Срочный трудовой договор
Срок как условие срочного трудового договора. Общая характеристика срока и виды сроков в трудовом праве. Изменение, прекращение и правовое регулирование срочного трудового договора в России. Основания и порядок заключения срочного трудового договора.
| Рубрика | Государство и право |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.12.2019 |
| Размер файла | 92,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В решении суда отмечается, что Трудовой кодекс РФ не связывает заключение срочного трудового договора с пенсионерами с наличием какого-либо дополнительного требования. Так как Т. добровольно подписала заключаемый с ней срочный трудовой договор, согласившись с его условиями, суд пришел к выводу о том, что действия работодателя при заключении и расторжении срочного трудового договора с Т. законны и, следовательно, основания для удовлетворения исковых требований отсутствуют.
Суд апелляционной инстанции поддержал доводы Костомукшского городского суда и оставил его решение без изменения, подчеркнув, что истец «добровольно, собственноручно подписала заключенный с ней срочный трудовой договор, согласившись с его условиями» Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 01.09.2015 по делу №33-3390/2015 // Доступ из СПС «Консультант-Плюс».. Таким образом, мы видим, что отсутствие указания на основание заключения срочного трудового договора не может повлечь за собой восстановление работника в должности, если фактически такое основание при заключении договора существовало. Исходя из этого, заключение срочного трудового договора с пенсионером по возрасту законно, в том числе, если в тексте трудового договора не указано основание его заключения.
Вместе с тем, заключение срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту законно только в случае, когда работник устраивается к данному работодателю впервые. Данная позиция находит отражение в определении Конституционного Суда РФ от 15 мая 2007 г. №378-О-П: отмечается, что системный анализ норм ст.ст. 58 и 59 Трудового кодекса РФ позволяет сделать вывод, что заключение с пенсионерами по возрасту срочного трудового договора допускается, в том числе, без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом подчеркивается, что названное правило не влечет за собой возникновение у работодателя права при достижении работником пенсионного возраста переоформить договор, заключенный на неопределенный срок, на срочный договор, а также расторгнуть трудовой договор Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 №378-О-П // Доступ из СПС «Консультант-плюс»..
Например, такая попытка работодателя заключить срочный трудовой договор с ранее работавшим на предприятии пенсионером по возрасту послужила поводом для обращения в суд гражданина А.
Истец работал в Нерюнгринских районных электросетях с 1992 г. После реорганизации, с 2007 г. его работодателем являлся ОАО «ДРСК», с которым был заключен договор на неопределенный срок. 05.03.2013 А. вынудили уволиться и заверили, что с ним будет заключен новый договор, который будет неоднократно продляться. Однако 03.03.2014 истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Суд апелляционной инстанции указал, что оснований для заключения срочного трудового договора с А. у работодателя не было, поскольку ст. 59 ТК РФ допускает заключение срочного трудового договора с пенсионером, который поступает на работу, тогда как А. не являлся вновь прибывшим работником. Исходя из того, что трудовой договор с А. был перезаключен в нарушение его трудовых прав, суд постановил признать трудовой договор с А. заключенным на неопределенный срок Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 18.08.2014 по делу №33-2507-2014 // Доступ из СПС «Консультант-Плюс»..
Как мы видим, суды признают заключение срочных трудовых договоров с пенсионерами по возрасту законным даже в случаях, если работодатель нарушил требование ч. 1 ст. 57 ТК РФ о необходимости указывать в договоре основание его заключения на определенный срок. Вместе с тем, заключение срочного трудового договора с пенсионером возможно только в случае, когда пенсионер впервые поступает на работу к данному работодателю. В случае, если после достижения пенсионного возраста с работником был расторгнут трудовой договор на неопределенный срок и заключен срочный трудовой договор, такие действия работодателя будут признаны судом незаконными.
В связи с тем, что, в отличие от иных трудовых договоров, срочный трудовой договор имеет дополнительное основание прекращения, выражающееся в истечении его срока, в данной ситуации можно говорить об определенной нестабильности в отношениях между работником и работодателем. Так, работодателями заключение срочного трудового договора рассматривается в качестве возможности использовать труд работника, при этом не ограничивая себя обязанностью продления трудовых отношений путем перезаключения трудового договора на новый срок. Кроме того, выдвигается точка зрения, согласно которой стремление к заключению срочных трудовых договоров может объясняться желанием решить проблему некомпетентности и непрофессионализма работников Перегудова В.С. Проблемы срочного трудового договора // «Правовое регулирование деятельности хозяйствующего субъекта». Материалы 13-й международной научно-практической конференции. Отв. ред. А.А. Павлушина, 2014. С. 154-156..
Как отмечает в своём исследовании Л.И. Смирных, заключение с работниками срочных трудовых договоров позволяет предприятиям адаптироваться к колебаниям спроса, а также дает дополнительную возможность отбирать на постоянные рабочие места работников, показавших хорошую производительность в течение срока, на который заключался срочный трудовой договор Смирных Л.И. Срочные трудовые договоры: влияние на движение рабочей силы и рабочих мест // «Уровень жизни населения регионов России». 2014, №4. С. 28-36. . Таким образом, благодаря заключению с новыми работниками срочных трудовых договоров предприятия обеспечивают наибольшее соответствие между квалифицированными работниками и рабочими местами, которые они занимают Смирных Л.И. Срочные трудовые договоры: движение вперед или бег на месте? // «Вестник Воронежского государственного университета». 2014, №4. С. 25-33..
Иными словами, можно сказать, что срочный трудовой договор в отдельных случаях рассматривается работодателями в качестве продолжительного испытательного срока, по истечении которого принимается решение о целесообразности продолжения трудовых отношений с данным работником на основании результатов работы, достигнутых за время действия срочного трудового договора. Подобная практика приводит к росту оборота рабочей силы, так как предприятия в поиске наиболее подходящих кандидатов могут неоднократно нанимать новых работников, заключая с ними срочные трудовые договоры, по истечении которых новые трудовые договоры не заключаются.
Однако очевидно, что стремление работодателей к заключению срочных трудовых договоров означает значительное снижение уровня защиты занятости для работников. Отмечается формирование негативного отношения к срочным трудовым договорам, в том числе, со стороны профсоюзных организаций, которые признают рассматриваемую форму занятости ограничивающей права работников Сабурова П.А. Срочный трудовой договор как нетипичная форма занятости // «Современные научные исследования и инновации». 2016, № 4 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/04/67131. . В частности, существуют ситуации, когда предприятия, ожидая падение спроса, могут заранее переводить работников на срочные трудовые договоры с целью снизить выплаты в случае увольнения Смирных Л.И. Срочные трудовые договоры: влияние на движение рабочей силы и рабочих мест // Там же. С. 28-36.. Очевидно, такие действия работодателя незаконны, и заключение дополнительного соглашения о включении в трудовой договор условия о сроке может быть признано судом недействительным Бекетова Ю.К. Трансформация бессрочного трудового договора // «Трудовое право». 2015, №4. С. 64-68.. Подобные ситуации подтверждают необходимость повышенного внимания законодателя к регулированию срочных трудовых отношений.
Необходимо также отметить негативное влияние нестандартной занятости работников по срочному трудовому договору на эмоциональное состояние таких работников. Рассмотрим положение работника, оформленного по срочному трудовому договору, с психологической точки зрения. Несмотря на то, что при подписании такого договора обе стороны осведомлены, что трудовые отношения заключаются на определенный (ограниченный) срок, завершение срока договора может сопровождаться обеспокоенностью работника. А.В. Скавитин отмечает, что очень часто при приближении срока окончания договора работник переживает о возможности продления или не продления трудовых отношений с ним Скавитин А.В. Психологические аспекты увольнения // «Психология в экономике и управлении». 2017, №1. С. 97-103.. В такой ситуации важно подготовить работника к тому, что срок трудового договора с ним истекает.
Работодатель должен письменно предупредить работника не менее чем за три календарных дня до истечения срока трудового договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Однако, по мнению А.В. Скавитина, с психологической точки зрения важно сделать это как можно раньшеТамже.. Вместе с тем, решение о том, насколько раньше нужно уведомить работника о предстоящем увольнении, остается на усмотрение работодателя с учетом предписания ч. 1 ст. 79 ТК РФ.
Нестандартная занятость, к которой принадлежат работники по срочному трудовому договору, оказывает неоднозначное влияние также на мотивацию работников. Работники, с которыми заключен срочный трудовой договор, могут стремиться хорошо зарекомендовать себя перед работодателем, чтобы повысить вероятность перезаключения трудового договора. Однако в то же время, если вероятность дальнейшего продления трудовых отношений изначально низкая, мотивация добросовестно выполнять свои обязанности у работника по срочному трудовому договору будет существенно ниже, чем у работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.
Так, в 2013 г. в Амстердамском свободном университете, Нидерланды, было проведено исследование, посвященное анализу влияния формы занятости в начале карьеры (срочные трудовые отношения или отношения, оформленные на неопределенный срок)и полученного опыта работы на размер заработной платы и мотивацию работников Pavlopoulos D. Starting Your Career With a Fixed-Term Job: Stepping-Stone or “Dead End”? // Review of Social Economy. March 2013. [Электронный ресурс]. URL: https://www.researchgate.net/publication/236150765_Starting_Your_Career_With_a_Fixed-Term_Job_Stepping-Stone_or_Dead_End (дата обращения: 19.03.2019). . На основании данных по Великобритании и Германии исследователи пришли к выводу о том, что получение более низкой заработной платы, характерное для начала карьеры и связанное с получением первого опыта работы, может иметь два совершенно противоположных последствия.
С одной стороны, если работник поступает на работу, для которой свойственны низкие инвестиции в человеческий капитал (зачастую это характерно для вторичного сегмента рынка труда, т.е. для рабочих мест, не требующих специальной подготовки и значительной квалификации Нехода Е.В., Кучинова Э.С. Сегментация рынка труда: междисциплинарный подход // «Вестник Томского государственного университета». 2012, №4. С. 40-53. ), получение более низкой заработной платы может повлечь снижение продуктивности и мотивации к работе. В таких ситуациях неформальная занятость приводит к неограниченному числу перезаключаемых с работником срочных трудовых договоров без какого-либо продвижения по карьерной лестнице при сохранении риска увольнения.
С другой стороны, если низкая заработная плата и заключение срочного трудового договораобъясняется так называемым апробационным периодом работника, его продуктивность будет расти в связи с тем, что от его вклада будет зависеть возможное заключение с ним договора на неопределённый срок. В таких случаях работа по срочному трудовому договору может служить для работника «ступенькой» на пути к постоянной занятости, т.е. трудоустройству по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.
Помимо этого, в ходе исследования было выявлено, что работники, начинающие карьеру с договора, заключенного на неопределенный срок, получают в среднем более высокую заработную плату, чем их коллеги, с которыми на первом месте работы был заключён срочный трудовой договор. Так, в Великобритании разница составила 7,1% дляоплаты труда мужчин и 21,2% дляоплаты труда женщин, в Германии - 4,5% для оплаты труда мужчин и 3% - женщинPavlopoulosD. Ibid. P. 34..
Таким образом, исследование показало, что влияние заключения срочного трудового договора с работником на развитие его карьеры неоднозначно, т.е. форма занятости - не единственный критерий, на основании которого можно говорить о возможности успешной карьеры в будущем, тогда как оплата труда по таким договорам как правило ниже, чем по договорам на неопределенный срок.
В целом можно сделать вывод, что в отношениях с работником, работающим на основании срочного трудового договора, работодатель выступает более экономически сильной стороной, что создает необходимость законодательно ограничивать распространение заключения срочных трудовых договоров. В связи с этим ТК РФ содержит более двадцати оснований, при которых допустимо заключать срочные трудовые договоры, и устанавливает последствия заключения срочного трудового договора без соответствующих оснований. Например, ч. 6 ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочного трудового договора, если работодатель преследует цель уклонения от предоставления прав и гарантий, которые предусмотрены для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
В частности, при увольнении работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ему не предоставляются такие предусмотренные Трудовым кодексом РФ гарантии, как: запрет на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске, и иные Глухов А.В. О некоторых теоретических и практических проблемах прекращения трудового договора // «Инновационная наука». 2015, №6-2. С. 183-187..
Помимо этого, при заключении срочного трудового договора необходимо указывать обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). В связи с этим, ч. 5 ст. 58 ТК устанавливает, что, если трудовой договор был заключен на определенный срок без достаточных оснований, установленных судом, такой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Конституционный Суд РФ в п. 2.2 Определения №1240-О от 23.06.2015 высказал позицию, согласно которой полномочие суда устанавливать обоснованность заключения с работником срочного трудового договора, предусмотренное нормой ч. 5 ст. 58 ТК РФ, носит гарантийный характер, и данная норма обеспечивает защиту прав работника от произвольного определения работодателем срока трудового договора Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 №1240-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Степанова Владимира Исаковича на нарушение его конституционных прав частью пятой статьи 58, абзацем шестым части второй статьи 59, частями первой и девятой статьи 332 Трудового кодекса Российской Федерации» // Доступ из СПС «Консультант-Плюс». . Данная позиция соответствует целям, выраженным в п. 3 ст. 2 Конвенции №158 Международной организации труда (далее - МОТ) «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», в котором указывается на необходимость предоставления гарантий против использования договоров о найме на определенный срок, которые заключаются с целью уклонения от предоставления защиты, предусмотренной Конвенцией Конвенция №158 Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (Заключена в г. Женеве 22.06.1982) // Официальный сайт Международной организации труда [Электронный ресурс]. URL: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_c158_ru.htm (дата обращения: 20.03.2019). . Вместе с тем, названная Конвенция МОТ не была ратифицирована Российской Федерацией. На наш взгляд, данный документ следует ратифицировать в РФ в целях повышения уровня защиты прав и интересов работников, с которыми заключен срочный трудовой договор.
Как отмечает М.Ю. Катвицкая, и МОТ, и российский законодатель в целом стремятся к ограничению количества временных работников в стране Катвицкая М.Ю. Особенности срочного трудового договора // «Трудовое право». 2008, № 3. С. 30-41.. По мнению автора, стремление работодателей к заключению срочных трудовых договоров объясняется тем, что, во-первых, такие работники более мотивированы с связи с тем, что качество их работы напрямую влияет на возможность продления трудовых правоотношений, и, во-вторых, такая форма договора упрощает увольнение работника при возникновении такой необходимости.
Таким образом, мы можем сделать вывод о необходимости совершенствования существующего законодательства, регулирующегосрочные трудовые договоры. В частности, мы предлагаем признать ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ, устанавливающую возможность заключения срочных трудовых договоров с отдельными категориями лиц по соглашению сторон, утратившей силу, поскольку данная норма создает вероятность дискриминации граждан в случаях, когда заключение срочного трудового договора обусловлено только намерением работодателя.
Кроме того, выдвигается предложение о ратификации Конвенции №158 Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» в целях более полного обеспечения правовой защиты прав и интересов работников по срочному трудовому договору.
§2. Основания и порядок заключения срочного трудового договора
Трудовой кодекс РФ содержит перечень оснований, при наличии которых заключается срочный трудовой договор, в целях ограничения злоупотреблений со стороны работодателей. Данный перечень, установленный в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, объединяет случаи, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок исходя из характера предстоящей работы или условий, в которых она будет выполняться. Например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, выполнения временных или сезонных работ и т.д.
Кроме этого, по договорённости работодатель и работник могут заключить срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, установленных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ (к примеру, для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий и пр.).
Таким образом, условие о невозможности заключения договора на неопределенный срок распространяется только на случаи, установленные в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, когда заключение срочного трудового договора обязательно. В отношении случаев, названных в ч. 2 указанной статьи, когда срочный договор заключается по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы, данное условие не применяется.
В соответствии с ч.1 ст. 57 ТК РФ текст срочного трудового договора должен содержать указание на основание его заключения, т.е., причины, которые послужили основанием для заключения договора на определенный срок. Рассматриваемая норма направлена на исключение нарушений прав работников в связи с необоснованным заключением срочных трудовых договоров.
Помимо документального подтверждения, обстоятельства, в связи с которыми заключается срочный трудовой договор, должны быть разъяснены поступающему на работу гражданину Рогожин М.Ю. Трудовой договор: заключение, изменение, расторжение. М.: Альфа-Пресс, 2010. С. 47.. Невыполнение данного требования, а также отсутствие достаточных оснований для заключения договора на ограниченный срок могут повлечь признание договора заключённым на неопределенный срок в соответствии с ч. 5 ст. 58 ТК РФ.
Государственные инспекции труда (далее - ГИТ) в разных регионах РФ в своих докладах нередко отмечают среди наиболее частых нарушений норм трудового законодательства, регулирующих порядок оформления и расторжения трудовых договоров, нарушение требований ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ, то есть заключение срочных трудовых договоров без достаточных правовых оснований.
Например, на распространённость такого нарушения трудовых прав работников указывается в докладеГИТ по Кировской области по правоприменительной практике за 3 и 4 кварталы 2018 года Единый портал Федеральной службы по труду и занятости [Электронный ресурс]. URL: https://git43.rostrud.ru/profilaktika_narusheniy/obobshchenie_praktiki_osushchestvleniya_gosudarstvennogo_kontrolya_nadzora_v_sfere_truda_i_ego_okhra/ (дата обращения: 23.03.2019). , в докладе ГИТ по Калининградской области по правоприменительной практике за 2 квартал 2018 года Единый портал Федеральной службы по труду и занятости [Электронный ресурс]. URL: https://git39.rostrud.ru/profilaktika_narusheni/obobshchenie_praktiki_osushchestvleniya_gosudarstvennogo_kontrolya_nadzora_v_sfere_truda_i_ego_okhra/585166.html (дата обращения: 23.03.2019). и т.д.
По мнению О.В. Быкадоровой, сложившаяся ситуация объясняется тем, что восстановление работника, с которым истёк срок трудового договора, исключено, и это упрощает для работодателей увольнение работников при отсутствии оснований, указанных в ст. 81 ТК РФ, если с ними был заключён срочный трудовой договор Быкадорова О.В. Особенности срочного трудового договора // «Теоретические и прикладные аспекты современной науки». 2015, №8-6. С. 32-35.. А.Д. Прыткова отмечает, что в целях недопущения ущемления прав работников при заключении срочных трудовых договоров необходимо, помимо ограничения перечня обязательных оснований для заключения таких договоров и отказа от «договорных оснований» (указанных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ), ужесточить ответственность работодателей за заключение срочных трудовых договоров без законных оснований Прыткова А.Д. Ограничения прав работников при заключении срочного трудового договора // «Вестник Кабардино-Балкарского института гуманитарных исследований». 2015, №1. С. 65-68.. На наш взгляд, повышение административного штрафа для работодателей за нарушение требования Трудового кодекса РФ указывать в срочном трудовом договоре основания его заключения, а также исключение возможности вынесения работодателю предупреждения без наложения штрафа (ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ) поможет снизить количество случаев необоснованных заключений срочных трудовых договоров.
Анализ судебной практики показывает, что отсутствие оснований для заключения срочного трудового договора и, соответственно, отсутствие указания на них в договоре (требование ч. 2 ст. 57 ТК РФ) может повлечь признание увольнения работника на основаниип. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т.е. в связи с окончанием срока трудового договора, неправомерным. Рассмотрим несколько дел, иллюстрирующих данный тезис.
Гражданин С. обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Башкирская медь» о восстановлении его на работе. С работником был заключен срочный трудовой договор, по истечении срока которого С. продолжал работать. Через некоторое время работник был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора). Истец просил признать увольнение незаконным, а трудовой договор заключённым на неопределенный срок.
Изучив материалы дела, суды первой и апелляционной инстанций пришли к выводу, что оснований для приёма гражданина на работу на условиях срочного трудового договора не имелось. В связи с этим трудовой договор с С. был признан заключённым не неопределенный срок, с работодателя суд постановил взыскать сумму заработной платы за время вынужденного прогула работника Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 12.05.2015 по делу №33-7736/2015 // Доступ из СПС «Консультант-Плюс». .
Аналогичное дело было рассмотрено Усть-Камчатским районным судом. Гражданин М.А. предъявил иск к ООО «Коммунэнерго Усть-Камчатского муниципального района» о восстановлении на работе. Суд установил, что М.А. работал по срочному трудовому договору №1 от 01.01.2014. 15.12.2014 гражданин получил уведомление о расторжении срочного трудового договора с 31.12.2014. Приказом №660-к от 31.12.2014 онбыл уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по окончании трудового договора.
Суд пришел к выводу о том, что у работодателя не имелось предусмотренных законом оснований для заключения с истцом срочного трудового договора, учитывая также тот факт, что оспариваемый трудовой договор в нарушение ч. 2 ст. 57 ТК РФ не содержал указания на причину, послужившую основанием для заключения срочного трудового договора. Более того, на предприятии М.А. замещал штатную единицу, что не оспаривалось работодателем.
Установив в действиях работодателя нарушения требований ч. 2 ст. 57 и ст. 59 ТК РФ, суд признал приказ об увольнении работника незаконным, трудовой договор заключенным на неопределенный срок Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 21.05.2015 по делу №33-808/2015 // Доступ из СПС «Консультант-Плюс»..
Таким образом, из приведенного анализа судебных решений мы видим, что нарушение работодателем норм ст. 59 и ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ при заключении срочного трудового договора (отсутствие в тексте договора основания заключения такого договора на определенный срок) может повлечь за собой признание судом увольнения работника на основании истечения срока трудового договора незаконным и, следовательно, такие трудовые договоры будут считаться заключенными на неопределенный срок в соответствии с ч. 5 ст. 58 ТК РФ.
Вместе с тем, отсутствие указания в договоре основания его заключения на определенный срок при наличии такого основания не может служить самостоятельным поводом для признания договора заключенным на неопределенный срок. Поэтому в таких ситуациях увольнение работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано правомерным.
Например, ктакому выводу пришел Железнодорожный районный суд города Ульяновска при рассмотрении требования У. признать его увольнение незаконным, а трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Истец был принят на работу по срочному трудовому договору для завершения мероприятий по консервации объекта. По истечении срока договора был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, однако истец считал данное увольнение незаконным в силу того, что в договоре не были указаны обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.
Суд первой инстанции и Ульяновский областной суд пришли к выводу о том, что увольнение У. было правомерным, поскольку работодатель имел основания для заключения с работником срочного трудового договора - договор был заключен на срок завершения мероприятий по консервации объекта Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15.04.2014 по делу №33-1167/2014 // СПС «Консультант-Плюс» [Электронный ресурс]. URL: https://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?rnd=BA88CC16C398C6B8715B3EFF53B88F4B&req=doc&base=SOPV&n=136873&REFFIELD=134&REFDST=100566&REFDOC=6&REFBASE=PTS&stat=refcode%3D10881%3Bindex%3D458#2jnl4b7nbbc (дата обращения: 26.03.2019). .
Исходя из этого, отсутствие в трудовом договоре указания на обстоятельство, послужившее основанием для его заключения, не влечет за собой признание договора заключенным на неопределенный срок. Кроме того, суды также обратили внимание на то, что работник, подписав срочный трудовой договор, добровольно согласился с условием о том, что он заключен на определенный срок.
Таким образом, мы видим, что отсутствие в тексте срочного трудового договора оснований его заключения на определенный срок не всегда является основанием для восстановления работника на работе. Следовательно, если трудовой договор заключается на определенный срок на основании одного из пунктов ч. 2 ст. 59 ТК РФ, но данное основание не указано в тексте договора, такое обстоятельство не может быть безусловным основанием для признания договора заключенным на неопределенный срок.
В целом, как показывает анализ судебной практики, при разрешении вопроса о «фальшивой срочности договора» Пластинина Н.В. Проблемы срочных трудовых договоров // «Кадровая служба и управление персоналом предприятия». 2012, №7. Доступ из СПС «Консультант-Плюс».суды прежде всего обращают внимание на то, имелись ли у работодателя основания для заключения с работником договора на определенный срок, а также на волю обеих сторон вступить именно в срочные трудовые отношения.
Обратимся к вопросу об установлении испытательного срока для работника, поступающего на работу по срочному трудовому договору. Отмечается, что установление для работника испытательного срока встречается достаточно часто Семенихин В.В. Трудовой договор (отношения). 2-е изд., перераб. и доп. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2017. С. 192.. Проведение испытания может быть обоснованным при необходимости проверки соответствия принятого работника его должности.
В соответствии со ст. 70 ТК РФ условие об испытании работника может быть включено в трудовой договор по соглашению сторон. Таким образом, можно говорить о добровольном волеизъявлении сторон, заключающих соглашение об испытательном сроке Сувалова Т.В. Испытательный срок при срочном трудовом договоре // «Вестник Государственного университета управления». 2017, №2. С. 220-223.. Возможность установления испытательного срока и его длительность при срочных трудовых отношениях зависит от срока, на который заключается трудовой договор. Так, в соответствии со ст. 289 ТК РФ, испытательный срок для работника не устанавливается при заключении с ним договора на срок до двух месяцев.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев работнику может быть назначен испытательный срок длительностью не более двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). Если же срок трудового договора свыше 6 месяцев, срок испытания не должен превышать трех месяцев «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) // Доступ из СПС «Консультант-Плюс». Ч. 5 ст. 70. . Исключение в данном случае установлено для таких категорий работников, как руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций: для них срок испытания может быть установлен продолжительностью до шести месяцев.
Рассматриваемая статья устанавливает запрет на проведение испытания для отдельных категорий лиц (например, для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет или избранных на выборную должность на оплачиваемую работу), с которыми также может быть заключен трудовой договор на определенный срок.
Кроме того, испытательный срок не может быть установлен при заключении трудового договора с лицами, получившими среднее профессиональное образование или высшее образование и впервые поступающими на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня (абз. 4 п. 4 ст. 70 ТК РФ). Так, например, нарушение указанной нормы и нормы ст. 289 ТК РФ было установлено Петрозаводским городским судом Республики Карелия при рассмотрении иска Шинтяковой С.А. к ООО «СервисСпецСтрой» Решение Петрозаводского городского суда Республики Карелия от 26.09.2018 по делу №2-5741/2018 // Портал «Судебные и нормативные акты РФ» [Электронный ресурс]. URL: https://sudact.ru/regular/doc/hZH5FJ6xTGNM/ (дата обращения: 30.03.2019). .
Шинтякова С.А. была принята на работу по срочному трудовому договору на срок менее двух месяцев, при этом ей был назначен испытательный срок длительностью один месяц. Кроме того, истец менее года назад окончила Юридический полицейский колледж, получив среднее специальное образование, и поступала на работу впервые.
Таким образом, суд установил, что ответчиком при заключении договора с Шинтяковой С.А. были допущены нарушения норм абз. 4 п. 4 ст. 70 и ст. 289 Трудового кодекса РФ, установление испытательного срока незаконно.
Таким образом, мы видим, что заключение с работником срочного трудового договора правомерно при одновременном соблюдении двух условий. Во-первых, необходимо наличиеобстоятельства, обосновывающего заключение договора именно на ограниченный срок, из перечня установленных Трудовым кодексом или федеральными законами. Во-вторых, в тексте договора должен быть указан срок его действия в пределах максимально допустимого пятилетнего срока, поскольку существует презумпция трудовых отношений, заключенных на неопределённый срок: если в договоре не указан срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок. Несоблюдение хотя бы одного условия может повлечь признание договора заключенным на неопределенный срок.
На основании изученной судебной практики мы можем сделать вывод, что нарушения прав работников при заключении срочных трудовых договоров встречаются достаточно часто. Чаще всего они связаны с несоблюдением первого условия, то есть, с отсутствием оснований для их заключения на ограниченный период времени, что впоследствии при обращении работников в суд приводит к признанию таких договоров заключенными на неопределенный срок.
Можно сделать предположение, что работники избегают обращения в суд до увольнения из-за опасений потерять работу. Изучение судебной практики показало, что большинство судебных решений не только признают договоры заключенными на неопределенный срок, но и отменяют незаконные приказы об увольнении и предписывают восстановить работников в должности. Таким образом, работники, с которыми заключен срочный трудовой договор без имеющихся для этого оснований, обычно обращаются в суд за защитой своих прав только после прекращения срока договора и увольнения.
Основываясь на анализе приведенных судебных решений, мы можем вывести критерии, при наличии которых суды обычно принимают решение о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. В качестве первого критерия можно выделить отсутствие оснований для заключения трудового договора, в том числе, отсутствие указания на это в тексте договора в нарушение требований абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
При этом необходимо обратить внимание на тот факт, что отсутствие в тексте договора обоснования заключения с гражданином срочного трудового договора, тогда как законное основание на момент заключения договора существовало (например, принимаемый на работу гражданин являлся пенсионером), при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не может являться самостоятельным основанием для признания договора заключенным на неопределенный срок. В таких случаях суды обосновывают такой отказ тем, что гражданин (в частности, пенсионер), подписывая срочный трудовой договор, добровольно выражает своё согласие на вступление в срочные трудовые отношения.
Вторым критерием может являться многократность продления срока трудового договора либо многократное перезаключение срочных трудовых договоров с работником. В таких случаях суды обращают внимание на неизменность условий таких договоров в части должности работника, места его работы и описания трудовой функции.
Третий критерий неразрывно связан с многократностью заключения договоров, однако целесообразно рассмотреть его отдельно. Помимо неоднократного перезаключения срочных трудовых договоров судыобычно также принимают во внимание непродолжительный период времени между истекшим и вновь заключаемым договором. Более того, встречаются случаи, когда новый срочный договор заключается до даты истечения предыдущего договора, что тоже говорит о том, что выполняемая по договору работа носит не временный характер.
Кроме того, суды могут учесть, например, штатное расписание предприятия, которое составлено на более продолжительный срок, чем заключенный с работником договор.
Помимо необоснованных заключений срочных трудовых договоров, встречаются случаи, когда работодатели незаконно включают в срочные трудовые договоры условие о прохождении работником испытательного срока - например, при заключении трудового договора длительностью менее двух месяцев, или с отдельными категориями работников,для которыхнедопустимо установление испытательного срока.
Вместе с тем, работники заявляют о таком нарушении только после увольнения в связи с истекшим сроком трудового договора или на основании неудовлетворительных результатов испытания, поэтому такие нарушения обычно не входят в содержание исковых требований и, хотя подтверждаются судами, не влияют на принимаемое ими решение.
§3. Изменение и прекращение срочного трудового договора
Изучение правового регулирования срочных трудовых отношений подразумевает также рассмотрение вопроса о возможности внесения изменений в трудовой договор и изучение особенностей его прекращения.
Для начала, рассмотрим допустимость внесения изменений в срочный трудовой договор. В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса РФ, стороны имеют право изменять условия заключенного договора путем подписания соглашения. Однако рассматриваемая норма не устанавливает особого регулирования вопроса внесения изменений в содержание срочных трудовых договоров, что порождает дискуссию о том, допустимо ли продление срочного трудового договора путем внесения в него изменений в части срока его действия.
В доктрине трудового права отмечается наличие двух противоположных точек зрения по вопросу продления срочного трудового договора Осипов С.В. Заключение срочного трудового договора в обязательном порядке // «Юридический вестник Самарского университета». 2017, №2. С. 49-59.. С одной стороны, существует мнение, что срочный трудовой договор можно продлевать, заключая с работником дополнительное соглашение к договору.По мнению Е.А. Новикова, продление срока трудового договора допустимо в силу того, что он является одним из обязательных условий договора, в которые можно вносить изменения при соблюдении требований ст. 79 ТК РФ Новиков Е.А. Продление срочного трудового договора // «Право и экономика». 2006, №8. С. 115-119. . Вместе с тем, такой подход к решению проблемы продления срочных трудовых договоров видится неоднозначным.
Во-первых, при таком подходе неясно, с какого момента считается течение максимально допустимого пятилетнего срока, установленного для срочных трудовых договоров, и что происходит, если с момента заключения продляемого договора уже прошло пять лет: считается ли в таком случае договор заключенным на неопределённый срок.
Во-вторых, в таком случае суд может расценить неоднократное продление срока трудового договора как уклонениеот представления работнику гарантий, предусмотренных для работников, оформленных по договору на неопределенный срок, то есть, нарушение работодателем запрета, установленного в ч. 6 ст. 58 ТК РФ.
С другой стороны, высказывается мнение, что продление срочного трудового договора недопустимо, и если стороны намерены продолжить трудовые отношения, они должны заключить новый срочный трудовой договор Чиканова Л.А. Трудовой договор // «Хозяйство и право». 2006, №9. С. 3-22.. Такой же точки зрения придерживается Ю.П. Орловский: по его мнению, законодательство о срочных трудовых договорах по общему правилу не допускает продление срочного трудового договора, и поэтому при продолжении трудовых отношений необходимо заключить новый трудовой договор Орловский Ю.П. Некоторые вопросы применения законодательства о расторжении трудового договора с работником // Там же. С. 52-66.. Данная позиция раскрывается и в разъяснениях региональных Государственных инспекций труда.
Например, ГИТ Псковской области указывает, что продление срока трудового договора может применяться только в случае, если причина, на основании которого договор заключен на определенный период времени, «не исчерпала себя к моменту окончания срока действия договора» «Срок трудового договора, срочный трудовой договор», 05.09.2017 // Единый портал Федеральной службы по труду и занятости [Электронный ресурс]. URL: https://git60.rostrud.ru/news/595321.html (дата обращения: 02.04.2019). . Кроме того, обращается внимание на то, что дополнительное соглашение об изменении срока трудового договора должно быть оформлено только до истечения срока действия договора. Учитывая, что днем увольнения работника считается его последний рабочий день, подписание дополнительного соглашения в последний день срока действия договора также недопустимо.
После истечения срока договора заключение дополнительного соглашения для возобновления трудовых отношений неправомерно. В таком случае, если работник и работодатель намерены продолжить трудовые отношения, они могут заключить новый срочный трудовой договор.
Вместе с тем, при неоднократном перезаключении срочных трудовых договоров суд, как и в случае с заключением ряда дополнительных соглашений о продлении срока договора, может прийти к выводу о нарушении работодателем запрета, установленного ч. 6 ст. 58 ТК РФ. В связи с этим для минимизации названных рисков Н.В. Пластинина предлагает «делать небольшие промежутки времени между данными срочными трудовыми договорами» Пластинина Н.В. Проблемы срочных трудовых договоров // Там же..Однако данное предложение, на наш взгляд, трудно реализовать на практике.
Прежде всего, очевидно, что в период между истечением срока трудового договора и заключением нового срочного трудового договора работник не сможет выполнять свою трудовую функцию и получать заработную плату. Более того, такой вариант поведения со стороны работодателя может говорить о попытке уклонения от заключения с работником договора на неопределенный срок и предоставления соответствующих гарантий.
Мы видим, что аргументы и для первой, и для второй точки зрения обоснованы, однако такое неоднозначное решение вопроса о продлении срочного трудового договора требует особо нормативного регулирования, предписывающего конкретные процедуры для сторон договора, которые имеют намерение продлить трудовые отношения.
Ю.П. Орловский и Д.Л. Кузнецов считают, что отказ от продления срочных трудовых договоров не отвечает интересам ни работников, ни работодателей, поэтому, на их взгляд, необходимо наделить стороны трудовых отношений правом продлевать срок действия таких договоров на срок не более пяти лет Особенности регулирования трудовых отношений в условиях цифровой экономики: монография / под ред. Ю.П. Орловского, Д.Л. Кузнецова. «КОНТРАКТ», 2018. С. 6.. С необходимостью внесения в ТК РФ изменений, касающихся возможности продления срочных трудовых договоров, нельзя не согласиться, однако, по нашему мнению, продление должно осуществляться не на срок до пяти лет, а в пределах пяти лет с даты заключения договора.
По состоянию на апрель 2019 г. на рассмотрении (этап проведения публичных обсуждений и антикоррупционной экспертизы) находится проект Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ», разработанный Министерством труда и социальной защиты РФ.
Так, Минтруд предлагает дополнить ст. 58 ТК РФ частью седьмой: «До истечения срока трудового договора его действие по соглашению сторон трудового договора может быть продлено один раз на новый срок, но не более пяти лет, включая ранее установленный срок трудового договора, по указанному в трудовом договоре основанию его заключения»Федеральный портал проектов нормативных правовых актов [Электронный ресурс]. URL: https://regulation.gov.ru/projects#npa=88941 (дата обращения: 14.04.2019). .
Данное изменение позволит продлевать срочные трудовые договоры не только с беременными женщинами, педагогами и научными работниками, а со всеми работниками, оформленными по срочному трудовому договору, но только один раз и в рамках пяти лет с даты заключения договора.
На наш взгляд, введение возможности продления срока трудового договора в пределах пяти лет целесообразно, поскольку если трудовые отношения между работником и работодателем продолжаются, логичнее внести изменения в уже заключенный трудовой договор, чем заключать новый договор после истечения срока предыдущего, так как существенные условия договора за исключением срока действия остаются неизменными. В том числе, это может упростить документооборот работодателя.
Однако введение ограничения такого продления одним разом видится необоснованным. По нашему мнению, продление трудового договора должно осуществляться при наличии такой необходимости, которая может возникнуть, в том числе, неоднократно в течение пятилетнего срока, поэтому продление срока трудового договора было бы обоснованно допускать не более трёх раз.
Вместе с тем, пока названные изменения не внесены в Трудовой кодекс РФ, суды, как уже было рассмотрено выше,в отдельных случаях признают многократное перезаключение срочных трудовых договоров незаконным и принимают решение о признании договоров заключенными на неопределенный срок.
Изучение судебной практики по вопросам признания трудовых договоров заключенными на неопределенный срок показывает, что при рассмотрении дел о необоснованном многократном перезаключении срочных трудовых договоров, суды аргументируют решение о признании договора заключенным на неопределенный срок нормой ч. 5 ст. 58 ТК (трудовой договор признается заключенным на неопределенный срок, если он был заключен на определенный срок без достаточных оснований), но не ч. 6 названной статьи, которая содержит прямой запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от представления работнику прав и гарантий, предусмотренных при оформлении по договору на неопределенный срок.
Показательное дело о многократном перезаключении срочных трудовых договоров было рассмотрено Железногорским городским судом Красноярского края.Гражданка Ш. обратилась в суд с иском к ООО «Производственное ремонтно-эксплуатационное хозяйство Горно-химического комбината» с требованием признать трудовой договор заключенным не неопределенный срок.
15.03.2016 Ш. на основании срочного трудового договора №55 была принята на работу в ООО «ПРЭХ ГХК» подсобным рабочим на срок с 16.03.2016 по 31.12.2016. После истечения срока данного договоры с Ш. еще дважды заключались срочные трудовые договоры на непродолжительный срок.
Суд пришел к выводу, что трудовые отношения между истцом и ответчиком носили не временный характер, основывая своё решение на следующих фактах:
1) срочные трудовые договоры на непродолжительный срок заключались с Ш. многократно, а именно три раза;
2) с момента принятия Ш. на работу впервые с 15.03.2016 она выполняла одну и ту же работу, на одном и том же участке, в одном и том же режиме рабочего времени и на тех же условиях оплаты труда, кроме того, работа, для выполнения которой Ш. была принята на работу, входит в реализацию основной деятельности ответчика;
3) за период работы Ш. на предприятии должность подсобного рабочего являлась постоянной, а численность работников постоянно увеличивалась;
4) до истечения срока действия очередного договора работодатель предлагал Ш. подать заявление о поступлении на работу, в результате чего приказы о приеме на работу издавались до издания приказа о прекращении трудовых отношений по предыдущему срочному трудовому договору;
5) при первом трудоустройстве Ш. был выдан пропуск на предприятие сроком на 3 года, а не на период действия трудового договора. При этом при увольнениях пропуск на предприятие не изымался.
Исходя из этого, Железногорский городской суд признал первый срочный трудовой договор от 15.03.2016 заключенным на неопределенный срок, приказы об увольнении Ш. незаконными. Также суд постановил восстановить Ш. на работе. Суд апелляционной инстанции оставил данное решение без изменения Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.12.2018 по делу №33-19146/2018 // Доступ из СПС «Консультант-Плюс»..
Мы видим, что суд, принимая решение о признании договора с Ш. заключенным на неопределенный срок, обратил внимание, в том числе, на то, что срочные трудовые договоры были заключены с работником многократно, при этом, в некоторых случаях договоры заключались до истечения срока предыдущего договора, что также позволило судам обеих инстанций сделать вывод о том, что работа не имела временного характера, на основании чего с Ш. было бы правомерно заключение именно срочного трудового договора.
Похожее дело было рассмотрено Югорским районным судом Ханты-Мансийского автономного округа. Ж. подала иск к муниципальному автономному учреждению «Молодежный центр «Гелиос» о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и восстановлении на работе.
Ж. была принята на работу на основании срочного трудового договора, который ежегодно продлялся. Дополнительное соглашение о продлении срока действия трудового договора заключалось четыре раза, после чего истец была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора.
Суд пришел к выводу о необоснованности заключения срочного трудового договора с Ж., что подтверждается неоднократным продлением срока трудового договора и сохранением на предприятии должности, которую занимала Ж. до увольнения. Таким образом, работодателем были нарушены требования ст.ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ, поэтому трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 21.08.2018 по делу №33-5497/2018 // Доступ из СПС «Консультант-Плюс»..
Обратимся далее к рассмотрению вопроса о прекращении срочного трудового договора. Прежде всего, необходимо отметить, что к расторжению срочных трудовых договоров применяется общее правило о возможности расторжения трудового договора в любое время по соглашению сторон, установленное в ст. 78 Трудового кодекса РФ, также сохраняется возможность расторжения трудового договора по инициативе работника или работодателя, или по иным основаниям, установленным в ст. 77 ТК РФ.
Прекращение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия урегулировано ст. 79 ТК РФ. Отмечается, что прекращение трудового договора на основании истечения срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора, так как работник, давая согласие на заключение срочного трудового договора при наличии соответствующих оснований, знает о его прекращении по истечении установленного срока Определение Конституционного Суда РФ от 25.09.2014 №1854-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Садвакасовой Асии Мухтаровны на нарушение ее конституционных прав положениями статей 77 и 79 Трудового кодекса Российской Федерации» // Доступ из СПС «Гарант».. Данная позиция находит отражение в ряде рассмотренных ниже судебных решений.
Подобные документы
Рассмотрение трудового договора как важнейшего института права, а также соглашения работника с работодателем о труде на данном предприятии. Особенности заключения и расторжения договора. Современное правовое регламентирование срочного трудового договора.
реферат [273,4 K], добавлен 23.12.2015Исследование современного понятия и значения срочного трудового договора; история его развития и применения в России. Характеристика условий и оснований заключения, особенностей прекращения срочного трудового договора и их детализации в законодательстве.
курсовая работа [103,1 K], добавлен 28.03.2012История развития трудового законодательства. Правовые и логические противоречия отдельных статей Трудового Кодекса и Конституции РФ при заключении срочного трудового договора для пенсионеров по возрасту, научно-педагогических работников, студентов.
доклад [27,1 K], добавлен 10.12.2011Понятие и содержание срочного трудового договора, его существенные основания, срок, вступление в силу; права и обязанности сторон. Порядок и особенности заключения, изменения и расторжения трудового договора с государственными гражданскими служащими.
контрольная работа [18,3 K], добавлен 12.02.2012Основания заключения срочного трудового договора, характер и условия выполнения предстоящей работы. Особенности применения статьи 59 Трудового кодекса. Прекращение, содержание и документальное оформление договора на работу с неопределенным сроком.
курсовая работа [36,0 K], добавлен 15.01.2011Трудовой контракт как разновидность срочного трудового договора: понятие, правовая суть, основные признаки и виды. Обязательные условия трудового контракта, порядок заключения, продления и прекращения. Анализ применения контрактной формы найма в Беларуси.
курсовая работа [44,3 K], добавлен 28.11.2012Понятие срочного трудового договора, его отличие от бессрочного трудового договора. Виды срочных трудовых договоров по российскому и белорусскому законодательству, основания их заключения. Контракт, договор, заключенный для выполнения определенной работы.
курсовая работа [42,6 K], добавлен 24.11.2014Понятие и отличительные особенности срочного трудового договора, основания его заключения и прекращения. Права и обязанности работника и работодателя. Документальное оформление договора. Применение статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации.
курсовая работа [24,9 K], добавлен 14.04.2014Понятие и значение трудового договора. Содержание трудового договора. Виды трудовых договоров. Вступление в силу трудового договора. Общий порядок заключения трудового договора. Изменение и прекращение трудового договора.
курсовая работа [32,0 K], добавлен 17.11.2004Трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений: понятие, содержание, стороны, виды, общий порядок его заключения. Трудовые споры о заключении срочного трудового договора. Проблематика споров о фактическом допущении работника к работе.
дипломная работа [125,9 K], добавлен 15.09.2014
