизонтальний і вертикальний аналіз проводимо по укрупненому балансу. Горизонтальний і вертикальний аналіз балансу представлені у таблиці 2.4. Вертикальний аналіз оборотних активів представлений у таблиці 2.5. Горизонтальний аналіз виявив збільшення активів підприємства і відповідно джерел їх фінансування на 2,9%. Збільшення активів обумовлено збільшенням оборотної частини (на 10,8%) і менш значним зменшенням необоротній їх частин (на 1,9%). Дана зміна є незначною, проте зниження необоротних активів стало слідством зменшення основних засобів, можливо унаслідок їх зносу, (на 0,8%) і нематеріальних активів, чия частка в структурі необоротних активів незначна, тому їх зменшення істотно не вплинуло на зменшення необоротних активів. Збільшення оборотної частини активів викликано збільшенням запасів (на 19,1%), хоча на це й вплинуло незначне зменшення дебіторської заборгованості (на 8%) на кінець року, а з урахуванням різкого зниження грошових коштів, дані зміни є позитивними, оскільки в касі і на розрахунковому рахунку підприємства стало засобів більше ніж на початку року. Причини збільшення вимагають подальшого детального аналізу. Збільшення капіталу підприємства відбувається за рахунок збільшення як величини власного капіталу (на 2,8%), так і більш істотного збільшення величини позикового капіталу. При цьому слід зазначити, що в його структурі відбулися істотні скорочення довгострокових зобов'язань (на 32,9%) і кредиторської заборгованості (на 17,1%). В той же час підприємство активно використовує короткострокові кредити банків (зросли на 132,8%). Вертикальний аналіз активів дозволяє зробити висновок про те, що дане підприємство дійсно займається виробництвом продукції, а саме машино- та приборобудуванням, оскільки близько 62,5% активів підприємства є необоротними. На кінець року значних змін в структурі активів не відбулося (+2,9%).

Показник	Вихідні данні	Горизонтальний аналіз	Вертикальний аналіз
	на початок року, тис. грн.	на кінець року, тис. грн.	на початок року, %	на кінець року, %	зміна, %	на початок року, %	на кінець року, %	зміна, %
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. Необоротні активи
Нематеріальні активи	189	187	100	99	-1	0,19	0,18	-0,01
Незавершене будівництво	1960	1242	100	63,4	-36,6	1,96	1,21	-0,75
Основні засоби	60117	59645	100	99,2	-0,8	60,2	58,1	-2,1
Довгострокові фінансові інвестиції	130	130	100	100	0	0,13	0,12	-0,01
Усього за розділом 1	62396	61204	100	98,1	-1,9	62,5	59,6	+2,9
2. Оборотні активи
Запаси	28790	34285	100	119,1	+19,1	28,8	33,4	+4,6
Дебіторська заборгованість	6682	6149	100	92	-8	6,7	5,9	-0,8
Грошові кошти	1439	394	100	27,4	-72,6	1,4	0,4	-1
Інші оборотні активи	494	615	100	124,5	+24,5	0,5	0,6	+0,1
Усього за розділом 2	37405	41443	100	110,8	+10,8	37,5	40,3	+2,8
3. Витрати майбутніх періодів	10	67	100	670	+570	0,01	0,06	+0,05
Баланс	9981	102714	100	102,9	+2,9	100	100	0

Таблиця 2.4. Горизонтальний і вертикальний аналіз балансу

1. Власний капітал
Статутний капітал	63996	63996	100	100	0	64,1	62,3	-1,8
Інший додатковий капітал	14328	14239	100	99,4	-0,6	14,4	13,9	-0,5
Нерозподілений прибуток	12623	15237	100	120,7	+20,7	12,6	14,8	+2,2
Усього за розділом 1	90947	93472	100	102,8	+2,8	91,1	91,0	-0,1
2. Забезпечення наступних витрат і платежів		3				0	0,003	+0,003
3. Довгострокові зобов'язання	2146	1440	100	67,1	-32,9	2,2	1,4	-0,8
1		3	4	5	6	7	8	9
4. Поточні зобов'язання
Короткострокові кредити банків	1480	3445	100	232,8	+132,8	1,48	3,35	+1,87
Кредиторська заборгованість	5100	4230	100	82,9	-17,1	5,1	4,1	+1
Інші поточні зобов'язання	138	124	100	89,9	-10,1	0,14	0,12	-0,02
Усього за розділом 4	6718	7799	100	116,1	+16,1	6,73	7,59	+0,86
5. Доходи майбутніх періодів
Баланс	99811	102714	100	102,9	+2,9	100	100	0

Вертикальний аналіз пасивів показав, що ДП ХМЗ “ФЕД” на початку року фінансує свою діяльність на 91,9% за рахунок власних коштів. На кінець року частка власного капіталу зменшилася на 0,1%, це зменшення істотно не вплинуло на підприємство. Воно не стало більш залежним від зовнішніх кредиторів, що підтверджується також зменшенням частки довгострокових (на 0,8%) і збільшенням короткострокових зобов'язань (на 0,86%).

В цілому збільшення показників може бути пов'язано з збільшенням виробництва.

Таблиця 2.5. Вертикальний аналіз оборотних активів ДП ХМЗ “ФЕД”

Показник	на початок року, %	на кінець року, %	зміна, %
Оборотні активи	100	100	0
Запаси	76,97	82,73	+6,76
Дебіторська заборгованість	17,86	14,84	-3,02
Грошові кошти	3,85	0,95	-2,9
Інші оборотні активи	1,32	1,48	+0,16

Вертикальний аналіз оборотних активів виявив, що найбільшу питому вагу в них як на початок (79,97%) так і на кінець року (82,73%) мають запаси, обьєм яких збільшився на 6,76%. Обьэм грошових коштів значно зменшився (на 2,9%). До того ж зменшення частки дебіторської заборгованості на кінець року (на 3,02%) сприяло збільшенню грошових коштів підприємства. Однак причини цих змін також вимагають подальшого детального аналізу.

Показники оцінки платоспроможності і ліквідності характеризують можливість підприємства своєчасно розраховуватись зі своїми поточними зобов'язаннями за рахунок оборотних коштів різного рівня ліквідності.

Розрахунок показників оцінки платоспроможності і ліквідності ДП ХМЗ “ФЕД” представлений у таблиці 2.6.

Таблиця 2.6. Показники оцінки платоспроможності та ліквідності.

Показник	Формула	Розрахунок	Норма-тивне значення/ динаміка	Значення	Зміна
				на початок року	на кінець року
Власні оборотні кошти (ВОК), тис. грн.	ВК-НА	90947-62396 93472+3-61204	^	28551	32271	+3720
Маневреність ВОК			^	0,05	0,012	-0,038
Загальний коефіцієнт покриття			1…2	5,57	5,32	-0,25
Поточний коефіцієнт покриття			?1	1,28	0,93	-0,35
Абсолютний коефіцієнт покриття			?0,2	0,21	0,05	-0,16
Співвідношення ДЗ і КЗ			>1	1,28	1,41	+0,13

На початку року за рахунок власних коштів профінансовано 28551 тис. грн. оборотних коштів. На кінець року підприємством профінансовано 32271 тис. грн. оборотних коштів, що могло бути викликано незначним скороченням необоротних активів. Але в цілому дана зміна є позитивною для підприємства.

Коефіцієнт маневреності показує, що на початку року 5% оборотних коштів були абсолютно ліквідними (знаходилися у формі грошових коштів). На кінець року відсоток абсолютно ліквідних оборотних коштів знизився до 1,1%, що є негативним чинником. В цілому слід зазначити, що у підприємства в абсолютно ліквідній формі власні оборотні кошти практично відсутні. Значення загального коефіцієнта покриття на початку року дорівнює 5,57, що свідчить про те, що ДП ХМЗ “ФЕД в змозі погасити всі свої поточні борги за рахунок оборотних коштів, тобто є платоспроможним. На кінець року значення показника зменшилося до 5,32. Дані значення коефіцієнта є наднормативними, і при подальшій динаміці зростання це свідчитиме про нераціональну структуру капіталу і наявність у підприємства коштів більше, ніж воно може ефективно використовувати.

Значення поточного коефіцієнта покриття на початок року дорівнює 1,28, тобто у підприємства достатньо високоліквідних коштів для погашення поточних зобов'язань. На кінець року значення показника значно зменшилося і склало 0.93, що свідчить про зменшення платоспроможність ДП ХМЗ “ФЕД”. Проте зменшення показника відбулося більшою мірою за рахунок збільшення рівня запасів на кінець року, і тому також може свідчити про більш раціональне використання капіталу.

Значення абсолютного коефіцієнта покриття на початку відповідає нормативному, а в кінці року не відповідає нормативному і свідчить про зниження платоспроможності підприємства, тобто про відсутність у нього можливості забезпечити поточні зобов'язання готовими засобами платежу.

Співвідношення дебіторської і кредиторської заборгованостей на початок і на кінець року значно перевищують нормативні і дорівнюють відповідно 1,28 і 1,41. Це свідчить про те, що даному підприємству повинні коштів більше, ніж воно повинне своїм кредиторам. В цілому дані значення є позитивними, але ДП ХМЗ “ФЕД” слід переглянути свою політику управління дебіторською заборгованістю і більш активно використовувати короткострокові позики, оскільки платоспроможність дозволяє.

В цілому платоспроможність ДП ХМЗ “ФЕД” достатньо висока як на початку, так і на кінець року.

Показники оцінки фінансової стійкості дозволяють виявити рівень фінансового ризику, пов'язаного зі структурою джерел формування капіталу підприємства, і відповідно з цим ступінь його фінансової стабільності у процесі майбутнього розвитку.

Розрахунок показників оцінки фінансової стійкості ДП ХМЗ “ФЕД” представлений у таблиці 2.7.

Таблиця 2.7. Показники оцінки фінансової стійкості

Показник	Формула	Розрахунок	Норма-тивне значення/ динаміка	Значення	Зміна
				на початок року	на кінець року
1	2	3	4	5	6	7
Показник фінансової автономії			>0,5	0,91	0,91	0
Показник маневреності ВК			^	0,31	0,35	+0,04
Співвідношення позикових і власних коштів			<1	0,1	0,1	0
Показник поточної заборгованості			v	0,76	0,84	+0,08
Показник довгострокового залучення коштів			v	0,02	0,01	-0,01
Показник структури довгострокових вкладань			v	0,03	0,02	-0,01

Значення показника фінансової автономії, як на початку, так і на кінець року перевищують нормативні і дорівнюють 0,91 і 0,91. Це свідчить про те, що ДП ХМЗ “ФЕД” фінансує свою діяльність переважно за рахунок власних коштів і є фінансово стійким.

Значення показника маневреності на початку року свідчить про те, що 31% власних засобів використовується для фінансування поточної діяльності, тобто вкладені в оборотні активи. На кінець року значення показника зросло до 35%, що є позитивним чинником.

Співвідношення позикового і власного капіталу на початку року складає 0,1, що свідчить про фінансову стійкість підприємства, оскільки воно використовує набагато більше власних коштів, ніж позикових. На кінець року значення показника не змінилося 0,1, отже фінансова стійкість підприємства залишилася на тому ж рівні.

Значення показника поточної заборгованості на початку року свідчить про те, що 76% всіх боргів ДП ХМЗ “ФЕД” - це короткострокові позики. Збільшення значення показника на кінець року є негативним чинником та склало 84%, оскільки це знижує платоспроможність підприємства (практично неможливо відстрочити виплату частини боргів).

Значення показника довгострокового залучення позикових коштів на початку року дорівнює 0,02, тобто питома вага довгострокових позик в структурі капіталу підприємства складає 2%. На кінець року значення показника знизилося до 0,01, що з погляду фінансової стійкості є позитивною тенденцією. Отримана питома вага (1%) довгострокових позик також є незначною в порівнянні з об'ємами власного капіталу, тобто підприємство є фінансово стійким.

Значення показника структури довгострокових вкладень свідчить про те, що на початку року фінансування необоротних активів здійснювалося на 3% за рахунок позикових джерел. Зниження значення показника на кінець року до 2% є позитивним чинником і свідчить про фінансову стійкість ДП ХМЗ “ФЕД”.

Взагалі підприємство є фінансово стійким. Однак доцільно змінити структуру капіталу на користь довгострокових зобов'язань, а також слідкувати за динамікою показника автономії, щоб його значення не знизились нижче нормативних. Показники оборотності (ділової активності) характеризують наскільки швидко сформовані активи, капітал та їх окремі елементи обертаються в процесі господарської діяльності підприємства.

Розрахунок показників обертання ДП ХМЗ “ФЕД” представлений в таблиці 2.8.

Таблиця 2.8. Показники оборотності (ділової активності).

Показник	Формула	Розрахунок	Значення
Виручка від реалізації, тис. грн..	ВИРУЧКА	24277	24277
Фондовіддача			0,41
Обертання ДЗ			3,78
Період обертання ДЗ, днів			95
Обертання КЗ			1,83
Період обертання КЗ, днів			196
Обертання запасів			0,29
Період обертання запасів, днів			1241
Обертання активів			0,24
Обертання ВК			0,26
Період операційного циклу, днів	Період обертання запасів + Період обертання ДЗ	1241+95	1336
Період фінансового циклу, днів	Період операційного циклу -Період обертання КЗ	1336-196	1140

Виручка ДП ХМЗ “ФЕД” від реалізації продукції склала 24277 тис. грн.

Показник фондовіддачі свідчить про те, що на 1 грн. основних фондів підприємство одержує 0,41 грн. виручки.

Дебіторська заборгованість перетворюється на грошові кошти 3,78 рази на рік (приблизно чотири рази на рік), тобто дебітори розраховуються з підприємством в середньому кожні 95 дні. З урахуванням загальноприйнятої господарської практики надання відстрочення платежів за готову продукцію, що поставляється, на термін 30 днів, дане значення свідчить про дуже низьку швидкість оборотності дебіторської заборгованості. Скоріше за все, це викликано індивідуальністю виробленої продукції, а також високою ціною на неї. Враховуючи ситуацію, що склалася, адміністрації ДП ХМЗ “ФЕД”, необхідно переглянути свої відносини з дебіторами, одразу частину дебіторської заборгованості відносити на довгострокову і більше працювати з векселями, що дозволить підприємству самостійно вирішувати коли і в якому розмірі одержувати свої кошти.

Оборотність кредиторської заборгованості складає 1,83 обороти на рік, при цьому один оборот займає 196 днів, тобто кожні 196 днів підприємство погашає свої борги перед кредиторами. Дане значення порівняно із загальноприйнятою господарською практикою надання кредитів між підприємствами (30 днів) свідчить також про дуже низьку швидкість обертання кредиторської заборгованості. При цьому слід зазначити, що ДП ХМЗ “ФЕД” вдається швидше розраховуватися з кредиторами, ніж одержувати свою дебіторську заборгованість.

Оборотність запасів складає 0,29 оборотів на рік, при цьому для обробки запасів і продажу готової продукції підприємству знадобилося 1241 день. Враховуючи масштаби підприємства і специфіку його діяльності дане значення є незадовільним.

Оборотність активів ДП ХМЗ “ФЕД” свідчить про те, що повний цикл виробництва здійснюється 0,24 разів на рік, тобто кожна гривна активів приносить 0,24 грн. виручки.

Оборотність власного капіталу складає 0,26 обороти на рік, що свідчить про те, що на кожну гривну вкладених власних коштів власники підприємства одержують 0,26 гривні виручки. Тривалість операційного циклу показує, що з моменту придбання сировини до моменту отримання грошових коштів за реалізовану продукцію проходить 1336 днів.

Тривалість фінансового циклу складає 1140 днів, тобто з моменту погашення кредиторської заборгованості за отриману сировину до моменту погашення дебіторської заборгованості за відвантажену продукцію проходить 1140 днів.

Оборотність коштів підприємства знаходиться на дуже низькому рівні. Про це свідчить і зменшення виручки у порівнянні із попереднім періодом. Підприємству необхідно підвищувати усі показники оборотності, і особливу увагу приділити скороченню періодів обертання дебіторської заборгованості.

Показники оцінки рентабельності характеризують здатність підприємства генерувати прибуток в процесі своєї господарської діяльності і визначають загальну ефективність використання різних коштів підприємства.

Розрахунок показників оцінки рентабельності ДП ХМЗ “ФЕД” представлений у таблиці 2.9.

Таблиця 2.9. Показники оцінки рентабельності

Показник	Формула	Розрахунок	Динаміка	Значення
Чистий прибуток, тис. грн..	ЧП	2614	^	2614
Рентабельність усього капіталу, %			^?10%	2,58
Рентабельність продаж, %			^?8…12%	10,77
Рентабельність активів, %			^?10%	2,58
Рентабельність ВК, %			?14…16%	2,83

Чистий прибуток ДП ХМЗ “ФЕД” склав 2614 тис. грн.

Рентабельність всього капіталу складає 2,58%, тобто кожна гривня вкладеного капіталу приносить 2,5 копійку прибутку. Також це свідчить про те, що для отримання 2,5 гривни чистого прибутку підприємству знадобилося 100 гривень капіталу. Дане значення далеко не відповідає нормативному.

Значення показника рентабельності продаж складає 10,77%, що свідчить про те, що з кожної гривни виручки чистий прибуток підприємства складає 10,77 копійок. Задане значення відповідає нормативному тобто рентабельність продаж є цілком задовільною.

Показник рентабельності активів свідчить про те, що кожна гривня активів підприємства, незалежно від джерел їх фінансування, дозволила отримати 2,5 копійку чистого прибутку.

Рентабельність власного капіталу склала 2,83%, тобто кожна гривня власних засобів дозволила отримати власникам підприємства чистий прибуток у розмірі 0,028 грн. Таким чином, вкладення коштів в дане підприємство є набагато менш вигідним, у порівнянні з альтернативним вкладенням коштів на банківський депозит.

Таким чином ДП ХМЗ “ФЕД” є низькорентабельним підприємством, про що свідчить низька ефективність використання коштів на ньому, і як наслідок отримання дуже низького рівня чистого прибутку.

Розділ 3. Удосконалення методичного забезпечення матеріального стимулювання персоналу промислового підприємства

3.1 Методичний підхід до організації матеріального стимулювання робітників допоміжного виробництва

Допоміжне виробництво на промисловому підприємстві має певну специфіку, що значно відрізняє його організаційну побудову та умови господарювання від діяльності основного виробництва. Це пов'язано, насамперед, із розвитком ринкових відносин в економіці країни та пошуком суб'єктами господарської діяльності додаткових шляхів збільшення прибутку. Саме тому, більшість підприємств, продукція основної діяльності яких не задовольняє потреб їх розвитку, звертаються до можливостей підрозділів допоміжного виробництва та починають надавати різноманітні послуги стороннім організаціям. У зв'язку з цим виникає потреба організації матеріальної зацікавленості безпосередніх виконавців та потребує реорганізації система матеріального стимулювання робітників допоміжного виробництва.

В якості альтернативного методу організації системи матеріального стимулювання персоналу пропонується використовувати безтарифну систему як основу система оплати праці.

Дана система оплати праці буде найбільш придатна для спеціалістів різних категорій та некваліфікованих працівників. Застосування такої системи оплати праці стимулює працівників як до якісного виконання плану, та перевищення планових показників. Дана частина працівників обслуговує широкий спектр виробництва тому у ході оцінки кваліфікаційного рівня потрібно враховувати такі показники:

складність роботи;

фактичні умови праці на робочому місці;

інтенсивність праці;

професійну майстерність.

При цьому перші два показника об'єктивно характеризують робоче місце, два інших - враховують індивідуальні якості працівника.

Кожному працівнику присвоюється постійний (відносно постійний) коефіцієнт, що комплексно характеризує його кваліфікаційний рівень та обумовлюючий в основному трудовий вклад робітника у загальний результат праці. При цьому враховуються данні про попередню трудову діяльність працівника або групи працівників, що відносяться до цього кваліфікаційного рівня. Коефіцієнт кваліфікаційного рівня - це свого роду базовий коефіцієнт трудової участі, що застосовується у колективних системах оплати праці.

Так у нашому випадку коефіцієнт (далі за текстом “Грейд”) - це величина оплати праці яка присвоюється працівнику при прийомі його на роботу. Грейд - сума фонду на оплату праці працівника, в залежності від його кваліфікації та результату праці. Перехід вгору на наступний грейд відбувається при виконанні плану виробництва на протязі трьох місяців підряд. Перехід вниз, на наступний грейд відбувається при невиконанні плану виробництва за один місяць. При прийомі працівника на посаду, рівень грейду визначається керівництвом, за угодою з дирекцією, на підставі службової записки.

При такій системі оплати праці присвоєння працівнику конкретного кваліфікаційного рівня не супроводжується паралельним встановленням йому відповідної тарифної ставки або окладу, тобто заздалегідь конкретний рівень оплати праці працівнику невідомий.

Особливістю побудови даного варіанту оплати праці є наявність певної кількості кваліфікаційних груп, що об'єднують різні категорії робітників, службовців, спеціалістів, чи керівників.

Таблиця 3.1. Система складових визначення якості праці працівників

Вимірювальні показники	Трудова дисципліна від суми ставки	Виконання плану з кількості	Виконання плану з якості	Виконання плану з продажу	Виконання плану по дебіторській заборгованості	Бонус	Ставка
Керівник КБ, ТБ, БТЗ, ПДБ, БТК, БООС, АСУП, керівник інших бюро.	15,0%	22,5%	0,0%	55,0%	22,5%	60,0%	40,0%
Ведучий інженер, керівники участків	15,0%	22,5%	0,0%	55,0%	22,5%	60,0%	40,0%
Ст. майстер, ст. контролер, механік, єнергетик, інженери 1 категорії, 2 категорії, 3 категорії.	15,0%	0,0%	30,0%	60,0%	10,0%	60,0%	40,0%
Юристконсульт, майстер, контролер майстер, інженери усіх спеціальностей без категорій	15,0%	22,5%	0,0%	55,0%	22,5%	60,0%	40,0%
Старший інспектор, інспектор, кореспондент, технік, зав. складом, табельник	15,0%	0,0%	50,0%	50,0%	0,0%	30,0%	70,0%

Таблиця 3.2. Система базових значень оплати праці працівників

Вимірювальні показники	Грейд 1	Грейд 2	Грейд 3	Грейд 4	Грейд 5	Грейд 6	Грейд 7	Грейд 8	Грейд 9	Грейд 10	Шаг грейду
Керівник КБ, ТБ, БТЗ, ПДБ, БТК, БООС, АСУП, керівник інших бюро.	4500	4850	5200	5550	5900	6250	6600	6950	7300	7650	350
Ведучий інженер, керівники ділянок	3100	3400	3700	4000	4300	4600	4900	5200	5500	5800	300
Ст. майстер, ст. контролер, механік, єнергетик, інж., 1 кат., 2 кат., 3 кат.	2100	2375	2650	2925	3200	3475	3750	4025	4300	4575	275
Юристконсульт, майстер, контролер майстер, інж. усіх спеціальностей без категорій	2100	2350	2600	2850	3100	3350	3600	3850	4100	4350	250
Старший інсп., інспектор, кореспондент, технік, зав. складом, табельщик	1000	1150	1300	1450	1600	1750	1900	2050	2200	2350	150

У основу цих груп була покладена різниця у цінностях праці працівників в конкретних виробничих процесах. Встановлення коефіцієнтів нарощування оплати праці від однієї кваліфікаційної групи до іншої. Коефіцієнти відображають фактичне співвідношення що склалося у оплаті мі цими групами.

Встановлюється діапазон значень коефіцієнтів співвідношень у оплаті. Інтервали між коефіцієнтами відображають можливі індивідуальні відмінності у трудовому вкладі працівника у межах тієї чи іншої кваліфікаційної групи.

З таблиці 3.2. видно що на заводі виділено п'ять кваліфікаційних груп. До першої групи ввійшли працівники самої вищої кваліфікації - це головні спеціалісти та керівники заводу. До другої кваліфікаційної групи ввійшли ведучі інженери. Третю групу займають інженери без категорій, юристи. Четверта група належить інженерам різних категорій та контролерам. І до п'ятої належать табельники, консультанти та інші.

Такий метод орієнтує працівників підрозділів на виконання плану що забезпечує стабільність в роботі всього підприємства.

Таблиця 3.3. Таблиця коефіцієнтів виконання плану

Виконання плану	Коефіцієнт
>130%	1.5
>120%	1.3
>110%	1.2
>105%	1.1
>100%	1
>95%	0.8
>90%	0.65
>=85%	0.3
<85%	0

Дана таблиця коефіцієнтів використовується для розрахунку виконання плану по кількості виробленої продукції, або по якості виконаної роботи для різних підрозділів підприємства.

З таблиці видно, що виконання та перевиконання плану є суттєвим стимулом для працівників підприємства.

Така система оцінки оплати праці охоплює всі без винятків структурні підрозділи, та всіх робітників аж до генерального директора. Тобто праця любого працівника та любого підрозділу вимірюється та щомісячно оцінюється.

Система забезпечує прямий матеріальний зв'язок особистого прибутку працівника, фонду оплати праці підрозділу з загальним фондом оплати праці підприємства. Таким чином заробітна плата кожного працівника безпосередньо залежить від обсягів виробництва та реалізації продукції.

Фонд оплати праці структурних підрозділів формується в залежності від їх вкладу в загальні результати праці підприємства.

Оцінка праці працівника відбувається у повній відповідності з їх трудовим внеском у кінцеві результати праці колективу структурного підрозділу де вони працюють.

Контроль за виконанням обов'язків та додержанням дисципліни всіма працівниками ведеться щоденно.

Щомісячно кожен працівник оцінюється з точки зору виконання посадових обов'язків та правил внутрішнього розпорядку

3.2 Методичний підхід до матеріальної зацікавленості винахідників і раціоналізаторів на промисловому підприємстві

Розвиток ринкових відносин значно впливає на специфіку не тільки господарчої діяльності взагалі, але й безпосередньо на виробничі процеси. На перший план постають проблеми випуску конкурентоспроможної продукції та організації рентабельного виробництва, все перелічене не можливо без постійного удосконалення процесів праці. Саме тому на перший план висунуто проблему матеріальної зацікавленості виконавців в удосконаленні процесів праці та виробництва. Необхідною є особиста матеріальна зацікавленість працівника в створенні, швидкому впровадженні й ефективному використанні раціоналізацій, що є важливим чинником підвищення ефективності виробництва. Існуючі методи преміювання не завжди пов'язані з реальним впровадженням раціоналізацій, і величина заохочень складає малу частку очікуваного ефекту.

Оптимальний розмір винагороди визначається залежно від впливу раціоналізаторської пропозиції на прибуток підприємства чи на собівартість продукції за взаємною домовленістю сторін.

Розподіл премій на більшості підприємств поставлено в залежність від наявного преміального фонду.

Преміювання за розробку і впровадження інновацій раніше було поставлено в залежність від величини економічного ефекту розроблювальних і впроваджуваних інновацій.

Однак у багатьох випадках складно підрахувати в грошовому вираженні економічний ефект інновацій, крім того деякі інновації можуть давати ефект через декілька років після їхнього впровадження.

При визначенні розміру преміювання: 60% фонду преміювання направляється на стимулювання, поліпшення використання устаткування і 40% - на стимулювання росту продуктивності праці.

На основі аналізу існуючих методичних рекомендації до визначення матеріальної працівників пропонується методичний підхід до розрахунку винагороди винахідникам та раціоналізаторам на прикладі ДП ХМЗ “ФЕД”.

В економіці існує клас, так званих, „грошових” функцій, до яких відноситься показова і логарифмічна функції. По цих залежностях ведеться розрахунок цінності накопичених сум грошей, а так само ці залежності існують, коли мова йде про зміни будь-яких грошових сум.

Побудова шкал заохочення за винаходи і раціоналізаторські пропозиції розраховано на підставі логарифмічної функції зі зміщенням:

y= b lg (x - c), (3.1)

де у - розмір заохочення;

х - чистий доход у розрахунку на одного працюючого;

b - чисельний параметр функції заохочення, що забезпечує рівність маси заохочення за шкалою за весь період;

с - чисельний параметр функції заохочення, що забезпечує задану диференціацію в розмірі заохочення для контрольних рівнів.

Розрахунок параметра функції здійснено на основі рішення системи рівнянь, кожне з яких гарантує дотримання пропорцій плану - за масою заохочення і за його диференціації:

(3.2)

де x₁ - показник початкового контрольного рівня;

x₂ - показник кінцевого контрольного рівня;

R- індекс росту заохочення, який необхідно забезпечити при переході від початкового до кінцевого контрольного рівня, ;

h - значимість даного показника.

Вихідні дані для розрахунку функції заохочення наведено в табл. 3.4.

У якості стимулюючого показника використаний чистий доход у розрахунку на одного працюючого, і заохочення також приведене в розрахунку на одного працюючого. Розмір заохочення за винахід і раціоналізаторські пропозиції розрахований у розмірі 90% від суми інших заохочень, виплачуваних працівникам на підприємстві, і прийнятий за верхню границю виплат за результати інноваційної діяльності.

Таблиця 3.4 Вихідні дані для розрахунку функції заохочення

Показник	Значення показника по роках
	2001	2002	2003	2004	2005
Чистий доход у розрахунку на одного працюючого, грн.	42782	32895	24484	41314	37342
Заохочення за винахід і раціоналізаторські пропозиції в розрахунку на одного працюючого, грн.	207,9	268,5	220,1	266,4	263,9
Чисельність працюючих (ППП), осіб	6209	6079	5929	5754	5436

Як границі крайніх контрольних рівнів прийнято 2005 і 2001р.

х₁= 24484; х₂=42782; у₁= 220,1; у₂= 270,9.

Індекс росту заохочення:

Параметр обчислюється за допомогою ітераційної формули:

, (3.3)

де с - значення пошукуваної величини, отриманої в результаті попередньої ітерації і використане в даній ітерації;

- значення параметра, отримане в даній ітерації.

Для першої ітерації величина с підбирається на такому рівні, щоб вона була менше х₁.

Для приведених вище даних ітераційна формула має вигляд:

.

Визначивши величину , її проставляють в другій ітерації замість с. Розрахунки повторюються доти, поки в одній і тій же ітерації значення с і не зійдуться. Розрахунки потребували п'ять ітерацій (табл.3.5.). Остаточно параметр с=21218.

Таблиця 3.5 Розрахунок параметра с

№ ітерації	с	х2 - с			Різниця
1 2 3 4 5	22782 21376 21237 21220 21218	20000 21106 21245 21262 21264	3107,68 3246,52 3263,87 3265,99 3266,24	21376 21237 21220 21218 21218	1406 139 17 2 -

Розрахунок параметра b проведено по першому рівнянню системи. Для цього воно вирішується алгебраїчно відносно b і потім у нього проставляється значення с, обчислене раніше:

, (3.4)

Параметр b ? 63,2. Розрахунки представлені в табл. 3.6.

Функція заохочення за винаходи і раціоналізаторські пропозиції має вигляд:

y= 63,2 lg (x-21218)

На підставі даної функції побудовано шкалу заохочення, для чого необхідно:

- вибрати інтервали шкали;

- визначити ставку заохочення за досягнення нижньої границі інтервалу;

- визначити ставки заохочення за перевищення нижньої границі інтервалу.

Інтервали шкали заохочень повинні задовольняти наступним вимогам:

- повинні охоплювати всю область змін;

- число інтервалів не повинне перевищувати восьми;

- границі інтервалів повинні бути цілими числами;

- початок шкали повинен приблизно дорівнювати критичній величині стимулюючого показника x_кр.

Величина x_кр визначається ітераційним шляхом по наступній формулі:

x?= , (3.5)

де х и x? - відповідно значення x_кр на початку і кінці ітерації;

с - параметр функції заохочення.

х = 20000 у першій ітерації.

х?=

Тому що значення х = 20000 і x? = 24694 не збіглися, необхідно проводити другу ітерацію (табл. 3.7.).

Таким чином, х_кр=24243, - це значення менше мінімального значення х=24484, але більше, ніж найближче найбільш кругле число 20000. Тому за початок шкали можна прийняти кругле число 24000, що приблизно дорівнює х_кр.

Ставка заохочення за досягнення нижньої границі інтервалу ефективності визначається як частка від чистого доходу, що відповідає цій границі, по формулі:

(3.7)

де б_ниж - ставка заохочення за досягнення нижньої границі інтервалу;

х _ниж - нижня границя інтервалу ефективності;

b і с - параметри функції заохочення.

Ставка заохочення за частину чистого доходу, що перевищує нижню границю інтервалу (але не понад верхньої границі цього ж інтервалу), визначається по наступній формулі:

(3.8)

де б_доп - ставка заохочення;

х _верх і х _ниж - відповідно верхня і нижня границі інтервалу ефективності;

у _верх і у_ниж - розрахункові значення заохочення за досягнення верхньої і нижньої границь інтервалу.

Розрахунок ставок заохочення за досягнення нижньої границі інтервалу і ставки заохочення за перевищення нижніх границь інтервалів приведені в табл. 3.8.

Розраховані ставки заохочення за винаходи і раціоналізаторські пропозиції об'єднані в шкалу (табл.3.9.). Найменший інтервал шкали починається від нуля і закінчується першою границею, тобто 24000 грн.Таблиця 3.6 Розрахунок параметра b

Показник	Значення показника по роках		Разом
	2001	2002	2003	2004	2005
Чистий доход у розрахунку на одного працюючого, грн. у рік, х	42782	32895	24484	41314	37342	-
Заохочення за винахід і раціоналізаторські пропозиції в розрахунку на одного працюючого, грн. у рік, у	207,9	268,5	220,1	266,4	263,9	-
Чисельність працюючих, h	6209	6079	5929	5754	5436	-
x -21218	21564	11677	3266	20096	16124
lg( x-21218)	4,3337	4,0673	3,5140	4,3031	4,2075
h lg(x- 21218)	26907,94	24725,12	20834,51	24760,04	22871,97	120099,58
h y	1682018,1	1632211,5	1304972,9	1532865,6	1434560,4	7586628,5

Таблиця 3.7 Розрахунок критичного значення х_кр

№ ітерації	с		lg		1-	x?
1 2 3 4 5 6	20000 24694 24184 24251 24242 24243	1218 3476 2966 3033 3024 3025	3,086 3,541 3,472 3,482 3,481 3,481	0,1407 0,1226 0,1251 0,1247 0,1248 0,1248	0,8593 0,8774 0,8749 0,8753 0,8752 0,8752	24694 24184 24251 24242 24243 24243	4694 510 67 9 1 -

Ставка заохочення для нього встановлюється одна - для чистого доходу перевищуючу нижню границю інтервалу, тобто для всього чистого доходу.

Таблиця 3.8 Розрахунок ставок заохочення

х	х-с	lg(x-c)	у	б ниж	х верх- - - х ниж	у верх- - - у ниж	бдоп
24000	2782	3,4444	217,68	0,907
27000	5782	3,7621	237,76	0,881

Подобные документы

• Організація та управління оплати і стимулювання праці на залізничному вокзалі станції Суми

  Сутність та функції заробітної плати. Форми, системи та фонд оплати праці. Преміювання персоналу. Специфіка оплати праці на залізничному вокзалі. Розробка методичних рекомендацій щодо організації матеріального стимулювання праці робітників організацій.
  
  курсовая работа [158,8 K], добавлен 24.12.2011
  

• Мотивація робітників промислового підприємства

  Вивчення та аналіз методів мотивації, які існують на базовому підприємстві, підходи до стимулювання праці робітників. Зв’язок оплати праці робітників з випуском підприємством конкурентоспроможної продукції, шляхи удосконалення системи трудової мотивації.
  
  дипломная работа [482,4 K], добавлен 25.07.2009
  

• Правові аспекти оплати та стимулювання праці на підприємстві

  Оцінка вкладу працівника в результаті діяльності підприємства як необхідна складова економічних взаємовідносин роботодавця і працівника. Розгляд основних факторів державного регулювання оплати праці. Аналіз моделей та методів матеріального стимулювання.
  
  доклад [24,6 K], добавлен 03.01.2013
  

• Аналіз ефективності систем оплати праці закладу рекреаційної сфери

  Сутність форм та систем оплати праці на підприємстві. Методи морального і матеріального стимулювання. Аналіз систем оплати праці в санаторії "Приморський". Аналіз забезпеченості трудовими ресурсами. Охорона праці робочого місця працівника відділу кадрів.
  
  дипломная работа [267,1 K], добавлен 26.01.2014
  

• Економічна сутність та форми оплати праці

  Економічна сутність оплати праці. Форми і системи оплати праці. Різновиди оплати праці: відрядно-преміальна, непряма-відрядна, відрядно-прогресивна, колективна відрядна (бригадна). Акордна система. Погодинна оплата праці. Тарифна ставка, преміальні.
  
  реферат [23,8 K], добавлен 17.11.2007
  

• Сучасні форми стимулювання праці та їх адаптація до системи мотивації сервісного підприємства

  Теоретичні підходи стимулювання праці сервісного підприємства. Зміст основних теорій мотивації праці. Організаційно-економічний аналіз сервісної діяльності готелю. Рекомендації щодо удосконалення системи стимулювання праці в готелі "Космополіт готель".
  
  курсовая работа [507,4 K], добавлен 05.02.2015
  

• Реформування тарифної системи оплати праці працівників в торгівлі

  Дослідження проблем оплати праці з точки зору подолання кризи і стимулювання економічного зростання, заробітна плата і необхідність її реформування. Роль та значення систем договірного регулювання питань оплати праці, розробка системи тарифних угод.
  
  реферат [26,1 K], добавлен 13.04.2010
  

• Аналіз, оцінка й основні форми матеріального стимулювання персоналу організації

  Сутність та організація ефективності матеріального стимулювання праці на підприємстві. Проблеми та напрямки вдосконалення процесу матеріального стимулювання персоналу на прикладі ТОВ "Бембі". Ефективність використання трудових ресурсів підприємства.
  
  курсовая работа [73,7 K], добавлен 05.06.2013
  

• Організація та управління оплати і стимулювання праці на залізничному вокзалі станції Суми

  Сутність та основні функції заробітної плати. Науковий підхід по організації управління працею. Характеристика форм і систем оплати праці. Ознайомлення із принципами стимулювання та преміювання персоналу на прикладі "Залізничного вокзалу станції Суми".
  
  курсовая работа [897,4 K], добавлен 24.12.2011
  

• Мотивація праці

  Сутність мотиваційної системи, її складові і роль у забезпеченні ефективного управління організацією. Аналіз існуючих видів та способів мотивації трудової діяльності персоналу на прикладі підприємства ТОВ "Тіко". Форми матеріального стимулювання праці.
  
  курсовая работа [255,1 K], добавлен 20.05.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам