Предмет и метод трудового права

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РФ

ФГОУ ВПО «Воронежский государственный аграрный университет имени К. Д. Глинки»

экономический факультет

кафедра налогов и права

ТРУДОВОЕ ПРАВО

Учебное пособие

н. а. кобрин

Воронеж ИСТОКИ 2010

УДК 349.2 (075)

ББК 67.205 Я 7

К 557

Кобрин, Н. А. К 557 Трудовое право. Учебное пособие. / Н. А. Кобрин. - Воронеж: издательство «Истоки», 2010. - 100 с.

Учебное пособие подготовлено в соответствии с государственным образовательным стандартом по дисциплине «Трудовое право». Данном издании рассматриваются основные вопросы трудового законодательства. Материал изложен кратко, четко и доступно.

Предназначено студентов образовательных учреждений, обучающихся по программам высшего и среднего юридического образования, а также практических работников, применяющих нормы трудового права в своей профессиональной деятельности.

Выписка из заседания м. совета № 4 от 27. 01. 2010 г.

УДК 349.2 (075)

ББК 67.205 Я 7

© Кобрин Н. А., 2010

© Издательство «Истоки», 2010

Содержание

Предисловие

1. Предмет трудового права

1.1 Понятие и предмет трудового права

1.2 Метод трудового права, его особенности

1.3 Цели и задачи трудового законодательства и функции трудового права

2. Основные принципы трудового права

2.1 Принципы трудового права

2.2 Соотношение трудового права с другими отраслями права.

2.3 Запрещение принудительного труда

3. Источники трудового права

3.1 Система источников трудового права

4. Субъекты трудового права

4.1 Понятие и виды субъектов трудового права

4.2 Граждане и работодатели как субъекты трудового права

5. Социальное партнерство в сфере труда

5.1 Социальное партнерство: понятие и формы

5.2 Коллективный договор: содержание и функции

5.3 Соглашения. Виды соглашений

6. Понятие трудового договора и порядок его заключения

6.1 Трудовой договор: понятие и содержание

6.2 Общие правила заключения трудового договора. Испытание при приеме на работу

6.3 Трудовая книжка

6.4 Перевод на другую работу и отстранение от работы

7. Прекращение трудового договора

7.1 Классификация и общая характеристика оснований прекращения трудового договора

7.2 Расторжение трудового договора по инициативе работника

7.3 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

7.4 Расторжение трудового договора в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности работодателем - физическим лицом,

сокращения численности или штата работников организации

7.5 Расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе и в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей

7.6 Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

7.7 Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим) от воли сторон

7.8 Правовые последствия незаконного увольнения

8. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников

8.1 Особенности регулирования труда работников в возрасте 18 лет

8.2 Особенности регулирования труда лиц, работающих совместительству

8.3 Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц

8.4 Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, работников, занятых на сезонных работах, и надомников

8.5 Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации

8.6 Особенности регулирования труда женщин

9. Рабочее время и время отдыха

9.1 Понятие и виды рабочего времени

9.2 Режим и учет рабочего времени

9.3 Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

9.4 Понятие и виды времени отдыха

9.5 Отпуска: понятие и виды

9.6 Порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска

9.7 Отпуск без сохранения заработной платы

10. Правовое регулирование оплаты труда

10.1 Понятие, признаки и гарантии оплаты труда работников

10.2 Системы и формы оплаты труда. Минимальный размер оплаты труда в РФ

10.3 Порядок, сроки и место выплаты заработной платы

10.4 Тарифная сетка. Исчисление средней заработной платы

10.5 Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда

10.6 Удержания из заработной платы

10.7 Премирование работников. Стимулирующие выплаты

11. Гарантии и компенсации

11.1 Понятие гарантий и компенсаций, их виды

11.2 Гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность

11.3 Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением

12. Дисциплина труда

12.1 Дисциплина труда и правила внутреннего трудового распорядка

12.2 Меры поощрения за труд

12.3 Дисциплинарная ответственность: понятие и виды

12.4 Правила применения дисциплинарных взысканий

13. Материальная ответственность сторон трудового договора

13.1 Материальная ответственность: понятие и условия ее возникновения

13.2 Случаи и правила применения полной материальной ответственности работников

13.3 Определение размера причиненного работником ущерба

13.4 Порядок взыскания ущерба, причиненного работником

14. Охрана труда

14.1 Понятие охраны труда. Право работника на охрану труда

14.2 Организация охраны труда

14.3 Государственный надзор и общественный контроль за соблюдением законодательства об охране труда

14.4 Расследование и учет несчастных случаев на производстве

15. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового Законодательства

15.1 Защита трудовых прав работников

15.2 Федеральная инспекция труда

15.3 Инспектирование организаций

15.4 Защита трудовых прав работников профессиональными союзам

15.5 Самозащита работниками трудовых прав

16. Трудовые споры и порядок их разрешения

16.1 Понятие и виды трудовых споров

16.2 Индивидуальные трудовые споры. Органы по их рассмотрению

16.3 Коллективные трудовые споры

16.4 Забастовка

16.5 Случаи признания забастовки незаконной. Гарантии в связи с проведением забастовки

Приложения

1. Перечень тем курсовых работ

2. Перечень тем дипломных работ

3. Экзаменационные вопросы по трудовому праву

4. Контрольные тесты по трудовому праву

Литература

Предисловие

трудовой право договор партнерство

Трудовое право - важнейшая отрасль российского права, регулирующая трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения независимо от форм собственности и организационно-правовых способов и видов хозяйствования.

Трудовое право в условиях развития рыночных отношений и рынка приобретает колоссальное значение. Это объясняется рядом обстоятельств. Во-первых, тем, что, с одной стороны, труд стал свободен, а, с другой стороны, работодатель не обязан приобретать рабочую силу в любом случае и безоговорочно. Во-вторых, на рынке труда и в процессе труда сталкиваются разные интересы субъектов трудовых и непосредственно с ними связанных отношений - работников и работодателей по поводу выгодного использования рабочей силы. В-третьих, чтобы согласовать интересы всех участников рынка труда, нужно использовать цивилизованные средства. И, в-четвертых, чтобы уберечь субъектов трудового права от злоупотреблений и нарушений права, необходимо все отношения, связанные с трудом, нормативно урегулировать. Все названные проблемы и призвано разрешить трудовое право.

Настоящее учебное пособие подготовлено с целью оказать помощь студентам образовательных учреждений высшего профессионального образования в изучении учебной дисциплины «Трудовое право». Оно выстроено в соответствии с устоявшейся логикой преподавания трудового права в вузах и структурой основного нормативного правового акта, регулирующего отношения в сфере труда, - Трудового кодекса Российской Федерации.

Содержание тем, включенных в учебное пособие, носит одновременно и обзорно-консультативный, проблемный характер. При их разработке использованы нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по состоянию на 1 сентября 2009 года. Учебное пособие может использоваться студентами не только для подготовки к семинарам, но и для решения практических задач, написания рефератов, докладов, выпускных квалификационных (дипломных) и курсовых работ.

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА

1.1 ПОНЯТИЕ И ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ПРАВА

Трудовое право представляет собой одну из важнейших отраслей российского права, регулирующих трудовые отношения работников с работодателями независимо от их организационно-правовых форм деятельности. Это совокупность правовых норм, регламентирующих общественные отношения, складывающиеся в процессе реализации граждан права на труд, в процессе функционирования рынка наемного труда, организации и применения наемного труда на основе трудового договора с любой организацией или отдельным гражданином. Данные отношения составляют предмет трудового права и подразделяются на:

1). собственно трудовые отношения;

2). отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями.

Трудовые отношения основаны на соглашении между работником

и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, о подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации; далее - ТК РФ).

Признаки трудовых отношений:

· выполнение работы, обусловленной трудовой функцией (работа по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации);

· личное выполнение работником трудовой функции;

· подчинение правилам внутреннего трудового распорядка (работа осуществляется в соответствии с установленным режимом труда и отдыха,

· с определением основных прав и обязанностей работника, ответственности за нарушение трудовой дисциплины и т.д.);

· возмездность и длящийся характер трудовых отношений (работа оплачивается в соответствии с количеством и качеством труда не ниже установленного минимального размера, в трудовых отношениях важно само исполнение трудовой функции, а не ее результат).

Иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, законодательно закреплены в ст. 1 ТК РФ:

· по организации и управлению трудом;

· по трудоустройству у данного работодателя;

· по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

· по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

· по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

· по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

· по надзору и контролю (в том числе профсоюзному) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

· по разрешению трудовых споров.

Отношения, возникающие из гражданско-правовых договоров, трудовым законодательством не регулируются. Однако если в судебном порядке установлено, что такой договор регулирует трудовые отношения фактически, будут применяться положения трудового законодательства.

1.2 МЕТОД ТРУДОВОГО ПРАВА, ЕГО ОСОБЕННОСТИ

Метод трудового права определяет, каким способом осуществляется регулирование общественных отношений трудовым правом, какие приемы при этом применяются. Это совокупность специфических для данной отрасли приемов и способов, применяемых государством для регулирования через нормы трудового права трудовых правоотношений и иных связанных с ними отношений.

Метод трудового права отражается в следующих способах правового регулирования: сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере трудовых отношений. Централизованное (государственное) регулирование заключается в установлении для всех без исключения работников и работодателей общих положений, определяющих отношения в сфере труда (рабочее время, время отдыха, оплата труда, основы социального партнерства и т. д.). Локальное предполагает регулирование таких отношений непосредственно работодателями путем издания локальных нормативных актов, однако оно не должно ухудшать положение работников по сравнению с федеральным законодательством, сочетание в методе правового регулирования единства и дифференциации.

Единство трудового права отражается в его общих принципах, закрепленных в ст. 2 ТК РФ, а также в единообразном применении трудового законодательства на всей территории России и в отношении всех работников и работодателей (при прочих равных условиях).

Дифференциация заключается в установлении особенностей регулирования труда отдельных категорий работников.

Договорный характер труда и обеспечение его условий заключаются в том, что регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Равноправие сторон в трудовых отношениях предполагает равенство работников, работодателей и их представителей перед законом.

Своеобразие способов защиты трудовых прав работников. Отличительная особенность данного метода состоит в том, что трудовые споры можно разрешить в комиссиях по трудовым спорам, создаваемых при организации, не прибегая к судебному порядку, что значительно ускоряет решение проблемы. Среди других способов можно назвать забастовку, государственный надзор и контроль соблюдения трудового законодательства, защиту трудовых прав работников профессиональными союзами, самозащиту работниками трудовых прав.

Участие работников через своих представителей или профсоюзы в правовом регулировании труда - в установлении и применении норм трудового законодательства, контроле за их соблюдением, защите трудовых прав.

1.3 ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ФУНКЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Цели и задачи трудового законодательства - это определенные результаты, которых стремится достичь государство, и средства, помогающие реализовать направления деятельности государства в сфере труда.

Цели трудового законодательства:

· установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, что заключается в установлении минимального размера оплаты труда (далее - МРОТ), в гарантировании сохранения рабочего места при временной нетрудоспособности, запрещении необоснованного отказа заключения трудового договора и т.д.;

· создание благоприятных условий труда: установление нормальной продолжительности рабочего времени, времени непрерывного отдыха и т.д.;

· защита прав и интересов работников и работодателей означает, что при наличии нарушений как со стороны работника, так и со стороны работодателя принимаются меры к восстановлению нарушенных прав и интересов всеми законными способами.

Основные задачи трудового законодательства закреплены в ч. 2 ст. 1 ТК РФ:

· создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства;

· правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Функции трудового права - это основные направления воздействия норм трудового права на поведение людей в процессе труда для достижения целей и задач трудового законодательства. Данное право выполняет общие для всего российского права функции - регулятивную и охранительную, а также специфичные функции, непосредственно направленные на достижение целей и задач норм данной отрасли права.

Выделяют следующие функции трудового права: защитную, выражаемую в создании системы государственных гарантий трудовых прав работников. ТК РФ устанавливает права работников в сфере труда, механизм реализации и защиты этих прав, ориентирует на создание благоприятных условий труда. Трудовое законодательство провозглашает и охраняет права и свободы человека в сфере труда (свобода труда, защита от дискриминации при приеме на работу). Данная функция трудового права действует при создании норм трудового законодательства, при их применении, профилактике их нарушения и разрешении трудовых споров, восстановлении нарушенных прав; производственную, направленную на защиту интересов работодателя в трудовых отношениях. Нормы трудового права должны создать условия для выполнения производственных задач, эффективного функционирования субъектов хозяйствования; воспитательную, отраженную в нормах о поощрениях, стимулировании высокопроизводительного труда, а также в нормах о дисциплинарной и материальной ответственности за ущерб, причиненный по вине работника производству или работнику по вине работодателя.

2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

2.1 ПРИНЦИПЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

В основе правового регулирования общественных отношений, складывающихся в сфере труда, лежат определенные принципы. Под принципами трудового права понимают исходные начала, руководящие идеи, определяющие внутреннее единство и направление развития системы норм трудового законодательства и регулируемых ими общественных отношений.

Основные принципы (ст. 2 ТК РФ):

· свобода труда, включая право на труд (который каждый свободно выбирает или свободно соглашается на него); право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

· запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

· защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

· обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда,

· в том числе отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

· равенство прав и возможностей работников;

· обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда;

· обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;

· обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;

· обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;

· сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

· социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;

· обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи

· с исполнением им трудовых обязанностей;

· установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;

· обеспечение права каждого человека на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке;

· обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

· обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора;

· обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

· обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

· обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

2.2 СООТНОШЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА С ДРУГИМИ ОТРАСЛЯМИ ПРАВА

Трудовое право - самостоятельная отрасль российского права, в то же время тесно взаимодействующая с другими отраслями (например, с конституционным, гражданским, административным, правом социального обеспечения и др.).

Соотношение трудового с конституционным правом состоит в том, что конституционное право выступает основополагающим для трудового. Оно устанавливает право на труд, отдых, провозглашает труд свободным и др. Нормы трудового права не должны противоречить нормам Конституции РФ. Однако конституционные нормы конкретизируются в нормах трудового права.

Трудовые отношения близко примыкают к гражданским, поскольку возникают в силу договорных соглашений между сторонами и носят возмездный характер, но отличаются по предмету договора. Так, предмет трудового договора - сам процесс труда работника в соответствии с трудовой функцией и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а предмет гражданских отношений - вещественный результат труда.

Смежной областью регулирования отношений между трудовым и административным правом служит деятельность государственных и иных служащих, выполняющих организующие функции или обеспечивающих их выполнение (поэтому деятельность служащего регулируется административным правом). Отношения служащего с органом (руководителем, бухгалтерией и т.п.) по поводу своего труда (нормирование, оплата и т.д.) к управлению не относятся и регулируются нормами трудового права подобно отношениям работника с соответствующими должностными лицами и структурными подразделениями.

Трудовое право также соприкасается и с правом социального обеспечения (на обеспечение старости, на социальную поддержку семей с детьми). Если трудовое право регулирует отношения, возникающие по поводу труда и вознаграждения за труд из фондов конкретных организаций, то право социального обеспечения - отношения, складывающиеся по поводу, например, материального обеспечения нетрудоспособных за счет внебюджетных фондов. Объект трудовых отношений - сам процесс труда, а объект отношений по социальному обеспечению - пенсии, пособия, льготы, компенсации и т. д. Также они различаются по методам правового регулирования. Для метода права социального обеспечения нехарактерны договорный порядок возникновения правоотношений и сочетание централизованного и локального регулирования отношений. Виды социального обеспечения и размеры пенсий, пособий не могут изменяться и конкретизироваться соглашением сторон, так как социальное обеспечение осуществляется только на основании законодательства и изменяется в соответствии с законом.

2.3 ЗАПРЕЩЕНИЕ ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ТРУДА

Конституцией РФ (п. 2 ст. 37) принудительный труд запрещен. Такое положение соответствует международным нормам, в частности Конвенции МОТ № 29 (1930) «О принудительном труде». Принцип запрещения принудительного труда закреплен и в трудовом законодательстве (ст. 4 ТК РФ). Ранее законодательное определение принудительного труда отсутствовало, что создавало определенные трудности.

Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения наказания (насильственного воздействия), в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке, средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития, меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе, меры дискриминации по признакам расовой, социальной и национальной принадлежности или религиозной принадлежности. ТК РФ к принудительному труду относит случаи нарушения установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере. Если работодатель привлекает работника к работе, но без выплаты заработной платы, налицо принуждение к труду. Нарушением принципа запрещения принудительного труда также считается требование работодателем исполнения своих обязанностей от работника, если тот не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает его жизни или здоровью. Во всех случаях проявления по отношению к работнику принудительного труда лицо, виновное в совершении данного правонарушения, подлежит ответственности, в частности, руководитель организации подлежит уголовной ответственности в случае невыплаты свыше двух месяцев заработной платы (ст. 145 УК РФ).

Однако следует заметить, что принудительный труд не включает работу:

· выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

· выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнение, голод, землетрясение, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;

· выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

3. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

3.1 СИСТЕМА ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

Источники трудового права - это законодательные и иные нормативные правовые акты, регулирующие трудовые правоотношения, устанавливающие права и обязанности участников трудовых отношений. Статья 5 ТК РФ содержит перечень нормативно-правовых актов - источников трудового права.

По иерархии акты трудового законодательства и иные нормативные акты распределяются следующим образом: ТК РФ; федеральные законы; указы Президента РФ; постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти; конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ; акты органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Источники трудового права делятся на трудовое законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Трудовое законодательство состоит из Трудового кодекса РФ, который вступил в силу

1 февраля 2002 г., иных федеральных законов, законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права. ТК РФ имеет приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, которые не должны противоречить ТК РФ. ТК РФ закрепляет положения правового регулирования труда и подробно решает вопросы, которые возникают между работниками и работодателями.

К иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права, относятся: указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, постановления, разъяснения и инструкции министерств и ведомств, которые издаются во исполнение вышестоящих нормативных, а иногда восполняют пробелы в законодательстве (например, указы Президента РФ), нормативные акты органов исполнительной власти субъектов РФ, акты органов местного самоуправления, определяющие и регулирующие вопросы труда на предприятиях и в организациях, находящихся на территории данного органа местного самоуправления, регулируют вопросы занятости населения и т. д.

Локальные нормативно-правовые акты имеют ограниченную сферу действия, принимаются непосредственно в организации (например, уставы, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании и т. д.).

Нормативному акту большей юридической силы не должны противоречить акты меньшей юридической силы. Акты высших судебных органов - Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ не являются источниками трудового права, поскольку постановления Пленумов Верховного Суда и Высшего Арбитражного Суда обобщают правоприменительную практику судов, дают толкование, как единообразно и правильно применять конкретные нормы трудового законодательства, а Конституционный Суд решает вопросы о конституционности того или иного нормативного акта.

4. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

4.1 ПОНЯТИЕ И ВИДЫ СУБЪЕКТОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

Субъекты трудового права - это участники трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, способные обладать трудовыми правами и обязанностями и реализовывать их.

Чтобы субъекты трудового права могли участвовать в конкретных правоотношениях, они должны быть наделены определенным правовым статусом (основным правовым положением субъекта в сфере трудовых отношений). При этом правовой статус может быть как общим, так и специальным.

Общий правовой статус предусматривает права и обязанности для каждого вида субъектов, а специальный правовой статус служит проявлением общего правового статуса применительно к особенностям того или иного субъекта.

Элементы (отличительные признаки) содержания правового статуса:

· трудовая правосубъектность, включающая правоспособность (способность лица иметь права), дееспособность (способность своими действиями осуществлять права и нести обязанности) и деликтоспособность (способность нести ответственность), гражданин становится субъектом трудового права, когда занимается трудоустройством, вступает в правоотношения со службой занятости, но правовой статус работника он приобретает только после заключения с ним трудового договора;

· основные права и обязанности, зафиксированные в основных нормативных актах трудового законодательства;

· юридические гарантии осуществления трудовых прав и обеспечения исполнения обязанностей, придающие правовому статусу субъекта трудового права необходимую определенность и устойчивость. Гарантии закреплены во всех институтах Особенной части ТК РФ;

· предусмотренная законодательством или договором ответственность за трудовые правонарушения.

Субъекты трудового права: работники, работодатели, объединения работников или работодателей, органы занятости, образования, контрольно-надзорные органы и органы по разрешению трудовых споров и т. д. Основными действующими лицами трудового права выступают стороны трудовых и тесно связанных с ними правоотношений, обладающие трудовой правосубъектностью (работодатели (наниматели) и работополучатели (работники)).

4.2 ГРАЖДАНЕ И РАБОТОДАТЕЛИ КАК СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Граждане как субъекты трудового права должны обладать трудовой правосубъектностью. Трудовая правосубъектность работников характеризуется:

· наличием фактической способности к труду;

· способностью отвечать за свои поступки;

· достижением определенного возраста, установленного ст. 63 ТК РФ

· (16 лет). При определенных случаях возраст может быть снижен: по достижении 15 лет - если эти лица получили основное общее образование либо оставили в соответствии с федеральным законом общеобразовательное учреждение; 14 лет - с согласия родителей, опекунов, попечителей для выполнения в свободное от учебы время легкой работы, не приносящей вреда здоровью подростка и не мешающей его нормальному развитию;

· наличием здоровой нормальной психики (такой, чтобы работник мог нормально осуществлять свои обязанности без нанесения вреда окружающим);

· наличием прав и обязанностей, закрепленных в ст. 21 ТК РФ и других нормативных правовых актах;

· юридическими гарантиями трудовых прав;

· ответственностью за выполнение трудовых обязанностей. Она может быть позитивной (за своевременное и качественное выполнение трудовых обязанностей) и негативной (за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей с применением санкции).

Следующая категория граждан как субъектов трудового права - работодатели - физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо использующие чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности, что регулируется гражданским законодательством.

Работодатель выступает одной из сторон трудовых правоотношений. Им может быть как физическое, так и юридическое лицо. Работодатель разрабатывает и принимает обязательные для работников правила и положения, регламентирующие трудовую деятельность. Работодатель наделен властными полномочиями - давать обязательные для работника указания, правом привлечения работника к дисциплинарной и материальной ответственности, а также правом приема и увольнения работника. Не следует отождествлять понятия «работодатель» и «руководитель организации». Если работодатель - юридическое лицо, то эти понятия не совпадают, поскольку в данной ситуации руководитель организации - такой же работник, как и все.

Трудовая правосубъектность работодателя возникает с момента его государственной регистрации. Деятельность работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с его ликвидацией в случаях: признания его банкротом; принятия решения о запрете его деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством; признания судом недействительными учредительных документов. Порядок ликвидации определен ст. 61 ГК РФ. С момента ликвидации трудовая правосубъектность работодателя прекращается.

Профессиональный союз - это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими профессиональными, производственными интересами по роду их деятельности, создаваемое с целью представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов.

Основная задача профсоюзов связана с осуществлением их главной функции - защиты прав и интересов работников в сфере труда и связанных с трудом отношений. Профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не подотчетны и не подконтрольны.

5. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

5.1 СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО: ПОНЯТИЕ И ФОРМЫ

Социальное партнерство - это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Цель социального партнерства - согласование интересов работников и работодателей.

Отношения социального партнерства могут быть двусторонними (между представителями работников и работодателей) и трехсторонними - с участием органов государственной власти и органов местного самоуправления. Система социального партнерства представляет собой совокупность мер организационного, правового, экономического характера, которые должны функционировать на всех уровнях экономики, начиная от общефедерального и до уровня отдельно взятой организации в области социально-трудовых отношений, разрешения социально-трудовых конфликтов. Следовательно, система социального партнерства включает федеральный, региональный, отраслевой, территориальный уровни и уровень организации.

Формы социального партнерства:

коллективные переговоры -- основанные на диалоге (обмене мнениями) представителей работников и работодателей взаимоотношения, в результате чего вырабатываются проекты коллективного договора, соглашения и их заключение, устанавливаются коллективные условия труда. Участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. ТК РФ обязывает стороны предоставлять друг другу имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Каждая сторона запрашивает (в письменном виде) необходимую ей информацию, другая сторона в течение двух недель со дня получения запроса должна ее предоставить. Участники коллективных переговоров, другие связанные с ними лица не должны разглашать полученные сведения, если они относятся к государственной, коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайне. Разглашение указанных сведений влечет за собой дисциплинарную, административную, гражданско-правовую, а также уголовную ответственность;

взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и совершенствование трудового законодательства;

участие работников, их представителей в управлении организацией;

участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

5.2 КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР: СОДЕРЖАНИЕ И ФУНКЦИИ

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей, а также акт социального партнерства работников и работодателя. Его основная задача - регулирование социально-трудовых отношений. Стороны коллективного договора - работники в лице их представителей и работодатель, представленный руководителем предприятия либо другим полномочным лицом.

Содержание коллективного договора - это согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Они определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

По общему правилу коллективный договор состоит из вступительной части, раздела, содержащего права и обязанности администрации, работодателя, и раздела, включающего права и обязанности работников организации и их представительных органов. В приложениях к коллективному договору содержатся нормативные положения - нормы, установленные в централизованном порядке, доводящиеся посредством коллективного договора до сведения работников организации, и локальные нормы, применяемые на данном предприятии.

Условия и нормы коллективного договора обязательны для исполнения и не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде. При ухудшении положения работников коллективный договор в этой части признается недействительным.

В коллективном договоре в обязательном порядке оговариваются сроки действия (не более трех лет) и порядок изменения коллективного договора, а также сроки отчета сторон о выполнении условий коллективного договора. Подписанный сторонами коллективный договор в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации (при ее осуществлении выявляются условия, ухудшающие положение работников).

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет, вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного в самом договоре. Срок действия коллективного договора может быть продлен сторонами, но не более чем на три года.

Функции коллективного договора:

· организация трудовых отношений;

· обеспечение стабильности трудовых отношений;

· обеспечение и защита интересов работников и работодателей;

· приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям;

· достижение компромисса между работниками и работодателем с помощью заключения договора;

· обеспечение экономического прогресса, повышения производительности труда, снижения себестоимости товара.

ТК РФ в отношении представителей сторон устанавливает ответственность: за уклонение от участия в коллективных переговорах по заключению, изменению коллективного договора, соглашения; за неправомерный отказ от подписания согласованного коллективного договора, а также в отношении лиц, виновных в непредоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора.

5.3 СОГЛАШЕНИЯ. ВИДЫ СОГЛАШЕНИЙ

Отличие соглашения от коллективного договора в том, что последний регулирует отношения между работниками и работодателями в рамках организации, а соглашение действует на более высоком уровне.

Соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях и в пределах их компетенции.

В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться следующие виды соглашений: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение заключается между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации.

Для заключения соглашения проводятся коллективные переговоры и формируется соответствующая комиссия из представителей, наделенных необходимыми полномочиями. Комиссия определяет сроки и порядок разработки, а также заключения соглашения, что оформляется решением комиссии.

Соглашение содержит условия нормативного и обязательственного характера, определяемые сторонами в пределах их компетенции. В соглашение включаются взаимные обязательства сторон по вопросам оплаты труда, условий и охраны труда, режима труда и отдыха, развития социального партнерства и иным вопросам, определяемым сторонами. В нем также могут быть установлены дополнительные льготы и гарантии работникам, улучшающие их социальное и трудовое положение по сравнению с законодательством. Ухудшение положения работников не допускается.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иной срок не предусмотрен в самом соглашении. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право на продление срока действия соглашения еще на три года, но не более. Подписывается соглашение представителями сторон. В течение семи дней со дня подписания соглашения оно направляется на уведомительную регистрацию в соответствующий орган. Федеральные соглашения регистрируются в Министерстве труда и социального развития РФ, другие соглашения подлежат уведомительной регистрации в региональных и территориальных органах по труду. Вступление соглашения в силу не зависит от срока его регистрации.

6. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И ПОРЯДОК ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЯ

6.1 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ

Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Признаки трудового договора:

· его личный характер в силу того, что выполнение трудовой функции, определенной соглашением, возможно только лично работником, поскольку трудовой способностью может распорядиться ее обладатель;

· выполнение работы определенного рода, а не индивидуально-конкретного задания;

· подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего распорядка, дисциплине труда;

· оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

Стороны трудового договора - работник и работодатель. Работник - это физическое лицо, достигшее по общему правилу возраста 16 лет и вступившее в трудовые отношения с работодателем, а работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

В содержание трудового договора включаются обязательные и факультативные условия, а также и условия, которые не могут устанавливаться по соглашению сторон.

Обязательными признаются условия:

· место работы;

· дата и начало работы;

· работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы или конкретная трудовая функция;

· компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

· условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

· условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

· режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

· условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

· другие предусмотренные законом условия.

Названные условия обязательно должны быть оговорены в письменной форме трудового договора с работником.

Изменение условий трудового договора может произойти только по соглашению сторон в письменной форме.

Условия, которые не могут устанавливаться по соглашению сторон:

1. условия, касающиеся оснований увольнения, поскольку увольнение может быть произведено только на основании норм, закрепленных ТК РФ;

2. установление не предусмотренных законом дисциплинарных взысканий;

3. введение для работников дополнительных условий полной материальной ответственности, за исключением случаев, определенных ТК РФ;

4. изменение порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

6.2 ОБЩИЕ ПРАВИЛА ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА. ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. В предусмотренных ТК РФ случаях возраст принятия на работу снижается:

1. до 15 лет - при получении основного общего образования либо оставления в соответствии с ФЗ общеобразовательного учреждения;

2. до 14 лет - с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя)

3. и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения;

4. заключение трудового договора с не достигшими 14 лет - с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) или органа опеки и попечительства в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю:

· паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

· трудовую книжку (кроме случаев, когда договор заключается впервые или работник поступает на работу по совместительству);

· страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

· документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (военные билеты, удостоверения граждан, подлежащих призыву);

· при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, - документ об образовании (диплом, свидетельство, сертификат).

Трудовой договор должен заключаться в письменной форме в двух экземплярах и храниться у каждой из сторон. Он служит основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме на работу. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Работодатель при заключении трудового договора обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции, коллективным договором.

В некоторых случаях при приеме на работу граждане должны пройти обязательный медицинский осмотр.

Испытательный срок, устанавливаемый при приеме на работу для проверки соответствия работника поручаемой работе, по общему правилу не может превышать трех, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств - шести месяцев.

При приеме на сезонные работы испытание не может превышать двух недель, а продолжительность срока испытания для государственных служащих - от трех до шести месяцев.

По результатам испытания работник может быть уволен.

6.3 ТРУДОВАЯ КНИЖКА

Трудовая книжка представляет собой основной документ о трудовой деятельности работника.

По записям, внесенным в трудовую книжку, устанавливается общий, непрерывный и специальный трудовой стаж, с которым связывается предоставление работнику определенных льгот и преимуществ в соответствии с законами, коллективным договором, трудовым договором и локальными нормативными актами.

Трудовые книжки ведутся на всех работающих в организации свыше пяти дней, в том числе на временных, сезонных, нештатных работников (если они подлежат государственному социальному страхованию), надомников, работников с неполным рабочим временем.

Трудовая книжка впервые заполняется в присутствии работника не позднее недельного срока со дня его приема на работу. В нее вносятся сведения:

1. о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность, квалификация;

2. о работе: прием на работу, перевод на другую постоянную работу, увольнение со ссылками на соответствующие приказы;

3. о поощрениях и награждениях;

4. об открытиях, на которые у работника имеются дипломы, об использованных изобретениях и рационализаторских предложениях и выплаченных в связи с этим вознаграждениях.

Все сведения заносятся полностью, без сокращения. Фамилия, имя, отчество и дата рождения работника указываются на основании паспорта, образование (общее и специальное), профессия и специальность - на основании соответствующих документов. Все изменения заносятся в трудовую книжку на основании документов по последнему месту работы. Вычеркивания и исправления неточностей в трудовой книжке не допускаются, но если они есть, то исправление производится отдельной строкой администрацией производства, на котором сделана соответствующая неточная запись.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием становится увольнение. Дата увольнения указывается в соответствии с приказом об увольнении. Днем увольнения считается последний день работы.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, пункт ТК РФ или иного федерального закона.

Работодатель при прекращении трудового договора обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае отсутствия возможности выдать трудовую книжку в день увольнения работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

6.4 ПЕРЕВОД НА ДРУГУЮ РАБОТУ И ОТСТРАНЕНИЕ ОТ РАБОТЫ

Переводом на другую постоянную работу признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод правомерен только с письменного согласия работника.