Элементы института трудового договора по Российскому и Японскому законодательству

Что касается сроков, на которые может заключаться трудовой договор, ТК РФ в ст. закрепляет два варианта. Так, трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Здесь мы видим, что законодатель впервые устанавливает максимальный срок для заключения срочного трудового договора. В предыдущих кодексах данный срок не был конкретизирован.

Стоит учесть один нюанс: срок трудового договора с лицом, направляемым на работу в представительство РФ за границей, согласно ст. 338 ТК РФ не может превышать трех лет. По истечении этого срока трудовой договор может быть перезаключен на новый срок.

Что касается трудового законодательства Японии, то я считаю, что созданная таким образом система законодательства, берет свою направленность на урегулирование трудовых отношений и гарантию права на труд, понимаемого здесь преимущественно право на сохранение рабочего места. Гарантией от безработицы в Японии служат законодательные меры, направленные на смягчение социальных последствий безработицы. Например, упоминаемая выше система пожизненного найма, стимулирование главным образом мелких и средних частных компаний к созданию новых рабочих мест и пр.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что трудовой договор как правовой способ оформления трудовых отношений в нашей стране прошел длительный путь становления и развития. Представления о договорном характере трудовых отношений не сразу получили свое признание и воплощение в законодательстве о труде

2.2 Основания и порядок прекращения трудовых отношений в трудовом праве РФ и Японии

В трудовом законодательстве развитых стран основным институтом трудового права является трудовой договор. В соответствии с формами данного правового института определяются такие вопросы, как дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда и т.д. Россия и Япония также придерживаются принципов заключения трудового договора. Однако, особенности прекращения трудовых отношений в данных странах разные.

Трудовому праву Японии присущи черты, придающие ему значительное своеобразие. Оно сложилось почти целиком после второй мировой войны, притом как бы заново, в отрыве от довоенного законодательства о труде.

Формирование японского трудового права происходило в условиях американской военной оккупации и в значительной мере осуществлялось по американскому образцу. Американские власти в Японии активно способствовали созданию трудовых норм, отвечающих задачам укрепления позиций капитализма и в то же время достаточно гибких, учитывающих новые условия, сложившиеся в Японии в результате разгрома японского милитаризма.

Конституция Япониигарантирует гражданам право на труд и создание своих организаций. В Японии действуют несколько законодательных актов, ряд регламентирующих трудовые отношения и вопросы защиты интересов работников. Конституция Японии 1947 г. содержит ряд важных положений, относящихся к труду. Она провозглашает право на труд, обязанность трудиться, запрещает эксплуатацию детского труда; гарантирует право трудящихся на создание организаций, а также право на коллективные переговоры и прочие коллективные действия. В этой статье косвенно закреплено право на забастовку. В других статьях провозглашается равенство граждан перед законом, свобода выбора профессии, запрещается принудительный труд и рабство.

Характерная особенность трудового права Японии - преобладание законодательного метода.

Среди них можно выделить Закон «Об урегулировании трудовых отношений» 1946 г., Закон «О трудовых стандартах» 1947 г., Закон «О трудовых отношениях в государственном и общественном секторах народного хозяйства» 1948 г. и некоторые другие законодательные акты. Они применяются ко всем действующим на территории страны предприятиям, независимо от национальной принадлежности владельца. Кроме того, их действие распространяется на иностранных работников.

Японское трудовое право основывается на принципе свободы договорных отношений, также работодатель вправе установить ограниченный испытательный срок, который, как правило, длится не более 3 месяцев. Однако, для Японии характерна система пожизненного найма, в соответствии с которой предприниматель гарантирует своему работнику рабочее место в течение всего периода его производственной деятельности. Данное направление в трудовых отношениях в России работодателям не свойственно.

Коллективные переговоры в Японии появились в послевоенные годы, когда социально-экономическая напряженность в обществе способствовала бурному процессу создания пофирменных профсоюзов, вынуждая предпринимателей искать с ними сотрудничества. Закон о профсоюзах признавал за наемными работниками право на ведение коллективных переговоров, конкретные формы которых определяла Комиссия по трудовым отношениям. Правительство и предприниматели согласились с этим, рассчитывая взять под контроль трудовые конфликты. Этому во многом способствовал пофирменный характер профсоюзов, которые вели переговоры в рамках своего предприятия.

Коллективные переговоры по-прежнему существенно влияют на трудовые отношения, несмотря на стремление партнеров решать проблемы на неформальной основе. Они ведутся с целью улучшения условий труда работников, поднятия их экономического и социального статуса, повышения уровня организованности.

Коллективные переговоры проводятся чаще на мелких и средних предприятиях (с числом занятых от 30 до 50 человек), где профсоюзы не имеют большого веса. На крупных же предприятиях с сильными профсоюзами они практикуются реже. Эта форма регулирования трудовых отношений свойственна в основном таким отраслям, как транспорт, связь, услуги (до 80% предприятий). В области страхования, коммунальных услуг, недвижимости эта цифра не превышает 50%.

Как правило, в трудовых договорах не указывается срок их действия. Если срок действия все же указывается, то за исключением ряда особых случаев он не должен превышать трех лет. При этом работник вправе уволиться, при условии, что с даты начала действия трудового договора прошел год.

В последние десятилетия наблюдается тенденция перехода к спокойным формам проведения коллективных переговоров и снижению трудовых конфликтов. Профсоюзы, как правило, отказываются от забастовок, пытаясь решить все проблемы в переговорных рамках.

Пенсионный возраст в Японии - 55 лет. При увольнении по возрасту трудящийся получает единовременное выходное пособие, которое считается одним из основных источников для существования до получения пенсии по старости. Способ его исчисления в частных фирмах может быть различным, хотя в основе его лежит норма, согласно которой работники частных фирм и государственные служащие обеспечиваются в зависимости от стажа работы на данном предприятии или службы.

Если работник, работающий по трудовому договору без указания срока действия, выражает намерение уволиться, он вправе сделать это, направив соответствующее уведомление за две недели.

Уволить работника можно только при наличии объективных оснований. Сокращение штатов в связи с реструктуризацией предприятия может считаться обоснованным лишь в том случае, если оно соответствует следующим четырем критериям:

1) Производственная необходимость. Предприятие должно доказать, что с учетом сложившихся обстоятельств ведения хозяйственной деятельности сокращение штатов является неизбежным и необходимым.

2) Принятие мер, призванных избежать сокращения штатов. Предприятие должно доказать, что его руководство приняло все возможные меры к предотвращению сокращения штатов, такие как перераспределение рабочей силы и предложения об увольнении на добровольной основе.

3) Обоснованность отбора сокращаемых работников. Предприятие должно доказать, что отбор работников, подпадающих под сокращение штатов, осуществлялся с использованием обоснованных критериев и с учетом принципа справедливости.

4) Соблюдение установленных правил. Предприятие должно доказать, что его руководство провело все необходимые консультации с работниками и профессиональными союзами.

Работодатель не вправе уволить работника, если:

1) В момент нахождения работника в отпуске, который был предоставлен ему в результате профессионального заболевания или профессиональной травмы, а также в течение 30 дней после выхода работника из такого отпуска.

2) В момент нахождения работницы в отпуске по беременности, а именно - в течение шести недель до рождения ребенка и в течение восьми недель после рождения ребенка, а также в течение 30 дней после выхода работницы из такого отпуска.

Если работодатель желает уволить работника, он обязан направить в его адрес соответствующее уведомление по за 30 дней до предполагаемой даты увольнения. Если работодатель желает уволить работника в ускоренном порядке, он обязан в момент увольнения выплатить работнику 30-дневную зарплату.

Следует, однако, отметить, что в некоторых случаях работодатель вправе уволить работника без направления уведомления и без выплаты пособия:

1) Предприятие оказывается не в состоянии продолжать свою хозяйственная деятельность в результате стихийного бедствия и в других аналогичных обстоятельствах, наступление которых оно не могло предотвратить.

2) Увольнение работника становится неизбежным по вине работника:

- работник, находясь на рабочем месте, совершает деяние, которое в соответствии с Уголовным кодексом квалифицируется как преступление, включая кражу, растрату или нанесение телесных повреждений

- работник нарушает правила или общепринятые стандарты поведения на рабочем месте или оказывает негативное воздействие на других работников

- работник предоставляет о себе информацию, которая не соответствует действительности, и которая могла бы повлиять на решение о его трудоустройстве

- работник без разрешения и без уважительной причины совершает прогул продолжительностью от двух недель

- работник постоянно опаздывает на работу, уходит с работы раньше установленного времени, отсутствует на рабочем месте без разрешения и без уважительной причины

В России ТК РФ четко определены основания, необходимые для прекращения трудового контракта, а именно:

по истечении установленного срока договора .

по инициативе исходящей от работника.

по инициативе исходящей от работодателя.

по обоюдному решению работника и его работодателя.

по обстоятельствам, не зависящим от желания и воли, как работника, так и его работодателя.

В случае нарушения правил предусмотренных для заключения договора.

Переход работника (посредством перевода) на работу к иному работодателю.

Выраженный работником отказ от перевода:

- По медицинским показаниям.

- В иную местность совместно с переездом работодателя.

Отказ сотрудника от продолжения работы в связи с:

- Со сменой собственника имущества юридического лица.

- Реорганизацией компании (слияние и разделение, выделение и т.д.).

- Изменением подведомственности или подчиненности организации,

- Изменением условий трудового контракта.

Прекращение трудового контракта из-за возраста сотрудника, его половой или расовой принадлежности, вероисповедания и т.п. влечет административную и уголовную ответственности работодателя.

Основными условиями прекращения трудового договора является неукоснительное соблюдение норма закона, а именно - независимо от причины прекращения стороны обязаны заблаговременно уведомить другую сторону о прекращении, даже если истекает установленный в договоре срок.

Связано это с тем, что практически любой срочный договор содержит оговорку о том, что если до окончания срока стороны не изъявили желания прекратить договорные отношения, то договор продлевается, как правило, на тот же срок, а в некоторых ситуациях на неопределенный срок.

Таким образом, в Японии наблюдается системное отношение к прекращению трудовых отношений с сотрудником, причем, зачастую сотрудник знает дату окончания трудового контракта - это время выхода на пенсию. В России ситуация с прекращением трудовых отношений довольно жесткая. Хоть она и урегулирована трудовых законодательством, но возникают всевозможные споры по вопросам порядка и оснований прекращения трудовых отношений. В России необходимо перенимать опыт Японии в реализации трудовых отношений.

2.3 Судебная система по трудовым спорам в РФ и Японии

Современная судебная система Японии сложилась в результате конституционных реформ 1947-1948 гг. Конституция Японии 1947 г. закрепила принцип осуществления правосудия исключительно судом. Вся полнота судебной власти принадлежит Верховному суду Японии и таким судам, которые учреждаются законами.

Исторические условия принятия Конституции предопределили введение специальной нормы о запрете создания каких-либо особых судов, а также административных органов, имеющих право осуществлять судебную власть с правом вынесения окончательного решения. Данное положение не запрещает создание судов, специализирующихся в определенных областях, таких как налоговые или административные суды в рамках системы судов общей юрисдикции. Принцип осуществления правосудия только судом имел для послевоенной Японии особо важное значение, так как означал упразднение произвола тех административных трибуналов, которые действовали в этой стране ранее.

Конституция провозгласила принципы независимости и несменяемости судей (ст. 76 и 78). Принцип несменяемости раскрывается в ст. 78, согласно которой судьи не могут быть освобождены от должности без публичного разбирательства в порядке импичмента за исключением случаев, когда судья в судебном порядке объявлен умственно или физически неспособным исполнять свои обязанности.

Все судьи независимы и связаны только Конституцией и законами; они действуют, следуя голосу своей совести (часть третья ст. 76). Данный принцип служит дополнительной гарантией объективности судей при выполнении служебных обязанностей. Кроме того, исполнительным органам запрещается налагать на судей какие-либо дисциплинарные взыскания. Законодательно запрещено и уменьшение размера их вознаграждения в период пребывания в должности.

В Японии действует пять видов судов: Верховный суд, высокие суды, окружные суды, дисциплинарные суды и суды по семейным делам.

Окружные суды.

Окружные суды являются основными судами первой инстанции. В настоящее время насчитывается 50 окружных судов, расположенных в центре каждой префектуры. На данном уровне работают около 910 судей и 580 помощников судей. Окружные суды рассматривают гражданские и уголовные дела. Окружные суды также рассматривают апелляционные жалобы на решения и постановления дисциплинарных судов по гражданским делам. В крупных окружных судах действуют судебные подразделения. Так, например, окружной суд Токио имеет подразделения, специализирующиеся на административных делах, дорожно-транспортных спорах, интеллектуальной собственности, банкротстве и т.д.

Высокие суды.

Высокие суды в первую очередь рассматривают жалобы на решения окружных и семейных судов. Они расположены в восьми крупных городах. Деятельность данных судов осуществляют 345 судей. В уголовных делах, рассматриваемых дисциплинарными судами, апелляции подаются в высокие суды, минуя окружные. Высокий суд является судом последней инстанции для гражданских дел, рассматриваемых на уровне дисциплинарных судов и обжалуемых в окружных судах.

В некоторых делах, таких как государственная измена или установление действительности выборов, Высокий суд является первой инстанцией. Кроме того, он имеет полномочия по пересмотру решения квази-судебных органов таких, как Комиссия по справедливой торговле, Патентное ведомство, Верховный морской совет и т.д. В данных случаях рассмотрение дела осуществляют пять судей, вместо трех. Высокий суд Токио имеет специальное подразделение, которое занимается рассмотрением дел, связанных с антимонопольным законодательством. В отношении споров по интеллектуальной собственности действует Высокий суд по интеллектуальной собственности, являющийся специальным подразделением Высокого суда Токио.

Верховный суд.

Верховный суд является высшей судебной инстанцией Японии. Статья 79 Конституции Японии определяет его состав и порядок назначения судей. Он состоит из Главного судьи, назначаемого императором по представлению Кабинета министров (ст. 6), и 14 судей, которые назначаются Кабинетом министров и утверждаются императором. Назначение судей Верховного Суда подлежит «подтверждению народом» (ст. 79). Указанную норму можно рассматривать как развитие конституционных положений о суверенитете народа, являющегося источником государственно власти, который может осуществлять общий контроль за любой ветвью власти, включая судебную.

Данное требование реализуется при проведении первых после назначения судьи всеобщих выборов в нижнюю палату Парламента. Повторное подтверждение требуется через 10 лет. Данная процедура повторяется в дальнейшем с той же периодичностью. Если же большинство избирателей высказывается за отставку назначенного судьи, этот судья подлежит смещению. Наиболее распространенный способ прекращения полномочий, предусмотренный для членов Верховного суда Конституцией и Законом о Верховном суде Японии, -- уход в отставку по достижении 70-летнего возраста.

Закон о судах предусматривает, что судьи должны иметь юридическое образование и достичь возраста не менее 40 лет. Не менее десяти из пятнадцати судей должны иметь опыт работы в качестве президента либо судьи Высокого суда, судьи дисциплинарного суда, прокурора или профессора права более двадцати лет (ст. 43).

Верховный суд проводит заседания либо в полном составе, либо в малом, состоящем из пяти судей. Каждое дело сначала должно быть рассмотрено в малом составе.

Верховный суд считает, что закон, постановление, приказ или административное решение противоречит Конституции, независимо от любых утверждений заявителя; или решение Верховного суда идет вразрез с его собственными прецедентами. В первом случае, если Верховный суд полагает, что закон, постановление, приказ, или административное решение является конституционным, то дело передается на рассмотрение в малый состав. В большинстве случаев дела рассматриваются малым составом, а полный состав рассматривает дела только несколько раз в год.

Верховный суд отвечает за стандартизацию толкования и применения закона. В качестве апелляционной инстанции он рассматривает решения Высоких судов. В случаях, связанных с процедурой Хабеас корпус, Верховный суд, если сочтет необходимым, вправе сам вынести решение по делу, даже если оно находится на рассмотрении в нижестоящем суде. Как правило, петиция рассматривается окружным судом или Высоким судом. Процедура Хабеас корпус редко используется в уголовном процессе, она, как правило, применяется в спорах о родительских правах на ребенка или об обязательной госпитализации в психиатрическое учреждение.

Возможность апелляции в Верховный суд ограничена. В 1996 г. ГПК провел реформу системы обжалования. Единственным законным основанием для апелляции в Верховный суд теперь является ошибка толкования Конституции или иные нарушения Конституции, где Верховный суд выступает в качестве первой судебной инстанции (ст. 312, п. 1). С другой стороны, была введена система истребования дела вышестоящим судом из производства нижестоящего. Верховный суд может по своему усмотрению рассматривать апелляционные жалобы, где первоначальное решение основывается на прецеденте Верховного суда или затрагивает существенные вопросы, касающиеся толкования закона (ст. 318, п. l). Данное нововведение должно было облегчить работу Верховного суда, однако, этой цели достигнуть не удалось.

Верховный суд отвечает за организацию деятельности судов. В соответствии с Конституцией Верховный суд наделен властью устанавливать правила процедуры судопроизводства, работы адвокатов, внутреннего распорядка в судах, а также правила управления судебными делами (ст. 77).

Прокуроры должны следовать правилам, устанавливаемым Верховным судом. Верховный суд может делегировать судам низших инстанций право устанавливать правила своей работы. До конца Второй мировой войны ответственность за организацию деятельности судов лежала на Министерстве юстиции, что представляло серьезную угрозу независимости судов. Позднее, американские советники, принимавшие участие в подготовке Конституции укрепили независимость судебной власти, наделив Верховный суд теми же полномочиями, как и у судов стран «общего права».

Некоторые из них являются незначительными, но наиболее важные из них включают Правила уголовного судопроизводства и Правила гражданского судопроизводства.

Высокий суд по интеллектуальной собственности В соответствии с Программой по развитию интеллектуальной собственности в 2005 г. был создан Высокий суд по интеллектуальной собственности. Данный суд является подразделением Токийского Высокого суда. В ведении Высокого суда по интеллектуальной собственности находятся:

жалобы на решения Патентного ведомства на патенты, права на полезные модели, права на дизайн и товарные знаки;

обжалование постановлений окружных судов Токио и Осака о патентах, полезных моделях, правах на топологии интегральных схем, а также правах автора на программные работы (нарушение предписаний, иски о компенсации).

В окружных судах, имеющих исключительную юрисдикцию в данной сфере, есть специализированные подразделения судей с опытом работы (четыре в Токио и два в Осаке). Обжалование решений обоих судов осуществляется в Высоком суде по интеллектуальной собственности. Что касается споров о товарных знаках, правах на дизайн, правах на растениеводство, авторских правах (за исключением программных работ), а также коммерческой тайне, то они обжалуются в соответствующих высоких судах, которые обладают юрисдикцией в отношении того окружного суда, который рассматривал дело. Так, например, если обжалуется решение Высокого суда Токио, то апелляция рассматривается в Высоком суде по интеллектуальной собственности.

Суд обычно рассматривает дело в составе трех судей, а в случаях, где в короткий промежуток времени необходимо единое мнение суда, то в составе пяти судей. Отличительной чертой Высокого суда по интеллектуальной собственности является наличие группы технических консультантов, оказывающих суду содействие в разъяснении технических аспектов. Технические консультанты назначаются Верховным судом на неполное рабочее время из числа экспертов, ученых и исследователей, имеющих опыт в различных областях науки.

Рассмотрением незначительных уголовных и гражданских дел занимаются дисциплинарные суды. В настоящее время на территории Японии действуют 438 дисциплинарных судов, деятельность которых осуществляется 806 судьями. Данные суды рассматривают гражданские дела с суммой иска не более 1400000 иен, и уголовные дела, где предполагается наказание за правонарушение в виде штрафа и (или) содержания под стражей до 15 дней. Дисциплинарные суды не уполномочены назначать наказание в виде лишения свободы более чем на три года. Если судья сочтет необходимым наложение срока лишения свободы более чем на 3 года, то он должен передать дело в окружной суд.

При обжаловании решений таких судов апелляция подается в окружной суд. Если сторона не удовлетворена решением окружного суда, то жалоба подается высокий суд. На решения дисциплинарных судов разрешено подавать две апелляции. Так, сторона может обжаловать решение окружного суда в высокий суд. Если одна из сторон не удовлетворена решением высокого суда, то она может подать жалобу в Верховный суд.

В соответствии со ст. 45 Закона о судах судьями дисциплинарного суда не всегда являются профессиональные судьи. Помимо тех, кто сдал единый государственный экзамен на судью, судьей может быть назначено лицо, которое работало в течение определенного периода времени в суде или прокуратуре.

ГПК Японии ввел систему борьбы с исками на небольшие суммы. Дела по искам менее чем на 600000 йен могут быть рассмотрены по упрощенной процедуре (ст.368). Данная процедура предусматривает завершение рассмотрения спора судом в один день, стороны обязаны предъявить требования, и доказательства соответственно в этот день (ст. 370), свидетели могут давать показания без присяги (ст. 372).

Народное участие в осуществлении правосудия:

Одной из уникальных особенностей японской судебной системы было ограниченное участие народа в отправлении правосудия. Несмотря на свое иностранное происхождение, судебная система Японии изначально не включала в себя суд присяжных. Система присяжных заседателей по уголовным делам была введена в Японии в 1923 г. и просуществовала до 1943 г. Первый проект УПК Японии содержал положения о суде присяжных, как и французский кодекс. Тем не менее, противники суда присяжных утверждали, что предоставлять полномочия по отправлению правосудия гражданам -- неправильно, и присяжные могут быть слишком мягкими, а иногда и оправдывать тех, кто, по-видимому, виновен. Впоследствии данные положения были исключены из проекта.

В начале 1890 -- х гг. дискуссии о введении суда присяжных возобновились, и после длительных дебатов Закон о присяжных был введен в действие в 1923 г. Данный закон предусматривал участие суда присяжных в тех случаях, когда виновному грозило лишение свободы на срок свыше трех лет, а в случаях с возможной смертной казнью участие суда присяжных было обязательным. Тем не менее, существовало исключение из этого правила. При совершении государственной измены, военных преступлений и других тяжких преступлений против государства суд присяжных был запрещен.

Кроме того, обвиняемый имел право отказаться от суда присяжных. Решение присяжными принималось простым большинством голосов. Особенностью вердикта присяжных было то, что он не являлся обязательным для суда, и судья мог направить дело на новое рассмотрение столько раз, сколько считал нужным, пока приговор не совпадал с его мнением .

Но суд присяжных так и не получил признания народа. Последовали отказы обвиняемых от суда присяжных и такие отказы достигли более чем 90% случаев. Наконец, в 1943 г. действие закона было приостановлено ввиду высоких финансовых затрат, необходимых на его реализацию и его неэффективности.

В рамках реформы системы правосудия с 2009 г. введен суд народных заседателей. Уголовные дела рассматривает Коллегия из трех судей и шести народных заседателей, выбранных из числа широкой общественности. Данный порядок применяется при рассмотрении умышленных преступлений, за которые предусматривается наказание в виде смертной казни, пожизненного заключения, либо лишение свободы на срок не менее одного года. Судьи и народные заседатели совместно принимают решение о вине обвиняемого и, если она подтвердится, о наказании. Обвиняемый не имеет права отказаться от судебного разбирательства с участием народных заседателей.

К настоящему времени в судебной системе появился ряд других элементов народного участия в отправлении правосудия, таких как члены гражданской согласительной комиссии, советники по семейным делам, а в последнее время при рассмотрении трудовых споров привлекаются члены трудовой комиссии. Тем не менее, существуют определенные требования, предъявляемые к данным лицам, они должны иметь специальные знания и опыт в данной сфере.

Решения суда и особые мнения отдельных судей публикуются. Эта практика основана на англосаксонской системе права, но не соблюдается нижестоящими судами.

В соответствии со ст. 82 Конституции Японии разбирательство дел в судах и объявление решений производится в открытых заседаниях. Если суд единогласно решает, что гласность представляет опасность для публичного порядка или морали, разбирательство может вестись в закрытом судебном заседании. Для проведения закрытого судебного законодательства необходимо также единогласное голосование по этому вопросу всех судей. При этом дела о политических преступлениях, о преступлениях, связанных с печатью, или дела, в которых затрагиваются права граждан, гарантированные Конституцией, всегда должны разбираться в открытых заседаниях

1 января 2011 года вступил в силу Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2010 г. № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (далее Закон о процедуре медиации). В Законе о процедуре медиации сказано, что процедура медиации может применяться к спорам, возникающим из трудовых правоотношений за исключением коллективных трудовых споров, а также трудовых споров в случае, если они затрагивают или могут затронуть права и законные интересы третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы (п. п. 2 и 5 ст. 1).

В соответствии со ст. 352 ТК РФ возможно защитить трудовые права следующими способами: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита.

Считаю необходимым внести в Трудовой кодекс РФ норму об использовании процедуры медиации, т.к. процедура медиации может быть применена при возникновении спора до обращения в суд, а также после начала судебного разбирательства, в том числе по предложению судьи (п. 2 ст. 7).

Например, зарубежная практика демонстрирует различный порядок рассмотрения коллективных трудовых споров. Так, сформировалось три подхода к порядку рассмотрения и разрешения групповых трудовых споров:

1) такие споры рассматриваются специализированными трудовыми судами (например, в Германии, Швеции, Японии);

2) все коллективные трудовые споры, в том числе и юридические, рассматриваются только в рамках примирительно-третейских процедур (например, во Франции, Бельгии, Греции);

3) рассмотрение юридических коллективных трудовых споров возможно как в судебном порядке, так и в рамках процедур альтернативного разрешения споров (в Великобритании вообще нет различия в порядке рассмотрения юридических и экономических трудовых споров, а в США судебное разрешение юридических коллективных трудовых споров - общее правило, а процедуры альтернативного разрешения споров применяются по соглашению сторон)

В заключении хотелось бы обратить внимание на то, что в России идет судебная реформа и имеются различные точки зрения по вопросу развития трудовой юстиции: «трудовые суды, как и иные федеральные суды, должны входить в судебную систему РФ»; «необходимо создать Трудовой процессуальный кодекс … а не создавать новые структуры, в частности - трудовые суды»; «одним из способов эффективного разрешения трудовых споров признается создание третейских судов»; «необходимо большее внимание сосредоточить на дальнейшей работе по приведению ТК РФ в соответствие с общепризнанными принципами и нормами международного трудового права и Конституции РФ».

Создание Судебных коллегий по рассмотрению споров, возникающих из трудовых правоотношений в судах общей юрисдикции. Судебная коллегия в своей деятельности будет руководствоваться Трудовым процессуальным кодексом.

К специализации Судебной коллегии по рассмотрению споров, возникающих из трудовых правоотношений необходимо отнести дела вытекающие из индивидуальных и коллективных споров. Процедура рассмотрения этих дел должна иметь свои особенности. Представляется, что создание специализированных трудовых судов обеспечит надежную, эффективную и профессиональную защиту трудовых прав граждан.

Специализация судов обусловлена рядом причин: во-первых, их создание будет способствовать укреплению судебной системы; во-вторых, рассмотрение и разрешение конкретной категории дел обеспечивает более высокий профессионализм судей, т.к. отсутствие специализации судей не позволяет судам учитывать специфику спора; в-третьих, суды специальной юрисдикции обеспечат быстроту судебного разбирательства.

Таким образом, очевидна необходимость реформирования системы рассмотрения индивидуальных трудовых споров в России. При этом полагаем, что реформирование должно сопровождаться мерами по организации службы медиации, деятельность которой была бы направлена на урегулирование трудовых споров до судебного разбирательства.

Полагаем, что создание в России специализированных трудовых судов и организация службы, направленной на примирение сторон, способно разрешить проблемы в этой сфере и обеспечить быстрое, профессиональное и менее формализованное разрешение индивидуальных трудовых споров, обеспечив должную судебную защиту трудовых прав граждан.

Подводя итоги, необходимо отметить преимущества и недостатки введения в судебную систему РФ специализированных судов по трудовым спорам. Так, бесспорным преимуществом является возможность учета специфики данной категории дел при их рассмотрении в судах: ожидается, что возрастет качество и эффективность рассмотрения трудовых споров. Среди минусов следует отметить потенциальное нарушение (в определенной степени) единства правосудия:

большое количество специализированных судебных учреждений влечет за собой трудности при определении рядовым гражданином суда, в который необходимо обратиться за защитой своих прав. Введение в судебную систему специализированных трудовых судов потребует также и немалых финансовых затрат со стороны государства.

Итак, в настоящее время представляется целесообразным введение в систему действующих районных (городских) судов специализированных составов судей для рассмотрения именно трудовых споров и введение в ГПК РФ отдельной главы, посвященной процессуальным особенностям рассмотрения трудовых споров. Это не повлечет таких больших материальных затрат, как введение специализированных трудовых судов в систему судов России, и вместе с тем повысит эффективность, качество и профессионализм при рассмотрении трудовых споров в судах.

В России возникают споры при расторжении трудовых договоров. При расторжении трудовых договоров с сотрудниками в России учитываются условиях трудовых контрактов, а также материальные затраты, как работодателя, так и сотрудников. Из данного положения нередко возникают споры.

Так, например, С. обратилась в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью «ЙОКОХАМА Р.П.З» о признании трудового договора в части недействительным указывая, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности заместителя руководителя службы контроля технологического процесса и качества продукции.

Трудовой договор №-ТД был заключен с истцом. Впоследствии с ней как с работником были подписаны дополнительные соглашения к трудовому договору. Согласно п. 2.1.8 трудового договора истцу в обязанность вменялось прохождение стажировки на одном из заводов компании «ЙОКОХАМА» в Японии и/или в других странах, где представлены заводы Компании.

В п. 2.1.9 трудового договора ей была вменена обязанность проработать после прохождения стажировки, финансируемой за счет средств работодателя, 24 месяца со дня её окончания.

В случае расторжения трудового договора по истечении 24 месяцев истец обязана компенсировать работодателю полную сумму, затраченную на стажировку (исключая заработную плату). Считает, что п.п. 2.1.8, 2.1.9 трудового договора №-ТД противоречат ст. 9 ТК РФ.

Вменение обязанности пройти стажировку и тем более за счет работодателя является односторонней волей самого работодателя,- и данные пункты не -могут рассматриваться с точки зрения такого правого принципа как свобода труда.

Пункт 2.1.9 Трудового договора противоречит ст. 249 ТК РФ, согласно которой в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного рудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением.

Истец просит признать п. 2.1.8, п. 2.1. 9. Трудового договора №-ТД, заключенного между ООО «ЙОКОХАМА Р.П.З» (Работодатель) и Скрынниковой М.В. (Работник) недействительными.

Суд, выслушав представителя ответчика, изучив материалы дела, находит иск неподлежащим удовлетворению по следующим основаниям:

Согласно статье 37, части 1 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию.

Статья 56 ТК РФ гласит: «Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Трудовой договор заключается между работодателем и работником в письменной форме (ст.67 ТК РФ).

Статья 57 ТК РФ предусматривает норму о содержании трудового договора, оговаривая присутствие в нем как обязательных условий, так и дополнительных.

К обязательным условиям для включения в трудовой договор относятся: место работы; трудовая функция; дата начала работы; условия оплаты труда; режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Дополнительными условиями, которые могут быть включены в трудовой договор, являются условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, … об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя.

Таким образом, о необходимости пройти стажировку истец знала до заключения трудового договора. И тем не менее подписала трудовой договор, что говорит о добровольности принятия такого условия содержащегося в трудовом договоре. Из приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) следует, что основанием увольнения С. явилась инициатива работника. Ссылка истца в обосновании своих требований на нарушение п.1 ст. 37 Конституции Российской Федерации, ст. ст. 9, 249 ТК Российской Федерации основана на ошибочном толковании норм закона.

Анализируя указанные доказательства и нормы права, суд приходит к выводу о необоснованности требований истца, следовательно, в удовлетворении иска надлежит отказать.

Можно привести еще один пример подобного дела.

П. обратился в суд с названным иском, обоснование заявленных требований указав, что 22 марта 2016 года был принят на работу к ИП Н. на должность продавца-механика. Трудовой договор с ней не заключался, но фактически между ней и ответчиком сложились трудовые отношения. В его трудовые обязанности входило: прием, опись, сортировка, отпуск запчастей, передача запчастей курьерской службе, информирование по товарным остаткам, фотоотчеты и занесение новых приходов запчастей, а также командировки в Японию, разбор автомобилей, загрузка контейнеров.

Заработная плата выдавалась лично Н. два раза в месяц в общей сумме 60000 рублей под роспись в расчетных ведомостях. В сентябре 2016 года к истцу обратилась Н. с просьбой съездить в Японию на три месяца для отгрузки контейнеров.

Условия данной командировки были следующими: за каждый месяц нахождения в Японии П. получал 45000 японских йен за проживание, заработная плата составляла 90000 рублей в месяц.

В командировке истец находился с 29 сентября 2016 года по 27 декабря 2016 года. 30 декабря 2016 года истцу выплачено 50000 рублей, 10 января 2017 года - 20000 рублей, полный расчет с истцом не произведен.

Истец полагает, что между ним и ответчиком возникли трудовые отношения, он приступил к работе с ведома и по поручению работодателя. Кроме того, перед поездкой в Японию, ответчиком истцу дана справка, подтверждающая факт трудовых отношений между сторонами.

Просит суд установить факт трудовых отношений между ПВ. и ИП Н. в период с 22 марта 2016 года по 27 декабря 2016 года, взыскать с ответчика заработную плату за период с 1 октября 2016 года по 27 декабря 2016 года в размере 220000 рублей, проценты за несвоевременную выплату заработной платы за период с 11 января 2017 года по 8 апреля 2017 года в размере 5286,03 рублей, обязать ответчика перечислить страховые взносы в Пенсионный фонд РФ за период с 22 марта 2016 года по 27 декабря 2016 года, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, судебные расходы в размере 5000 рублей.

Ответчик Н., ее представитель - К. против удовлетворения исковых требований возражали. Суду пояснили, что П. с заявлением о приеме его на работу к ответчику не обращался, трудовой договор с ним не заключался, в трудовых отношениях с ответчиком не состоял, периодически приглашался для выполнения определенной работы, за которую получал вознаграждение.

Суд, выслушав стороны, показания свидетелей, исследовав материалы дела, давая оценку фактическим обстоятельствам дела, всем имеющимся доказательствам в их совокупности, приходит к следующему.

В силу статьи 1 ГК РФ субъекты гражданского права приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе. Они свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий договора (ст. 421 ГК РФ).

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии с правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации №597-О-О от 19 мая 2005 года, свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, т.е. выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора. В случае избрания договорно-правовой формы он вправе по соглашению с лицом, предоставляющим работу, остановиться на той модели их взаимодействия, которая будет отвечать интересам их обоих, и определить, какой именно договор будет заключен - трудовой либо гражданско-правовой.

Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.

Поскольку в судебном заседании факт трудовых отношений не установлен, то оснований для взыскания заработной платы, процентов за несвоевременную выплату заработной платы, возложении на ответчика обязанности перечислить страховые взносы в Пенсионный фонд РФ суд не усматривает.

Сотрудники японских компаний, деятельность которых организована в России также обращаются в судебные инстанции при разрешении вопросов трудовых отношений.

Так, например, К. обратилась в суд с иском к Посольству Японии о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности от 15.12.2014, восстановлении на работе в качестве телефонистки в Посольстве Японии, оплате времени вынужденного прогула, ссылаясь на то, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком, оспариваемыми приказами была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде, замечания, выговора, увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применение дисциплинарных взысканий считает незаконным, так как трудовые обязанности не нарушала, работодателем не соблюдена процедура, установленная ст. 193 ТК РФ.

В ходе судебного разбирательства от Посольства Японии через Министерство иностранных дел Российской Федерации поступило ходатайство о прекращении производства по делу в связи с обладанием ответчиком юрисдикционным иммунитетом.

В судебном заседании обсуждался вопрос о прекращении производства по делу на основании абз. 1 ст. 220 ГПК РФ.

Истец, представитель истца в судебном заседании возражали против прекращения производства по делу.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился.

Прокурор полагал необходимым прекратить производство по делу.

Суд, выслушав истца, представителя истца, прокурора, изучив материалы дела, приходит к выводу о прекращении производства по делу с учетом следующего.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ, судья отказывает в принятии искового заявления, если заявление не подлежит рассмотрению и разрешению в порядке гражданского судопроизводства, поскольку заявление рассматривается и разрешается в ином судебном порядке; заявление предъявлено в защиту прав, свобод или законных интересов другого лица государственным органом, органом местного самоуправления, организацией или гражданином, которым ГПК РФ или другими федеральными законами не предоставлено такое право; в заявлении, поданном от своего имени, оспариваются акты, которые не затрагивают права, свободы или законные интересы заявителя.

В соответствии со ст. 220 ГПК РФ суд прекращает производство по делу в случае, если: дело не подлежат рассмотрению и разрешению в суде в порядке гражданского судопроизводства по основаниям, предусмотренным пунктом 1 части первой статьи 134 ГПК РФ.

В соответствии с частью 4 статьи 15 Конституции Российской Федерации общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Одним из таких общепризнанных принципов международного права является принцип, устанавливающий судебный иммунитет государства от юрисдикции иностранных судов и иммунитет государства от исполнительных действий на территории иностранного государства.

Согласно ч. 1 ст. 401 ГПК РФ предъявление в суде в Российской Федерации иска к иностранному государству, привлечение иностранного государства к участию в деле в качестве ответчика или третьего лица, наложение ареста на имущество, принадлежащее иностранному государству и находящееся на территории Российской Федерации, и принятие по отношению к этому имуществу иных мер по обеспечению иска, обращение взыскания на это имущество в порядке исполнения решений суда допускаются только с согласия компетентных органов соответствующего государства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или федеральным законом.

В соответствии со статьей 31 Венской конвенции «О дипломатических сношениях», дипломатический агент пользуется иммунитетом от уголовной юрисдикции государства пребывания. Он пользуется также иммунитетом от гражданской и административной юрисдикции, кроме случаев:

a) вещных исков, относящихся к частному недвижимому имуществу, находящемуся на территории государства пребывания, если только он не владеет им от имени аккредитующего государства для целей представительства;

b) исков, касающихся наследования, в отношении которых дипломатический агент выступает в качестве исполнителя завещания, попечителя над наследственным имуществом, наследника или отказополучателя как частное лицо, а не от имени аккредитующего государства;

c) исков, относящихся к любой профессиональной или коммерческой деятельности, осуществляемой дипломатическим агентом в государстве пребывания за пределами своих официальных функций.

Посольство Японии в Российской Федерации, являясь дипломатическим представительством, представляет собой государственный орган, действующий от лица суверенного государства Япония. Воспользовавшись своим дипломатическим иммунитетом, Посольство Японии сообщило о своем отказе от участия в судебном разбирательстве.

При таких данных, учитывая, что Посольство Японии обладает иммунитетом против гражданской юрисдикции страны пребывания, исковое заявление К. не подлежит рассмотрению судом, а производство по делу подлежит прекращению.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная Япония - демократическая страна с развитой экономикой, высоким уровнем жизни и образования, имеющая хороший имидж на мировом уровне. Однако не все так идеально, как выглядит на первый взгляд. На сегодняшний день существует ряд вопросов, по поводу которых можно услышать критику в адрес данного государства. И вопрос положения женщин в японском обществе и в трудовых отношениях, в частности, один из них.

В России же экономика и демократия не так развиты, уровень жизни не так высок. Неоднозначным является и имидж государства на международной арене. Что касается прав человека, включая права женщин, Россия также часто обвиняется в их нарушении.

Таким образом, несмотря на то, что оба государства отличаются по множеству параметров, например, по территории, наличию ресурсов, структуре экономики и социальной сферы и т.д., оба сталкиваются с проблемой соблюдения равноправия полов.

Трудовые отношения в России регулируются с помощью Трудового Кодекса (бывший Кодекс законов о труде). Его актуальность необходимо всегда проверять в работе, так как в него часто вносят изменения и дополнения. Россияне редко заглядывают в Кодекс (разве что юристы), поэтому часто допускается пренебрежение их обязанностями.

Трудовой Кодекс России состоит из 6 частей. Он, с одной стороны, обеспечивает гарантии трудовых прав работников. В Кодексе есть и недостатки: отсутствие в нём наиважнейших вопросов о праве на труд, его понятии, чётких гарантиях, о содействии занятости и трудоустройству, о полномочиях трудовых коллективов, которые во всем мире постепенно признаются. В России же признанная миром производственная демократия нашим Кодексом значительно урезана.

Нормальная продолжительность рабочей недели не может превышать 40 часов. Основной вид рабочей недели - пятидневная с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Работодателем может быть установлена 6-дневная рабочая неделя.