Актуальные вопросы теории и практики заключения и последующего применения коллективного договора

Действительно, коллективный договор и локальные нормативные акты имеют общее в силу того, что заключаются на одном уровне, локальном, то есть на уровне конкретной организации, однако это не изменяет того, что эти акты имеют разную правовую природу, прежде всего вследствие того, что имеют разный порядок принятия.

Трудовой кодекс закрепляет положение, что локальный нормативный акт может быть принят либо единолично работодателем, либо с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в то время как коллективный договор принимается по согласованию с представителями работников, где они считаются равной стороной. Таким образом, локальный нормативный акт выражает единоличное нормативное волеизъявление работодателя (даже если он принимается с учетом мнения, работодатель после составления протокола разногласий, имеет право, не обращая внимания на несогласие с проектом профсоюза, принять документ в первоначальной редакции) и принимается, изменяется, отменяется им самостоятельно. Коллективный договор же представляет собой результат волеизъявления не только работодателя, но и представителя работников и является своеобразным юридическим ограничителем нормативной власти работодателя.См: Хныкин Г.В. Указ. Соч. С. 254.

Ч. 4 ст. 8 ТК устанавливает, что в случае, если нормы локальных нормативных актов, ухудшают положение работников по сравнению с коллективным договором, то они не подлежат применению, и в таком случае будет применятся коллективный договор. Следовательно, Трудовой кодекс не причисляет коллективный договор к числу локальных нормативных актов.

В этом отношении может быть показательным изменение правовой природы локального нормативного акта, который включается в коллективный договор, пусть даже в качестве отдельного приложения. Включенный в коллективный договор в качестве составной части, локальный акт с этого момента по существу перестает быть актом хозяйской власти работодателя и превращается в компонент коллективного договора со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями: для внесения в него изменений и дополнений требуется достижение согласия с работниками, необходима регистрация изменений и дополнений. В данном случае можно вести речь о возможности преобразования формы локальной нормы трудового права (взамен локального нормативного правового акта такой формой становится коллективный договор как вид локального нормативного соглашения)См: Томашевский К.Л. Система источников трудового права Беларуси (история, теория и практика). - Минск: Амалфея, 2013. С. 242..

Также коллективный договор, рассматриваемый как нормативное соглашение или договор с нормативным содержанием, можно отграничить от гражданско-правового договора, что особенно важно, учитывая обстоятельство, что долгое время трудоправовые отношения не выделялись отдельно и рассматривались как часть гражданского оборота. Поэтому, несмотря на наличие многочисленных общих признаков (это и формальное равенство сторон, предшествующие заключению договора переговоры на двухсторонней основе, наличие взаимных обязательств, которые стороны обязуются исполнять в течение определенного промежутка времени), можно выделить признаки, отличающие эти две категории. Прежде всего, это наличие в коллективном договоре нормативной части, т.е. норм права как обязательных правил поведения, санкционированных и защищаемых государством. Необходимо отметить отличие в лицах, на которых распространяется действие договоров, и соответствующая обязанность исполнять обязательства. В случае заключения гражданско-правового договора, его действие распространяется лишь на стороны, которые участвовали при его заключении. Но в случае коллективного договора именно свойство нормативности позволяет сделать его обязательным и для тех, кто не имел непосредственного отношения к его подготовке и заключению Лада А.С. Указ. Соч. С. 78. (естественно, не стоит рассматривать это расширительно, ведь, в любом случае, действие договора распространяется лишь на работников, круг которых персонально не ограничен, и работодателя).

Значение коллективного договора на современном этапе обуславливается, прежде всего, тем, что он является инструментом повышения гарантий трудовых прав работников.

Коллективный договор обладает средствами стимулирования трудовой активности работников. С учетом возможностей организации он может пробудить интерес работников к производительному труду путем установления как моральных, так и материальных стимулов в виде дополнительных надбавок и доплат к основной заработной плате, льгот и компенсаций.

В механизме правового регулирования условий труда на современном этапе экономического развития России коллективному договору отводится особая защитная роль, которая проявляется в повышении гарантий трудовых прав работников.

Значение коллективного договора в регулировании условий труда определяется также и тем влиянием, которое он оказывает на правосознание. Более непосредственное влияние коллективный договор оказывает на правовую психологию - чувства, настроения, привычки, возникающие у конкретной социальной группы по поводу правовых явлений, к примеру, у работников, участвующих в коллективно-договорном процессе. При этом повышается уровень осознания ими социальных проблем, формируются навыки ведения конструктивного диалогаМакарова С.В. Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений. // Вестник Челябинского государственного университета. 2011. № 4. С. 53. .

Только полный и содержательный коллективный договор может стать необходимой правовой основой для обеспечения надлежащих условий труда в конкретной организации. Коллективный договор может обеспечить стабильные отношения между коллективом работников и работодателем, четко обозначая права и обязанности сторон.

Исходя из понятия и роли коллективного договора, можно выделить и его основные функции, под которыми понимаются направления воздействия на социально-трудовые отношения. Так, А.Ф. Нуртдинова ограничивается пятью функциями:

1) Функция конкретизации правовых норм, содержащихся в нормативных правовых актах, которые принимают органы государственной власти. Эта функция позволяет субъектам трудовых правоотношений на локальном уровне сделать абстрактные предписания закона более конкретными с учетом особенностей отрасли или конкретного производства, финансового положения и т.д. Как отмечает М.В. Залоило, осуществление конкретизации возможно лишь в том случае, когда законодатель специально допускает развитие содержания нормы права, в том числе абстрактно формулируя правовое установление, включая оценочные понятия в норму права.Власенко Н.А., Залойло М.В. Конкретизация и толкование права как творческое содержание судебной практики // Журнал российского права. 2016. № 8. С. 51. Так, в коллективных договорах могут конкретизироваться некоторые нормы трудового права, регулирующие вопросы оплаты труда. В частности, в коллективном договоре ОАО «РЖД» устанавливаются конкретные сроки и размеры индексации заработной платы: «В 2017 году осуществить индексацию заработной платы с 1 марта на 1,5 % и в IV квартале…»Интернет-ресурс: Портал железнодорожного транспорта: «Первый железнодорожный» - URL: https://1жд.рф/tekst-kollektivnogo-dogovora-na-2017-2019-gg.html (дата запроса 10.03.18).. Таким образом, возможность в договоре предусмотреть положения, развивающие и дополняющие идею законодателя, позволяет обеспечить, прежде всего, эффективность и стабильность правоприменения.

2) Функция восполнения пробелов в праве позволяет правоприменителям не просто уточнить, но и урегулировать между собой вопрос, который входит в поле правового регулирования, однако остался законодателем незамеченным. В то же время возможность осуществлять подобную функцию предоставлена лишь правотворческим органам. Но, считаем, необходимо согласиться с Нуртдиновой в том, что сам факт признания коллективно-договорного регулирования самостоятельным видом правотворчества и предоставлением работникам и работодателям права определять содержание указанных актов, позволяет в рамках коллективного договора регулировать пробелы в праве, не вторгаясь при этом в исключительную компетенцию государственных органов.

3) Установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников. Центрообразующая функция, по отношению к которой другие являются дополнительными и вытекающими из нее, так как именно в установлении дополнительных льгот и преференций состоит главная идея и миссия коллективного договора как документа, позволяющего найти баланс между трудом и капиталом.

На практике можно встретиться с коллективными договорами, дублирующими нормы трудового законодательства и не привносящими в трудовые отношения в коллективе ничего нового. Коллективный договор в таком случае воспринимается работодателем как дополнительная гарантия своего спокойствия при проведении проверок со стороны государственных органов. Естественно, такие документы едва ли обладают практической пользой и отвечают самой идее коллективного договора, хотя Трудовой кодекс дает множество возможностей для установления гарантий именно в этом документе. Так, в коллективном договоре можно предусмотреть дополнительные льготы и преимущества в вопросах рабочего времени и времени отдыха (ст. ст. 96, 128 ТК РФ), оплаты и нормирования труда (ст. ст. 158, 139 ТК РФ), охраны труда (ст. 222, 219 ТК РФ), материальной ответственности сторон трудового договора (ст. 236 ТК РФ), особенностей регулирования труда отдельных категорий работников (ст. ст. 263, 270, 287, 292, 301, 313, 320, 323, 348.10 ТК РФ), защиты трудовых прав (ст. ст. 374, 377, 414 ТК РФ) и т.д.

4) Функция установления льгот и преимуществ, не имеющих непосредственной связи с трудовыми отношениями.

В результате осуществления указанной функции реализуется социальная роль коллективного договора, создается система стимулирования работников к добросовестному труду, компенсируются неблагоприятные производственные факторы, низкая заработная плата, так как коллективным договором часто регулируются отношения, выходящие за рамки предмета трудового права, не связанные с наличием каких-либо достижений в труде.

А.Ф. Нуртдинова выделяет нормы, предоставляющие работникам социальные льготы, касающиеся медицинского обслуживания, улучшения жилищных условий, компенсации вреда, причиненного здоровью работника, поддержки работников в связи с различными семейными обстоятельствами, компенсации транспортных расходов, культурного обслуживания работников, дополнительного обеспечения в связи с материнством и наличием детей, дополнительного пенсионного обеспечения.

Выполнение этой, как и предыдущей функции, находится в непосредственной зависимости от финансово-экономической составляющей, то есть от наличия у работодателя материальных средств, которые он может выделить на соответствующие цели.

5) Влияние на формирование правосознания и содержание государственного регулирования. Об этой функции уже было сказано выше применительно к роли коллективного договора, так как его идеологическая составляющая состоит в том, что у работников при разработке и в процессе дальнейшего применения этого документа создается чувство сопричастности к общему делу и заинтересованности в своем труде, появляется возможность повлиять на условия своего труда и уровень последующего вознаграждения за него.

Таким образом, коллективный договор представляет собой нормативное соглашение работников и работодателя, в результате которого устанавливаются нормы права, регулирующие социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя. Важность коллективного договора определяется его воздействием на правосознание и систему трудового права, производительность труда работников, а также тем, что он является инструментом повышения гарантий трудовых прав работников. Все это позволяет выделить следующие функции коллективного договора: функция конкретизации правовых норм, содержащихся в нормативных правовых актах, функция восполнения пробелов в праве, установления дополнительных прав и гарантий для работников, а также льгот и преимуществ, не имеющих непосредственной связи с трудовыми отношениями и, наконец, функция влияния на формирование правосознания и содержание государственного регулирования.

2.2 Стороны коллективного договора

Коллективный договор как акт социально-правового характера заключается между заинтересованными сторонами. Существует несколько подходов к определению того, относится ли определенный субъект к стороне коллективного договора или нет.

В советский период существовало две точки зрения: одни ученые считали, что каждая сторона представлена одним субъектомЧигир В.Ф., Хвостов А.В. Юридический справочник для населения. Минск: Беларусь. 1978. С. 48. (Н. Г. АлександровН. Г. Александров считает, что сторонами коллективного договора являются: а) администрация предприятия и б) коллектив рабочих и служащих предприятий, представляемый фабрично-заводским комитетом профсоюза См.: Александров Н. Г. Советское трудовое право. М.: Госюриздат. 1963. С 149., Пашерстник А.Е. А. Е. Пашерстник полагал, что стороны коллективного договора -- предприятия (но не администрация), с одной стороны, и коллектив рабочих и служащих -- с другой. См.: Пашерстник Е.А. Коллективный договор. М.: Изд. АН СССР. 1951. С. 56.). Другие придерживались мнения, что одна сторона представлена одним субъектом (предприятием или его директором), другая -- двумя субъектами: коллективом рабочих и служащих, а также представителем - фабричным, заводским, местным комитетом (далее - ФЗМК). Так, например, Д. В. Швейцер отмечает, что «обязательства распределяются между тремя участниками коллективного договора -- предприятием, рабочими и служащими и фабзавкомом»Швейцер Д.В. Коллективный договор. М.: Изд. ВЮЗИ. 1948.С. 19. .

Соответственно, можно отметить несколько вариантов представления сторон коллективного соглашения данного периода:

· Администрация/коллектив работников и ФЗМК (Д.В.Швайцер);

· Администрация/ФЗМК (Н.Г. Александров)

· Предприятие/трудовой коллектив (А.Е. Пашерстник)

· Руководитель предприятия и ФЗМК.Даниленко В.М. Указ. Соч. С. 9.

В дальнейшем, в связи с изменением структуры производства, типа экономики и роли ФЗМК, происходит отказ законодателя от концепции «трудового коллектива» и замена его на термин «работники организации» См.: Лада А.С. Указ. Соч. С. 225.

Согласно ТК РФ, коллективный договор заключается между работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40). В качестве работников кодекс понимает физических лиц, которые вступили в трудовые отношения с работодателем. Эти отношения базируются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15, 20 ТК РФ).

В свою очередь, работодатель, согласно ст. 20 ТК РФ, это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником; в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. В свою очередь, работодатели-физические лица могут быть работающими собственниками, индивидуальными предпринимателями и физлицами, не зарегистрированными в качестве индивидуального предпринимателя. Соответственно, законодатель старается охватить всех возможных субъектов, подпадающих под понятие «работодатель» Сергеева Н. С. Работодатель: признаки, виды, дефиниция // Молодой ученый. 2016. №6.6. С. 103. .

Лица, вступившие в гражданско-правовые отношения с организацией, в том числе и длительного характера, могут участвовать в коллективных переговорах лишь в качестве приглашенных экспертов, специалистов и посредников. Они не являются работниками организации, не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, выплаты им вознаграждений происходят не за трудовую функцию, а за оказание конкретных услуг, также они могут самостоятельно определять условия своего труда. Соответственно, коллективный договор на них не распространяется.

Работники выступают при заключении коллективного договора не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - работников организации в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Соответственно, нельзя считать аналогичными понятия стороны коллективного договора, ими выступают работники организации и работодатель, и понятия участников процесса создания коллективного договора - ими являются представители работодателя и работника. В рамках данного исследования представляется необходимым рассмотреть не только стороны коллективного договора, но и участников процесса его создания.

Перечень представителей работника закреплен в ст.29 ТК РФ В соответствии с: Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". "Российская газета", N 146, 07.07.2006г., который отменил действие Закона РФ от 11.03.1992 N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях"// Российская газета. N 98. 28.04.1992г.. В случае, когда есть возможность выбора организации-представителя, такой выбор делают сами работники. В России ситуацию, когда в рамках одной организации действует не одна первичная профсоюзная организация, а несколько разных профсоюзов, регулирует ст. 13 Федерального закона №10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"// СЗ. 15.01.1996. N 3. ст. 148.. В таком случае представительство в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров определяется с учетом количества представляемых членов профсоюза.

Важным вопросом является существование параллельно с профсоюзами иных представительных органов работников. Их наличие законодательно допускается на уровне организаций, имеющих реальные возможности использования механизмов непосредственной демократии См.: Свиридов А.К. Профсоюз как субъект трудового права // Общество: политика, экономика, право. 2011. С.159-161.. Создание таких представительных органов работников признается и на уровне международно-правового регулирования, например, Конвенцией МОТ № 135 Конвенция N 135 Международной организации труда "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях" (заключена в г. Женеве 23.06.1971). СЗ. 19.12.2011. N 51. ст. 7449. и Рекомендацией МОТ № 143 Рекомендация N 143 Международной организации труда "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях" (Принята в г. Женеве 23.06.1971 на 56-ой сессии Генеральной конференции МОТ). Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II.- Женева: Международное бюро труда, 1991. С. 1675 - 1678., принятых в 1971 году. Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятие «иной представитель», в связи с чем среди ученых возникают различные взгляды на его положение. Наиболее распространено мнение, согласно которому представлять интересы работников в коллективно-договорном процессе могут любые субъекты, уполномоченные работниками в законном порядке выступать в качестве их представителей, но только после того, как работники реализуют свое право на объединение и создадут профсоюз либо иную некоммерческую организацию и сформируют ее органы См. подробнее: Баева С.К. Коллективный договор как самостоятельный правовой институт: история и современность: автореф. дис.... канд. юрид. наук. СПб. 2006. С.24..

Следовательно, иные представители в законодательном аспекте характеризуются формальным равноправием с профсоюзом, однако такую форму участия можно назвать переходной, так как до сегодняшнего дня происходит трансформация института профсоюзных организаций. Пока этот процесс продолжается, иные представители могут обеспечить объективные потребности работников в объединении и защите и способствовать демократизации трудовых правоотношений. С другой стороны, возможность параллельного представительства создает трудности для участия в сотрудничестве стороны работодателя, не всегда готовой к взаимодействию с неопределенным множеством представителей работников, так как это создает сложности при согласовании интересов.

На практике же возникают вопросы, связанные с действием ст.31 ТК РФ. Ее анализ показывает, что в ситуации, когда функционирующий в рамках организации профсоюз объединяет более половины работников организации, при ведении коллективных переговоров и заключении коллективного договора только он имеет право представлять интересы работников. Исходя из прямого указания ст. 37 в случае, когда в организации существует несколько представительных органов работников, только профсоюзы имеют право участия в формировании единого представительного органа работников. Такое положение правового регулирования можно считать не соответствующим современным потребностям в повышении уровня скоординированной деятельности по защите прав работников. Это противоречит основным положениям Конвенции МОТ № 135 1971 годаКонвенция N 135 Международной организации труда "О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях" (заключена в г. Женеве 23.06.1971). СЗ. 19.12.2011. N 51. ст. 7449. , обязывающим государства принимать соответствующие меры для поощрения сотрудничества по всем вопросам между профсоюзами и иными представителями трудящихся. Соответственно, представляется необходимым дополнить ст. 37 указанием на то, что «Две или более первичные профсоюзные организации или иные представительные органы Курсив автора., объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган<…>».

Если же представительный орган отсутствует, то работники самостоятельно ведут переговоры и заключают коллективный договор. Различие между таким представительством и представительством профсоюзных органов состоит в том, что в первом случае требуется предоставление специальных полномочий, а во втором - такое право должно быть прописано в уставе См.: Алиев В.Д. Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике. - М.: Институт законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ. 1995. С. 236., либо вытекать из положений о первичной профсоюзной организации, принятого ею в соответствии с уставом профсоюза. Взаимодействие этих двух видов организаций происходит исходя из необходимости сотрудничества, однако наличие иных представительных органов в организации не должно быть препятствием для полноценного функционирования профсоюзов (ст.16 ФЗ №10-ФЗ). Это положение рассматривается в качестве гарантии деятельности профсоюза как наиболее приоритетного и независимого органа защиты интересов работников Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А "500 актуальных вопросов по Трудовому кодексу Российской Федерации: Комментарии и разъяснения: Практическое пособие". М.: Юрайт, 2007. С. 108..

Следовательно, можно отметить наличие у работников нескольких вариантов организации своего представительства при заключении коллективного договора.

В свою очередь, представительство работодателя в вопросах заключения коллективного договора могут осуществлять руководитель организации, работодатель - это лично индивидуальный предприниматель или уполномоченные ими лица (согласно ст. 33 ТК РФ). Также ст. 34 ТК РФ устанавливает, что в качестве представителей работодателя могут выступать федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъекта РФ, МСУ.

На практике работодателем чаще всего является юридическое лицо - представителем работодателя при заключении коллективного договора в большинстве случаев выступает руководитель организацииСоловьев А.В. Коллективный договор, или как достичь успеха в проведении коллективно-договорной кампании. - М.: Альфа-Пресс, 2007. С. 188..

В связи с тем, что руководитель организации одновременно является наемным работником, его положение как представителя работника при заключении коллективного договора вызывает достаточно острую дискуссию: распространяется ли действие заключенного коллективного договора на руководителя организации?

С одной стороны, существует позиция, согласно которой первостепенным фактором является признание руководителя наемным работником, что и влечет распространение на него положений заключенного коллективного договора. Иванов А.Б. О сохранении льгот, гарантий и компенсаций руководителям организаций при заключении трудовых договоров с собственником имущества // Право и экономика. 2009. № 12. С. 35. Такая мысль вполне объяснима, исходя из ст.11 ТК РФ, указывающей, что с руководителем заключается трудовой договор (ст.275 ТК РФ). Подтверждением этой позиции может служить судебная практика: так, в Постановлении Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда 2011 года, упоминающего вышеуказанные статьи, содержится вывод о том, что «лицо, назначенное на должность директора общества, является его работником, а отношения между обществом и директором, как работником, регулируются нормами трудового права». Постановление Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда от 19 июля 2011 г. по делу № 18АП-6099/2011 // СПС КонсультантПлюс.

Такую же позицию занял Восьмой арбитражный апелляционный суд в 2011 году: основанием для первоначального обращения в суд стал приказ директора о выплате себе на основании коллективного договора премии в размере двойного должностного оклада в честь юбилея. Апелляционная инстанция поддержала решение Арбитражного суда Омской области от 09.12.2010 г. по делу № А46-8281/2010, согласно которому директор имел такое право, так как являлся одновременно и исполнительным органом, и работником данной организации. Постановление Восьмого арбитражного апелляционного суда от 12 апреля 2011 г. по делу № А46-8281/2010 // СПС КонсультантПлюс. Основываясь на ч.3 ст. 43 ТК РФ, согласно которой трудовой договор является актом, распространяющимся на всех работников, можно сделать заключение, что все гарантии, компенсации и льготы, предусмотренные коллективным договором, распространяются и на руководителя как одного из работников этой организации. Однако вывод не учитывает определенные обстоятельства.

В первую очередь, что Трудовой кодекс РФ относит руководителя к особой категории работников, которые осуществляют руководство организацией, в том числе, выполняют функции ее единоличного исполнительного органа. Руководитель организации является представителем работодателя при ведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора (ч. 1 ст. 33 ТК РФ). Следует согласиться с Ю.С. Сергеенко, который определяет руководителя как лицо, обладающее «двуединой трудовой правосубъектностью» Сергеенко Ю.С. Трудовая правосубъектность физических лиц, замещающих должности руководителя организации // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. № 2. С. 12.. На отличие в положении рядового работника и руководителя организации указывает и Конституционный Суд РФ. Постановление Конституционного суда Российской Федерации от 15 марта 2005 г. №3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца 2 пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» //СПС КонсультантПлюс. Он указывает, что исчерпывающий перечень источников, составляющих правовые основы регулирования труда руководителя, закреплены в ст.274 ТК РФ, и он не предусматривает в качестве одного из источников коллективный договор.

Такое понимание представляется, на наш взгляд, более логичным, так как исключает возможности злоупотребления своим положением со стороны руководителя организации со ссылкой на коллективный договор. Будучи нанятым для представительства интересов работодателя, руководитель организации выступает его представителем, а не стороной социального партнерства. В этом случае к отношениям «работодатель -- руководитель организации» по аналогии закона можно применить гражданско-правовую модель представительства, когда от имени и в интересах стороны коллективного договора (работодателя) действует руководитель, в то время как правовые последствия возникают лишь для представляемого (ч. 1 ст. 182 ГК РФ). Существующая судебная практика указывает на то, что установление денежных выплат директору возможно только с согласия работодателя Постановление Второго арбитражного апелляционного суда от 20 июля 2011 г. по делу №А29-598/2011 // СПС КонсультантПлюс.. В решениях суды зачастую указывают, что, например, директор не вправе устанавливать себе должностной оклад, премии или иные материальные вознаграждения единолично. Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 12 ноября 2010 г. по делу № А43-45261/2009 // СПС Консультант Плюс; Постановление ФАС Северо-Западного округа от 10 мая 2011 г. по делу № А42-2180/2010 // СПС Консультант Плюс.

Таким образом, в действующем трудовом законодательстве существует пробел относительно распространения действия коллективного трудового договора на руководителя организации. В целях унификации правоприменения представляется необходимым дополнить статью 274 Трудового кодекса, посвященную основам регулирования труда руководителя организации частью 2 в формулировке: «Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений не определяются коллективными договорами, если иное не установлено соглашением сторон трудового договора».

Ограничительное действие коллективного договора также необходимо ввести в ч.3 ст.43 ТК РФ в формулировке: «Действие коллективного договора не распространяется на руководителя организации, если иное не установлено соглашением сторон трудового договора». Представляется необходимым на данном этапе становления регулирования трудовых отношений давать возможность работодателям самостоятельно решать вопрос применения либо неприменение положений коллективного договора исходя из их финансовых возможностей и конкретной ситуации. Возможность принятия такого решения должна быть как в рамках заключения трудового, так и коллективного договора.

3. Заключение коллективного договора и его практическое применение в организации

3.1 Оптимизация структуры и содержания коллективного договора

В настоящее время государством предоставлено больше возможностей для учета интересов всех сторон трудовых отношений. Так, впервые именно в Трудовом кодексе появился раздел, посвященный вопросам социального партнерства, дано легальное определение этому понятию; в тексте кодекса содержится более ста отсылок к возможности урегулировать тот или иной вопрос именно в коллективном договоре.

В то же время зачастую можно увидеть примеры, когда потенциал коллективного договора, позволяющий взаимно учесть интересы, не используется, и стороны формально подходят к вопросам определения содержания коллективного договора. На наш взгляд, одной из важных причин на сегодняшний день является снижение роли профсоюзов в участии жизни организации. Все чаще мы наблюдаем отсутствие реального диалога между сторонами социального партнерства, появление «карманных» профсоюзов, не представляющих собой действительной силы. Причин в сложившейся ситуации несколько. В частности, с переходом от командно-административной к рыночной экономике профсоюз перестал восприниматься как важный и необходимый участник жизни в организации. Появился собственник, главная цель которого - максимизация прибыли, а потому участие в обеспечении социальных и иных нужд своих работников воспринимается как нерациональная и неэффективная трата. Профсоюзы потеряли множество своих функций, зачастую они не имеют представления о финансовых и производственных возможностях в организации, а также сами вынуждены сталкиваться с финансовыми проблемами, т.к. членство в профсоюзе перестало быть некой обязанностью, многие работники просто не видят результат от их деятельности Шадрина Л.Ю. Коллективный договор как инструмент социального партнерства: Дис.... канд. юрид. наук. Новосибирск. 2004. С. 108. .

Все это свидетельствует о снижении значимости профсоюзного движения, которое стало восприниматься как пережиток прошлого, что, в свою очередь, говорит о необходимости его возобновления, как и возобновления практики заключения коллективных договоров. Эффективность же заключаемых договоров напрямую зависит от продуманного подхода к вопросу определения его содержания.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами - такую позицию можно найти при изучении Конвенции МОТ №98 "Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" 1949 годаКонвенция N 98 Международной организации труда "Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров" (принята в г. Женеве 01.07.1949 на 32-ой сессии Генеральной конференции МОТ). // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. Т.1. Женева, 1991., в которой особо отмечается, что стороны договора, наряду с иным, обладают неограниченным правом выбора вопросов для обсуждения, из чего следует их полная свобода в определении содержания коллективного договора. Такое же положение закреплено в статье 41Трудового кодекса, и оно является основополагающим для решения вопроса об оптимизации структуры и содержания коллективного договора.

При рассмотрении вопроса содержания коллективного договора, важно определить предмет его регулирования, который составляют определенные социально-договорные отношения. В широком смысле, это отношения, которые составляют предмет трудового права, а также отношения, направленные на социальное обеспечение работников и пенсионеров организации за счёт средств организации См. Лада А.С. Указ. Соч. С.85-87..

Анализ статьи 40 Трудового кодекса РФ, приводит к выводу, что предметом коллективного договора являются социально-трудовые отношения. Существует несколько подходов к пониманию таких отношений. Так, Т.В. Кашанина, говорит о трудовых отношениях, отношениях, производных от трудовых, по социальному обслуживанию, и медицинскому страхованию, социальному обеспечению См.: Кашанина Т.В. Корпоративное право. Учебник - М.: Изд. Группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999. С.514.. Отмечают выход за пределы отношений в рамках трудового права и иные исследователи, относя к рассматриваемым вопросам, например, такие, которые связаны со сферой гражданских правоотношений, например, соблюдение интересов работников при проведении приватизации предприятия См.: Чуча С.Ю. Становление и перспективы развития социального партнерства в РФ М.: «Вердикт- 1-М», 2001 г. С.27.. Однако стоит признать верной позицию, согласно которой недопустимо произвольное отнесение к содержанию коллективного договора положений, связанных с любой отраслью права См.: Горячева Г.С. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в условиях реформы трудового законодательства. Дисс. канд. юрид. наук. М., 2000. С. 96. .

В широком смысле, к содержанию коллективного договора стоит относить условия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. В узком смысле это согласованные сторонами условия, призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации и у индивидуального предпринимателя.

Исторически, выделяются две больших категории таких условий: нормативные и обязательственныеСм.: пп.11, 12,13 Положения о порядке заключения коллективных договоров утв. Постановлением Президиума ВЦСПС и Государственного комитета Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам от 26.08.77г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1978. №1.. При более детальном их рассмотрении ученые производят более мелкое, теоретическое дробление условий на виды, например:

· нормативные, обязательственные и информационныеПашков А.С., Смирнов О.В. Советское трудовое право. Учебник. М., 1988. С.215; О.В. Смирнов. Трудовое право. Учебник. М., 2003. С. 157; Шебанова А.И. Коллективный договор сегодня // Социалистический труд. 1983. №5. С. 34. ;

· нормативные, обязательственные и организационныеГусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. М., 2003. С.139; Андреев B.C. Трудовое право. М., 1978. С.35.;

· нормативные, обязательственные, организационные и информационные См.: Сыроватская Л.А. Трудовое право. Учебник. М., 2001. С. 112..

Формулирование первого, нормативного блока условий, преследует несколько целей:

· уточнение общих положений законодательства;

· соблюдение требований законодательства в случае, когда тот или иной вопрос прямо отнесен в сфере локального регулирования;

· устранение пробела в законодательстве;

· повышение минимальных гарантий и льгот в сфере социально-трудовых отношений.

Так как любая классификация в определенной мере является условной, можно сказать, что данные подходы имеют теоретическое значение для рассмотрения различных видов условий коллективного договора. С точки зрения законодательства, исходя из ст. 41 ТК РФ, можно сделать вывод, что коллективные договоры могут включать в себя несколько групп вопросовСм.: Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. М., 2006. С. 125.:

· Связанные с условиями труда и их регулированием:

· формы, системы и размеры оплаты труда;

· выплата пособий, компенсаций;

· механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

· занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

· рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков и т.д.

· Связанные с регулирование иных, примыкающих к трудовым, правоотношений, устанавливающих гарантии и обязательства со стороны работодателя;

· Связанные с социальным обслуживанием работников;

· Связанные с социальным обеспечением и медицинским обслуживанием и страхованиемСм.: О.В. Смирнова. Указ. Соч. С. 452. .

Перечень подобных норм является открытым, степень их позитивного влияния на положение работника зависит от желания работодателя, его финансовых и производственных возможностей. При этом, исходя из смысла коллективного договора, не допускается включение в него каких-либо положений, тем или иным образом ухудшающих положение работника.

Отдельного внимания заслуживает, на наш взгляд, вопрос обоснованности включения в содержание коллективного договора такого положения, как отказ от проведения забастовки при условии выполнения работодателем взятых на себя в договоре обязательств, которое получило в научной литературе название «мирной статьи» или «мирного обязательства». Возможность включить этот пункт предоставляет Трудовой кодекс, перечисляя в той же статье 41 вопросы, которые могут быть отражены в коллективном договоре. Насколько справедливой и правомерной является эта норма в контексте рассмотренной выше роли коллективного договора и трудового права в целом как инструмента дополнительной защиты работников? Мнения ученых по этому вопросу расходятся: если одни видят в этом пример сделки, направленной на ущемление прав работников и подчинение рабочей силы, то другие расценивают такую возможность как ответные шаги работников взамен на взятые на себя работодателем обязательства Lewis R. Strike-free Deals and Pendulum Arbitration. British Journal of Industrial Relations. 1990. P.32. Цит. по: Джилавян А. Д. Коллективный договор в системе социального партнерства в России и в некоторых зарубежных страна: сравнительно-правовой анализ: Дис... канд.юрид.наук. Москва. 2011. С. 92. .

Подобное условие можно встретить в законодательстве не только Российской Федерации. Так, данное право предоставлено законодательством США, а также встречается в коллективных договорах Великобритании, однако в силу того, что сам договор в этом государстве является «джентльменским соглашением», то есть документом, не несущим в себе юридические обязательства и представляющим собой скорее простую договоренность, то и за нарушение условие о «необъявлении» забастовки привлечь профсоюзы к ответственности практически невозможно Lewis R. Указ. Соч. P. 37-38. Цит. по: Джилавян А. Д. Коллективный договор в системе социального партнерства в России и в некоторых зарубежных страна: сравнительно-правовой анализ: Дис... канд.юрид.наук. Москва. 2011. С. 93..

Подобное условие закреплено и в Германии на уровне КонституцииОсновной закон Федеративной Республики Германия. Конституции зарубежных государств: Великобритания, Франция, Германия, Италия, Европейский Союз, Соединенные Штаты Америки, Япония: учеб. пособие. М.: Инфотропик Медиа, 2012. // СПС КонсултантПлюс. , причем важными принципами, которые прослеживаются в регулировании вопросов разрешения трудовых конфликтов, являются принцип паритета (т.е. равенство сил в средствах и переговорных возможностях) и принцип соразмерности средств борьбы. В силу провозглашения этих идей работодатель получает право на «оборонительный локаут» как противодействие работникам, использующим свои возможности на проведение забастовкиЛушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Указ. Соч. С. 317.. Именно за отсутствие этих принципов исследователи критикуют отечественное законодательство. Существующая на сегодняшний день законодательная модель коллективного договора является односторонней, предусматривающей обязательства лишь для работодателя и гарантии исключительно для работников. Так, отказ от проведения забастовки является единственной закрепленной в законе возможностью предусмотреть обязанности для стороны работников, однако даже при ее установлении в конкретном коллективном договоре, есть ли возможность привлечь к ответственности за ее нарушение?

Ст. 55 ТК предусматривает, что лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу, размер и порядок наложения которого устанавливается федеральным законом, которым является Кодекс об административных правонарушениях (КоАП РФ). Однако в самом кодексе статья 5.31 «Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению» устанавливает ответственность лишь работодателя и его представителей. Предусмотреть условие об ответственности в коллективном договоре также невозможно, так как это будет расценено как условие, ухудшающее положение работников. В случае признания забастовки незаконной возможно привлечение к дисциплинарной ответственности работников, продолживших в ней участие после признания ее таковой, этот вывод следует из ст. 417 Трудового кодекса. Но подобное нельзя считать ответственностью стороны коллективного договора, скорее, речь идет об индивидуальной дисциплинарной ответственности конкретного работника. В то же время, насколько возможным является признание забастовки незаконной при нарушении рассматриваемого условия? Для поиска ответа на вопрос необходимо обратиться к ст. 413 ТК, которая предусматривает условия, при которых забастовка может быть объявлена незаконной. Единственным возможным условием, которое может заинтересовать, является следующее: «Забастовка является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных настоящим Кодексом». Но входит ли отказ от проведения забастовок в понятие сроков, процедур и требований Кодекса? П.59 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2014 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъясняет, что сюда включаются, в частности, отсутствие примирительных процедур до объявления забастовки (статьи 401 - 404 ТК РФ); принятие решения о проведении забастовки отсутствие необходимого кворума (часть третья статьи 410 ТК РФ); необеспечение минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки работниками организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (части третья - восьмая статьи 412 ТК РФ); отсутствие предупреждения работодателя в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней о начале предстоящей забастовки (часть восьмая статьи 410 ТК РФ)Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2014 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС Консультант Плюс.. На наш взгляд, это пояснение позволяет удостовериться, что пункт о нарушении условия об отказе в проведении забастовки сюда включить не представляется возможным. Таким образом, предусмотрев в ст. 41 Кодекса возможность включить в коллективный договор условие об отказе в проведении забастовки, законодатель не предусмотрел в ст. 413 корреспондирующую норму о признании забастовки незаконной при нарушении этой договоренности, а, значит, названное обязательство носит декларативный характер и не обеспечено санкциями на случай его нарушения.

Таким образом, следует согласиться с мнением Лушникова А.М., который полагает, что взаимные обязанности и ответственность должны стать неотъемлемой частью правового механизма социального партнерстваЛушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Указ. Соч. С. 317. , следовательно, норма о возможности предусмотреть в коллективном договоре условие об отказе в проведении забастовки при условии соблюдения его условий должна не только остаться, но и получить реальную защиту для своей реализации путем установления в законе соответствующей санкции за ее нарушение. Также, не совсем уместными будут в данном случае ссылки на нарушение данной нормы ч. 4 ст. 37 Конституции РФ, закрепляющей право на забастовкуДжилавян А. Д. Коллективный договор в системе социального партнерства в России и в некоторых зарубежных страна: сравнительно-правовой анализ: Дис... канд.юрид.наук. Москва. 2011. С. 94. , т.к. добровольного и полного отказа от него не происходит: работник не теряет свое право на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора в случае нарушения работодателем его прав, кроме того, данное условие может способствовать более ответственному отношению работников к вопросам коллективного договора на стадии переговоров.

Помимо перечисленных в договор вносятся технические, или, так называемые, организационные условияСемёнов И.В. Трудовое право: Учебное пособие. М, 1998. С.32; Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций - М., 2002. С.80., например, касающиеся его исполнения, порядка внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон. Такие положения, включая срок действия коллективного договора, включаются в его заключительную часть.

Таким образом, в содержание коллективного договора в большинстве случаев входят вопросы, которые хоть и урегулированы государством, однако не могут реализовываться на практике без более детального фиксирования с учетом конкретных обстоятельств. Следовательно, установленные в законодательстве положения являются только минимальным уровнем гарантий сторон, которые, по всей видимости, должны улучшатся коллективным договором.

Однако на современном этапе регулирования социально-трудовых отношений, в том числе, с помощью заключения коллективного договора, уже нельзя сводить роль локального нормотворчества только к той или иной форме конкретизации норм федерального и республиканского уровнейВедяшкин С.В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка организации: Дис.... канд. юрид. наук. Томск. 2001. С. 117. . Он представляет собой полноценный локальный акт, обеспечивающий уникальное и автономное регулирование взаимоотношений работника и работодателя, нацеленный на создание комфортных условий труда, обеспечения прав и гарантий сторон. О необходимости и возможности применения подобного инструмента регулирования ещё в 1918 году говорил Л.С. Таль, основывая свои выводы на теории социальных автономных образований. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С.65. На сегодняшний день мы можем наблюдать в достаточной мере эффективную реализацию этой почти столетней идеи.

Структуру коллективного договора составляют поименованные разделы. Их число, в среднем, может колебаться от двух до восьми. Более масштабные организации расширяют количество разделов, стремясь охватить максимально широкий перечень вопросов. Так, коллективный договор РЖД на 2017-2019 годы включает в себя 12 разделов, включающих в себя до 30 пунктов и подпунктов Интернет-ресурс: Портал железнодорожного транспорта: «Первый железнодорожный» - URL: https://1жд.рф/tekst-kollektivnogo-dogovora-na-2017-2019-gg.html (дата обращения - 10.03.18).. Генеральный коллективный договор ОАО «Газпром» и его дочерних обществ на 2013 - 2015 годы, продленный до 2018 года, разбит на 10 разделов, раскрытых на 54 страницах, с дополнительными приложениями Текст коллективного договора ОАО «Газпром» на 2016-2018 г. - URL: http://www.ugp.ru/d/textpage/49/73/kollektivnyj-dogovor-gdu-2016-2018-gody-s-izm.-(v-red.dopsoglash.pdf (дата обращения - 10.03.18)..