Срочный трудовой договор
Срок как условие срочного трудового договора. Общая характеристика срока и виды сроков в трудовом праве. Изменение, прекращение и правовое регулирование срочного трудового договора в России. Основания и порядок заключения срочного трудового договора.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.12.2019 |
| Размер файла | 92,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Размещено на http://www.allbest.ru/
ПРАВИТЕЛЬСТВО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»
Факультет права
Департамент общих и межотраслевых юридических дисциплин
Кафедра трудового права и социального обеспечения
Выпускная квалификационная работа - БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА
Срочный трудовой договор
По направлению подготовки 40.03.01 «Юриспруденция»
Маркова Елизавета
Москва, 2019
Оглавление
- Введение
- Глава 1. Срок в трудовом праве
- §1. Общая характеристика срока и виды сроков в трудовом праве
- §2. Срок как условие срочного трудового договора
- Глава 2. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в Российской Федерации
- §1. Общая характеристика срочного трудового договора
- §2. Основания и порядок заключения срочного трудового договора
- §3. Изменение и прекращение срочного трудового договора
- Заключение
- Библиография
Введение
Трудовой договор является одним из основных институтов трудового права, поскольку он определяет возникновение трудового правоотношения между работником и работодателем. По общему правилу с работником заключается трудовой договор на неопределенный срок, однако в настоящее время всё большее распространение получает такая нестандартная форма занятости, как работа по срочному трудовому договору.
Однако заключение срочного трудового договора может повлечь за собой случаи злоупотреблений со стороны работодателей и ущемление прав и интересов работника, так как заключение договора на определенный срок, как показывает практика, не всегда обосновано. В результате этого работник, с которым заключен срочный трудовой договор, не получает всех гарантий, которые предусмотрены для трудовых отношений, заключенных на неопределенный срок.
Исходя из этого, мы можем сделать вывод о существующем дисбалансе между положением работника и работодателя, который выражается в возможности заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, тогда как добровольность вступления в трудовые отношения на определенный срок со стороны работника может быть вынужденной в силу различных причин - например, при отсутствии другой возможности трудоустройства.
Между тем, работодатель может быть заинтересован в заключении срочных трудовых договоров с работниками, потому что это может позволить ему, например, более гибко реагировать на изменения спроса на производимую продукцию или осуществлять более качественный подбор персонала, подходящего на данную должность.
Таким образом, актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что правовое регулирование срочных трудовых договоров непосредственно затрагивает интересы как работников, так и работодателей, при чем работники видятся более слабой стороной возникающих трудовых отношений. Так, работодатель может настаивать на заключении срочного трудового договора в целях уклонения от гарантий, которые предусмотрены при заключении договоров на неопределенный срок. Более того, заключение с работником срочного трудового договора может негативно влиять на его мотивацию к труду, эмоциональное состояние и даже физическое здоровье, поскольку для рассматриваемого типа занятости характерно такое дополнительное основание прекращения трудовых отношений, как истечение срока трудового договора, после которого работник не всегда может рассчитывать на продление трудовых отношений путем заключения нового трудового договора. срочный трудовой договор право
Из этого следует, что правовое регулирование такого вида трудовых договоров, как срочные трудовые договоры, должно быть направлено на обеспечение защиты прав и интересов работников, с которыми заключен срочный трудовой договор.
В качестве объекта нашего исследования выступают трудовые отношения, возникающие между работником и работодателем при заключении, изменении и прекращении срочного трудового договора.
Предмет исследования - правовые нормы, регулирующие срочные трудовые договоры, и актуальная судебная практика по вопросам заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров.
Целью данной работы является выявление и изучение особенностей правового регулирования вопросов заключения, изменения, прекращения срочных трудовых договоров в Российской Федерации, исследование практических проблем, связанных в данным регулированием, и выработка предложений по усовершенствованию трудового законодательства в этой сфере.
Для достижения поставленных целей поставлены следующие задачи исследования:
1. дать характеристику срока в качестве условия срочного трудового договора;
2. изучить особенности правового регулирования заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров в Российской Федерации;
3. выявить существующие недостатки в правовом регулировании срочных трудовых договоров, в том числе, путем анализа соответствующей правоприменительной практики;
4. предложить изменения в действующее трудовое законодательство, позволяющие повысить уровень правовой защиты работников, с которыми заключен срочный трудовой договор.
Теоретическую основу исследования составили научные работы таких исследователей, как: Е.С. Батусова, Э.Н. Бондаренко, Н.Ю. Вышинская, Т.В. Гуслистая, А.З. Долова, Е.А. Ершова, П.И. Жигалкин, М.Ю. Катвицкая, И.Я. Киселев, Л.Р. Кокова, С.А. Комков, О.В. Кузакова, А.М. Лушников, М.В. Лушникова, Н.Л. Лютов, Д.В. Мордачев, Ю.П. Орловский, А.Я. Петров, М.Ю. Рогожин, Л.И. Смирных, С.В. Уткин, Л.А. Чиканова.
Помимо этого, был проведен анализ судебной практики по вопросам заключения, изменения и прекращения срочных трудовых договоров, обобщение которого позволило сделать вывод о наиболее общих закономерностях разрешения судами споров, касающихся срочных трудовых договоров.
В данной работе были использованы такие общенаучные методы как анализ, синтез, обобщение, а также формально-юридический и исторический методы. Помимо этого, при подборе и анализе судебной практики был применен эмпирический метод.
Структура проведенного исследования обусловлена его целью и задачами. Работа состоит из введения, двух глав, объединяющих пять параграфов, заключения и библиографического списка.
Глава 1. Срок в трудовом праве
§1. Общая характеристика срока и виды сроков в трудовом праве
Установление сроков в нормативных правовых актах имеет особое значение, поскольку с ними неразрывно связаны урегулированные нормами права общественные отношения, возникновение, изменение и прекращение которых может зависеть от течения сроков.
Важным представляется определение природы правового срока. С одной стороны, отдельные исследователи относят сроки к юридическим фактам-событиям, поскольку с ними связаны определенные правовые последствия См., напр.: Долова А.З. Сроки в договорах трудового права России и защите трудовых прав: Дисс. … канд. юрид. наук. М., 1998. С. 43.; Красавчиков О.А. Юридические факты в советском гражданском праве. М., 1958. С. 168.; Теория государства и права: учебник для бакалавров / под. ред. Бабаева В.К. - 3-е изд., перераб. и доп. -М.: Издательство Юрайт, 2013.- С. 13.. С другой стороны, высказывается точка зрения, согласно которой срок нельзя отнести ни к фактам, ни к событиям.
Так, например, по мнению В.В. Луць, что сроки не являются самостоятельными юридическими фактами Луць В.В. Сроки в гражданском правоотношении // «Правоотношение». 1989, №1. С. 37-43.. Он объясняет это тем, что наступление или истечение срока имеет значение только в связи с действиями или событиями, для которых он установлен.
Как отмечает В.Б. Исаков, сроки - это юридические факты, которые выступают только как элементы состава Исаков В.Б. Фактический состав в механизме правового регулирования: монография / под ред. С.С. Алексеева. - Репр. изд. - М.: Норма: ИНФРА-М, 2017. - С. 52. . Такого же мнения придерживается О.В. Кузакова: она пишет о том, что правовой срок следует относить к особой разновидности юридических фактов, поскольку он может выступать только как составляющая часть фактического состава.
Исследователь также указывает на то, что правовые сроки имеют двойственную природу:во-первых, сроки можно рассматривать как юридические факты, течение или прекращение которых влечет за собой определенные правовые последствия; во-вторых, как юридические условия, поскольку течение срока имеет юридическое значение для наступления правовых последствий Кузакова О.В. Сроки в трудовом праве как юридические факты и как юридические условия сравнительно-правовой аспект: Дисс. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2008. С. 19..
О двойственной природе сроков пишет и С.А. Комков. Однако он отмечает, что правовую природу срока определяет способ его закрепления:
1) наступление, течение и прекращение срока, определенного календарной датой или периодом времени, будут выступать связующим звеном между событиями и действиями;
2) если срок установлен путем указания на конкретное событие событие, течение и прекращение такого срока будут относиться к юридическим событиям;
3) если срок был определен в зависимости от указанного юридического действия, его наступление, течение и истечение будут выступать в качестве юридических фактов-действий;
4) длительность срока в качестве юридического факта представляет собой действие Комков С.А. Сроки в трудовом праве Российской Федерации: Дисс. … канд. юрид. наук. Томск, 2004. С. 11..
Таким образом, мы видим, что в настоящее время в науке не сложилось единого подхода к вопросу о месте срока в системе юридических фактов, а также высказываются позиции, согласно которым правовой срок не является ни событием, ни фактом.
По нашему мнению, срок следует относить к юридическим фактам, поскольку его наступление или истечение по общему правилу влечет за собой изменение или прекращение субъективных прав и юридических обязанностей. Однако необходимо учитывать специфическую природу сроков, так как срок, не имеющий связи с другими юридическими фактами, не может иметь какого-либо содержания, то есть, срок приобретает правовое значение только в связи с событиями или действиями, для которых он установлен.
Рассмотрим данный тезис на примере истечения срока срочного трудового договора. В данной ситуации возможно два варианта развития событий. Первый вариант: если работник или работодатель выразили намерение прекратить трудовые отношения (например, работодатель в письменной форме уведомил работника о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора), то истечение срока трудового договора повлечет за собой прекращение трудовых отношений.
Второй вариант предполагает ситуацию, при которой по истечении срока трудового договора ни работник, ни работодатель не потребовали прекращения трудовых отношений, и работник продолжает работать. В данной ситуации такой юридический факт, как истечение срока трудового договора, повлечет за собой признание этого трудового договора заключенным на неопределенный срок.
Таким образом, мы видим, что срок трудового договора объективно истекает вне зависимости от воли сторон договора и может повлечь за собой различные правовые последствия в зависимости от иных юридических фактов - в данном случае, действий (или бездействия) работника или работодателя. Это еще раз подтверждает указанный выше тезис о том, что срок следует относить к юридическим фактам, однако он будет иметь значение только в связи с иными юридическими фактами.
Термин «срок» относят к общеправовым терминам, однако его понятие не уточняется в законодательстве. Как отмечает А.В. Черекаев, значение общеправовых терминов достаточно часто не устанавливается законодателем Черекаев А.В. Юридическая терминология в российском публичном праве: проблемы применения и совершенствования: Дисс. … канд. юрид. наук. М., 2004. С. 29-30.. По мнению данного автора, это объясняется тем, что определение общетеоретических понятий в нормативных актах не имеетпрактического применения. С данной позицией, безусловно, нельзя не согласиться, поскольку сложно представить толкование данного термина, отличное от общепринятого.
Вместе с тем, некоторые исследователи отмечают, что отсутствие легального определения понятия может повлечь за собой отсутствие единой точки зрения в юридической литературе, и, как следствие этого, нарушить единообразное применение нормы права на практике.
В связи с этим А.З. Долова предлагает следующее понятие срока: «отрезок времени (период, момент), определяемый законом или в соответствии с требованиями закона, волевыми действиями людей, с истечением или наступлением которого нормы права связывают определенные юридические последствия» Долова А.З. Указ соч. С. 50.. На наш взгляд, такое определение вполне соответствует сложившемуся представлению о сущности сроков в праве.
Существует точка зрения, согласно которой необходимо также закрепление отраслевого понятия срока. Например, В.Д. Мордачев понимает срок в трудовом праве как «установленный в норме права определенный промежуток времени, указывающий на количественные размеры прав (обязанностей) рабочих (служащих) в трудовых правоотношениях»Мордачев Д.В. Сроки в советском трудовом праве: Дисс. … канд. наук. Свердловск, 1972. С. 6. . В предлагаемом определении подчеркивается особый субъектный состав трудовых правоотношений.
В свою очередь, С.А. Комков предлагает определить срок в трудовом праве следующим образом: «закрепленная в законодательстве о труде, локальных нормативных правовых актах, соглашениях и договорах субъектов юридическая модель объективно существующего времени, используемая государством, работодателями, работниками (их представителями) в правовом регулировании социально-трудовых отношений» Комков С.А. Указ. соч. С. 28.. В предложенном определении подчеркиваютсятакие особенности трудовых отношений, как наличие отраслевых источников и особый субъектный состав.
Л.Р. Кокова в своем исследовании отмечает, что предложенное С.А. Комковым определение отягощено, во-первых, излишним перечислением субъектов трудового права, а во-вторых, выделением роли государства в регулировании трудового права, тогда как в настоящее время его роль неоднозначна.
В связи с этим, исследователь предлагает иное определение срока в трудовом праве: «отрезок времени (период, момент), определяемый трудовым законодательством, соглашениями, локальными нормативными актами, коллективными и трудовыми договорами, с наступлением или истечением которого связаны совершение определенных действий или наступление определенных юридических последствий» Кокова Л.Р. Сроки в трудовом праве: Дисс. … канд. юрид. наук. М., 2007. С. 12.. Как мы видим, данное определение также обращает внимание на источники, характерные только для отрасли трудового права.
Вместе с тем, названные в рассмотренных выше определениях признаки не меняют сути определения срока: в каждом из них срок рассматривается как модель времени, в зависимость от которой нормы права ставят определенные действия или события.
Таким образом, дополнение общеотраслевого понятия срока указанием на отраслевые источники или субъекты не приводит к образованию специального термина. Такой точки зрения придерживается и П.И. Жигалкин: «определение понятия срока не должно носить отраслевого характера» Жигалкин П.И. Правовое регулирование сроков в трудовых отношениях: Дисс. … канд. юрид. наук. Харьков, 1973. С. 38.. Действительно, закрепление отраслевого понятия срока не будет иметь практической направленности.
Для определения роли сроков в регулировании трудовых отношений обратимся прежде всего к классификации сроков. В общей теории права, что применимо и к отрасли трудового права, в зависимости от способа закрепления и обязательности для субъектов выделяются императивные и диспозитивные срокиКабелькова В.Н. Классификация сроков в российском праве // «Юристъ - Правоведъ». 2014, №4. С. 33-36.. Под императивным сроком понимается срок, установленный в норме права в качестве строго определенного периода либо момента времени, который не может быть изменен по желанию сторон правоотношений. В свою очередь, диспозитивный срок может быть изменен субъектами права с учетом конкретной ситуации и пр.
Кроме того, сроки могут классифицироваться по кругу правоотношений, на которые распространяется действие установленного срока: по данному основанию выделяют общие и специальные сроки Кокова Л.Р. Указ. соч. С. 18.. Общие сроки распространяются на все субъектытрудовых правоотношений на территории всей страны, тогда как специальные сроки применяются в отдельных случаях, определенных нормативными правовыми актами.
В зависимости от целевого назначения П.И. Жилагкин выделил следующую классификацию сроков, характерную для трудового права:
1) сроки трудовых договоров;
2) сроки как средство организации процесса трудовой деятельности;
3) сроки, в пределах которых работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности;
4) сроки исковой давности;
5) процессуальные сроки Жигалкин П.И. Указ. соч. С. 32. .
Выделяют также такие основания разделения сроков на отдельные виды, как их целевое назначение (возникновение, осуществление прав и обязанностей, защита трудовых прав); субъект, устанавливающий срок (законы и подзаконные акты, работодатели, стороны трудовых правоотношений, сроки рассмотрения трудовых споров) и пр.
Глубокая разработка подходов к классификации сроков может говорить об особом значении сроков в трудовом праве. Например, Д.В. Марон считает сроки в трудовом праве основной правовой категорией. Он обосновывает свою позицию тем, что сроки обеспечивают выполнение социальной функции трудового права за счет создания необходимых временных связей Марон Д.В. Сроки в трудовом праве: вопросы истории и теории // «Вестник Саратовской государственной юридической академии». 2018, №1. С. 253-259..
Мы можем также говорить о том, что сроки играют важную роль при реализации определенных прав и обязанностей как работников, так и работодателей, и в целом обеспечивают упорядоченность трудовых правоотношений.
Таким образом, мы можем сделать вывод о большом значении сроков в трудовом праве. Устанавливая начало и окончание действия правоотношений, временные рамки привлечения к ответственности или возможности защиты своих прав, выполнения определенных действий, сроки обеспечивают дисциплинированность участников трудовых правоотношений и служат для повышения эффективности защиты прав субъектов.
Кроме того, мы можем говорить о том, что в трудовом праве нет необходимости введения специального (отраслевого)понятия срока. Это объясняется тем, что общеотраслевое понятие в целом применимо к трудовому законодательству, а дополнение такого понятия такими признаками трудового права, как особый круг источников и субъектов не меняет сущности понятия срока.
§2. Срок как условие срочного трудового договора
Ст. 58 Трудового кодекса РФ выделяет два вида трудовых договоров: договоры, заключаемые на неопределенный срок, и договоры, заключаемые на определенный срок до пяти лет.
Срочный трудовой договор - это договор, заключаемый на определенный срок или для выполнения конкретной работы. Следовательно, основным отличительным признаком срочного трудового договора выступает срок его действия.
В трудовом законодательстве установлена презумпция договора на неопределенный срок Лушников А.М., Лушникова М.В. Презумпции в трудовом праве: общеправовые и отраслевые // «Юридическая техника». 2010, №4. С. 327-331.. Она закреплена в частях 3 и 4 ст. 58 ТК РФ, согласно которым договор считается заключенным на неопределенный срок в следующих случаях: во-первых, если в нем не оговорен срок его действия, во-вторых, когда после истечения срока действия срочного трудового договора ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и работник продолжает работу.
Если работник продолжает работать после истечения срока трудового договора, работнику и работодателю необходимо заключить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор. При этом внесение записи об этом в трудовую книжку не требуется Письмо Роструда от 20.11.2006 №1904-6-1 «О сроке трудового договора» // СПС «Консультант-Плюс» [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=64744&fld=134&dst=1000000001,0&rnd=0.26750469998675097#05266300963706629 (дата обращения: 12.03.2019). .
В настоящее время максимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор, по общему правилу составляет пять лет. Вместе с тем, для отдельных категорий работников установлены иные сроки: например, ч. 1 ст. 338 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор с работником, направляемым на работу в представительство РФ за границей, заключается на срок до трех лет, по истечении которых договор может быть перезаключен «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Доступ из СПС «Консультант-Плюс». Ст. 338.. Таким образом, по общему правилу максимальный срок заключения трудового договора составляет пять лет, однако он может быть снижен специальными нормами для отдельных категорий работников.
Если обратиться к истории развития правового регулирования срочных трудовых договоров в нашей стране, мы увидим, что в различные исторические периоды максимальный срок трудового договора претерпевал изменения.
Так, принятый в 1913 г. Устав о промышленном труде предусматривал заключение трудовых договоров на определенный срок либо на время исполнения какой-либо работы и на неопределенный срок (ст. 51) Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование: учебное пособие. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА--ИНФРА М), 2001. С. 296.. В ст. 61 Устава устанавливалось восемь оснований прекращения трудового договора, в их числе названо также истечение срока найма Там же. С. 24.. Отмечается, что до революции максимальный срок найма не мог превышать пяти лет либо срока, на который рабочему был выдан паспорт Хохлов Е. Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Ч.1: Правовое регулирование труда в Российской империи. СПб.: Специальный факультет по переподготовке кадров по юридическим наукам СПбГУ, 2000. С. 121. . Вместе с тем, Устав о промышленном труде не содержал конкретной нормы о максимальном сроке договора найма.
Предприятия по истечении срока договора не выплачивали работникам выходное пособие, что позволяло экономить средства; работники при оформлении на определенный срок оставались на учете на бирже труда, что ускоряло последующее трудоустройство после истечения действия трудового договора Гуслистая Т.В. Срочный трудовой договор: Дисс…. канд. юрид. наук. М, 2006. С. 32. . Таким образом, в период быстрого развития промышленности заключение срочных трудовых договоров отвечало интересам как работников, так и работодателей.
В Кодексе законов о труде 1922 г. в качестве максимального срока был установлен один год. Ст. 34 Кодекса предусматривала три вида договоров:
а) на определенный срок не свыше одного года;
б) на срок неопределенный;
в) на время выполнения какой-либо работы Кодекс Законов о Труде Р.С.Ф.С.Р. 1922 г. // «СУ РСФСР». 1922, №70. Ст. 903..
Относительно данного временного периода Н.Ю. Вышинская пишет:«заключение срочных трудовых договоров давало возможность обеспечить рабочих и служащих хотя бы кратковременной работой», поскольку государство на тот момент не могло обеспечить осуществление права на труд для всех граждан Вышинская Н.Ю. Срочный трудовой договор: Дисс. … канд. юрид. наук. М., 1985. С. 36.. Следовательно, в этот период применение срочных трудовых договоров обеспечивало закрепление кадров на производстве и увеличение количества привлекаемой рабочей силы, что было необходимо для повышения производственных мощностей.
Впоследствии максимальный срок трудового договора был увеличен до трех лет с принятием КЗоТ 1971 г. Закон РСФСР от 09.12.1971 «Об утверждении Кодекса законов о труде РСФСР» // Доступ из СПС «Консультант-Плюс». Вместе с тем, в последней редакции данного закона содержится норма о пятилетнем максимальном сроке трудового договора, как и в действующем Трудовом кодексе РФ 2002 г.
Таким образом, в период развития советского трудового права был постепенно увеличен максимальный срок трудового договора от одного года до пяти лет, при чем пятилетний срок был также установлен в действующем ТК РФ 2001 г.
В настоящее время вопрос о необходимости изменения максимального срока срочного трудового договора остается дискуссионным. Например, выдвигается предложение снизить максимальный срок срочного трудового договора до трёх лет. Как утверждает С.В. Уткин, трудовые отношения продолжительностью более трёх лет вряд ли могут считаться носящими временный характер, более того, такое ограничение может стимулировать работодателя заключать трудовой договор на неопределенный срок, когда он заинтересован в длительных трудовых отношениях с работником Уткин С.В. Проблемы правового регулирования срочных трудовых договоров: Дисс. … канд. юрид. наук. М., 2010. С. 64-65.. Однако предлагаемое изменение видится необоснованным, поскольку, на наш взгляд, понижение максимального срока трудового договора не может способствовать тому, что работодатели станут чаще заключать договоры на неопределенный срок.
Это связано с тем, что в таком случае работодатель так же заключит с работником срочный трудовой договор, а по истечении трехлетнего срока будет вынужден перезаключить его, поскольку его намерение вступить с определенным работником в трудовые отношения, носящие временный характер, в рассматриваемой ситуации не изменится.
Отсутствие необходимости в изменении максимального срока трудового договора высказывают Е.С. Батусова и Л.Р. Кокова. Е.С. Батусова отмечает, что снижение максимального срока трудовых договоров на практике может привести к увеличению случаев их повторного заключения Батусова Е.С. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в России и некоторых зарубежных странах (сравнительно-правовое исследование): Дисс. … канд. юрид. наук. М., 2014. С. 76. . Аналогичной позиции придерживается и Л.Р. Кокова, котораясчитает пятилетний срок достаточным для проявления деловых и личных качеств работника. Она также отмечает, что уменьшение максимального срока не может помешать работодателю заключить с работником новый срочный трудовой договор после истечения предыдущего договора Кокова Л.Р. Указ. соч. С. 41.. Таким образом, можно сделать вывод о том, что уменьшение максимального срока срочного трудового договора, который в настоящее время составляет пять лет, нецелесообразно, поскольку, во-первых, такое изменение не повлияет на количество заключаемых с работниками срочных трудовых договоров, во-вторых, увеличит количество случаев перезаключения с работниками трудовых договоров по истечении срока.
Обратимся к вопросу о минимальном сроке срочного трудового договора. Трудовой кодекс РФ не содержит положений о минимальном сроке трудового договора, однако он может быть установлен для отдельных категорий лиц в специальных нормах. Например, в соответствии со ст. 25 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»,срочный служебный контракт заключается на срок от одного года до пяти лет Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) // СПС «Консультант-Плюс». [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=300876&fld=134&dst=100262,0&rnd=0.10317090640372606#0566044740534116 (дата обращения: 10.03.2019). . То есть, как мы видим, максимальный срок договора установлен такой же, как и в Трудовом кодексе РФ, а минимальный срок ограничен одним годом.
Интересно также рассмотреть сроки, установленные для срочных трудовых договоров с гражданами, проходящими альтернативную гражданскую службу. В ст. 23 Федерального закона «Об альтернативной гражданской службе» указано, что срочный трудовой договор заключается с гражданином на период прохождения альтернативной гражданской службы и прекращается в день истечения срока его службы.
Сроки такой службы установлены в ст. 5 указанного закона и зависят от времени направления граждан на службу, места ее прохождения и наличия высшего профессионального образования. К примеру, для граждан, направленных для прохождения службы после 01.01.2008, срок прохождения альтернативной гражданской службы составляет 21 месяц Федеральный закон от 25.07.2002 №113-ФЗ (ред. от 27.06.2018) «Об альтернативной гражданской службе» // Доступ из СПС «Консультант-Плюс» [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=301187&fld=134&dst=1000000001,0&rnd=0.09832870246419834#015706379362111944 (дата обращения: 10.03.2019). П. 4 ч. 1 ст. 5. .
В теории трудового права высказываются различные точки зрения об установлении минимальной продолжительности срочного трудового договора.Так, С.В. Уткин считает необходимым для срочных трудовых договоров, заключаемых для выполнения работы, носящей постоянный характер (то есть, на основании ч. 2 ст. 59 ТК РФ), установить минимальный срок шесть месяцев. По его мнению, такая минимальная продолжительность действия трудового договора позволит обеспечить стабильность трудовых отношений в интересах работника Уткин С.В. Указ соч. С. 71. . Вместе с тем, данное предложение, на наш взгляд, только усложнит применение норм о срочных трудовых договорах и приведет к тому, что работодатели при необходимости заключения трудовых отношений на основании ч. 2 ст. 59 ТК РФ (по соглашению сторон) на срок менее шести месяцев будут делать выбор в пользу гражданско-правовых договоров, что, в свою очередь, будет означать снижение трудовых гарантий для работников.
Исходя из этого, видится необходимым установить менее продолжительный минимальный срок трудовых договоров, чем шесть месяцев. С одной стороны, высказывается предложение о введении минимального срока трудового срока продолжительностью один день. Е.С. Батусова считает возможным ввести минимальную продолжительность договора в размере одного рабочего дня на основании того, что действующее трудовое законодательство (в частности, ч. 1 ст. 94 ТК РФ) учитывает в качестве «минимального расчетного периода» один рабочий день (смену) Батусова Е.С. Указ. соч. С. 78..
С другой стороны, ч. 1 ст. 79 Трудового кодекса РФ устанавливает, что работник должен быть предупрежден о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исходя из этого, можно сделать вывод, что срочный трудовой договор не может быть заключен на срок менее трех дней. Вместе с тем, ч. 2 ст. 79 ТК РФ предусматривает прекращение срочного трудового договора по завершении работы, на время которой он заключался. Очевидно, что выполнение работы может занять и один рабочий день, и в таком случае трудовой договор будет прекращен несмотря на необходимость уведомления работника об увольнении не менее чем за три дня.
В связи с этим, видится возможным заключение срочного трудового договора на один день, однако, на наш взгляд, такая возможность должна быть установлена Трудовым кодексом РФ. Так, предлагаем п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ изложить в следующей формулировке: «трудовые договоры могут заключаться: <…> 2) на определенный срок от одного дня до пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами».
Возможна и иная формулировка. Например, Е.С. Батусова предлагает дополнить ст. 58 ТК РФ отдельным положением: «Минимальный срок срочного трудового договора составляет один день» Батусова Е.С. Указ. соч. С. 165. . Вместе с тем, вопросы юридической (законодательной) техники могут иметь особое значение для качества и эффективности законодательных актов Сазонова Д.В. Роль юридической техники в правотворчестве органов государственной власти и местного самоуправления // «Вестник Поволжского института управления». 2013, №2. С. 62-66. . С учетом этого, нам видится более целесообразным установить одновременно минимальный и максимальный пределы срока трудового договора в п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ с целью достижения логической последовательности изложения правовой нормы.
Предлагаемое изменение, по нашему мнению, позволит снизить количество заключаемых гражданско-правовых договоров в случаях, когда стороны могут заключить срочный трудовой договор. Заключение с работником гражданско-правового договора вопреки его намерению заключить трудовой договор считается злоупотреблением со стороны работодателя. В таких случаях суд может признать существование трудовых отношений между сторонами договора, что влечет за собой применение к таким отношениям норм трудового права в соответствии с ч. 4 ст. 11 Трудового кодекса РФ.
Конституционный суд РФ в Определении от 19.05.2009 №597-О-О в п. 2.2 подчеркнул, что лицо, заключившее с работодателем трудовой договор, приобретает правовой статус работника, предусматривающий ряд трудовых и социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым отношениям либо вытекающих из них (в том числе, права на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, на индивидуальные и коллективные трудовые споры, право на отдых и др.).
Когда же лицо заключает гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, оно не наделяется названными конституционными правами и не может пользоваться гарантиями, предоставляемыми работнику трудовым законодательством Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 №597-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации» // Доступ из СПС «Консультант-Плюс». . Таким образом, как мы видим, законодательное установление минимального срока действия срочного трудового договора необходимо для обеспечения реализации прав и гарантий работников, предусмотренных трудовым законодательством, поскольку предлагаемое введение минимального срока трудового договора продолжительностью один день позволит уменьшить количество гражданско-правовых договоров, заключаемых с работниками вместо срочных трудовых договоров.
Подводя итог, важно также отметить, что, по нашему мнению, изменение максимального срока трудового договора в меньшую сторону (например, до трех лет) не может способствовать заключению работодателями трудовых договоров на неопределенный срок вместо срочных трудовых договоров. Напротив, такое изменение может повысить количество перезаключений с работниками срочных трудовых договоров. Исходя из этого, на наш взгляд, целесообразно оставить пятилетний максимальный срок трудового договора, установленный ст. 58 ТК РФ.
Глава 2. Правовое регулирование срочных трудовых договоров в Российской Федерации
§1. Общая характеристика срочного трудового договора
Трудовой договор признается центральным институтом трудового права и является основанием возникновения и формы существования трудового правоотношения Трудовое право. В 2 т. Т. 1. Общая часть: учебник для бакалавриата и магистратуры / отв. ред. Ю. П. Орловский; ред.-сост. Е.С. Герасимова. - 2-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2019. С. 21.. Регулирование трудовых отношений, а также иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения трудовых договоров.
Трудовой договор определяется как соглашение между работодателем и работником «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Доступ из СПС «Консультант-Плюс». Ст. 56.. Используемый в ст. 56 ТК РФ термин «соглашение», как отмечает Э.Н. Бондаренко, предполагает свободу его участников Бондаренко Э.Н. Трудовой договор как основание возникновения правоотношения. - Издательство «Юридический центр Пресс»; Санкт-Петербург, 2004. - С. 45.. Так, свобода труда, закреплённая в ст. 37 Конституции РФ, может пониматься, в том числе, как свобода трудового договора. Вместе с тем, интересна точка зрения Р.О. Халфиной, которая пишет о том, что трудовой договор является «моделью, которой должно соответствовать поведение сторон» Халфина Р.О. Общее учение о правоотношении. М.: «Юридическая литература», 1974. С. 80-81.. Необходимо отметить, что данное утверждение подходит для ситуаций, когда трудовой договор предшествует началу выполнения работником своих трудовых обязанностей.
Трудовой кодекс РФ предусматриваетдва вида трудовых договоров: трудовые договоры, заключаемые на неопределённый срок, и срочные трудовые договоры, максимальный срок заключения которых составляет пять лет, если иное не установлено трудовым законодательством.Законодатель при этом исходит из того, что основным видом является трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок. Исходя из этого, срочный трудовой договор выступает исключением из общего правила Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под редакцией А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова; 3-е изд., пересмотр. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. С. 69. . Более того, как мы уже отмечали ранее, если в договоре нет указания на срок его действия, он считается заключенным на неопределённый срок - то есть, в трудовом законодательстве закреплена презумпция договора, заключенного на неопределенный срок.
В ч. 1 ст. 59 ТК РФ установлен перечень оснований, при которых с работником заключается срочный трудовой договор - в случаях, когда трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок в связи с характером предстоящей работы. Помимо этого, срочный трудовой договор может быть заключен по договоренности между работодателем и работником без учета характера предстоящей работы и условий её выполнения в соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ (например, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности).
Необходимо отметить, что Кодекс законов о труде, принятый в 1971 г. и действовавший до 01.02.2002, предусматривал такое основание заключения срочных трудовых договоров, как интерес работника. Так, ч. 2 ст. 17 указанного Кодекса устанавливала, что в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом интересов работника может быть заключен срочный трудовой договор «Кодекс законов о труде Российской Федерации» (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // СПС «Консультант-плюс». URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=32447&fld=134&dst=100053,0&rnd=0.7549927502901508#009182311377380792 (дата обращения: 15.03.2019). . Однако отмечается, что на практике именно работодатель обычно настаивал на заключении срочного трудового договора, а работник был вынужден соглашаться, чтобы получить работуКунгаа Б.Б. Развитие правового регулирования срочного трудового договора в России // «Экономика и социум». 2018, №3. С. 26-31. . С учетом этого, действующий Трудовой кодекс РФ не содержит такого основания заключения срочного трудового договора, как интерес работника, что, несомненно, повысило уровень защищенности работника, заключающего срочный трудовой договор, по сравнению с положением, существовавшим в период действия КЗоТ 1971г.
Вместе с тем, по мнению Ю.П. Орловского, основания заключения срочного трудового договора, установленные ч. 2 ст. 59 ТК, можно рассматривать как заключение срочного трудового договора на основании личного интереса работника, так как в указанных случаях договор заключается на определенный срок на основании соглашения сторон Орловский Ю.П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником // «Журнал российского права». 2010, №6. С. 52-66. . Такая позиция находит отражение в сложившейся судебной практике (например, в Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 01.09.2015 по делу №33-3390/2015) Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 01.09.2015 по делу №33-3390/2015 // Доступ из СПС «Консультант-Плюс».. Мы видим, что суды при принятии решения об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора учитывают тот факт, что при наличии одного из оснований, перечисленных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, работник, подписывая договор, добровольно согласился на вступление в срочные трудовые отношения с работодателем.
До 2006 г. ТК РФ не предусматривал заключение срочного трудового договора по соглашению сторон«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 29.12.2004, с изм. от 15.03.2005) // Доступ из СПС «Консультант-плюс». . До принятия Федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ Федеральный закон от 30.06.2006 №90-ФЗ (ред. от 22.12.2014) «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» // СПС «Консультант-плюс». URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=LAW&n=172552&fld=134&dst=1000000001,0&rnd=0.9292080426670313#04848257363212056 (дата обращения: 16.03.2019). заключение срочного трудового договора было возможно только с учётом предстоящей работы и условий её выполнения, при этом в случае отсутствия достаточных оснований для заключения срочного трудового договора он мог быть признан заключённым не неопределённый срок. По мнению А.В. Петрушкиной, рассматриваемый закон «упростил возможность дискриминации отдельных социальных групп населения, отказавшись от учёта характера предстоящей работы и условий её выполнения при заключении срочного трудового договора» Петрушкина А.В. К вопросу о дискриминации работников при использовании срочных трудовых договоров // «Актуальные вопросы трудового права и права социального обеспечения». Материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 130-летию со дня рождения профессора И.С. Войтинского. Под общ. ред. Сапфировой А.А., 2014. С. 134-139..
Действительно, нормы ч. 2 ст. 58 ТК позволяют работодателям заключать срочные трудовые договоры, в частности, с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, получающими образование по очной форме обучения, поступающими на работу по совместительству и иными категориями лиц в ситуациях, когда необходимость заключения срочного договора не всегда очевидна.
В связи с этим, Е.А. Ершова считает, что необходимо признать ч. 2 ст. 59 ТК РФ утратившей силу, поскольку её положения не соответствуют Конституции РФ и международному трудовому праву Ершова Е.А. Трудовое право в России. М.: Статут, 2007. С. 143-150.. Так, например, она пишет, что возможность заключения срочного трудового договора не соответствует положениям Рекомендации МОТ №166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» Рекомендация №166 Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (Принята в г. Женеве 22.06.1982 на 68-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Доступ из СПС «Консультант-Плюс». . Данное предложение видится обоснованным, так как закрепление в Трудовом кодексе РФ возможности заключения срочных трудовых договоров на основании соглашения сторон, по нашему мнению, может повлечь за собой увеличение случае необоснованного заключения трудовых договоров на ограниченный срок и, соответственно, ущемление прав работников.
А.Я. Петров также предлагает допустить заключение срочных трудовых договоров только в тех случаях, когда, учитывая характер предстоящей работы, условия ее выполнения либо интересы трудящегося, трудовые отношения с ним не могут быть установлены на неопределенный срок Трудовой договор: учебное пособие для бакалавриата и магистратуры / А.Я. Петров. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: издательство Юрайт, 2019. С. 41..Выдвигается также точка зрения, согласно которой случаи заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон должны закрепляться на уровне социального партнерства, что означает необходимость исключения из Трудового кодекса РФ нормы ч. 2 ст. 59.
Так, Е.С. Батусова пишет о том, что в таком случае «социальные партнеры будут договариваться по поводу перечня оснований заключения таких договоров» Батусова Е.С. Указ. соч. С. 93.. Исходя из этого, если в таком случае не будет достигнуто соглашение о случаях заключения срочного трудового договора, работодатели не смогут настаивать на заключении договора на определенный срок, что поможет снизить вероятность произвола с их стороны.
В целом,можно говорить о высокой вероятности дискриминации таких лиц по сравнению с работниками, оформленными на неопределенный срок. Об этом пишет М.В. Лушникова, отмечая существование коллизии ст. 3 и ч. 2 ст. 59 ТК РФ, поскольку ст. 3 устанавливает запрет дискриминации в сфере трудовых отношений, а ст. 59 предусматривает возможность заключения срочного трудового договора с отдельными категориями работников без учета их деловых качеств Лушникова М.В. Трудовой кодекс РФ: проблемы конкуренции норм и презумпций // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения (материалы Всероссийской научно-практической конференции 16-18 января 2003 г.). Отв. ред. К.Н. Гусов. М.: ТК Велби, 2004. С. 36. . По мнению Э.Н. Бондаренко, в данном случае рассматриваемая норма ст. 59 ТК РФ «выглядит явно дискриминационно» Бондаренко Э.Н. Динамика трудового правоотношения. М.: НОРМА, ИНФРА-М, 2015. С. 12.. Действительно, предусмотренную в ст. 59 ТК РФ возможность заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон можно рассматривать как дискриминационную норму, поскольку, во-первых, работодатель вынудить работника заключить срочный трудовой договор, во-вторых, работник может согласиться на работу по срочному трудовому договору в связи с неимением других вариантов трудоустройства.
Таким образом, мы предлагаем исключить ч. 2 ст. 59 из Трудового кодекса РФ, так как она повышает вероятность дискриминации граждан путем допущения заключения срочных трудовых договоров с работниками в случаях, когда работа носит не временный характер, а заключение срочного трудового договора обусловлено только намерением работодателя.
В подтверждение данного тезиса рассмотрим такую категорию работников, с которыми допустимо заключение срочных трудовых договоров по соглашению сторон, как пенсионеры по возрасту. Так, судья О.С. Хохрякова в особом мнении, изложенном кОпределениюКонституционного Суда РФ от 15.05.2007 №378-О-П, отмечает существование различий в экономическом положении работодателя и поступающего на работу гражданина, в особенности, пенсионера по возрасту.
Следовательно, степень свободы, предусмотренной в ч. 2 ст. 59 ТК РФ при определении сторонами условий трудового договора, также неодинакова. По мнению О.С. Хохряковой, «безработица, конкуренция на рынке труда, отсутствие достаточных средств к существованию» могут вынудить гражданина согласиться на заведомо невыгодные для него условия, чтобы получить работу Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 №378-О-П «Об отказе в принятии к рассмотрению запроса Амурского городского суда Хабаровского края о проверке конституционности положения статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации». Особое мнение судьи Хохряковой О.С. // Доступ из СПС «Консультант-плюс». . Соглашаясь с данной позицией, Д.Г. Калатози также рассуждает о снижении гарантий для пенсионеров по возрасту и пишет о том, что норму абз. 3 ч. 2 ст. 59 ТК РФ сложно обосновать как введённую в целях защиты интересов пенсионеров, поскольку заключение срочного трудового договора предусматривает стабильность трудовых отношений только на срок его действия, при этом не имеющий минимального предела Калатози Д.Г. Правовые проблемы заключения срочного трудового договора // «Гуманитарные научные исследования». 2012, № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2012/04/1030.. Кроме того, возможность заключения договора на новый либо неопределённый срок будет зависеть от воли работодателя, что также ставит работников в незащищённое положение.
Н.Л. Лютов также признает существование в российском трудовом законодательстве проблем, связанных с дискриминацией по признаку возраста Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / отв. ред. Н. Л. Лютов. - Москва: Проспект, 2017. - С. 109.. Автор отмечает, что установленное в «Кодексе законов о труде Российской Федерации» до 1992 г. основание увольнения работников по достижении ими пенсионного возраста было признано неконституционным и противоречащим ряду международных актов постановлением Конституционного суда РСФСР Постановление Конституционного Суда РФ от 04.02.1992 г. №2-П «По делу о проверке конституционности правоприменительной практики расторжения трудового договора по основанию, предусмотренному пунктом 1.1 статьи 33 КЗоТ РСФСР» // Доступ из СПС «Гарант». . Исходя из этого, признание в 2007 г. конституционным положения Трудового кодекса РФ о допустимости заключения срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту видится неоднозначным, поскольку мы не можем говорить о том, что рассматриваемая норма направлена на защиту отдельной категории работников.
Обратимся к судебной практике по вопросу заключения срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту. Например, такое дело было рассмотрено Костомукшским городским судом Республики Карелия. Т. была принята на работу на определенный срок, который, как указал суд, несколько раз продлевался. Через некоторое время Т. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока договора.
Суд установил, что Т. на момент заключения с ней трудового договора являлась пенсионером по старости и получателем пенсии. Согласно абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ, с поступающими на работу пенсионерами по возрасту допустимо заключение срочного трудового договора.
Подобные документы
Рассмотрение трудового договора как важнейшего института права, а также соглашения работника с работодателем о труде на данном предприятии. Особенности заключения и расторжения договора. Современное правовое регламентирование срочного трудового договора.
реферат [273,4 K], добавлен 23.12.2015Исследование современного понятия и значения срочного трудового договора; история его развития и применения в России. Характеристика условий и оснований заключения, особенностей прекращения срочного трудового договора и их детализации в законодательстве.
курсовая работа [103,1 K], добавлен 28.03.2012История развития трудового законодательства. Правовые и логические противоречия отдельных статей Трудового Кодекса и Конституции РФ при заключении срочного трудового договора для пенсионеров по возрасту, научно-педагогических работников, студентов.
доклад [27,1 K], добавлен 10.12.2011Понятие и содержание срочного трудового договора, его существенные основания, срок, вступление в силу; права и обязанности сторон. Порядок и особенности заключения, изменения и расторжения трудового договора с государственными гражданскими служащими.
контрольная работа [18,3 K], добавлен 12.02.2012Основания заключения срочного трудового договора, характер и условия выполнения предстоящей работы. Особенности применения статьи 59 Трудового кодекса. Прекращение, содержание и документальное оформление договора на работу с неопределенным сроком.
курсовая работа [36,0 K], добавлен 15.01.2011Трудовой контракт как разновидность срочного трудового договора: понятие, правовая суть, основные признаки и виды. Обязательные условия трудового контракта, порядок заключения, продления и прекращения. Анализ применения контрактной формы найма в Беларуси.
курсовая работа [44,3 K], добавлен 28.11.2012Понятие срочного трудового договора, его отличие от бессрочного трудового договора. Виды срочных трудовых договоров по российскому и белорусскому законодательству, основания их заключения. Контракт, договор, заключенный для выполнения определенной работы.
курсовая работа [42,6 K], добавлен 24.11.2014Понятие и отличительные особенности срочного трудового договора, основания его заключения и прекращения. Права и обязанности работника и работодателя. Документальное оформление договора. Применение статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации.
курсовая работа [24,9 K], добавлен 14.04.2014Понятие и значение трудового договора. Содержание трудового договора. Виды трудовых договоров. Вступление в силу трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора. Изменение и прекращение трудового договора.
курсовая работа [32,0 K], добавлен 17.11.2004Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений: понятие, содержание, стороны, виды, общий порядок его заключения. Трудовые споры о заключении срочного трудового договора. Проблематика споров о фактическом допущении работника к работе.
дипломная работа [125,9 K], добавлен 15.09.2014
