Элементы института трудового договора по Российскому и Японскому законодательству

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Трудовое зарубежных стран всех своих во многом схожие черты трудовым законодательством . Так же, и в праве, отношения работником и оформляются в письменного документа - договора, который работников заключают посредников, путем контактов с .

Основными институтами права являются труда и распорядок, заработная , рабочее время, в работе, труда. Конструкции трудового договора соглашению сторон Западе соответствуют принципам трудового России. Законодательные практически всех содержат понятия льготных категориях (беременные женщины, и т..). Из всего следует вывод, трудовой договор, отношения во странах мира социально значимыми , регламентированными на уровне.

Сравнительный трудовых отношений России и интересен и ещё и , что изначально этих странах отношения развивались рамках единой общественной (социалистической) , в которой регламентировало все общественной жизни, том числе трудовой. Однако прошедшие 20 лет развития трудовые в обеих претерпели существенные .

Сравнительный анализ трудовых отношений , с одной , выделить специфические и особенности модели трудовых в обеих , выделить их специфику; с обозначить общецивилизационный их развития общие черты, которых может сотрудничество и основных субъектов отношений: государств, работодателей и их ассоциаций/объединений, работников и их объединений.

Целью представленной работы является рассмотрение основных элементов института трудового договора по Российскому и Японскому законодательству

В дипломной работе поставлен следующие задачи:

- рассмотреть формирование и основные характеристики российского трудового права;

- изучить развитие и основные принципы японского трудового законодательства;

- описать основания возникновения трудовых отношений по законодательству РФ и Японии;

- провести сравнительный анализ трудовых договоров России и Японии;

- охарактеризовать основания и порядок прекращения трудовых отношений в трудовом праве РФ и Японии.

Предметом исследования в данной работе являются нормы Трудового кодекса Российской Федерации и Японии, а также трудового законодательства двух стран, которые влекут за собой начало развития трудовых отношений.

Объектом исследования является непосредственно процесс трудоустройства, а в последствие возможные изменения трудовых отношений и их прекращение.

Результатами анализа данной работы являются следующие выносимые на защиту положения:

- проанализировать трудовое законодательство России и Японии;

- рассмотреть формирование и основные характеристики трудового права Российской Федерации и Японии;

- изучить порядок заключения трудового договора в РФ и Японии

- рассмотреть основания и порядок прекращения трудовых отношений в трудовом праве РФ и Японии;

- дать характеристику судебной системы по трудовым спорам в РФ и Японии;

- в результате исследования сделан вывод, что в трудовом законодательстве РФ и Японии есть значительные недостатки, которые необходимо доработать.

При работе применялись системный подход к исследованию системы социально-трудовых отношений, диалектический метод изучения закономерностей и тенденций развития системы социально-трудовых отношений; структурно-функциональный метод и метод системного анализа; общенаучные методы анализа, синтеза, сравнения

Методологической основой исследования являлось изучение научной литературы, в том числе работа с нормативно-правовыми актами трудового законодательства.

Выбор методов обусловлен целями и задачами исследования, а также спецификой исследования. При выполнении работы используются следующие методы исследования: общенаучный метод, частноправовые методы, а именно формально-юридический. Диалектический метод является основой проведенного исследования, который отражает взаимосвязь теории и практики.

Поставленные цель и задачи предопределили структуру работы. Она состоит из введения, двух глав, разбитых на параграфы, заключения и списка источников. Первая глава посвящена эволюции трудового законодательства России и Японии. Вторая глава посвящена заключению и изменению трудового договора по законодательству России и Японии.



ГЛАВА 1. ЭВОЛЮЦИЯ ОСОБЕННОСТЕЙ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА РОССИИ И ЯПОНИИ

1.1 Формирование и основные характеристики российского трудового права

Период военного коммунизма является отправной точкой развития советского трудового права, поскольку появляются Кодекс законов о труде, опубликованный 10 декабря 1918 г. «Постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение».

В основу метода правового регулирования первый КЗоТ 1918 г . закладывал принцип всеобщей трудовой повинности.

Однако регулирование условий труда иных категорий работников, не подпадавших под действие данного Кодекса по прежнему не было урегулировано, так условия труда в коммунальных хозяйствах регламентировались особыми постановлениями Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета Советов, Совета Народных Комиссаров, инструкциями Народных Комиссариатов земледелия и труда; условия труда земледельцев на землях, предоставляемых им в пользование, Кодексом законов о земле; условия труда самостоятельных ремесленников - особыми постановлениями Народного Комиссариата Труда.

Характерной чертой трудового законодательства рассматриваемого периода было жесткое регулирование всех условий труда нормами, издаваемыми в порядке декретов и предписаний государственными и отчасти профсоюзными органами. Вместе с тем наблюдалось полное отсутствие договорных соглашений об условиях труда как между отдельными трудящимися и администрацией, так и между администрацией и профсоюзами.

Конец XX века ознаменовался плодотворным развитием трудового законодательства нашего государства, было принято несколько основополагающих законов: Закон РСФСР от 19 апреля 1991 года № 1032-1 "О занятости населения в РСФСР", который закрепил основные понятия трудового права, такие как: безработный гражданин, занятый гражданин, а также выразил важнейшие аспекты государственной политики в области занятости населения,

Закон РСФСР от 11 марта 1992 года № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", четко установивший основные принципы коллективного договора и урегулировавший порядок его заключения., а также Федеральные законы от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", от 12 января 1996 года № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации".

Перестройка с ее идеологическими и экономическими преобразованиями потребовала существенного пересмотра не только отдельных норм трудового законодательства, но и самой теории отрасли.

Появление нового типа работодателей коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей повлекло за собой необходимость отказа государства от вмешательства в хозяйственную деятельность работодателей, в том числе и в сфере регулирования отношений наемного труда. Однако следовало сохранить достигнутый уровень социальной защищенности работников.

Проблема реализации и защиты трудовых прав актуальна в данный момент, так как большинство людей состоят в трудовых отношениях. Однако при этом все большее количество правонарушений происходит в сфере труда.

Так как глобальные процессы затрагивают сегодня все сферы жизни общества, то в новых условиях значение реализации и защиты прав человека, в т.ч. в сфере труда, значительно возрастает.

Права человека - «одна из разновидностей субъективных прав личности, наиболее существенные его возможности развития, неотъемлемые свойства, определяющие меру его свободы»

Трудовые права - это совокупность прав, включающих в себя:

- права на труд;

- на запрет дискриминации в сфере труда;

- на справедливые условия труда;

- на справедливое вознаграждение за труд; на объединение;

- на защиту от безработицы; право на профессиональную подготовку и др.

Реализация норм трудового права - «целенаправленная деятельность субъектов трудового права, выражающаяся в форме использования субъективного права, исполнения обязанностей или соблюдения запретов, установленных трудовым законодательством, иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Защита трудовых прав может производится следующими способами: самозащита гражданином своих трудовых прав; защита трудовых прав и свобод профессиональными союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства.

Права трудящихся являются значимым объектом защиты. Они охраняются как международными актами, так и закреплены в Конституции Российской Федерации.

Кроме упомянутых международных норм, в Российской Федерации трудовые правоотношения урегулированы следующими основными внутригосударственными актами:

Конституция РФ ст. 37 (1993 г.);

Развивая положенные в основу конституционного строя принципы социального государства, устанавливает базовые начала регулирования трудовых отношений. В частности, закрепляется принцип свободы труда. Данная норма воспроизведена в статье 2 Трудового кодекса РФ, согласно которой одним из принципов трудового законодательства является свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Принудительный труд определяется как выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

- в целях поддержания трудовой дисциплины;

- в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

- в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; - в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; - в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: - нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; - возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Принудительный труд не включает в себя:

- работу, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

- работу, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;

- работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части; - работу, выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Часть 3 статьи закрепляет одновременно несколько требований к регулированию трудовых отношений. Право на труд в условиях безопасности и гигиены является основным правилом охраны труда, определяемой как система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Эта система установлена разделом Х Трудового кодекса РФ и включает в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

В соответствующих статьях ТК РФ изложены практически все обязательные условия трудового договора, что служит важной гарантией от злоупотреблений со стороны как работника, так и работодателя. Что касается испытательного срока (ст. 70), то срок испытания не может превышать трех месяцев, как и в предыдущем КЗоТ РСФСР 1971 года. Возможен и более длительный срок испытания, однако, если в КЗоТ 1971 года срок в шесть месяцев устанавливался «в исключительных случаях», без конкретного их описания, то ТК РФ конкретизирует для каких категорий работников может быть установлен более длительный срок испытания, а именно: «для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций». Новой нормой становится то, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Трудовой кодекс РФ (2001 г.);

подзаконные акты (указы Президента, постановления Правительства), а также законодательство субъектов РФ. Среди актуальных проблем в сфере реализации трудовых прав, согласно Докладу Уполномоченного по правам человека в РФ за 2016 г., значительное место занимает обеспечение права на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

По результатам рассмотрения коллективных и индивидуальных жалоб на нарушения трудовых прав Уполномоченным оказано содействие в защите прав более 20 тыс. граждан . Т. А. Сошникова, говоря о роли профсоюзов в условиях современной России, отмечает следующие направления их деятельности:

«недопущение снижения покупательской способности заработной платы;

возвращение стимулирующей функции таким составным элементам заработной платы, как премии, надбавки, доплаты, компенсации;

недопущение необоснованного лишения работников гарантий, установленных действующим законодательством и социально-партнерскими актами в связи с вступлением в силу закона «О специальной оценке условий труда»;

забота об опережающем обучении, переобучении и повышении квалификации работников в связи с внесением изменений в Трудовой кодекс РФ и введением профессиональных стандартов, способных привести к необоснованному изменению условий трудового договора с работниками и их увольнении»

В целом, изучив подходы к реализации и защите трудовых прав, можно выделить следующие проблемы: значительное количество пробелов в современном правовом регулировании; большое число правонарушений в сфере труда; недостаточная эффективность правозащитных институтов.

Для изменения ситуации к лучшему необходимо следующее:

повысить качество издаваемых правовых актов и эффективность институтов, регулирующих отношения в сфере труда;

усилить взаимодействие международных и внутригосударственных инструментов защиты трудовых прав;

привести внутригосударственные правовые нормы в соответствие с международными;

усилить поиск новых путей реализации и защиты прав человека, в том числе и прав трудящихся.

Решение глобальных проблем возможно только на основе правовых средств и способов, в том числе с помощью международных трудовых норм, а также в рамках международных организаций как универсального, так и регионального характера.

Таким образом, можно сделать вывод, что реализация и защита трудовых прав важны не только для самих работников, но и для государства, а также мирового сообщества. Нерешенность данных проблем является препятствием для перехода к устойчивому развитию государств и человеческой цивилизации в целом.

1.2 Развитие и основные принципы японского трудового законодательства

Отличные от всех прочих стран особенности трудовой дисциплины характерны для Японии. Формировалась трудовое законодательство в этой стране много веков, когда-то там рабочий день начинался очень рано и заканчивался уже только глубокой ночью, общепринятым явлением было когда-то и использование труда детей. Однако сложившаяся исторически ситуация начала постепенно меняться под влиянием общественности в девятнадцатом веке.

Улучшения условия труда стали добиваться рабочие с помощью беспорядков и страйков. Над собственными работниками контроль предприниматели стали пытаться восстанавливать с помощью рабочих союзов. Такие союзы создавались для того, чтобы стабилизировать ситуацию, однако из-под контроля в определенный момент они вышли, ожидаемых результатов получить не удалось.

С середины 60-х годов XX века в экономику вошло понятие «японского чуда» - тех молниеносных перемен, которые произошли в японской экономике за сравнительно небольшой период времени. Существует несколько подходов к объяснению этого экономического феномена. Самое правдоподобное из них заключается в отношении к сотрудникам. Правильно расставив приоритеты, Япония обладает большей степенью трудоотдачи, теряет меньше времени в разного рода стачках, протестах, простоях, может более легко внедрять новые технологии, и в целом производит больше и быстрее высококачественных товаров, чем ее заграничные конкуренты.

В Японии действуют несколько законов, ряд регламентирующих трудовые отношения и вопросы защиты интересов работников. Они применимы в принципе ко всем действующим на территории страны предприятиям, независимо от национальной принадлежности владельца. Кроме того, их действие распространяется на иностранных работников, при условии, что они подпадают под определение «работник».

Японское трудовое право основывается на принципе свободы договорных отношений, также работодатель вправе установить ограниченный испытательный срок, который, как правило, длится не более 3 месяцев. Однако, Для Японии характерна система пожизненного найма, в соответствии с которой предприниматель гарантирует своему работнику рабочее место в течение всего периода его производственной деятельности.

В Японии действует специфическая система заработной платы, не получившая распространения в других странах: зарплата определяется, прежде всего, стажем работы на одном предприятии. Система сдельной оплаты труда почти не применяется.

Зарплата рабочих и служащих зависит от возраста, образования, непрерывного стажа работы на данном предприятии, специальности и опыта работы по данной специальности, причем ежегодно проводится очередное повышение зарплаты.

Таким образом, с повышением непрерывного стажа работы на одном предприятии и возраста работающего, увеличивается его заработная плата. Благодаря этой системе японские компании достигают закрепления рабочих и служащих на своих предприятиях. Также в Японии Предусмотрена целая система льгот и премий, поощряющих добросовестное отношение к труду и творчеству.

Больше всего японскими работодателями приветствуется беззаветная самоотверженность, суровая дисциплина и нерушимая верность работников компании. Взамен они готовы одарить служащих всевозможными благами за счёт корпоративного кошелька. В Японии трудовые отношения регламентируются когортой немного поседевших от времени законов, принятых в далекие послевоенные годы.

В Японии работник заключает с организацией обыденный трудовой договор. Постепенно, кстати, эту процедуру переводят полностью в электронный формат.

Для работников мужского пола раньше такой договор частенько заключался до скончания века, до самой смерти. Женщины-служащие же после рождения детей становились домохозяйками и трудовой договор с ними расторгался. Правда, в нынешнюю информационную эпоху, когда работать можно, находясь на другом конце света, молодые японцы с удовольствием нарушают незыблемую ранее традицию пожизненного найма в одну компанию .

Зарплата переправляется на заранее оговоренный счёт трудящегося и помимо базового оклада включает в себя различные надбавки социального свойства. Типа подъёмных на содержание жилища, на воспитание детей, на возмещение транспортных расходов и т. д. Кроме того, к славным обычаям японских работодателей относится выплата двухразовых премиальных: зимой и летом. Ну и, конечно же, как и во всём цивилизованном мире, практикуется выплата бонусов по итогам оценки работы на протяжении всего года

Рабочая неделя в Японии не должна превышать сорока часов. То есть, здесь, как и повсеместно, безраздельно владычествует восьмичасовой рабочий день с перерывом на часовой ланч. Выходной, как минимум, раз в неделю. Для сверхурочников каждый час переработки оплачивается в повышенном размере.

Несмотря на законодательные нормы, гарантирующие работникам восьмичасовой день и 40 часовую рабочую неделю, смесь общественного давления и стресса относительно защищённости рабочего места в условиях стагнирующей экономики, заставляют работников идти на десятки, если не сотни, часов переработки каждый месяц, которые зачастую не оплачиваются и не фиксируются.

Как минимум, 22 процента сотрудников отрабатывают более 49 часов в неделю, по сравнению с 11 процентами во Франции. Показатель переработки больше только в Южной Корее, где он равен 35 процентам.

Но надрывная работа, доведённая до абсурда, не является необходимой частью японской культуры. Некоторые историки указывают, что в начале 20-го века японские работники очень уважительно относились к праздничным дням и ограничениям рабочего времени. Некоторые иностранцы их даже считали ленивыми. Но по многим причинам трудоголизм широко распространился и укрепил свои позиции.

Впрочем, трудоголизм - это головная боль японских работодателей. Работники, на зависть компаниям в других странах, поголовно продолжают оставаться на рабочем месте после окончания трудового дня, отважно бросаясь грудью на амбразуру не выполненной работы. Зачастую это приводит к тому, что из-за переработки люди «сгорают» на рабочем месте, получают сердечный приступ и их увозят на скорой прямо из офиса. Для обозначения подобных случаев на производстве даже придумали специальный термин - «кароши», обозначающий ухудшение здоровья, обмороки и головокружение вследствие постоянных переработок.

В последнее время правительство страны ведёт борьбу с трудоголизмом и силком заставляет людей отгулять все положенные дни отпуска, а не прерывать отдых и бежать обратно на работу. Компании всё чаще проводят корпоративную политику, направленную на уменьшение рабочего времени своих работников.

В соответствии с трудовым законодательством Японии, работники имеют право на минимум десять дней оплачиваемого отпуска в год, с одним дополнительным днем за каждый отработанный год, пока работник не достигнет 20-летнего трудового стажа. Среднестатистический работник в 2017 году имел право на 18,5 дней отпуска и 15 национальных праздничных дней. Это помещает Японию на предпоследнее место по длительности отпуска среди богатейших стран мира. Позади только США, где только десять федеральных праздников и нет гарантированного на государственном уровне оплачиваемого отпуска.

Переработки также вносят свой вклад в национальный кризис здравоохранения, когда тысячи людей буквально загоняют себя работой до смерти. Это явление известно, какароши, термин, появившийся в японском лексиконе в годы экономического бума 70-х. Ближайший к нему термин в Америке - трудоголизм.

Несмотря на общее употребление слова, начиная с 1968 года, в США нет чёткого определения или официального признания состояния, сравнимого с кароши. В 2000 году истории работников, повесившихся после 17-часового рабочего дня или свалившихся от обезвоживания дали толчок доминированию новостей об этой проблеме, особенно после инсульта Премьер-министра Японии Кейзо Обучи. Этот год стал годом кароши, поднимая публичную осведомлённость о кризисе здравоохранения.

По данным 2011 года, 10000 из 30000 самоубийств, совершенных в Японии за год, были следствием кароши. Отчёты 2015 года показывают, что до 5 процентов всех инсультов и инфарктов у граждан моложе 60 лет произошли по причине кароши. К 2016 году 1409 граждан были представлены к (и 436 получили) компенсации за психическое заболевание, возникшее вследствие кароши.

В тоже время 786 граждан подали заявку (и 133 получили) на компенсацию, основанную на связанных с кароши расстройствах мозга и сердечной деятельности. Большинство случаев остаются неучтёнными благодаря социальным стереотипам и сложностям со сбором доказательств для заявителей. Но можно дать примерную оценку, что до 10 процентов японских работников работают более 60 часов в неделю в условиях, похожих на известные случаи кароши, подвергая себя риску заболеваний и даже смерти.

Закон об обязательном пятидневном отпуске - далеко не первая попытка правительства бороться с экономической и здравоохранительной угрозами эпидемии переработок.

Министерство труда и здравоохранения также выпустило серию советов для работников. Например, в прошлом году вышла рекомендация 30-минутного сна после обеда, чтобы снять стресс и освежиться.

В 2014 году представители законодательной власти приняли Акт о принятии мер для предупреждения кароши, который вступил в силу в конце года. Акт, который будет пересмотрен в 2018 году, когда ожидаются результаты в борьбе с кризисом переработок, содержит ресурсы для изучения кароши, поддержку индивидуальных консультаций, а также ресурсы общественной поддержки, такие как Встречи анонимных трудоголиков, национальная горячая линия кароши и месяц знания о кароши (ноябрь).

Даже перед разговором о новом «законе пятидневного отпуска», представители власти начинали предпринимать определённые действия, чтобы лучше согласовать национальные праздники с выходными, создавая первые «отпускные» пятидневные выходные в мае и сентябре.

И к середине августа 2016 года, государство добавит шестнадцатый национальный праздник, на первый взгляд, бессмысленный День гор. Да, это праздник, посвященный горам Японии, но на самом деле, это просто ещё одна уважительная причина заставить офисы закрыться, а перегруженных работников хоть немного расслабиться.

К сожалению, маловероятно, что японское правительство будет способно заставить людей принять это. В Нидерландах, например, несмотря на многочисленные дни отдыха, до трёх процентов населения страдают от отпускной лихорадки, невозможности прекратить беспокоиться о работе во время «отдыха», что приводит к физическим заболеваниям. Поскольку в Японии существует культура беспокойства и давления, люди просто могут заболеть в отпуске. Это значит, что скоро у них может начаться абсолютно новая и довольно ироничная эпидемия, с которой придётся бороться правительству.

По моему мнению, гражданское право Японии имеет много общего с гражданским правом других капиталистических стран. Я заметила, что японское гражданское право строится по схеме, восходящей к пандектам.

Что касается трудового законодательства, то я считаю, что созданная таким образом система законодательства, берет свою направленность на урегулирование трудовых отношений и гарантию права на труд, понимаемого здесь преимущественно право на сохранение рабочего места. Гарантией от безработицы в Японии служат законодательные меры, направленные на смягчение социальных последствий безработицы. Например, упоминаемая выше система пожизненного найма, стимулирование главным образом мелких и средних частных компаний к созданию новых рабочих мест и пр.



ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИИ И ЯПОНИИ

2.1 Заключения трудового договора в РФ и Японии

По общему правилу трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с правилами, установленными Трудовым кодексом. Но кроме данного способа трудовым законодательством предусмотрены и иные основания возникновения таких отношений.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работодателем и работником о личном выполнении последним за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. трудовое право россия япония

Сторонами трудовых отношений являются работник (физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодатель (физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры).

Трудовые отношения всегда возникают на основании трудового договора, который может заключаться на основании различных обстоятельств. Чаще всего трудовой договор заключается по соглашению сторон. Однако он может быть заключен и в результате (ст. 16 ТК РФ):

- избрания на должность;

- назначения на должность или утверждения в должности;

- избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

- направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

- судебного решения о заключении трудового договора;

- фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции (ст. 17 ТК РФ). Поэтому избрание на должность может стать основанием для возникновения трудовых отношений как в учреждениях, финансируемых из бюджетов различных уровней, так и в коммерческих предприятиях.

Не всегда избрание на должность влечет за собой заключение трудового договора. Например, трудовые отношения не возникают в случае избрания граждан депутатами Государственной Думы Федерального Собрания РФ, так как гражданин, будучи избранным в качестве представителя населения страны, исполняет обязанности по депутатской должности не в интересах и не под руководством какого-либо работодателя (которого в данном случае нет), а в интересах всего общества.

Поскольку сама ст. 17 не устанавливает перечень должностей с определенной трудовой функцией, для которых необходима процедура избрания, следует обратиться к законам или иным нормативным актам, определяющим выборный порядок замещения определенных должностей. Назовем некоторые законы, которыми данное основание вступления в трудовые отношения определено для руководителей юридических лиц различных форм собственности, так как исполнение трудовых обязанностей предполагает осуществление функций единоличного исполнительного органа юридического лица.

1. Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» - единоличный исполнительный орган акционерного общества, как правило, избирается на общем собрании акционеров, а в случаях, предусмотренных уставом, решение этого вопроса может быть включено в компетенцию совета директоров либо наблюдательного совета общества.

2. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» - руководитель избирается общим собранием участников общества.

3. Федеральный закон от 19.07.1998 N 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» - руководитель предприятия избирается общим собранием акционеров общества.

4. Федеральный закон от 08.05.1996 N 41-ФЗ «О производственных кооперативах» - председатель правления кооператива избирается общим собранием членов кооператива.

5. Федеральный закон от 22.08.1996 N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» - ректоры государственного или муниципального высшего учебного заведения избираются в порядке, установленном уставом такого высшего учебного заведения.

Отметим, что возникновение трудовых отношений в результате избрания на должность может быть предусмотрено не только законами, но и уставами или локальными нормативными актами работодателя, поскольку каких-либо ограничений по категориям работников, относительно которых может применяться такой порядок возникновения трудовых отношений, трудовое законодательство не содержит.

Некоторые федеральные законы обязывают работодателя заключить трудовой договор с работниками, направленными органами местного самоуправления в счет установленной квоты.

Так, на основании Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» установлены квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности. Такая квота в силу ст. 21 данного закона устанавливается в процентах к среднесписочной численности работников законодательством субъекта РФ и не может быть менее 2 и более 4%.

Япония являет пример постепенного перехода от формальных трудовых отношений, регулирование которых осуществляется коллективными переговорами, к неформальным с проведением совместных консультаций предпринимателей и профсоюзов.

Важную роль в этом сыграли профсоюзы, проявившие готовность адекватно реагировать на социально-экономические и политические перемены. Их позиция придает трудовым отношениям гибкость, а отношениям с предпринимателями характер согласованных действий.

Конституция Японии гарантирует гражданам право на труд и создание своих организаций. В Японии действуют несколько законодательных актов, ряд регламентирующих трудовые отношения и вопросы защиты интересов работников.

Данные законодательные акты применяются ко всем действующим на территории страны предприятиям, независимо от национальной принадлежности владельца. Кроме того, их действие распространяется на иностранных работников.

Таким образом, исходя из положений ст.15 ТК РФ трудовыми отношениями признаются любые отношения, следствием которых становится осуществление работником определенных действий за соответствующее вознаграждение. Особенностью трудовых отношений является трудовой договор.

Несмотря на то, что действующее трудовое законодательство достаточно четко регламентирует порядок заключения трудового договора, на практике до сих пор возникают разногласия как по вопросам правомерности требования документов, необходимых для заключения договора, и формы заключения договора, так и по моменту вступления договора в силу.

Порядок заключения трудового договора.

Заключение между работником и работодателем трудового договора прежде всего направлено на упорядочение взаимоотношений между сторонами, а также на фиксацию самых важных моментов, характеризующих трудовую деятельность у конкретного работодателя. Для этого составляется документ в письменной форме.

Кратко порядок заключения трудового договора можно разделить на несколько этапов:

предварительный этап.

В рамках данного этапа работодатель должен определить, достиг ли работник возраста, с которым законодательство о труде связывает право работника заключать трудовой договор. Общий возраст, с которого допускается заключение трудового договора, определен законодателем как 16 лет, если иное не предусмотрено статьей 63 ТК РФ В свою очередь работник на данном этапе должен до заключения трудового договора представить работодателю документы, исчерпывающий перечень которых содержится в статье 65 ТК РФ. Работником предъявляются паспорт, трудовая книжка, военный билет, документ об образовании, страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования, иные дополнительные документы в случаях, указанных в законе;

при необходимости в случаях, предусмотренных ТК РФ, обязательное прохождение работником предварительного медицинского осмотра (статья 69 Кодекса);

непосредственное подписание трудового договора между работником и работодателем;

оформление приема на работу, в том числе издание работодателем на основании заключенного трудового договора приказа о приеме на работу, внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку (статьи 66, 68 ТК РФ).

Трудовой договор подлежит заключению в двух экземплярах в простой письменной форме; специальной регистрации договора в трудинспекции не требуется.

Один из экземпляров остается у работника на руках, второй экземпляр работодатель берет себе на хранение, о чем работник ставится в известность и что подтверждает собственноручной подписью на экземпляре работодателя.

Закон обязывает работодателя подписать с работником трудовой договор в срок не позднее трех дней с момента приема его на работу. Ведь в случае возникновения какого-либо спора, конфликта с работодателем именно этот документ призван помочь урегулировать и исчерпать взаимные претензии сторон.

При отсутствии документально оформленных трудовых отношений имеет место быть фактическое допущение работника к работе. В этом случае работодатель обязан оформить с работником уже в письменной форме трудовой договор после фактического допуска к работе. И сделать он это должен не позднее трех рабочих дней.

Положения о форме трудового договора регламентируются статьей 67 ТК РФ.

Противоположная модель практикуется в Японии, где в приоритет поставлена пожизненная занятость.

Контрактная система в Японии практически не используется, поскольку при трудоустройстве работник подписывает бессрочный договор, а нарушение его условий порицается общественностью.

Независимо от того, в каком виде работодатель предлагает оформить трудовые отношения, нужно всегда обращать внимание на содержание соглашения.

В случае с контрактом нужно быть внимательнее к различным нюансам и дополнительным условиям.

Японцы не любят перемены, поэтому там почти не существует такого понятия, как срочный договор. Любой специалист в этой стране должен быть готов к тому, что после собеседования ему предложат подписать обычное трудовое соглашение. Оно мало чем отличается от того, что используется в России.

Несмотря на то, что договор является бессрочным, об увольнении не может быть и речи. В Японии принято работать в одной компании всю жизнь, а смена работы нередко вызывает порицание общества. Если японец увольняется, для этого должна быть серьезная причина.

Зная, чем отличается трудовой договор от контракта, работнику гораздо проще отстоять свои права. Обычное соглашение дает больше свободы для подчиненного, но не защищает его от увольнения. Контракт требует абсолютного соблюдения условий, а также не позволяет директору уволить служащего без причины.

В Японии Гражданский кодекс рассматривает трудовой договор как обычный гражданско-правовой договор, наряду с договором аренды, дарения. Однако ученые в области японского права считают, что это не отражает истинной сути трудовых отношений.

Конституция Японии содержит два положения, которые непосредственно регулируют права работников. Статья 27 закрепляет, что все люди имеют право и обязанность работать. Это обязывает государство создавать адекватное законодательство и административные механизмы, чтобы обеспечить возможность трудоустройства.

Такие законы, как «Закон о мерах по занятости» (1966), Закон «О страховании занятости», призваны помочь в случае безработицы. Статья 28 Конституции закрепляет права работников на коллективную деятельность, создание профсоюзов. Соглашения между работником и работодателем, которые нарушают положения Конституции Японии, признаются недействительными. Технически это закрепляется в Гражданском кодексе Японии, в статье 90, которая регулирует общественные отношения и мораль.

В России в качестве социальных гарантий и правовых регуляторов существует оплата больничного листа, отпуск по беременности и родам (70 дней до и 70 дней после предполагаемой даты рождения ребенка), оплата пособия по уходу за ребенком до 1,5 года, а до исполнения 3 лет ребенку за матерью сохраняется рабочее место, длительные отпуска (от 28 до 72 дней) и сокращенная рабочая неделя для отдельных категорий работников. Отпуск по уходу может брать вместо матери и отец.

В Японии - иная система. Нет такого многообразия юридических инструментов из сферы социальных гарантий, как в России. В Японии до принятия в 2007 г. закона «О трудовых договорах» основным нормативно-правовым актом, регулирующим отношения работника и работодателя, был закон «О трудовых стандартах».

Оплата больничного листа не предусмотрена, на период болезни используются дни отпуска (отпуск приблизительно 20 дней). В Японии сильны традиции: выходя замуж, женщина часто становится домохозяйкой, а потому и система декретных отпусков особо не продумана.

Детей до 3 лет воспитывают в основном дома, официальный декретный отпуск в Японии сравнительно небольшой - 6 недель до родов и 8 недель после родов. Сотрудницам государственных компаний в это время выплачивают зарплату в полном объеме, в частных фирмах - две трети. Далее - отпуск по уходу за ребенком с пособием в 30 % от зарплаты по достижении ребенком возраста 1 год.

В трудовом договоре стороны должны чётко обозначить следующие условия:

1) период действия трудового договора;

2) подробнейшее описание рабочего места и тех рутин, которые тяжким бременем лягут на плечи нового служащего;

3) режим трудового времени, то есть всё, что связано со временем начала и конца рабочего дня, количества часов на сверхурочные работы, время перерывов на сиесту, количество выходных и отпусков;

4) конечно же, всё, что касается размеров и сроков выплаты заработной платы;

5) порядок проведения харакири, то есть, нет, увольнения с работы (включая описание всех оснований для увольнения).

Испытательный срок для работника японца составляет так же три месяца. По его результатам с кандидатом можно распрощаться, естественно, при наличии достаточных к тому оснований.

Система ежегодных оплачиваемых отпусков в ее обычном виде в Японии не используется. В соответствии с законом о трудовых стандартах продолжительность оплачиваемого отпуска, отработавшего на предприятии в течение года, должна составлять не менее 6 дней. При непрерывном стаже свыше двух лет предусматривается увеличение отпуска на один день за каждый год работы. Одновременно закон допускает ограничения оплачиваемого отпуска периодом в 20 дней. Все японские предприятия закрываются на несколько дней в январе и в период сильной жары в середине августа. На это время и приходятся отпуска.

В России отдельные гарантии предусмотрены для жителей регионов с неблагоприятным климатом, например дополнительные отпуска, оплата билетов к месту отдыха и обратно в любой город России раз в два года.

В Японии такого не предусмотрено. Условия труда значительно отличаются: в России кабинетная система, в Японии единое цельное для различных отделов пространство. Японская система найма связана с образом жизни населения.

В Японии обучению персонала за счет компании уделяют особое внимание, стремятся воспитать многофункционального работника. Распространена горизонтальная ротация, когда работника могут перевести в другой отдел на совершенно иной сегмент работы.

В России к обучению работника за счет компании относятся с настороженностью, поскольку работники высокомобильны и после завершения обучения могут перейти в другие компании с более высоким уровнем оплаты труда. Более популярна вертикальная ротация (например, специалист становится начальником отдела). К горизонтальной ротации относятся настороженно.

Договорные отношения в трудовой сфере предусматриваются и отдельными федеральными законами. К ним относится и Федеральный закон от 26 декабря 1995 года № 208-ФЗ «Об акционерных обществах». Он регламентирует трудовые отношения в части управления акционерным обществом на основе договора об управлении акционерным обществом.

Сама возможность заключения этого вида договоров вытекает из ст. 103 Трудового кодекса РФ, предусматривающей, что по решению общего собрания акционеров полномочия исполнительного органа общества могут быть переданы по договору другой коммерческой организации или индивидуальному предпринимателю (управляющему). Таким образом, трудовые обязанности могут выполняться на основе трудового договора, предусмотренного Трудовым кодексом РФ, а также на основе гражданско-правовых договоров, предусмотренных Гражданским кодексом РФ и иными федеральными законами

Предметом трудового договора является выполнение работником определенной работы, урегулированной соглашением сторон, трудовой функции. Это означает, что работник обязуется выполнять определенную работу или занимать определенную должность на предприятии, а владелец или уполномоченный им орган предприятия, учреждения и организации обязуется обеспечить его этой работой, выдавать средства производства, оборудование, приборы, механизмы, помещения, сырье, материалы, давать указания, конкретные задания.

Владелец или уполномоченный им орган предприятия, учреждения или организации имеет право поручить работнику выполнение любого задания в рамках работы, обусловленной трудовым договором. В это же время предметом гражданско-правового договора о труде выступает материализованный результат труда или задания одноразового характера. Заключив трудовой договор, работник включается в штат предприятия и обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные на конкретном предприятии, или же выполнять распоряжения работодателя - физического лица.

Трудовые отношения регламентируются правовыми нормами разного уровня - от централизованного до локального. Невыполнение таких правил рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, за что работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Таким образом, в трудовых правоотношениях работодатель имеет дисциплинарную власть к работнику до самого увольнения. В гражданско-правовых отношениях работодатель не владеет дисциплинарной властью относительно работника. Тут вообще не может быть применимо понятие дисциплины труда, - это институт трудового права. В случае причинения имущественного вреда его возмещение проводится в судебном порядке.

Работник должен в процессе труда выполнять определенную меру труда в определенный промежуток рабочего времени-нормы труда, соблюдать правила охраны труда и производственной безопасности. При выполнении гражданских договоров о труде нормирование труда отсутствует, процесс труда не регламентируется правом и осуществляется лицом самостоятельно, на свое усмотрение.

Есть отличия и в оплате труда. По трудовому договору оплата труда регулируется законодательством о труде - в России это Трудовой кодекс. По крайней мере, заработная плата не может быть ниже установленного законом минимального размера. Законами устанавливается структура оплаты труда, минимальная заработная плата, нормы оплаты при отклонении от обычных (тарифных) условий оплаты, правил индексации, сроки выплаты заработной платы, компенсация заработной платы в случае задержки ее выплаты. Владелец должен исполнять все указанные правовые нормы, а также условия, предусмотренные на договорном уровне. В гражданском договоре механизм оплаты труда (объема работ) очень прост, он устанавливается соглашением сторон.

Следует учесть и то, что риск потерянной, испорченной продукции, работы без вины работника несет работодатель, тогда как в гражданско-правовой форме труда такой риск лежит на работнике.

Главным отличием трудового договора от гражданско-правового есть глубокая социальная природа трудового договора, которая находит свое отражение в социально-правовом содержании. Заключив трудовой договор, владелец не только использует труд работника, а берет на себя обязательства относительно предоставления определенных гарантий, льгот, а также участия в социальном обеспечении работника. Речь идет о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, социальных отпусков для обучения, сокращенного рабочего времени для определенных категорий работников, установление пониженных норм труда для несовершеннолетних.

Имеются существенные отличия и при заключении трудового и гражданско-правового договоров. Заключение трудового договора детально регламентируется трудовым законодательством. Трудовой договор должен заключаться с соблюдением установленных в законодательстве юридических гарантий. Владелец или уполномоченный орган предприятия, учреждения и организации платят страховые взносы в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием, Фонд социального страхования в связи с временной нетрудоспособностью и затратами, обусловленными рождением и похоронами, Фонд общеобязательного государственного страхования на случай безработицы; предоставляет и другие социально-трудовые льготы и гарантии за счет прибыли предприятия.

Заключив гражданско-правовой договор, владелец также несет затраты по внесению взносов на социальное страхование, чем и ограничивается его социальная деятельность.

Трудовой договор заключается обычно на неопределенный срок и прекращает свое действие только по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Гражданско-правовые договора о труде заключаются для выполнения определенной работы и исчерпывают свое действие выполнением определенного вида работ.

Все перечисленные отличия наглядно свидетельствуют о принципиально разной природе трудовых и гражданско-правовых договоров о труде. Кроме того, если гражданско-правовой договор рассчитан на однократное применение, то трудовой договор - эффективно-правовая форма найма, рассчитанная на длительное время, что способствует стабильности трудовых правоотношений, которая в условиях рыночных отношений имеет преимущества в плане социальной защиты трудящегося человека.

России становится популярной идея внедрения Гарцбургской модели управления, то есть системы управления путем делегирования полномочий и ответственности. Модель предполагает отказ от авторитарных форм управления, позволяет создать систему, в которой сочетаются свобода и порядок, а предоставленные полномочия сотрудникам самостоятельно действовать и принимать решения в рамках делегированных полномочий раскрывают их талант, инициативу и творческий потенциал.

В то же время базовые принципы контроля, заложенные в систему, страхуют от самоуправства и анархии. Гарцбургская модель управления была разработана профессором Рейнхардом Хёном и Гизелой Бёме.

Многое из того, что стало основой такой модели, уже достаточно давно существует в практике российских организаций. В штатном расписании отечественных компаний достаточно часто можно увидеть как штабные, так и линейные структурные подразделения, есть вспомогательные службы, активно используются производственные и консультативные совещания, беседа за круглым столом. В области управления персоналом можно увидеть использование критической беседы, похвалы и признания заслуг .