Предмет и метод трудового права

- для сверхурочной работы (ст. 99 ТК);

- если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК).

Сверхурочная работа производится работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

О производстве сверхурочных работ издается приказ, оговаривающий причины, по которым они необходимы, категории работников, привлекаемых к работам. Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись.

Не считается сверхурочной работа сверх установленной продолжительности рабочего времени для лиц с ненормированным рабочим днем, работающих по совместительству или в режиме гибкого рабочего времени.

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем с письменного согласия работника в случаях, предусмотренных ТК РФ (например, при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва). В иных случаях, указанных в ст. 99 ТК, письменного согласия на привлечение работника к сверхурочным работам не требуется, причем перечень случаев привлечения работника к сверхурочным работам без его согласия является исчерпывающим.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

9.4 ПОНЯТИЕ И ВИДЫ ВРЕМЕНИ ОТДЫХА

В ст. 37 Конституции РФ закреплено право каждого гражданина на отдых. Данное положение реализуется в разделе V ТК РФ «Время отдыха».

В течение времени отдыха работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать его по своему усмотрению. Виды времени отдыха (в соответствии со ст. 107 ТК РФ):

· перерывы в течение рабочего дня (смены);

· ежедневный (междусменный) отдых;

· выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

· нерабочие праздничные дни;

· отпуска.

В перерывы в течение рабочего дня (смены) включаются:

· периоды времени, используемые для отдыха и приема пищи продолжительностью не менее 30 минут и не более 2 часов, в рабочее время не включаемые;

· периоды времени, предназначенные для отдыха и обогревания, обусловленные спецификой осуществляемой работы, включаемые в рабочее время и не превышающие 30 минут.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка организации или по соглашению между работником и работодателем.

Ежедневный (междусменный) отдых - период времени продолжительностью менее 12 часов. Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых не менее 42 часов). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один. Общий выходной день - воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

Работникам также предоставляется время отдыха в нерабочие праздничные дни. Перечень нерабочих праздничных дней в РФ устанавливается федеральным законодательством. При совпадении выходного и праздничного дней выходной переносится на следующий рабочий день после праздничного. Работа в выходные, праздничные дни, как правило, запрещается. Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:

· для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия;

· для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;

· для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т. е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

9.5 ОТПУСКА: ПОНЯТИЕ И ВИДЫ

Отпуск - это закрепленное и гарантированное законодательством число свободных от работы дней с сохранением места работы, с сохранением среднего заработка, предоставляется ежегодно всем работникам для непрерывного отдыха, восстановления работоспособности и других целей.

Согласно ст. 121 ТК РФ в период пребывания в отпуске работник не может быть уволен по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом. Время ежегодного оплачиваемого отпуска включается в общий и непрерывный трудовой стаж работника, а также в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.

Законодательно установлены следующие виды отпусков:

ежегодные основные, подразделяемые на:

· общие, не менее 28 календарных дней;

· удлиненные, более 28 календарных дней, предоставляемые работникам в соответствии с действующим законодательством о труде;

дополнительные отпуска, предоставляемые работникам:

· занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

· за особый характер работы;

· с ненормированным рабочим днем;

· отпуск без сохранения заработной платы;

иные отпуска:

· по беременности и родам;

· по уходу за ребенком;

· работникам, усыновившим ребенка;

· в связи с обучением в учебных заведениях.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Очередные ежегодные отпуска продолжительностью более 28 календарных дней считаются удлиненными основными отпусками. На них имеют право, например, следующие категории работников:

лица моложе 18 лет - 31 календарный день в удобное для них время; учителя, преподаватели средних и высших образовательных учреждений, научные сотрудники НИИ и работники некоторых детских учреждений - до 48 рабочих дней;

государственные служащие - не менее 30 календарных дней. Цель удлиненных основных отпусков - гарантировать работникам более длительный отдых с учетом возраста, характера и интенсивности работы, других обстоятельств.

Возможность предоставления отпуска без сохранения заработной платы зависит от уважительности причин, указанных работником в заявлении в обоснование своей просьбы. При этом продолжительность отпуска без сохранения заработной платы определяется соглашением сторон.

9.6 ПОРЯДОК ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ЕЖЕГОДНОГО ОТПУСКА

При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев, а женщинам (перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него), работникам в возрасте до 18 лет, работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев, - в обязательном порядке. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации. Очередность определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала. Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральным законом, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время.

Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также работникам в возрасте до 18 лет и занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из его частей должна составлять не менее 14 календарных дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна предоставляться по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Работник по своему письменному заявлению также имеет право на замену части отпуска, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). Днем увольнения считается последний день отпуска.

В отношении работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускаются отзыв из отпуска и замена отпуска денежной компенсацией.

9.7 ОТПУСК БЕЗ СОХРАНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен по письменному заявлению работника по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Продолжительность такого отпуска определяется соглашением сторон.

В законе перечислены случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 128 ТК РФ):

· участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году;

· работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;

· родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

· работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году;

· работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней.

Работодатель также обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

работающим женщинам по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком (ст. 256 ТК РФ); работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования (ст. 173, 174 ТК РФ);

совместителю, если на работе по совместительству продолжительность его ежегодного оплачиваемого отпуска меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы (ст. 286 ТК РФ).

Предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы оформляется приказом (распоряжением) работодателя. За время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется место работы (должность). Время отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более семи календарных дней не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Письменная форма заявления работника на предоставление отпуска без сохранения заработной платы исключает отправление работника в такой отпуск по инициативе работодателя. В случае простоя действия работодателя по оформлению в отношении работника отпуска без сохранения заработной платы будут незаконными. Работодатель обязан в этом случае оплатить время простоя в установленных размерах.

10. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

10.1 ПОНЯТИЕ, ПРИЗНАКИ И ГАРАНТИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оплата труда должна осуществляться регулярно, два раза в месяц в денежной форме (в рублях) по заранее установленным нормам. Однако в законе оговорено, что оплата труда может производиться и в натуральной форме, но не более 20% общей суммы заработной платы. Оплата труда не должна ограничиваться максимальным размером, а также она не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Запрещается дискриминация в сфере оплаты труда, т. е. не допускается какое-либо ущемление прав либо необоснованное предоставление льгот в области оплаты труда в зависимости от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям и другим основаниям.

Одностороннее изменение размера и условий оплаты труда запрещено. Также должно обеспечиваться проведение индексации в связи с ростом стоимости жизни, ростом потребительских цен на товары и услуги.

В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1. величина минимального размера оплаты труда в РФ;

2. меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

3. ограничение оплаты труда в натуральной форме;

4. обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

5. государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

6. ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, которая необходима в целях реализации прав работников;

7. сроки и очередность выплаты заработной платы.

10.2 СИСТЕМЫ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА. МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА В РФ

Система оплаты труда - способ начисления работнику вознаграждения в зависимости от интенсивности его труда. Интенсивность может измеряться отработанным рабочим временем, количеством изготовленной продукции надлежащего качества и т. д.

Выделяют две основные системы заработной платы работников:

1) повременная оплата труда, при которой величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Повременная оплата труда может быть поденной (применяется в основном на сезонных и временных работах), понедельной, месячной;

2) сдельная, при которой заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление.

Сдельная оплата труда в свою очередь подразделяется на простую (за определенное количество продукции соответствующая оплата), сдельно-премиальную (при выработке определенного количества продукции устанавливается премия к обусловленному вознаграждению), сдельно-прогрессивную (оплата за единицу продукции повышается после изготовления определенного количества продукции, например, до 100 болтов - 1 рубль за единицу, свыше 100 - 1 рубль 30 копеек за последующую единицу), аккордную (оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам, например, строительство дорог) и косвенную (размер оплаты определяется по результатам труда основных работников в процентном отношении их оплаты).

В качестве дополнительной выступает премиальная оплата труда, применяемая при достижении заранее установленных показателей в сочетании с основной. Данная система предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. В положении о премировании должны быть определены круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премирования, а также размеры премий.

Оплата труда производится в различных формах: денежной, натуральной либо смешанной. По общему правилу заработная плата выплачивается в денежной форме, в рублях. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% общей суммы заработной платы.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Минимальный размер оплаты труда не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда.

10.3 ПОРЯДОК, СРОКИ И МЕСТО ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Отличия заработной платы от вознаграждения по гражданским договорам: выплачивается работнику систематически в заранее определенном порядке; имеет установленный государством минимум, систематически повышающийся с ростом цен.

Работодатель обязан в письменной форме уведомлять работника о составляющих частях заработной платы, размерах удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Заработная плата выдается на основании расчетной ведомости, выплачивается не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым или коллективным договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. Заработная плата выплачивается непосредственно работнику за некоторыми исключениями (например, при ограничении дееспособности, когда право на получение заработной платы за подопечного имеет попечитель).

Заработная плата выплачивается в месте выполнения работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. В случае, если заработная плата перечисляется на счет в банк, то коллективный или трудовой договор должен определить, за чей счет производится оплата связанных с этой операцией услуг.

Работодатель или уполномоченные им в установленном порядке представители, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с действующим законодательством. Так, названные лица могут быть привлечены к материальной и дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, к административной ответственности - в порядке, установленном КоАП РФ, к уголовной ответственности - в соответствии с УК РФ. В качестве меры самозащиты трудовых прав работников предусмотрено право приостановить работу в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней на весь период до выплаты задержанной суммы. Необходимым условием приостановки работы служит письменное предупреждение об этом работодателя. В этом случае время приостановки оплачивается как простой по вине работодателя, так как по его вине не соблюдаются условия договора об оплате.

10.4 ТАРИФНАЯ СЕТКА. ИСЧИСЛЕНИЕ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Тарифная сетка - это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Это важный элемент тарифной системы.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

К первому разряду относят наиболее простые работы, которые имеются на предприятии, к последнему - наиболее сложные.

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Следовательно, зная тарифную ставку первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку рабочего любого разряда.

Тарифная сетка включает: число разрядов, диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов. Тарифные коэффициенты возрастают прогрессивно от разряда к разряду.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, которые применяются в организации, независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Особый порядок расчета среднего заработка установлен для оплаты отпуска. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6, т. е. среднемесячное число календарных дней.

В случае, если отпуск предоставляется в рабочих днях, средний дневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

При суммированном учете рабочего времени используется средний часовой заработок, исчисляемый путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

Коллективным договором могут предусматриваться иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положения работников.

10.5 ОПЛАТА ТРУДА ПРИ ОТКЛОНЕНИИ ОТ НОРМАЛЬНЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации; при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу. Оплата труда работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится путем доплаты за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Оплата труда за сверхурочную работу осуществляется за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Оплата труда при невыполнении норм труда осуществляется в зависимости от наличия или отсутствия вины работника в невыполнении норм труда.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, зависит от степени годности выпущенной продукции и степени вины работника.

Оплата времени простоя осуществляется следующим образом: если работник своевременно в письменной форме предупредил работодателя или его представителей о начале простоя, время простоя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы, если простой произошел по вине работодателя; в размере не менее двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда, если простой произошел по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя. Время простоя, произошедшего по вине работника, не оплачивается.

Оплата труда при освоении новых производств: на период освоения нового производства за работником сохраняется его прежняя заработная плата.

10.6 УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Установлен перечень удержаний из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю:

· для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

· для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу, в другую местность;

· для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении труда;

· при увольнении работника до окончания рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Удержания запрещены в связи с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, в случае признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением, смерти работника или работодателя - физического лица, наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.

По поручениям работников удерживаются из заработной платы суммы в уплату страховых платежей по договорам добровольного страхования путем безналичных расчетов с органами страхования (на основании списков и поручений, переданных в бухгалтерию учреждения страховым агентом в установленном порядке).

При каждой выплате заработной платы удержание не может превышать 20%, а по нескольким исполнительным документам - 50% заработной платы, причитающейся работнику. Если же с работника осуществляется взыскание алиментов на несовершеннолетних детей, возмещения ущерба, причиненного здоровью, смертью кормильца или преступлением, при отбывании исправительных работ, то размер удержаний в этом случае может превышать 50%, но не более 70%. Все удержания производятся из начисленной работнику заработной платы после вычета из нее налогов. Гарантия сохранения 70, 50, 30% заработка не распространяется на удовлетворение авансов и сумм, выплаченных в результате счетных ошибок.

10.7 ПРЕМИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ. СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ

Премия - это денежная сумма, выплачиваемая работнику в качестве поощрения за достижения в работе. Можно выделить постоянные (устанавливаемые на неопределенный круг лиц) и единовременные (устанавливаемые для конкретного случая) премии.

Основанием для установления премий служат разработанные в каждой организации положения о премировании. В них устанавливается:

· круг лиц, подлежащих премированию, и перечень причин (индивидуальные и коллективные показатели деятельности премируемых), т. е. показатели премирования; порядок ведения учета выполнения показателей премирования; IWT периодичность и сроки выплат премий, вознаграждений, поощрительных доплат и надбавок;

· доля фонда заработной платы, направляемая на производство поощрительных выплат, порядок начисления и выплат, перечень упущений, за которые работники не могут представляться к премированию;

· схема документооборота при премировании;

· система контроля за правильным и эффективным расходованием фонда премиальных выплат.

Надбавки и доплаты служат элементом тарифной системы, дополняющим тарифные ставки. Надбавки могут устанавливаться за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж работы, за классность, выполнение особых видов работ, за знание иностранного языка и т. д. Особое место в системе надбавок занимают надбавки за выслугу лет, устанавливаемые государственным служащим, военнослужащим и т. д.

Можно выделить следующие виды надбавок и доплат:

1. централизованные, установленные законодательством;

2. локальные, установленные на данном производстве;

3. установленные по конкретному трудовому договору по соглашению сторон.

В централизованном порядке установлены: северные надбавки, районные коэффициенты, надбавки за работу в полевых условиях, за разъездной характер работы, за работу и проживание в зоне чернобыльской аварии, за классность, звание, учебную степень и ряд других видов.

Локальные надбавки и доплаты и их размеры устанавливаются непосредственно на самом производстве. Они выплачиваются только данным производством. В бюджетной сфере размеры локальных надбавок и доплат стимулирующего характера определяют сами производства в пределах их средств на оплату труда без ограничения максимального размера.

Порядок и размеры оплаты труда руководителей организаций, их заместителей, а также главных бухгалтеров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, определяются Правительством РФ; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

11. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

11.1 ПОНЯТИЕ ГАРАНТИЙ И КОМПЕНСАЦИЙ, ИХ ВИДЫ

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Следует различать гарантийные выплаты от гарантийных доплат.

Гарантийные выплаты производятся работникам за время, когда они фактически не исполняли свои трудовые обязанности по уважительной причине (по сути такие выплаты заменяют полностью или частично зарплату).

Гарантийные доплаты осуществляются помимо заработной платы, т. е. сверх ее.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

· при направлении в служебные командировки;

· при переезде на работу в другую местность;

· при исполнении государственных или общественных обязанностей;

· при совмещении работы с обучением;

· при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

· при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

· в некоторых случаях прекращения трудового договора;

· в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

· в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Среди других случаев можно выделить предоставление гарантий и компенсаций: в случае перевода работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу (если перевод был осуществлен на основании медицинского заключения, а также в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием); при временной нетрудоспособности; при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания; работникам, проходящим медицинское обследование, если на них возложена обязанность по прохождению медицинских осмотров; работникам-донорам в день сдачи крови и ее компонентов, а также

в день связанного с этим медицинского обследования; работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность; работникам, личное имущество которых используется с согласия или ведома работодателя и в его интересах.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Возможны случаи оплаты гарантий и компенсаций органами и организациями, в интересах которых работник исполнял государственные и общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и др.). В данном случае выплаты производятся в порядке и на условиях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

11.2 ГАРАНТИИ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ И ПЕРЕЕЗДЕ НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ

Служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Не признаются командировками служебные поездки работников, чья постоянная работа осуществляется в пути или имеет разъездной характер. При служебной командировке выполнение трудовых обязанностей происходит вне места постоянной работы. Документальное оформление командировки осуществляется путем издания приказа руководителя, на основании чего выписывается командировочное удостоверение. Данный документ удостоверяет время пребывания работника в командировке.

Женщины, имеющие детей до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства (до достижения ими 18 лет), а также осуществляющие уход за больными членами семьи, направляются в служебную командировку только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено медицинскими рекомендациями. Беременных и работников в возрасте до 18 лет (за исключением творческих) направлять в командировки запрещено.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду, найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. Как правило, порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. При этом размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Работодатель имеет право определять вид транспортного средства, на котором работник должен будет отправиться в служебную командировку.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить расходы:

- по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества;

- по обустройству на новом месте жительства.

Работнику также выплачиваются: суточные за каждый день пути, единовременное пособие в размере месячного должностного оклада на самого работника и четверть оклада - на каждого переезжающего члена семьи, заработная плата исходя из должностного оклада по новому месту работы за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути.

11.3 ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ С ОБУЧЕНИЕМ

Работникам, успешно обучающимся в высших учебных заведениях, в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, начального профессионального образования, лицам, обучающимся в вечерних общеобразовательных учреждениях, а также лицам, поступающим в указанные образовательные учреждения, законом устанавливаются гарантии и компенсации, связанные с обучением.

Успешно обучающимся считается допущенный к сессии работник. Гарантии и компенсации совмещающим работу с обучением работникам предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Когда работник совмещает работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из учреждений (по выбору работника).

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в учреждения профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в образовательных учреждениях высшего (среднего) образования, работодатель обязан предоставить отпуск с сохранением среднего заработка:

· для прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно - по 40 (30) календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно - по 50 (40) календарных дней;

· для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре (два) месяца;

· для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Гарантии и льготы предоставляются на основании справки-вызова из учебного заведения.

Работодатель обязан предоставить отпуск с сохранением заработной платы работникам:

· допущенным к вступительным экзаменам в образовательные учреждения высшего (среднего) профессионального образования, - 15(10) календарных дней;

· слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов - 15 календарных дней;

· обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего (среднего) профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации - 15 (10) календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов - четыре (два) месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов - один месяц.

Для обучающихся в образовательных учреждениях начального профессионального образования предоставляется дополнительный отпуск в размере 30 календарных дней, в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях - для сдачи выпускных экзаменов в IX классе - 9 календарных дней, в XI (XII) классе - 22 календарных дня.

12. Дисциплина труда

12.1 ДИСЦИПЛИНА ТРУДА И ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Существуют разные аспекты понимания дисциплины труда:

- как принцип трудового права, где дисциплина труда отождествляется с нормами трудового законодательства, которые направлены на поддержание порядка и дисциплины в процессе труда;

- как элемент трудовых правоотношений, где под трудовой дисциплиной понимается субъективная обязанность участников трудового процесса;

- как институт трудового права, где дисциплина труда выступает как совокупность правовых норм, устанавливающих внутренний трудовой распорядок, закрепляющих обязательные правила поведения участников трудового процесса и меры по его обеспечению и соблюдению;

- как фактическое поведение работника, т. е. уровень соблюдения трудовой дисциплины в коллективе.

Основные права и обязанности работников закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка организации (ПВТР) - локальном нормативном акте, регламентирующем в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

ПВТР организации служат приложением к коллективному договору. Они утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу. ПВТР должны быть доступными для ознакомления работников. Например, они содержат время начала и окончания работы, перерыва в течение рабочего дня для отдыха и приема пищи, ответственность за несоблюдение режима рабочего времени и т. д.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами (например, устав о дисциплине работников морского транспорта). Они действуют в отраслях, где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно большое значение в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия.

В организации, помимо ПВТР, должны быть четко обозначены: штатное расписание, должностные инструкции работников, графики сменности, график отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и т.д.

12.2 МЕРЫ ПООЩРЕНИЯ ЗА ТРУД

Метод поощрения - один из способов обеспечения трудовой дисциплины. Поощрением считается общественное признание заслуг работника, его высокопроизводительного, высококачественного труда.

Предусмотрены следующие виды поощрений:

· объявление благодарности;

· выдача премии;

· награждение ценным подарком;

· награждение Почетной грамотой.

Данный перечень видов поощрений неисчерпывающий, поскольку

в конкретных отраслях и сферах деятельности меры поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда. Кроме того, меры поощрения работников за добросовестный труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Классификация мер поощрения:

по способу воздействия на работников:

- моральные и материальные;

по оформлению и закреплению в правовых актах:

- правовые и неправовые;

по сфере действия и применения:

- общие и специальные;

по мере общественной значимости заслуг работника:

- поощрения за успехи в работе и поощрения за особые трудовые заслуги.

За особые трудовые достижения работники могут быть представлены

к государственным наградам. Это высшая форма поощрения граждан, применяемая за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, науке, экономике, культуре, искусстве, просвещении, здравоохранении и т. д.

Конституцией РФ установлено, что право установления государственных наград и почетных званий РФ принадлежит органам государственной власти РФ. Правом награждать государственными наградами Российской Федерации и присваивать почетные и высшие специальные звания РФ обладает Президент РФ (издает указы об учреждении государственных наград, о награждении государственными наградами, вручает награды). По поручению Президента РФ и от его имени государственные награды могут вручать руководители федеральных органов государственной власти, начальник Управления Президента РФ по государственным наградам, руководители органов государственной власти субъектов РФ, полномочные представители Президента РФ и др.

Возможно также назначение нескольких видов поощрений, например, награждение Почетной грамотой и выдача премии за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, объявление благодарности и награждение ценным подарком.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои обязанности, предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного обслуживания (например, путевки в санатории, дома отдыха), а также преимущество при продвижении по работе.

Поощрения оформляются приказом работодателя. Согласно нормам ТК РФ от работодателя не требуется внесения в трудовые книжки сведений о поощрениях, однако данные сведения в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника.

12.3 ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ: ПОНЯТИЕ И ВИДЫ

Дисциплинарная ответственность - вид юридической ответственности, предусматривающий государственное осуждение (порицание) за совершение дисциплинарного проступка в виде дисциплинарного взыскания.

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Состав дисциплинарного проступка содержит четыре элемента: объект, объективную сторону, субъект, субъективную сторону.

Нарушитель посягает на объект дисциплинарного проступка (внутренний трудовой распорядок, имущество организации).

Объективная сторона дисциплинарного проступка включает противоправные действия (бездействия), вредные последствия и причинную связь между этими действиями (бездействиями) и наступившими вредными последствиями.

Субъект дисциплинарного проступка - работник, состоящий в конкретных трудовых правоотношениях с работодателем, нарушивший трудовую дисциплину.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка содержит вину, выражаемую в форме умысла и неосторожности.

Законодателем в зависимости от источника регулирования установлены общий и специальный виды дисциплинарной ответственности. За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить дисциплинарные взыскания:

1. замечание;

2. выговор;

3. увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Увольнение в порядке дисциплинарного взыскания возможно в случаях:

· неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

· однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

· совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

· совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы;

· принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

· однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

· представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

12.4 ПРАВИЛА ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

Обязательное условие применения мер дисциплинарного взыскания - вина работника, которая может проявляться в формах умысла либо неосторожности.

Совершение дисциплинарного проступка в форме умысла означает, что работник сознает противоправность своих действий, желает их наступления и в то же время сознательно нарушает установленный на предприятии трудовой распорядок.

Совершая проступок по неосторожности, работник, действуя противоправно, не предвидит вредных последствий своих действий (хотя должен их знать) либо предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если же работник отказывается дать указанное объяснение, составляется соответствующий акт, фиксирующий факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается сотрудником отдела кадров и двумя свидетелями. Отказ работника дать объяснение не становится препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня его обнаружения, а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание снимается по истечении одного года с момента наложения взыскания, но при условии, что в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Кроме того, ТК РФ предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания с работника, например, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

ТК РФ регламентирует возможность привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников. Так, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Порядок применения дисциплинарных взысканий к руководителю организации, его заместителям аналогичен предусмотренному для применения взысканий к работникам.

13. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

13.1 МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ: ПОНЯТИЕ И УСЛОВИЯ ЕЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ

Материальная ответственность - обязанность стороны трудового договора, причинившей ущерб (вред) другой стороне, возместить его в размере и порядке, установленных законодательством.