В зависимости от степени детализации, договор может включать в себя разделы, касающиеся основных понятий, используемых в актах, охраны и оплаты труда, регулирования рабочего времени, вопросы повышении квалификации, премирования и т.д.

Изучение практики заключения коллективного договора показало, что вне зависимости от уровня и финансовых возможностей организации, содержание включает в себя следующие главы и разделы:

· Оплата труда (в т.ч., оплата простоев, выполнение работы временно отсутствующих работников, различные доплаты за выслугу, тяжесть и опасность труда и т.д.);

· Занятость работников (например, вопросы, связанные с сокращениями в организации, порядком замещения вакантных рабочих мест и должностей)

· Охрана труда (вопросы специальной оценки условий труда, выделение средств на мероприятия по охране труда, принятие мер по профилактике производственного травматизма, профзаболеваемости и т.д.);

· Рабочее время и время отдыха (н-р, вопросы предоставления отпусков, в т.ч., неоплачиваемых, определение порядка применения сверхурочных работ)

· Социальные гарантии, льготы и компенсации (регулируются вопросы материальной помощи в трудных жизненных ситуациях, в связи с несчастными случаями на производстве, неработающим пенсионерам - бывшим работникам предприятия, поддержка многодетных семей и инвалидов, выплаты в связи с важными жизненными событиями (рождение детей, свадьба и т.д.), оплата проезда к месту работы, питания).

Частью договора являются приложения к нему, конкретизирующие по соответствующим подразделениям (цехам, участкам, отделам). Неотъемлемой частью коллективного договора являются и его иные приложения. Например, согласно ст. 190 ТК РФ приложением к коллективному договору, как правило, являются Правила внутреннего трудового распорядка. Также могут включаться различного рода положения и инструкции.

Спорным, однако, следует, считать предложение Нуртдиновой А.Ф. о сосредоточении в коллективном договоре всех вопросов, которые в соответствии с законодательством должны решаться совместно или по согласованию с выборным профсоюзным органом. Это аргументируется, с одной стороны, соображением удобства, так как основополагающие и наиболее важные вопросы в сфере регулирования трудовых отношений, будут собраны в одном документе, с другой - распространение более демократичного порядка принятия документовСм: Нуртдинова А.Ф. Указ. Соч. С. 265.. Действительно, подобная практика присутствует: можно встретить коллективные договоры, содержащие значительное число приложений, включающие в себя, например, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, и т.д. В качестве примера можно привести коллективный договор Российского экономического университета имени Г.В. Плеханова на 2018-2020 гг Интернет-ресурс: Текст коллективного договора РЭУ им. Плеханова - URL: https://www.rea.ru/ru/org/affiliates/profkom/Pages/Kollektivnyj-dogovor.aspx (Дата обращения - 08.04.2018). , содержащий в себе 14 приложений (ПВТР, положение об оплате труда, положение о премировании и т.д.)

Как бы то ни было, аргумент об удобстве концентрации в одном акте основного массива локальных норм, считаем, проигрывает другому аргументу относительно того, насколько неудобно впоследствии будет вносить оперативные изменения во многие документы, которые могли бы рассматриваться отдельно от коллективного договора. Эффективность деятельности организации зачастую зависит именно от того, насколько быстро она реагирует на меняющиеся как внешние, так и внутренние условия деятельности, поэтому нет смысла усложнять и затягивать порядок принятия подобных актов.

Важными вопросами при определении содержания коллективных договоров является, как уже не раз было отмечено, соблюдение баланса между сторонами социального партнерства, взаимный учет интересов. Поэтому при определении положений договора и его структуры необходимо учесть предыдущую коллективно-договорную практику, если таковая имеется, и произвести ее оценку. Однако навряд ли в этом будет смысл, если до этого стороны формально относились к этому вопросу и не заходили в определении взаимных обязанностей дальше, чем это установил закон. Тогда такая возможность появится уже после истечения срока действия расширенного и обновленного коллективного договора, что позволит сравнить эффективность двух редакций.

При определении содержания коллективного договора важно учитывать такие требования, как: степень охвата основных социально-трудовых вопросов, требующих вмешательства на уровне конкретной организации, полнота представления обязательств по каждому вопросу, оценка возможности выполнения принятых обязательств. Смирнов С.Ю. Коллективный договор как форма реализации механизмов социального партнерства на предприятии. Дис... канд. юрид. наук. - М., 2004. С. 142. В этих требованиях как раз и прослеживается идея баланса: с одной стороны, предоставить работникам стимулы для качественного и производительного труда, снизить за счет этого «текучесть» кадров, с другой, сделать эти траты для работодателя эффективными и, что самое главное, выполнимыми.

При формулировании условий и положений коллективного договора важно стремиться к их четкости и недвусмысленности; абстрактность устанавливаемых обязательств может в последствие создать трудности на стадиях исполнения и оценки эффективности договора, так как каждая из сторон при их толковании будет преследовать свои интересы.

В то же время, излишняя жесткость и конкретика может потребовать в дальнейшем вносить изменения в содержание коллективного договора, так как помимо прочего, обстоятельства, в условиях которых документ исполняется, могут резко изменяться.

При предварительном согласовании структуры коллективного договора необходимо обратить внимание на положения, которые противоречат самой сути данного соглашения, однако на практике, часто встречаются в тексте договора. Так, не относящемуся к содержанию коллективного договора, можно отнести включение в его текст гарантии и льготы профсоюзам со стороны работодателя. Такие положения игнорируют социально-партнёрскую направленность коллективного договора, призванного регулировать отношения с участием всех работников, а не только членов профсоюза, а также могут выступать основной целью заключения коллективного договора профсоюзной организацией. Данные льготы должны стать предметом отдельного соглашения, заключаемого профсоюзным органом с работодателем. Данную позицию поддерживает и судебная практика. В качестве примера можно обратиться к делу, рассмотренному в Верховном суде республики Коми. Истец в соответствии с коллективным договором имел право на выплату материальной помощь к отпуску, однако работодатель выплату не произвел, ссылаясь на то, что истец в обязательном порядке должен состоять в профсоюзе и выплачивать ежемесячные взносы. Суд пришёл к выводу, что действия работодателя являются незаконными, и постановил выплатить в пользу единовременную выплату к отпуску Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 20 июня 2013 г. по делу N 33-3285/2013. // ГАРАНТ.РУ: http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/110205606/#ixzz5AvrMb6HJ (дата обращения: 12.03.18)..

Соответственно, на сегодняшний день, основываясь на свободе воль сторон при заключении коллективного договора, они обладают широким спектром возможностей по включению либо не включению в текст определенных разделов. Однако при этом следует внимательнее относится к законодательным запретам, основанным на цели и сущности данного вида договора: недопустимо включение как разделов, ухудшающих положение работника, так и введение необоснованных льгот для профсоюзов.

3.2 Порядок заключения коллективного договора

В ст. 42 ТК РФ указано, что порядок разработки и заключения коллективного договора определяется самими сторонами согласно положениям ТК и иных законов федерального уровня.

Однако, если рассматривать ключевые моменты от возникновения идеи заключения коллективного договора, до его регистрации в соответствующих органах, можно выделить пять этапов заключения: подготовительный, создание комиссии по ведению коллективных переговоров, ведение коллективных переговоров, рассмотрение проекта коллективного договора общим собранием работников организации, уведомительная регистрация коллективного договора См. Лада А.С. Указ. Соч. С. 8..

Анализ положений Трудового кодекса позволяет сделать вывод, что непосредственно заключению коллективного договора предшествует стадия коллективных переговоров, которые регламентируются статьями 36-39 Трудового кодекса РФ. Инициатива по их проведению может происходить как от стороны работников, так и работодателей в лице их представителей. Она выражается в виде направления письменного предложения о начале коллективных переговоров. При этом при направлении подобного предложения в адрес работодателя последний обязан вступить в коллективные переговоры, так как этого от него требуют ст. 22 ТК РФ.

На работниках, при проявлении инициативы о проведении коллективных переговоров, лежит обязанность одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. В случае, когда профсоюзные организации не реагируют на оповещение либо отвечают отказом, переговоры начинаются без их участия. Такая ситуация не является необратимой - у первичных профсоюзных организаций ещё в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.

Начало переговоров при получении письменного предложения должно произойти в течении 7 календарных дней. Определения дня начала коллективных переговоров происходит следующим образом: им считается день, который следует за днем получения ответа инициатором переговоров.

Для их проведения сторонами формируется комиссия по разработке проекта коллективного соглашения. Она имеет полное право на определение содержания и структуры коллективного договора с учетом законодательных требований о допустимости или недопустимости включения в него конкретных положений и разделов.

При этом, стороны могут опираться на материалы Минтруда России. В частности, на практике широко используется Макет коллективного договораМакет коллективного договора. Бюллетень Минтруда РФ. N 11. 2003г.. Он был утвержден в 2003 году и имеет рекомендательный характер, однако значительно упрощает положения руководителей организации, представителей работников и профсоюзов при составлении проекта коллективного договора. Не меньшее значение имеет и статья 41 ТК РФ, содержащая в себе примерный перечень вопросов, по которым в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя. При этом если в законах и иных нормативно-правовых актах содержится прямое указание на обязательное закрепление определенных положений, они должны быть включены в коллективный договор. Например, на основании ст. 101 ТК РФ перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем может устанавливаться коллективным договором.

При составлении проекта сторонами договора должны учитываться реальные обстоятельства, касающиеся наличия материальных ресурсов для реализации его положений. Установление заранее невыполнимых обязательств будут в последующем являться как проблемой для работодателя, так и причиной недовольства работников. Соответственно, необходимо грамотно подходить к вопросу финансового обеспечения коллективного договора, чтобы в будущем не провоцировать появление конфликтных ситуаций. В данном случае, а также в ряде иных фактических обстоятельств возможно появление необходимости в привлечении экспертов или посредников. Такие действия «на перспективу» могут оказаться полезными, хотя и финансово затратными. Установлено, что оплата услуг таких специалистов должна производится приглашающей стороной, если иное не будет предусмотрено коллективным договором (ч. 2 ст. 39 ТК РФ).

Также необходимо учесть, что в ходе переговоров сторонам могут понадобиться различные сведения, которые должны предоставляться другой стороной не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса (ч. 7 ст. 37 ТК РФ).

Стоит учесть возникновение ситуации, когда в ходе переговоров сторонам не удается прийти к единому мнению. В этом случае, как при противоречиях в отдельных положениях договора, так и при несогласии с проектом вообще, составляется протокол разногласий. Их разрешение должно происходить в соответствии с правилами, установленными гл. 61 "Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров" ТК РФ. После согласования проекта комиссией, он представляется на обсуждение всем работникам учреждения, на основании замечаний и предложений которых договор дорабатывается и утверждается. После этого коллективный договор подписывают представители работников и работодателя. Если согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора так и не удалось достигнуть, в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ч. 2 ст. 40 ТК РФ). Общий срок переговоров по заключению коллективного договора не должен превышать трех месяцев со дня начала переговоров.

Следующим этапом является регистрация коллективного договора. В течение семи дней со дня подписания коллективный договор направляется работодателем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Например, в Нижнем Новгороде коллективные договоры регистрируются администрациями районов города, а в Москве - Комитетом общественных связейПункт 13.15 Положения о Комитете общественных связей города Москвы, утв. Постановлением Правительства Москвы от 05.03.2011 N 58-ПП..

При этом, как правило, на сайтах органов, осуществляющих регистрацию, можно найти требования, предъявляемые к перечню документов и порядку регистрации. Так, на официальном сайте Мэра города Москвы размещены образец сопроводительного письма и порядок уведомительной регистрацииОфициальный сайт Мэра Москвы:URL: https://www.mos.ru/dszn/function/trud_i_zaniatost/uvedomitelnaya-registratsiya/spravochnaia-informatzia/ (дата обращения: 06.03.2018)..

Так как регистрация происходит в уведомительном порядке, она не влияет на дату вступления коллективного договора в силу (ч. 2 ст. 50 ТК РФ). По общему правилу договор начинает действовать со дня его подписания, если только условиями договора не предусмотрена иная дата (ч. 1 ст. 43 ТК РФ).

При регистрации коллективного договора соответствующий орган по труду выявляет условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и сообщает об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда. Условия коллективного договора, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. Следует ли из вышеуказанного, что при признании в процессе регистрации некоторых положений недействительными, коллективный договор в этой части исполняться не может? Логично предположить, что да, однако назвать такую регистрацию уведомительной не представляется возможным. Поэтому в литературе можно найти предложения изменить существующие правила регистрации, в частности, Лушников А.М. и Лушникова М.В. предлагают, в случае обнаружения ухудшающих положение работников условий, не признавать их недействительными, а приостановить их действие, оставляя в силе остальную часть, так как это соответствует природе именно уведомительной регистрации.Лушников А.М., Лушникова М.В. Указ. Соч. С. 192. На мой взгляд, сложившаяся система регистрации хоть и не соответствует сущности уведомительной регистрации, но, в первую очередь, нацелена на защиту работников как более слабой стороны социального партнерства, а потому является справедливой и заслуживающей право на существование.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что несмотря на свободу заключения коллективного договора и определения порядка его заключения есть пять достаточно четко обозначенных стадий его заключения, имеющих момент начала и окончания:

· Подготовительная стадия - начинается от идеи стороны заключить коллективный договор и завершается направлением представителям другой стороны письменного предложения о начале коллективных переговоров;

· Стадия создания комиссии - начинается от получения другой стороной письменного предложения о начале коллективных переговоров и завершается изданием работодателем согласованного с соответствующим представительным органом работников приказа о формировании комиссии по ведению коллективных переговоров;

· Основная рабочая- с момента издания работодателем приказа о формировании комиссии по ведению коллективных переговоров досоздания единого проекта коллективного договора;

· Рассмотрение проекта коллективного договора общим собранием работников организации - с момента получения общим собранием работников организации единого проекта коллективного договора и подписания его сторонами;

· Уведомительная регистрация.

3.3 Действие коллективного договора и контроль над его выполнением

Согласно положениям Трудового кодекса РФ, коллективный договор может заключаться с охватом различных частей организации: в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Соответственно, и действовать он может как в рамках всей организации, так и её частей.

В первую очередь, необходимо определиться, что включает в себя понятие обособленного структурного подразделения, так как ни в Трудовом кодексе, ни в Гражданском его значение не раскрывается. В ст. 55 ГК РФ есть ссылка на принадлежность филиалов и представительств к обособленным подразделениям, и на основе анализа статьи можно сделать выводы, что к характеристикам такого образования относятся: расположение вне места нахождения юридического лица и отсутствие самостоятельности, так как подразделения наделяются имуществом и действуют на основании положений, утвержденных создавшим их юридическим лицом.

Также в п. 2 ст. 11 Налогового кодекса указано, что обособленное подразделение организации - любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места, при это стационарным признается место, если оно создается на срок более одного месяцаНалоговый кодекс Российской Федерации (часть первая) от 31.07.1998 N 146-ФЗ. // СЗ. N 31. 03.08.1998. ст. 3824..

В связи с отсутствием в трудовом законодательстве рассматриваемого понятия, традиционно применяется норма ст. 11 НК, что не без оснований может показаться ошибочным, так как все термины в Налоговом кодексе раскрываются применительно к отрасли налогового права, о чем свидетельствует ссылка на это в начале второго пункта: «Для целей настоящего Кодекса и иных актов законодательства о налогах и сборах используются следующие понятия...». Поэтому более рационально было бы отдельно закрепить в Трудовом кодексе определение обособленного структурного подразделения, учитывающее специфику трудовых отношений.

Более того, в теории трудового права возникают сомнения даже в праве заключения коллективного договора обособленным структурным подразделением. В качестве аргументов анализируется практика заключения коллективных договоров, которая свидетельствует о том, что даже если в подразделениях они и заключаются, что встречается нечасто, то в основном полностью дублируют положения договоров, заключаемых на уровне организации в целомДжилавян А. Д. Указ. Соч. С. 87. . Важно также учитывать, что обособленные структурные подразделения не обладают имущественной самостоятельностью. Так, по мнению Г.В. Хныкина: «Такие подразделения, финансируемые по смете, не могут выходить за ее рамки при установлении условий коллективного договора. Поэтому, чтобы предоставить работникам гарантии и льготы, связанные с дополнительным расходованием денежных средств, подразделениям придется обращаться за помощью о дополнительном финансировании к основной организации. В этом случае получается, что при установлении условий коллективного договора будет участвовать и само юридическое лицо. А это означает не что иное, как удвоение субъекта на стороне работодателя"Абракманов К.С. Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. // Сборник статей. Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. 1995. С 145..

Но при этом согласно ст. 55 Гражданского кодекса РФ, структурное или обособленное подразделения не являются юридическими лицами. Из этого следует, что они не могут быть в принципе стороной ни только коллективного, но и любого другого договора. Это подтверждается и отсутствием у них своего имущества, которым они могли бы отвечать перед кредиторами. В связи с этим положение части четвертой ст. 40 ТК РФ является в высшей степени спорным.

Важно учитывать и срок действия коллективного договора: в соответствии со ст. 43 ТК он составляет не более трех лет с возможностью его последующего продления также не более чем на три года (законом количество таких продлений не ограничено). Установленное правило является гарантией того, что раз в три года сторонам трудовых отношений будет необходимо встретиться и либо пересмотреть существующий коллективный договор, либо удостовериться, что нынешняя редакция устраивает и работников, и работодателя. Именно поэтому существующая сегодня формулировка о пролонгации является более оптимальной, нежели та, которая была закреплена в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» и устанавливала правило о действии договора даже по истечении трехлетнего срока действия до тех пор, пока стороны не заключат новый или изменят старыйЗакон РФ от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"// Ведомости СНД и ВС РФ. 23.04.1992. N 17. ст. 890., то есть фактически устанавливалась возможность превратить срочный договор, ограниченный законом тремя годами, в договор на неопределенный срок.

Действие коллективного договора должно быть стабильным и не должно зависеть от внешних факторов, кроме тех, которые связаны с непосредственным существованием работодателя как стороны договора (например, правоспособностью юридического лица). В этих целях ст. 43 содержит положение, согласно которому "Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации". В то же время, согласно ч. 6 статьи 43 ТК РФ, «при реорганизации организаций в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации». Также при смене формы собственности коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

На наш взгляд, в связи с нестабильностью экономической ситуации в стране, вынуждающей работодателя иногда радикально на неё реагировать, установить положение, согласно которому при смене формы собственности коллективный договор должен действовать до окончания своего срока. Соответственно, представляется необходимым изложить п. 6 ст. 43 ТК РФ в следующей редакции: «При смене формы собственности коллективный договор продолжает действовать до окончания своего срока. При реорганизации организации в формах слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования коллективный договор сохраняет свое действие в течение реорганизации».

В соответствии со ст. 51 ТК РФ контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами указанных договоров о труде, их представителями, соответствующими органами по труду. Следует отметить, что в рамках этой главы упор сделан на «мирные» способы трудоправового контроля. Так, Лушниковым А.М. и Лушниковой М.В. выделяются в зависимости от субъектов общественный и социально-партнерский контроль. Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Указ. Соч. С. 344. В первом случае речь идет о профсоюзном контроле, во втором-, как можно догадаться из названия, о контроле субъектов социального партнерства - сторонах работника, работодателя и государства, представленном органами государственного, ведомственного и муниципального контроля.

Основой для осуществления контроля служит взаимное консультирование и предоставление информации при получении соответствующего запроса. Представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую информацию. Данная информация должна быть предоставлена не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса. Непредоставление работодателем или лицом, его представляющим, указанной информации в установленный месячный срок является основанием для привлечения к административной ответственности по ст. 5.29 КоАП РФ. Контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений начинается с проведения уведомительной регистрации органом по труду.

Таким образом, коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Его срок ограничивается Трудовым кодексом тремя годами с возможностью последующего продления также не более чем на три года.

Для обеспечения гарантий прав работников при изменении форм собственности представляется необходимым изложить п. 6 ст. 43 ТК РФ в следующей редакции: «При смене формы собственности коллективный договор продолжает действовать до окончания своего срока».

3.4 Ответственность за нарушение коллективного договора

Вопрос ответственности в трудовом праве тесно связан с вопросами защиты и нарушения трудовых прав. На данный момент в науке трудового права, так же, как и в советский её период, отмечается отсутствие общепризнанного понятия защиты трудовых прав См.: Мариненко М.Е. Защита трудовых прав рабочих и служащих: Дисс. … к.ю.н. Минск. 1969. С.5.. В широком смысле, под такой защитой понимается реализация защитной функции как принцип трудового права.

На сегодняшний день вся система действующего законодательства РФ базируется на ст. 2 Конституции РФ, согласно которой человек, его права и свободы признаются высшей ценностью, а государство берет на себя обязательство по соблюдению и защите этих ценностей от всевозможных посягательств Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. // СЗ РФ. 2009. № 4. Ст. 445. Так, ст. 45 Конституции РФ гарантирует каждому защиту его прав и свобод, причем перечень способов защиты является открытым при условии их не запрещенности законом. В дальнейшем, эти положения конкретизируются в различных отраслях права: в трудовом праве, они раскрываются и дополняются основными положениями и принципами. Например, здесь можно отметить принципы: «установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей», «обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту» (подробнее - раздел XIII ТК РФ).

Согласно статье 352 ТК РФ у каждого человека есть право на защиту своих трудовых прав и свобод всеми не запрещенными законом способами. На сегодняшний день выделяется четыре возможных варианта такой защиты работником своих интересов: самозащиты, защита с привлечением профессиональных союзов, судебная защита и контроль со стороны соответствующих государственных органов, реализующих надзор или контроль над соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих в себе нормы трудового права.

В узком же, защита трудовых прав представляет собой «обеспечение соблюдения трудовых прав, защиту их от нарушений, в том числе и профилактику, восстановление незаконно нарушенных прав и установление трудовым законодательством и действиями соответствующих органов реальной эффективной ответственности работодателей и их представителей за нарушение трудового законодательства, его исполнение, т.е. за нарушение трудовых прав работников» См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н, Трудовое право России. М., 2003. С.383-384. . Ответственность работодателя за нарушения требований, которые закреплены в трудовом законодательстве и иных актах нормативно-правового характера, в том числе, в коллективном договоре, относится к числу общих гарантий, обеспечивающих реализацию трудовых прав работника См.: Акатнова М.И., Андреев А.А., Бондаренко Э.Н. и др. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров - М.: Проспект, 2017г. С. 688 . Она основана на таком основном принципе трудового права, как принцип, определяемый как обязанность сторон трудового договора соблюдать условия трудового договора См.: Гейхман В.Л. Трудовое право: Учебник для прикладного бакалавриата. М.: Юрайт, 2015. С.63., основанный на возможности и необходимости взаимных требований работников и работодателей друг к другу.

Однако, говоря об ответственности в контексте рассматриваемой тематики, стоит оговориться, что в данном случае речь пойдет об ответственности со стороны работодателя - в законодательстве, как уже было замечено, отмечается односторонний характер обязательств, несмотря на то, что в соответствии с ТК в содержании коллективного договора могут быть включены взаимные обязательства сторон. Отсутствие норм об административной ответственности в отношении работников оправдывается теоретиками исключительно целью их защиты как более слабой стороны в социальном партнёрстве См.: Лада А.С. Указ. Соч. С.5..

Подобная односторонность при этом не устраняет признак договорных отношений, из чего следует необходимость достижения соглашения сторон.

Также стоит учитывать, что принудительность (обязательность) коллективного договора в аспекте исполнения обеспечивается различными способами. Его надлежащее исполнение может обеспечиваться как юрисдикционными, так и неюрисдикционными формами защиты права социальных партнеров. К юрисдикционным относят: возможность принудительной реализации коллективного договора через судебные и иные госорганы. В данном случае возможно привлечение к юридической ответственности нарушителей условий коллективного договора. К неюрисдикционным способам традиционно относят социально-партнерский контроль и коллективные формы самозащиты. На практике реализация механизмов обеспечения соблюдения условий коллективного договора вызывает наибольшее число вопросов.

Действительно, вопрос о том, каким образом должен разрешаться спор в случае нарушения условий коллективного договора является основным при рассмотрении вопросов, касающихся темы данного параграфа. Одна группа ученых считает, что у работника есть право выбора порядка разрешения трудового спора в случае нарушения его прав, предусмотренных коллективным договоров. Так, по мнению А.С. Лады «использование одного порядка разрешения трудового спора не препятствует работникам для использования и другого, например, работники обратились в суд, который отказал в удовлетворении их требований, тогда они начали коллективный трудовой спор» Лада А.С. Указ. соч. С.6. Действительно, в случае допущения как последовательного, так и одновременного и параллельного использования нескольких механизмов защиты прав работника при нарушении коллективного договора, происходит усиленная защита более слабой стороны трудовых отношений. Сегодня нет законодательного ограничения по поводу возможности использования различных механизмов защиты своих прав и видов спора, к которому могли бы прибегнуть работники: как в определении индивидуального трудового спора, так и коллективного, фигурирует коллективный договор. Только в первом случае речь идет о разногласиях по поводу применения коллективного договора (т.е. спор о праве, суть которого заключается в требовании работника о получении льгот и преимуществ, которые, по его мнению, должны быть предоставлены в силу условий коллективного договора), а во втором - о разногласиях по поводу заключения, изменения и выполнения коллективных договоров (т.е. спор возникает в случае нарушения коллективного права на заключение, изменение либо выполнение установленных в нем условий).

С такой позицией не согласна другая группа ученыхСм.: Орловский Ю.П., Герасимова Е.С. Коллективные трудовые конфликты: Россия в глобальном контексте: Монография. М: КОНТРАКТ, 2016. С.231., считающих указанную выше позицию необоснованной, так как субъективные права, по их мнению, не носят коллективный характер. Предполагается, что спор по поводу выполнения коллективного договора будет носить индивидуальный характер, несмотря на то, что нарушение трудового права затрагивает не одного работника, а коллектив или его часть.

В свою очередь, А.Я. Петров особо подчеркивает, что «споры о невыполнении коллективного договора следует относить к коллективным трудовым спорам, поскольку речь идет о коллективных правах и интересах, закрепленных в коллективном договоре» См.: Петров А.Я. Коллективные трудовые споры: фундаментальные аспекты трудового права // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2014. № 3. С. 86-101..

На наш взгляд, наиболее приоритетной при решении вопроса о виде разрешения спора можно считать позицию, согласно которой работник может использовать максимальное число возможностей защиты своих прав и интересов: в таком случае необходимо признать успешным использование как индивидуального, так и коллективного вида разрешения спора. При этом данные способы защиты могут использоваться параллельно и не исключать друг друга. Так, конкретный работник или группа работников могут через суд защитить свое право на получение выплат по коллективному договору (то есть суд своим решением обязует работодателя выплатить конкретную сумму за предшествующий период, когда данные денежные средства не выплачивались). В то же время работники в порядке коллективного трудового спора могут «договориться» с работодателем об установлении новых условий этих же выплат на будущее, чтобы соблюсти баланс интересов с учетом изменившихся финансовых возможностей компании.

Законодатель в главе 5 КоАП РФ, посвященной вопросам административной ответственности в сфере социального партнерства, устанавливает пять отдельных статей в зависимости от нарушений, относящихся к коллективному договору:

· Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28);

· Непредоставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29);

· Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30);

· Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31).

Такое количество норм говорит об особом внимании к вопросам социального партнерства и коллективным договорам, в частности. В то же время, санкции за такие правонарушения - предупреждение либо штраф от одной до трех или от трех до пяти тысяч рублей - скорее, свидетельствуют об обратном, так как даже максимальный размер санкции навряд ли заставит работодателя «исправиться», поэтому такая ответственность не несет в себе ни карательной ни воспитательной функции. Рассмотрев судебную практику по данному вопросу можно сказать, что, как правило, вне зависимости от степени нарушения прав работника, виновный получает штраф в пределах 2500-3200 тыс. руб. либо предупреждения См.: Решение по делу 5-19/2018 от 09.01.2018, Судебный участок № 1 Новоузенского района Саратовской области; Решение по делу 12-60/2017 от 29.08.2017, Борзинскийгородской суд; Решение по делу 21-946/2017 от 24.08.2017, Пермский краевой суд; Решение по делу 12-33/2017 от 15.06.2017, Шемышейский районный суд, Пензенская область; Решение по делу 12-80/2017 от 31.05.2017, Белореченский районный суд; Решение по делу 12-42/2017 от 23.05.2017, Княжпогостский районный суд, Республика Коми; Решение по делу 12-34/2017 от 12.05.2017, Оловяннинский районный суд, Забайкальский край. . Нарушение данной статьи, как правило, идет в совокупности с иными административными правонарушениями.

Трудности на практике может вызвать вопрос о давности привлечения к административной ответственности за нарушение обязательств по коллективному договору, так как ч. 1 ст. 4.5 КоАП упоминает лишь нарушение трудового законодательства, устанавливая возможность привлечь к ответственности в течение одного года со дня совершения правонарушения. Исходя из терминологии, следует, что за нарушение коллективного договора, который законодательным актом не является, давность будет иной. Вероятно, законодатель стремился установить единый срок давности за нарушения трудовых прав граждан, так как иное же будет просто нелогично. Следовательно, ст. 4.5 КоАП нуждается в корректировке в части установления срока давности в один год, как в отношении трудового законодательства, так и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений и иных локальных правовых актов См: Мещерякова Т.Р. Административная ответственность за нарушение трудовых прав граждан // Административное и муниципальное право. 2015. N 12. С. 1251..

По мнению О. Москалевой, зачастую причиной удовлетворения требований работников в суде становятся ошибки самого работодателя См.: Москалева О. Споры, связанные с исполнением коллективного договора // "Трудовое право". 2015. N 9. С. 48..

Так, стоит отметить такие моменты, как отказ реализации коллективного договора в связи с тяжелым финансовым положением. Работодатель, используя данное основание на практике продолжает осуществлять выплаты иным работникам или исполнят в полной мере иные части коллективного соглашения. Так, например, в деле о взыскании выплат по коллективному договору работнику В., ООО «Н» ссылалось на отсутствие у последнего денежных средств. Однако суд не принял это во внимание, указав, что ответчик продолжал исполнять условия коллективного договора в части социальных выплат иным работникам Решение N 2-759/2012 от 13.06.12 Надымского городского суда ЯНАО. .

Также зачастую работодатель не использует право прописать в коллективном договоре порядок выплат, установить преимущественное право на их получение или указать конкретные случаи, в которых выплаты не будут производиться. Так, в решении №2-5227/2011 Канавинского районного суда г. Нижний Новгород Решении №2-5227/2011 от 31.05.2011 Канавинского районного суда г. Нижний Новгород. в коллективном договоре ОАО «РЖД» не была прописана аналогия или взаимозаменяемость выплат за «преданность компании» - непрерывный стаж работы свыше 20 лет и ведение здорового образа жизни, в связи с чем, суд признал права истца на обе эти выплаты.

Закрепленная на сегодняшний день формулировка статьи 55 ТК РФ вызывает вопрос о том, кто именно должен нести ответственность в случае нарушения коллективного договора. На наш взгляд ими являются конкретные лица, на которых лежит обязанность по исполнению. Однако зачастую в коллективном договоре в качестве обозначения представителя работодателя фигурирует формулировка «администрация». Конкретизировать это положение можно через указание на две возможные ситуации: в первой, ответственность должны нести лица, в силу своих служебных обязанностей решающие вопросы, которые должны быть выполнены по коллективному договору, но не были выполнены, а во втором - руководители организации за необеспечение исполнения виновными лицами обязательств по коллективному договору См.: Лада А., Петров А.: Практика и проблемы применения коллективного договора // Хозяйство и право. 2001. № 10. С.36.. Развивая это положение можно сказать, что ответственным в таком случае становится руководитель организации. Однако в случае, когда в коллективном договоре указаны конкретные исполнители обязательств, к административной ответственности должны быть привлечены они, а не руководители организации.

Так, в коллективном договоре ГОБПОУ "Елецкий железнодорожный техникум эксплуатации и сервиса" на 2017-2020 гг. указаны ответственные исполнители обязательств по коллективному договору: директор, его заместители по различным вопросам, главный бухгалтер и т.д. Интернет-ресурс: Коллективный договор ГОБПОУ "Елецкий железнодорожный техникум эксплуатации и сервиса" на 2017-2020 гг. - URL: http://www.elpl1.narod.ru/documents/kollettivniy_dogovor2017i.pdf (дата обращения: 05.04.18). При этом стоит учитывать, что действующее российское законодательство, равно как и международно-правовое, направлено на разрешение коллективного спора путем проведения сторонами совместных мероприятий и поиска взаимоприемлемых решений в рамках возможностей социального партнерства, в связи с чем, судебная практика по данной категории дел немногочисленнаСедрединова М.Р.К вопросу о судебном способе защиты коллективных договоров. // Российский судья. - М.: Юрист, 2015. № 7. - С. 9..

Таким образом, можно отметить, что вопросы ответственности за нарушение коллективного договора являются достаточно актуальными. Сегодня право на защиту трудовых прав гарантируется на конституционном уровне. Оно связано с обязанностью определенных лиц соблюдать, в частности, условия коллективного договора. При этом ни штраф, ни привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности не являются гарантом принудительного исполнения коллективного договора. Безусловно, право каждого работника обратиться в комиссию по трудовым спорам и в суд с иском о нарушении индивидуальных трудовых прав является важным способом защиты своих интересов. Но привлечение к ответственности в случае неисполнения коллективного договора может происходить с использованием как индивидуальных, так и коллективных средств защиты прав работника. За невыполнение обязательств по коллективному договору на сегодняшний день установлена административная ответственность. Необходимо, чтобы в коллективном договоре указывались ответственные исполнители обязательств коллективного договора по каждому пункту. Это необходимо для того, чтобы они знали свои обязанности по коллективному договору и в случае их неисполнения или ненадлежащего исполнения несли ответственность в соответствии с законодательством, а работники имели представление, к кому обращаться в случае вопросов по соблюдению своих прав. Также, важным является правильное составление текста коллективного договора, в котором работодатель должен учитывать свои реальные финансовые возможности, использовал инструменты конкретизации порядка выплат и случаи, когда они не производятся.

Заключение

В результате проведенного исследования были сделаны следующие выводы:

1. Коллективные договоры получили распространение в западных промышленно развитых странах во второй половине девятнадцатого века; они стали ответом на оформление и распространение рабочего представительства, когда трудящиеся заявили о себе как о стороне, готовой отстаивать свои интересы.

В России коллективные договоры появились в самом начале XX века, однако данную практику нельзя назвать повсеместной. как в теории, так и на практике коллективный договор получил закрепление уже в Советском Союзе.

В зависимости от социально-экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок роль и функции коллективного договора неоднократно менялисьКуренной А.М. Трудовое право России. М., 2004. С. 37..Экономико-политические реформы в современной России на рубеже веков, которые привели и к переменам в отношениях, связанных с трудом, обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора.

2. Основу при рассмотрении вопроса коллективного договора составляют акты международного права, которые представлены как программными документами, например, Всеобщей декларацией прав человека, так и документами, непосредственно посвященным вопросам коллективного договора (Рекомендация №91 МОТ «О коллективных договорах»).

3. Коллективный договор имеет сложную смешанную природу, которую отличают наличие не только норм, но и принципов права, преимущественно публичный характер, закрепление не частной, а именно общей воли, особый субъектный состав. В силу перечисленного его нельзя причислить ни к категории нормативных правовых актов, ни гражданско-правовых договоров, ни локально нормативных актов, хотя коллективный договор имеет общие признаки со всеми тремя понятиями.

В целом же, коллективный договор можно охарактеризовать как нормативное соглашение работников и работодателя, в результате которого устанавливаются нормы права, регулирующие социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя.

4. Согласно ТК РФ, коллективный договор заключается между работниками и работодателем в лице их представителей. При этом, представители являются сторонами договорного процесса. Анализ данного аспекта работы позволяет сделать несколько предложений по внесению изменений в действующий Трудовой кодекс РФ:

- Необходимо дополнить ст. 37 указанием на то, что «Две или более первичные профсоюзные организации или иные представительные органы, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган <…>».

- В связи с тем, что работники должны иметь право создавать свои представительные органы для ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора независимо от наличия в организации профсоюза и его численности, предлагается исключить ч.1 ст.31 ТК РФ исключить как несоответствующую ст.30 Конституции РФ и нормам международного права.

- Необходимо ввести в ч.3 ст.43 ТК РФ в формулировке: «Действие коллективного договора не распространяется на руководителя организации, если иное не установлено соглашением сторон трудового договора».

6. При составлении проекта сторонами договора должны учитываться реальные обстоятельства, касающиеся наличия материальных ресурсов для реализации его положений. Установление заранее невыполнимых обязательств будут в последующем являться как проблемой для работодателя, так и причиной недовольства работников.

8. Для обеспечения гарантий прав работников при изменении форм собственности представляется необходимым изложить п. 6 ст. 43 ТК РФ в следующей редакции: «При смене формы собственности коллективный договор продолжает действовать до окончания своего срока».

9. За нарушения в сфере коллективно-договорного регулирования предусмотрена административная ответственность, причем законодатель отдельно выделяет пять статей, что говорит об особом внимании к вопросам социального партнерства и коллективным договорам, в частности.

В то же время, санкции за такие правонарушения - предупреждение либо штраф от одной до трех или от трех до пяти тысяч рублей - скорее, свидетельствуют об обратном, так как даже максимальный размер санкции навряд ли заставит работодателя «исправиться», поэтому такая ответственность не несет в себе ни карательной ни воспитательной функции.

Согласно действующему законодательству привлечь к ответственности за нарушение коллективного договора возможно только работодателя и его представителей. Отсутствие норм об административной ответственности в отношении работников вызвано исключительно целью их защиты как более слабой стороны в социальном партнёрстве.

10. Рассмотрев вопрос о допустимых способах защиты прав работника в случае нарушения коллективного договора наиболее приоритетной можно считать позицию, согласно которой работник может использовать максимальное число возможностей защиты своих прав и интересов: в таком случае необходимо признать успешным использование как индивидуального, так и коллективного вида разрешения спора как последовательно, так и параллельно.

11. В случаях судебного разбирательства причиной удовлетворения иска в пользу работника зачастую является ошибки, допущенные самим работодателем. Коллективный договор не должен являться простой формальностью. При его составлении необходимо исходить не только из требований трудового законодательства, но и финансовых возможностей работодателя. Последнему необходимо более детально прописывать условия действия коллективного договора при возникновении финансовых трудностей и проводить выплаты последовательно, заранее обусловленным категориям работников, если того требует сложна материальная ситуация.

12. Рассматривая ст. 55 ТК РФ, можно сделать вывод, что в коллективном договоре необходимо указывать конкретных лиц, несущих ответственность за его нарушение. При использовании понятия «администрация» эффективно будет расписать полномочия и сферы ответственности каждого из работников этой администрации. Можно предложить два вариант определения ответственного лица: либо ответственность должны нести лица, в силу своих служебных обязанностей решающие вопросы, которые должны быть выполнены по коллективному договору, но не были выполнены, либо руководители организации за необеспечение исполнения виновными лицами обязательств по коллективному договору.

Библиография

Список литературы:

1. Lewis R. Strike-free Deals and Pendulum Arbitration. British Journal of Industrial Relations. 1990.

2. Абракманов К.С. Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. // Сборник статей. Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. 1995.

3. Акатнова М.И., Андреев А.А., Бондаренко Э.Н. и др. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров. М.: Проспект, 2017.

4. Александров Н. Г. Советское трудовое право. М.: Госюриздат, 1963.

5. Алиев В.Д. Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. 1995.