Размещено на http://www.allbest.ru/

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет права

Магистерская программа

«Правовое обеспечение управления персоналом»

Кафедра трудового права и права социального обеспечения

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

Актуальные вопросы теории и практики заключения и последующего применения коллективного договора

студентки группы МПО161

Васильевой Галины Андреевны

Научный руководитель: Доктор юр. наук,

доцент Благодир Алла Леонтьевна

Москва 2018



Оглавление

Введение

1. Правовое регулирование коллективно-договорных отношений

1.1 История развития законодательства о коллективно-договорном регулировании в России

1.2 Международно-правовое регулирование коллективно-договорных отношений

2. Понятие, формы и значение коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений

2.1 Коллективный договор как правовой акт социального партнерства, его функции и значение

2.2 Стороны коллективного договора

3. Заключение коллективного договора и его практическое применение в организации

3.1 Оптимизация структуры и содержания коллективного договора

3.2 Порядок заключения коллективного договора

3.3 Действие коллективного договора и контроль над его выполнением

3.4 Ответственность за нарушение коллективного договора

Заключение

Библиография



Введение

коллективный договор партнерство регулирование

Актуальность выбора темы вызвана тем, что вот уже почти тридцать лет, как Россия вступила в новый этап исторического развития: прежде всего, перемены произошли в политическом режиме и экономическом строе. Они привели к появлению основ для формирования правового и демократического государства, основой которого должны стать рыночные отношения и многообразие форм собственности.

Все это, несомненно, привело и к смене приоритетов в теории и практике трудового права - в настоящее время акцент в регулировании трудоправовых вопросов смещен в сторону договорного порядка. Государство предоставляет непосредственным участникам трудовых отношений, а именно работникам и работодателям, возможность самостоятельно установить оптимальный механизм, который бы максимально обеспечил защиту интересов трудящихся, не умаляя при этом норм, установленных государством в национальном законодательстве. Самым ярким примером, представляющим собой возможность «договориться» на уровне конкретной организации и достичь баланса между сторонами, которые, казалось бы, имеют абсолютно противоположные экономические интересы, является коллективный договор.

Среди ученых вопросы коллективного договора поднимались неоднократно. Однако его правовая природа в связи с изменением исторических реалий в нашем государстве менялась, поэтому новые изменения, о которых уже было упомянуто, требуют, возможно, по-новому взглянуть на коллективный договор. В связи с происходящими в России экономическими и иными преобразованиями имеются тенденции к ослаблению защитной функции трудового права. Многие трудовые права граждан не обеспечены надёжным механизмом защиты, в результате чего они систематически нарушаются.

Целью данной работы является исследование вопросов правового регулирования коллективного договора, понятия, форм и значения коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, а также вопросов заключения и последующего применения коллективного договора в организации.

Для достижения поставленной цели предложено разрешение следующих задач:

- изучить и обобщить имеющиеся научные материалы, определить степень и уровень научной разработанности данной темы;

- рассмотреть историю развития законодательства о коллективно-договорном регулировании в России;

- проанализировать международно-правовое регулирование коллективно-договорных отношений;

- рассмотреть коллективный договор как правовой акт социального партнерства, его функции и значение;

- выявить особенности положения сторон коллективного договора;

- рассмотреть структуру и содержание коллективного договора;

- установить порядок заключения коллективного договора ;

- рассмотреть действие коллективного договора и контроль над его выполнением;

- рассмотреть ответственность за нарушение коллективного договора.

Объектом исследования являются общественные отношения, связанные с заключением, действием и применением коллективного договора.

Методологическую основу исследования составляют как общенаучные методы (например, анализ и синтез, аналогия), так и частнонаучные (логический, сравнительно-правовой, диалектический, историко-правовой метод, межотраслевой, а также методы системного анализа). Работа построена на всеобщих принципах научного познания, таких как объективность, всесторонность, единство теории и практики.

Теоретической основой работы послужили труды ученых по общей теории права: Марченко М.Н., Малько А.В., Шопина О.В., а также ученых - правоведов в науке трудового права: Таль Л.С., Войтинский И.С., Догадов В.М., Лушникова М.А., Орловский Ю.П., Куренной А.М., Лада А.С., Нуртдинова А.Ф., Лютов Н.Л., Хныкин Г.В., Веселова Е.Р., Ершова Е.А., Сафонов В.А.

Научная новизна исследования состоит в комплексном исследовании теоретических и практических проблем заключения и действия коллективного договора, а также последующего контроля за его применением.

В ходе данного исследования разрешены следующие вопросы:

· Проанализирована правовая природа коллективного договора, а также представлено соотношение коллективного договора с другими правовыми институтами;

· Определено место коллективного договора в иерархии источников трудового права;

· Проанализирован алгоритм заключения коллективного договора;

· Рассмотрены спорные вопросы определения содержания и структуры коллективного договора, его последующего действия и контроля за его выполнением;

· Рассмотрены вопросы ответственности за нарушение условий коллективного договора.

Логика исследования обусловила структуру работы, которая состоит из введения, трех глав, включающих в себя шесть параграфов, заключения и списка использованных источников.



1. Правовое регулирование коллективно-договорных отношений

1.1 История развития законодательства о коллективно-договорном регулировании в России

В основе появления развития коллективно-договорного регулирования лежит, прежде всего, формирование фактического неравенства между сторонами трудовых отношений. Промышленный переворот, развитие и распространение фабричного производства привели к быстрому оформлению новых социальных групп: предприниматели и рабочие. Желание первых минимизировать издержки и максимизировать прибыль достигалось зачастую в ущерб и за счет вторых; произвол со стороны работодателя законом никак не ограничивался, что привело к тому, что работники стали объединяться для отстаивания своих социальных и экономических интересов. В результате классового и политического неравенства усиливалось революционное настроение, увеличивался рост забастовочного движения.

Нарастающие противоречия привели стороны к осознанию необходимости некой консолидации усилий для выработки документа, устраивающего обоих участников отношений: с одной стороны, этот документ должен упрочить экономическую стабильность работодателя, с другой - учесть интересы работников, которые вынуждены отстаивать свои права путем коллективной борьбы. Этим документом и стал коллективный договор, именуемый сначала «тарифное соглашение».

Стоит отметить, что Россия была далеко не первым государством, в котором в результате укрепления рабочего движения оформилась идея регулирования отношений в сфере труда с помощью коллективного договора.

Так, по оценкам некоторых ученых, например, Лушниковой М.В., практика заключения коллективных договоров насчитывает многовековую историю и восходит к Средним векам, когда в европейских странах господствовала цеховая организация экономики. И этому можно дать объяснение: уже в это время складывается типичная для нашего времени форма организации труда «работодатель - работники», или, как это уместнее употреблять к той эпохе, «мастер - подмастерья». Однако, естественно, назвать эту эпоху периодом развития практики коллективно-договорного регулирования еще нельзя: создаваемые, в основном, в результате локальных выступлений подмастерьев, такие договоры становились очень редким явлением, и, по точному комментарию И.С. Войтинского, «все это лишь первые ласточки, которые еще не делают весны»Войтинский И.С. Коллективные соглашения об условиях труда (Тарифный договор). М. 1917. С. 4..

Более распространенным мнением является признание точкой отсчета в истории коллективного договора XIX векСм: Лада А.С. Коллективный договор по современному российскому трудовому законодательству. Дисс. Владивосток. 2003. С 40.. Именно в это столетие в Великобритании, а затем и в континентальной Европе практика коллективно-договорного регулирования становится относительно распространенным явлением,Лушников А.М., Лушникова М.В. Тарусина Н.Н. Социальные договоры в праве: Монография. М: Проспект. 2017. С. 347. которое стало ответом на оформление и распространение рабочего представительства, являющего собой уже определенную силу, с которой работодатель вынужден считаться.

Примеров упоминания рассматриваемого института в законодательстве какого-либо государства в 19 веке найти практически невозможно, отдельные же акты или, по крайней мере, документы, в которых коллективному договору будет уделено достаточно внимания, появятся уже в начале 20 века. Так, уже в 1913 году в Швейцарском уложении была закреплена норма, согласно которой трудовые договоры в части, противоречащей коллективным соглашениям, недействительны, что, по замечанию Л.С. Таля, позволяет признать их источниками праваЛ.С. Таль. Очерки промышленного рабочего права. М. 1918. С. 43 - 55..Упоминание о коллективном договоре содержится в Акте о промышленных соглашениях 1896 года (Англия), основное внимание в этом документе уделяется вопросам организации и функционирования тарифных учреждений, целью которых является принятие промышленного соглашения как документа социального партнерстваСм: Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. Т.2 - М. 2008. С. 145. .

В наше время можно констатировать практически повсеместное, по крайней мере, в промышленно развитых странах, признание коллективного договора на законодательном уровне. Практика внедрения коллективно-договорного регулирования демонстрирует улучшение условий труда на предприятиях, что в итоге дает бонусы и работодателю в виде повышения заинтересованности трудящихся в результатах своего труда, а это уже приводит к росту производительности.

Но, тем не менее, роль коллективного договора как регулятора социально-трудовых отношений в национальных системах различна, и условно здесь можно выделить два подхода:

Англо-американская модель, которой свойственны децентрализация в регулировании, следовательно, роль государства сводится к минимуму, а вот роль коллективного договора, наоборот, становится главенствующей. В центре коллективных переговоров, протекающих зачастую в атмосфере противостояния, становятся экономические вопросы. В качестве примера можно привести такие страны как США и Канада;

Западноевропейская модель (Германия, Франция и т.д.), где можно отметить прямо противоположные признаки: вмешательство государства, что ведет к тому, коллективный договор отходит на второй план, уступая место национальному законодательству. Целью коллективных же переговоров становятся вопросы социальной справедливости, отношения сторон строятся на принципах сотрудничества.

В России, как уже было замечено, практика коллективно-договорного регулирования появилась позже. Впервые коллективные договоры стали заключаться в период первой русской революции 1905-1907 гг. и представляли собой отголосок массовых рабочих выступлений.

Первый коллективный договор был заключен после крупной забастовки в Баку между хозяевами и работниками каспийских нефтяных приисковСм: Тарусина Н.Н., Лушников А.М., Лушникова М.В. Указ. Соч. С. 348.. Именно по ее итогам 19 декабря 1904 года на основании постановления общего собрания нефтепромышленников, керосинозаводчиков и фирм, занимающихся подрядным бурением, Союзом съезда нефтепромышленников Баку был подписан и доведен до сведения мастеровых и рабочих Коллективный договор бакинских рабочих с нефтепромышленниками, получивший название «Мазутная конституция». На каждом промысле из рабочих была создана промысловая комиссия, для контроля выполнения предпринимателями обязательств по коллективному договору«7 ноября - день рождения первого в стране нефтегазового профсоюза» URL: http://mpogazprom.ru/node/4106 (Дата обращения: 20.02.2018).

Не трудно догадаться, что в этот период особого распространения коллективные договоры не получили: единичные случаи известны, например, на предприятиях металлургической промышленности в Санкт-ПетербургеСм: Лушников А.М., Лушникова М.В. Указ. Соч. С. 155..

Объяснение этому можно найти в том, что этот документ был лишь шагом государства и предпринимателей навстречу рабочему движению с целью подавить революционные настроения, поэтому по окончании массовых протестов и выступлений данная практика была прекращена.

Также для формирования коллективно-договорной практики нужен определенный уровень развития трудовых правоотношений, как на локальном, так и на государственном уровне; по справедливому замечанию Л.С. Таля, складывается он из двух условий: сильные профсоюзы и навык к разрешению коллективных конфликтов Таль Л.С. Тарифный (коллективный) договор как институт гражданского права. СПб. 1909. С.4. . Очевидно, оба элемента на тот момент отсутствовали.

Кардинально ситуация поменялась уже с падением монархического режима, когда к власти пришла сила, поддерживающая пролетариат; соответственно, в целях выполнения своих же лозунгов и обещаний, они были заинтересованы в юридическом закреплении институтов, которые бы упрочили положение рабочих на предприятии, сделали их ничем не уступающей работодателю фигурой.

Так, уже в 2 июля 1918 года Правительством РСФСР был принят Декрет «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условий труда». Также центральным для того времени документом, в котором также было закреплено понятие коллективного договора, стал Кодекс законов о труде 1918 года. Причем при обращении к этому документу можно заметить две особенности, отражающие реалии рассматриваемой эпохи:

Во-первых, предусмотрена необходимость обязательного утверждения договора, заключаемого в государственном учреждении, в Народном Комиссариате Труда, что свидетельствовало о становлении командно-административной системы в этой сфереЛада А.С. Указ. Соч. С. 42. ;

Во-вторых, в КЗоТе установлено, что в случае невозможности достигнуть соглашения по разрабатываемым условиям коллективного договора между работодателем и профсоюзом как сторонами переговоров, тарифное положение (именно так в этом документе авторы именовали коллективный договор) вырабатывается профсоюзом и непосредственно поступает на утверждение Народного Комиссариата ТрудаКодекс Законов о Труде. СУ РСФСР 1918. №87-88.. Таким образом, можно заметить предоставление стороне работника в лице профсоюза особой привилегии в виде возможности единолично составить документ без участия работодателя, на которого и ложится обязанность в последствие обеспечить условия выполнения положений коллективного договора.

Далее, если в целях удобства попытаться выделить этапы развития коллективно-договорной практики в Отечественной истории, начиная с 1917 года и до настоящего времени, то, на мой взгляд, наиболее оптимальной является периодизация, предложенная В.Н. Даниленко, который условно выделяет три периода:

1) 1918-1930 гг.

Среди особенностей данного периода можно выделить необходимость на уровне предприятии развивать нормативные положения об условиях труда, его оплате, ученичестве и т.д. Это было обусловлено недостаточной разработанностью в законодательстве некоторых норм и институтов; установленные в законах и генеральных коллективных договорах положения, представляли собой лишь необходимый минимум, который нуждался в дальнейшей разработке на местахДаниленко В.Н.: Коллективный договор на современном этапе: Дис.... канд. юрид. наук. М., 1969. С. 23. .

Помимо уже упомянутых документов, регулирующих отношения в сфере коллективно-договорного регулирования, в это время действовал Кодекс Законов о Труде 1922, сменивший КЗоТ 1918 года.

Стоит отдельно отметить, что в это время как в теории, так и в законодательстве были сформулированы положения, отражение которых можно и сейчас найти в трудах ученых или нормативной базе. Хотя не стоит забывать, что основой для выдвигаемых идей служило все-таки коммунистическое учение о диктатуре пролетариата, которое в чистом виде отрицало всякую возможность взаимодействия работников и работодателей, так как последние затушевывали классовую борьбу См: Тарусина Н.Н., Лушников А.М., Лушникова М.В. Указ. Соч. С. 350. .

2) 1930-1966 гг.

В этот период вопросам улучшения условий труда и регулирования заработной платы внимание практически не уделяется - это можно объяснить уменьшением значимости коллективного договора как института социального партнерства, так как все основные вопросы были урегулированы на уровне государства. Плановые начала экономики порождали потребность императивного вмешательства в дела предприятий, поэтому после длительного периода отсутствия практики заключения коллективных договоров (в них просто отпала необходимость), было решено все-таки вернуться к идее их обязательности, что объясняется идеологическими причинами: создавалась иллюзия участия работников в делах предприятия. Поэтому коллективные договоры рассматриваемого периода представляют собой скорее декларативные акты, которые отчасти дублируют нормы, установленные государством, а отчасти содержат взаимные обязательства по выполнению и перевыполнению утвержденных планов развития хозяйства, улучшению организации труда и повышению трудового энтузиазма. Все перечисленное указывает на полную замену изначального смысла коллективного договора, так как в этот период он стал носить, по мнению Лушниковой М.В., агитационно-комментаторский характер См: Лушников А.М., Лушникова М.В. Указ. Соч. С. 158. .

Правовой основой заключения коллективных договоров на втором этапе стали уже упомянутый выше КЗоТ 1922 года, а также постановление Совета Министров СССР «О заключении коллективных договоров на предприятиях» от 4 февраля 1947 года.

3) 1966-1987 гг. В этот период отношение к коллективному договору вновь меняется, что обусловлено расширением автономии предприятий и организации в управлении своей деятельностью. Это не означает, что не имели место плановые начала и отсутствие четких конкретных нормативных указаний, однако коллективный договор уже давал возможности для установления нормативных положений, которые бы регулировали отношения в сфере условий труда, заработной платы, режима труда и отдыха, улучшающие положение работника по сравнению с существующим законодательством. Кроме того, в это время отмечается изменение в установлении обязательственных условий: помимо ставших обыденностью условий по выполнению плановых показателей, появляются условия, направленные на улучшение социально-бытового и культурного обслуживания работниковСм: Лада А.С. Указ. Соч. С. 42..

В указанный промежуток времени было принято значительное количество нормативных правовых актов, в частности, принят новый Кодекс Законов о Труде 1971 года, а также несколько актов при непосредственном участии ВЦСПС, Совета Министров и Государственного комитета по труду и социальным вопросам (например, Положение о порядке заключения коллективных договоров).

4) Уже самостоятельно можно выделить и четвертый период, который начинается с конца 80-х годов прошлого века и длится до сих пор.

На настоящем этапе развития коллективно-договорного регулирования коллективный договор уже не рассматривается как акт повышения трудового энтузиазма рабочих, ему придан утерянный в Советские годы первоначальный смысл акта социального партнерства.

Приняты новые законы (сначала Закон РФ от 11 марта 1992 года №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях», а потом и отменяющий этот закон Трудовой Кодекс, содержащий отдельную главу, посвященную рассматриваемому институту), которые внесли множество процедурных и содержательных нововведений: в частности, теперь стороны абсолютно свободны в выборе содержания и структуры документа, отменено обязательное представительство профсоюза на стороне работников и т.д.

Таким образом, можно отметить, что коллективный договор имеет пусть и не продолжительную, но богатую историю своего развития, в течение которой роль и функции коллективного договора неоднократно менялись.

1.2 Международно-правовое регулирование коллективно-договорных отношений

Международные стандарты задают вектор, соответствие которому должно стать дополнительной гарантией соблюдения и обеспечения прав сторон трудовых правоотношений.

Прежде всего, необходимо рассмотреть вопрос закрепления на международном уровне права на объединение, в частности, на объединение в профсоюзы, так как подобная возможность является необходимым элементом в системе отношений по социальному партнерству, частью которого является коллективно-договорное регулирование.

Основополагающее значение играет Всеобщая декларация прав человека 1948, закрепляющая в ст. 20, что каждый человек имеет право на организацию. Далее в ст. 23 наряду с базовыми трудоправовыми гарантиями провозглашается право каждого как создавать, так и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересовВсеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // Российская газета. N 67. 05.04.1995. . Далее это право можно встретить в ст. 11 Конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г. («Каждый имеет право на свободу мирных собраний и на свободу объединения с другими, включая право создавать профессиональные союзы и вступать в таковые для защиты своих интересов.»Конвенция о защите прав человека и основных свобод (Заключена в г. Риме 04.11.1950) // СЗ. 08.01.2001. N 2. ст. 163.), почти дословно оно воспроизведено и в Международном пакте о гражданских и политических правахМеждународный пакт о гражданских и политических правах. (Принят 16.12.1966 Резолюцией 2200 (XXI) на 1496-ом пленарном заседании Генеральной Ассамблеи ООН) // Ведомости Верховного Совета СССР. 28.04.1976. N 17. ст. 291. (ст. 22), единственное отличие в отсутствии в статье упоминаний о праве на мирные собрания, хотя во Всеобщей декларации и Конвенции 1950 года они идут рука об руку.

В ратифицированной в Российской Федерации в 2009 году Европейской социальной хартии упоминается право на объединение. Отличительной особенностью здесь является указание на его цель - обеспечение или поощрение свободы работников и работодателей в создании местных, национальных или международных организаций для защиты своих экономических и социальных интересов Европейская социальная хартия Совета Европы 1996 года // Бюллетень международных договоров. 2010. № 4. С. 17-67..

Значение такой цели как защита социальных и экономических интересов в рамках работы выходит за пределы регулирования трудовых отношений, так как в коллективный договор могут быть включены и социальные вопросы (например, могу быть включены положения о дополнительной поддержке многодетных семей, пенсионеров-бывших работников предприятия, инвалидов, о проведении культурных и оздоровительных мероприятий и т.д.)

Важна здесь и идеологическая составляющая в силу того, что на международном уровне провозглашается идея признания работников одной из важнейших в обществе социальных групп, которая в демократическом обществе должна иметь легальную возможность открыто заявлять и отстаивать свои экономические и социальные интересыНуртдинова А.Ф. Трудовые права работников в контексте экономической политики // Журнал российского права. - 2017. N 2. С. 69. .

Также в Европейской социальной хартии провозглашается еще одно необходимое для рассмотрения вопроса коллективного договора право - право на коллективные переговоры. Ст. 6 предусматривает гарантии, способствующие эффективному осуществлению этого права: содействие проведению совместных консультаций, создание механизмов для проведения добровольных переговоров, примирения и добровольного арбитража. Отдельно указывается на возможность проведения коллективных действий, включая забастовку.

Естественно, в области международно-правового регулирования труда самой признанной и авторитетной организацией является Международная организация труда, многие акты которой прямо или косвенно касаются темы коллективных договоров и коллективных переговоров как обязательной предшествующей стадии. Переговоры же, в свою очередь, невозможны без предоставления гарантий для работников, как стороны менее защищенной по сравнению с работодателем.

В важнейшем для Международной организации труда документе - Декларации "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" закреплено, что все ее государства-члены обязаны соблюдать, содействовать применению и добросовестно претворять в жизнь четыре основополагающих принципа, в т.ч., принцип свободы объединения и действенного признания права на ведение коллективных переговоров, даже если эти государства не ратифицируют соответствующие КонвенцииДекларация "Об основополагающих принципах и правах в сфере труда" (принята в г. Женева 18.06.1998) // Российская газета. N 238. 16.12.1998..

Также основа для участия работников в управлении заложена в ряде международных актов, в частности Конвенции МОТ N 154 "О содействии коллективным переговорам"Конвенция Международной организации труда № 154 "О содействии коллективным переговорам" (Заключена в г. Женеве 19.06.1981) // СЗ. 2011. N 51. Ст. 7450., Рекомендации МОТ N 94 "О консультациях и сотрудничестве на уровне предприятия" (1952 г.) Рекомендация Международной организации труда № 94 "О консультациях и сотрудничестве на уровне предприятия" (Принята в г. Женеве 26.06.1952 на 35-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1087., Рекомендации МОТ N 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" Рекомендация международной организации труда № 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" (Принята в г. Женеве 28.06.1967 на 51-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1521 - 1524., Конвенции МОТ N 135 и Рекомендации N 143 "О защите прав представителей, трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" Рекомендация Международной организации труда № 143 "О защите прав представителей, трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" (Принята в г. Женеве 23.06.1971 на 56-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1675 - 1678. и т.д.Герасимова Е.С. Участие работников в управлении организациями в России и зарубежных странах: состояние и перспективы развития // Трудовое право в России и за рубежом. 2017. N 4. С. 55.

Более подробно вопросы коллективных переговоров рассматриваются в Конвенции МОТ N 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров". В ней закреплены общие идеи и положения, руководство которыми необходимо на стадии заключения договора. В частности, Конвенция на основе принципов равноправия, уважения и учета интересов сторон при проведении коллективных переговоров, гарантирует трудящимся надлежащую защиту против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области труда. Организации как трудящихся, так и работодателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга или со стороны их представителей или членов данных организаций. Соответствующая защита распространяется на вопросы создания и деятельности организаций или управления ими. В частности, как вмешательство рассматриваются действия, имеющие целью способствовать учреждению организаций трудящихся под господством работодателей или организаций работодателей, или поддерживать организации трудящихся путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателейКонвенция МОТ N 98 "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров".

Непосредственно вопросам коллективного договора посвящена Рекомендация № 91«О коллективных договорах». В ней дается определение (о соответствии ему определения, данного в российском законодательстве, будет упомянуто в следующем параграфе), закрепляется положение об обязанности следовать условиям коллективного договора и не включать в трудовой договор условия, ему противоречащие (положения, улучшающие положение работников по сравнению с условиями коллективного договора, таковыми не считаются), устанавливаются требования по обеспечению контроля за его выполнением и порядку разрешения споров.

Довольно важным является закрепленное в Рекомендации положение о том, что коллективный договор должен распространяться на всех работников "...соответствующих категорий, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в нем не предусматривается иного". В отношении общего правила о сфере действия коллективных договоров российское законодательство вполне соответствует положениям Рекомендации N 91, т.е. коллективные договоры действуют в отношении всех работников организации или структурного подразделения. Этим российское законодательство отличается, например, от немецкой системы, предусматривающей, что коллективный договор действует в отношении членов профсоюза, подписавшего данный договорЛютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: научно-практическое пособие. М.: Центр социально-трудовых прав. 2012. С. 82.. Отличие российского законодательства от положений Рекомендации N 91 заключается не в общем правиле, а в изъятии, допускающем, что в коллективном договоре может предусматриваться "иное" правило в отношении его действия, т.е. «нераспространение» его действия на всех членов трудового коллектива.

С самого появления в теории и практике такого феномена как коллективный договор среди ученых продолжается дискуссия по вопросу о круге лиц, на которых распространяется его действие.

Так, еще недавно действующий Закон РФ №2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях» допускал ситуацию, когда в одной организации могло быть заключено несколько коллективных договоров, распространяющих свое действие на определенные части работников организации (как правило, работников, объединенных в различные профсоюзные организации): «Если единый представительный орган не создан, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых работников или предлагать заключить приложение к единому коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку»Закон РФ от 11.03.1992 N 2490-1"О коллективных договорах и соглашениях" (ред. от 29.06.2004) //Ведомости СНД и ВС РФ". - 23.04.1992. - N 17. - ст. 890. .

Однако при исполнении одновременно сразу нескольких коллективных договоров, содержащих различные положения, могли возникнуть практические сложности в виде конкуренции договоров. Кроме того, вставал вопрос о противоречии данного положения основополагающему принципу трудового права о запрете дискриминации по принципу принадлежности к конкретному профсоюзу, так как получалось, что представители одного профсоюза, например, в силу своего влияния, заключали коллективный договор на более выгодных условиях, чем представители других профсоюзов или не принадлежащих к ним вовсе, чем получали некое преимущество по обстоятельству, не связанному с деловыми качествами. Более того, работодатель должен был осуществлять самостоятельное локальное регулирование труда работников, которые не являлись членами профсоюза, и при этом не был связан положениями какого-либо из коллективных договоров.

Стоит отметить, что ограничение действия коллективного договора лишь теми работниками, которые являются членами профсоюза, заключившего данный договор, поддерживается самими профсоюзами. В первую очередь, это объясняется тем, что в таком случае коллективный договор становится инструментом мотивации профсоюзного членства: работники, которые не являются членами профсоюза, должны вступать в профсоюз для получения преимуществ, предоставляемых на основании коллективного договора. Также это выгодно для малочисленного профсоюза, не способного получить статус представительного, ведь это возможность заключения самостоятельного коллективного договора, что повышает его статус и привлекательность для потенциальных членов.

Более того, работодатель при принятии данного подхода приобретает новые возможности уменьшения влияния профсоюзной организации, для чего возможно заключить иной коллективный договор с другой профсоюзной организацией, формально независимой от работодателя, на лучших условиях либо просто установить какую-либо социальную преференцию для работников, которые являются членами другого профсоюза либо вовсе не состоят в профсоюзахСафонов В.А. Коллективные договоры как акты социального партнерства //Актуальные проблемы российского права. 2015. N 2. С. 83..

Как уже было отмечено, вопрос о круге лиц, на которых распространяется действие коллективного договора, обсуждается в науке трудового права давно. В частности, о неприемлемости распространения действия коллективного договора лишь на часть работников высказывался еще в период новой экономической политики В.М. Догадов: "Сами профсоюзы заинтересованы в том, чтобы коллективные договоры распространялись на всех трудящихся без изъятия. В противном случае наниматель может обойти коллективный договор, вербуя на работу лиц, не подпадающих под действие коллективного договора"Догадов В.М. Очерки трудового права. - Л.: Прибой. 1927. С. 30..

Стоит отметить, что и в наши дни эта точка зрения актуальна, более того, законодатель оказался с ней солидарен, поэтому в п. 3 ст. 43 Трудового Кодекса РФ отмечается, что «действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения»Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. № 1. Ч. 1. Ст.3. .

Таким образом, с научной точки зрения более перспективной представляется устоявшаяся концепция единого коллективного договора. Данная концепция содействует формированию и развитию таких важных признаков, как сплоченность работников, появлению у них общих интересов, способствует реальному равенству работающих в организацииСтрижаков Г. Правовая природа коллективного договора как акта социального партнерства // Трудовое право. 2007. N 10. С. 72. . Для профессиональных союзов концепция также имеет большое значение в связи с тем, теперь перед ними появляется четкие цели по нахождению общих проблем и избранию общих методов их решения, а также по объединению в целях представительства и защиты интересов работников.

Данное правило обязывает представителей работников серьезно и взвешенно подходить к разработке и формулированию положений проекта коллективного договора или соглашения, так как в них должны быть в максимально возможной степени учтены интересы всех работников, независимо от их положения в организации, с учетом особенностей производства и специфики деятельности организации.

Итак, международные акты, прямо или косвенно посвященные вопросу коллективно-договорного регулирования, представляют собой огромный массив документов, начиная от Всеобщей декларации прав человека, которая лишь абстрактно формулирует принцип на объединение, и заканчивая Рекомендацией МОТ № 91 «О коллективных договорах», которая подробно раскрывает сущность рассматриваемого института.



2. Понятие, формы и значение коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений

2.1 Коллективный договор как правовой акт социального партнерства, его функции и значение

Правовому регулированию коллективных соглашений в России посвящен ряд нормативных правовых актов: ТК РФ, Федеральные законы от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" // СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 148. , от 27.11.2002 N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» Федеральный закон от 27.11.02. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» // СЗ РФ. 2002. № 48. Ст. 4741., от 19.05.1995 N 82-ФЗ «Об общественных объединениях» Федеральный закон от 19.05.1995 N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" // СЗ РФ. 1995, N 21, ст. 1930. .

Прежде всего, отправной точкой для рассуждений должно служить легальное определение коллективного договора, находящееся в статье 40 Трудового кодекса РФ: «коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей».

Вызывает вопрос отнесение коллективного договора к правовому акту. Законодатель, используя такую терминологию, вводит довольно абстрактное и широкое понятие, не отражающее сути коллективного договора, так как под правовым актом в теории государства и права понимаются акты правотворчества, акты правоприменения, а также толкования и реализацииСм: Шопина О.В. Понятие, признаки и системные связи правовых актов // Ленинградский юридический журнал. - 2006. - №2. - С. 28. (последнюю категорию также в науке называют актами договорного права)См: Малько А.В. Общая теория государства и права. Т. 2. - М: Юристъ. 2004. С. 160..

На ответ, к какой из перечисленных категорий отнести коллективный договор, как справедливо отмечено М.В. Лушниковой, влияет то, какой концепции юридической природы коллективного договора придерживается исследователь. Традиционно их выделяется две: концепция публично-правовой природы, в которой коллективный договор по своей силе приравнивается к закону и обеспечивается принудительным характером исполнения, что автоматически ставит его в категорию нормативного правового акта, и договорная концепция, отдающая приоритет частноправовому началу коллективного договора как документа, в котором согласуются воли двух субъектов с противоборствующими интересами и обеспечивается их балансСм: Лушников А.М., Лушникова М.В. Указ. Соч. С. 170. .

Однако маловероятно, что коллективный договор в том виде, в котором он существует в национальной практике, стопроцентно подходит под одну из рассмотренных концепций. С одной стороны, в нем присутствуют публично-правовые начала, которые придают ему силу источника права и обязательного для исполнения документа, с другой - не стоит забывать, что коллективный договор - это акт социального партнерства, предоставляющий возможность на уровне отдельно взятой организации или конкретного предпринимателя прийти к консенсусу относительно социально-трудовых вопросов. Поэтому еще в советском трудовом праве единодушно поддерживалась идея о сложной смешанной природе коллективного договора, представляющей собой слияние двух концепций.

Вследствие этого было бы неправильно относить коллективный договор, в частности, к нормативному правовому акту. Государственная Дума дала следующее определение обсуждаемого термина: "нормативный правовой акт - это письменный официальный документ, принятый (изданный) в определенной форме правотворческим органом в пределах его компетенции и направленный на установление, изменение или отмену правовых норм"Постановление Государственной Думы ФС от 11.11.1996 N 781-II ГД «Об обращении в Конституционный Суд Российской Федерации» // СЗ РФ 1996 № 49. Ст. 5506.. Как следует из определения, отличием нормативного правого акта служит то, что источником норм права, содержащихся в нем, является деятельность правотворческого органа. Традиционно считается, что нормативный правовой акт - это, прежде всего, выражение воли государства, одно из проявлений его суверенной власти. Источником же норм права, содержащихся в коллективном договоре, является согласованное волеизъявление управомоченных лиц (работников и работодателя), которые отношения к государству в данном формате не имеютСм: Филипцова Н.А. Правовая природа коллективного договора // Современное право. 2015. N 2. С. 58..Подобные трактовки об отнесении коллективного договора к числу нормативных правовых актов встречаются у исследователей («коллективный договор является именно тем нормативным правовым актом локального характера, который может регулировать трудовые, социальные, экономические и прочие жизненно необходимые отношения между работниками и работодателем»Анисимов А.Л. Коллективный договор как средство укрепления трудовых отношений и социального партнерства // "Трудовое право". - 2007. - N 5. - С. 29.).

В силу специфики коллективного договора, сочетающего в себе элементы публичного и частного, в науке все чаще можно услышать об определении его через понятие нормативного соглашения или нормативного правового договора. В частности, первое определение в своих работах использует Нуртдинова А.Ф., которая выделяет его как особую группу источников права, которые, «с одной стороны, содержат нормы права, а с другой - принимаются в договорном порядке»Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. - М., 1998. С. 138.. Е.А. Ершова определяет коллективный договор как "вид нормативных правовых договоров, содержащий нормы права, регулирующие трудовые, социальные и иные непосредственно связанные с ними правоотношения, заключаемый между представительствами работников и работодателя, содержащий обязательные для его сторон нормы права"Ершова Е.А. Сущность, источники и формы трудового права в Российской Федерации. - М. 2008. С. 261.. Здесь, чтобы еще более точно разобраться с правовой природой категорий нормативного правового договора или нормативного соглашения, необходимо обратиться к теории права. Так, среди универсальных признаков договоров, которые присущи, в том числе, и нормативным договорам, выделяются следующие:

1) Согласительный характер (так как это, прежде всего, соглашение сторон);

2) Добровольный характер, означающий свободное волеизъявление сторон;

3) Эквивалентный, в большинстве своем возмездный характер;

4) Обеспеченность в законодательном порядке и взаимно обязательный характерСм: Марченко М.Н. Источники права: Учеб. пособие. - М.: Проспект. 2011. С. 286..

Однако, помимо указанных признаков, исследователями в сфере трудового права выделяются дополнительные, придающие нормативным договорам уникальность. В частности, в отличие от индивидуальных договоров, нормативно-правовой договор может содержать в себе не только нормы, но и принципы права. Также отличительной особенностью нормативно-правовых договоров является их преимущественно публичный характер. Свое конкретное проявление он находит в том, что в них проявляется и закрепляется не частная, а общая воля - воля его сторон, субъектов данного договора и основной целью заключения правового договора является публичная цель, суть которой состоит в адекватном выражении и полном удовлетворении интересов сторонСм: Сафонов В.А. Указ. Соч. С. 43. .

Необходимо учитывать особый субъектный состав данных соглашений - это работники и работодатели в лице их представителей. Соответственно, при заключении коллективного договора не происходит персонализации сторон: не столько важно, кто конкретно является представителем, будь то генеральный директор или председатель первичной профсоюзной организации, намного важнее, уполномочены ли эти лица на ведение коллективных переговоров и последующее подписание коллективного договора. Не любая согласованная воля сторон может повлечь нормативное соглашение, для этого нужна также правообразующая способность, т.е. способность выступать в качестве субъекта правотворческого процессаСм: Марченко М.Н. Указ. Соч. С. 295.. Но для этого необходимо санкционирование подобной способности государством, то есть соответствующее закрепление в нормативном правовом акте возможности быть субъектом правотворчества. Ст. 5 Трудового кодекса РФ включает коллективный договор в число "актов, содержащих нормы трудового права", соответственно наделив его стороны правотворческой способностью применительно к заключению коллективного договора. Таким образом, коллективный договор, представляет собой нормативное соглашение работников и работодателя, в результате которого устанавливаются нормы права, регулирующие социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя.

Но не только у теоретиков права можно встретить подобную трактовку коллективного договора. Примером может служить Определение Томского областного суда, в котором особо подчеркнуто, что «правовая природа коллективного договора позволяет отнести его к разновидности нормативных правовых договоров, содержащих нормы трудового права»Определение Томского областного суда от 01.02.2013 N 33-300/2013 // СПС "ГАРАНТ". URL: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/126214754/ (Дата обращения: 1.05.2017)..

Данное определение полностью согласуется с тем, как понимается коллективный договор в международном праве. В Рекомендации МОТ N 91 "О коллективных договорах" коллективный договор определяется как письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей и, с другой стороны, одной либо несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, - надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страныРекомендация N 91 Международной организации труда "О коллективных договорах". 29.06.1951. 34-ая сессия Генеральной конференции МОТ. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1042 - 1044.. В международной практике также отдается приоритет принципу определения содержания коллективного договора через соглашение сторон, а не через единичную волю правотворческого органа, наделенного соответствующей компетенцией государством (что характерно для нормативных правовых актов).

Весьма распространенной в трудовом праве является точка зрения об отнесении коллективных договоров к локальным нормативным актам. В частности, Хныкин Г.В. рассуждает, что коллективный договор относится к числу локальных источников трудового права, что зачастую позволяет говорить об условности разделения нормативных соглашений и локальных нормативных актовСм: Хныкин Г.В. Соотношение коллективного договора с локальными нормативными актами работодателя // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. - М: Проспект, 2007. С. 256.. Веселова Е.Р. придерживается аналогичного мнения, в то же время, отдавая коллективному договору приоритет, как акту, имеющему большую юридическую силу. См: Веселова Е.Р. Локальные нормы трудового права: Автореф. дис. канд. юрид. наук.- Томск. 2004. С 24. Согласны с этим и суды, в том числе, высшие судебные инстанции. Так, Верховный суд, в Определении о невозможности признания недействительным коллективного договора по иску отдельного работника, ставит знак равенства между локальным нормативным актом и коллективным договором, употребляя первый термин как синоним второгоСм: Определение Верховного Суда РФ от 14.05.2010 N 1-В10-1 // СПС "КонсультантПлюс".URL: http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=ARB&n=165014#0 (Дата обращения: 1.05.2017). .