Трудове право України

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЛЬВІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ІВАНА ФРАНКА

Навчальний посібник

Трудове право України

За редакцією доктора юридичних наук,

професора П.Д. Пилипенка

Київ

Видавництво "Істина" 2005

ББК 67.304.2 Т68

Т68 Трудове право України Навчальний посібник / За ред Пилипенка -- К Істина, 2005 -- 208 с

I8ВN 966-7613-69-0

Посібник підготовлено на основі програми курсу "Трудове право України" з метою сприяння студентам вищих навчальних закладів у підготовці до складання Іспитів з трудового права

Виклад матеріалу в посібнику подається у формі відповідей на окремі запитання, які зазвичай виносяться на Іспити Така структура навчального посібника є найбільш прийнятною для додаткового повторення отриманих під час навчального семестру знань, їх узагальнення та систематизації І складання Іспиту

Посібник може бути корисним також аспірантам, викладачам, практичним працівникам та всім Іншим особам, які бажають отримати знання з трудового права

АВТОРСЬКИЙ КОЛЕКТИВ

Пшшпенко П Д, доктор юридичних наук, професор -- розділ І,

розділ III (п 23-38)

Бурак В Я, кандидат юридичних наук, доцент -- розділи IV,

VI, IX Козак З Я, кандидат юридичних наук, доцент -- розділи II, VIII Синчук С М, кандидат юридичних наук, доцент -- розділи V, VII Парпан ТВ, кандидат юридичних наук -- розділ III (п 39--44),

список рекомендованої літератури

Рецензент -- Кондратьєв РІ , доктор юридичних наук, професор

ББК 67.304.2

I8ВN 966-7613-69-0 © Колектив авторів,

© Видавництво «Істина»,

І. ПРЕДМЕТ, МЕТОД ТА ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА

1. Види трудових відносин та їх правове регулювання

Критеріями, за допомогою яких здійснюється поділ усієї системи права на окремі самостійні галузі права, є предмет правового регулювання, метод, принципи права, наявність системи законодавства, зацікавленість законодавця у виділенні окремої галузі тощо. Але основним все ж вважається предмет правового регулювання

Предмет правового регулювання складають якісно відособлені суспільні відносини, правове забезпечення яких досягається за допомогою норм певної галузі. В трудовому праві ними в першу чергу є трудові відносини

Однак у суспільстві Існує кілька видів трудових відносин

Аналіз сучасного стану трудових відносин виявляє різні підстави їх фактичного виникнення І залежно від цього -- різний ступінь їх правового забезпечення. В кооперативах, наприклад, можна виділити два види трудових відносин між членами кооперативу (власниками) І органами управління кооперативу, а також між найманими працівниками (не власниками) І тими ж органами управління Підставою виникнення перших є вступ громадянина у члени кооперативу з наступним визначенням його трудової функції, підставою виникнення других -- трудовий договір, договір найму

Ще одним видом суспільно-трудових відносин є відносини, які умовно можна назвати службово-трудовими Йдеться про відносини військовослужбовців Збройних Сил України, Прикордонних військ, Управління охорони вищих посадових осіб України, Служби безпеки, Інших військових формувань, утворених відповідно до законодавства України, осіб начальницького І рядового складу органів внутрішніх справ та податкової міліції

Від цього виду трудових відносин дещо відрізняються відносини, що настають у разі проходження альтернативної (невійськової) служби Згідно з Законом України від 12 грудня 1991 р. "Про альтернативну (невійськову) службу" (в редакції Закону від 18 лютого 1999 р.) трудові відносини між громадянином, який проходить альтернативну службу, та підприємством, установою, організацією здійснюються на підставі письмового строкового трудового договору і регулюються законодавством про працю, за винятками, передбаченими цим Законом (ст. 15). Незважаючи на те, що тут йдеться про трудовий договір і поширення на трудові відносини цих осіб трудового законодавства, ми маємо справу скоріше не з трудовими відносинами у їх класичному вигляді, а з особливим видом службово-трудових відносин. Праця осіб, призваних на альтернативну (невійськову) службу, є результатом не реалізації ними свого права на працю, а виконання військового обов'язку. І трудовий договір, який укладають у цьому випадку, не є волевиявленням обох сторін, що характерне для трудових відносин найму, і факт поширення на такі трудові відносини законодавства про працю не вирішує проблему видової належності. Тим більше, що застосування трудового законодавства для регулювання зазначених трудових відносин є досить обмеженим і умовним. Закон "Про альтернативну (невійськову) службу", проголосивши поширення трудового законодавства на осіб, які проходять альтернативну службу, встановлює спеціальні правила регулювання їх відпусток, обчислення строків служби, її припинення тощо. Отже, можна вважати, що у даному випадку ми маємо справу із самостійним різновидом службово-трудових відносин.

Видом трудових відносин можна вважати відносини, що виникають у результаті відбування засудженими кримінального покарання у виправних центрах. Трудові відносини цієї категорії осіб мають примусовий характер, і їхньою метою є виправлення та перевиховання засуджених, зокрема щодо чесного ставлення до праці.

Залучення позбавлених волі до суспільне корисної праці відбувається відповідно до Кримінально-виконавчого кодексу України. Для осіб, які відбувають покарання у виді позбавлення волі, робочий тиждень не може перевищувати норму тривалості робочого часу, встановленого законодавством про працю. Засуджені також звільняються від роботи у вихідні, святкові і неробочі дні.

Отже, суспільно-трудові відносини за своїм характером є досить різноманітними і залежно від підстав їх фактичного виникнення поділяються на кілька окремих видів. Кожен з таких видів трудових відносин потребує і специфічного правового регулювання, яке забезпечується різними галузями права.

2. Предмет трудового права

З усіх існуючих видів трудових відносин трудове право у повному обсязі регулює лише відносини так званої найманої праці або точніше відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору. Усі інші відносини, що пов'язані з використанням праці, але мають в основі виникнення відмінні від трудового договору юридичні факти, можуть бути об'єктом правового забезпечення норм трудового права лише за умови, що спеціальним актом, яким вони регулюються, буде зазначено про можливість застосування щодо них трудового законодавства.

Отже, предметом трудового права є суспільно-трудові відносини, які виникають в результаті укладення трудового договору між працівником і роботодавцем.

Трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, становлять основу предмета трудового права, його "ядро", однак лише ними предмет цієї галузі не вичерпується. Існує ще ціла низка суспільних відносин, які забезпечують функціонування трудових відносин, що теж регулюються нормами трудового права. Особливістю цих відносин є те, що за відсутності трудових відносин вони існувати не можуть. Тобто за своєю природою це -- відносини допоміжного характеру.

До таких відносин, що виконують допоміжну роль у забезпеченні трудових відносин, належать: відносини працевлаштування; навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації працівників на виробництві; нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства; вирішення трудових спорів; соціального партнерства.

Усі ці суспільні відносини разом з трудовими і формують предмет правового регулювання нормами трудового права. Таким чином, предметом трудового права є трудові відносини, що виникають на підставі укладення трудового договору, і відносини, що тісно пов'язані з трудовими: працевлаштування, навчання і підвищення кваліфікації та перекваліфікації працівників, щодо контролю за дотриманням законодавства про працю, вирішення трудових спорів, а також відносини соціального партнерства.

3. Відносини, що тісно пов'язані з трудовими як предмет трудового права України

Більш конкретно відносини, що забезпечують функціонування трудових відносин, виглядають наступним чином

1) Суспільні відносини працевлаштування передують виникненню власне трудових відносин Вони поділяються на Згрупи взаємопов'язаних відносин 1) між громадянином І органом працевлаштування, 2) між органом працевлаштування Іроботодавцем з приводу скерування на роботу, 3) між роботодавцем І громадянином з приводу направлення трудового договору

ЦІ відносини, крім того, регулюються Законом України від 1 березня 1991 р "Про зайнятість населення"

Суспільні відносини з навчання, підвищення кваліфікації або перекваліфікації певною мірою пов'язані з відносинамипрацевлаштування та можуть виникати як в період Існуваннятрудових відносин, так І з приводу їх припинення, коли особанабуває статусу безробітного Так під час Існування трудовихвідносин, що виникли на підставі укладення трудового договору,працівник може тимчасово не виконувати свої трудові функції,а навчатися безпосередньо на виробництві або ж підвищувативласну кваліфікацію в Інших спеціалізованих установах Такоговиду відносини виникають на основі розпорядження або наказуадміністрації І підлягають правовій регламентації У тому випадку, коли відносини з навчання І перекваліфікації виникають уперіод тимчасового припинення трудових відносин І підставоюїх виникнення є відповідне розпорядження (за згодою громадянина) органу працевлаштування, вони належать до складувідносин працевлаштування В обох випадках відносини з підготовки кадрів І підвищення кваліфікації незалежно від того, вякий період І на якій підставі вони виникають, є предметомтрудового права

Відносини з вирішення трудових спорів (або процедурнівідносини) Вони також належать до предмета трудового праваОсобливістю, яка відрізняє їх від подібних цивільно-правовихпроцесуальних відносин, є те, що для вирішення трудовихспорів закон передбачає спеціальний порядок досудового розгляду Для цього створюються уповноважені органи, які розглядають трудові спори безпосередньо на підприємствах Це --комісії по розгляду трудових спорів (КТС), які І виступаютьодним Із суб'єктів таких відносин Законом визначено спещальний порядок створення КТС, встановлено процедуру розгляду спору, прийняття І виконання рішень

Відносини соціального партнерства, або їх ще називаютьколективно-трудові відносини ЦІ відносини пов'язані Із встановленням умов праці з урахуванням специфіки конкретногопідприємства шляхом укладення колективних договорів та угод,що містять правові норми, які визначають умови робочого часу,часу відпочинку, оплати праці тощо їх суб'єктами є колективніоргани (об'єднання працівників, профспілки) та роботодавцічи уповноважені ними органи В умовах переходу до ринковоїекономіки розширюється коло відносин соціального партнерства, які тим самим збагачують предмет трудового права, роблятьйого більш соціальне спрямованим, гуманним

Відносини нагляду І контролю за дотриманням трудовогозаконодавства Основною функцією трудового права є захисттрудових прав громадян, які працюють за наймом 3 цією метоютрудове законодавство встановлює цілу систему правових гарантій Для контролю за дотриманням норм трудового правастворюються спеціальні державні І недержавні органи Це --спеціалізовані державні Інспекції при Міністерстві праці тасоціальної політики України І громадські органи профспілок татрудових колективів Саме вони І виступають суб'єктамивідносин щодо нагляду І контролю за дотриманням трудовогозаконодавства

4. Метод трудового права та його особливості

Метод тієї чи Іншої галузі права -- це сукупність засобів (прийомів, способів), завдяки яким відбувається регулювання суспільних відносин

Юридична наука визначає ряд ознак, які характеризують метод правового регулювання окремої галузі права залежно від того, як ці ознаки у ній проявляються Такими ознаками методу є 1) порядок виникнення, зміни І припинення правовідносин, 2) правовий стан учасників правовідносин, 3) характер встановлення прав І обов'язків, 4) засоби забезпечення виконання обов'язків (санкції)

Порядок виникнення, зміни І припинення правовідносин Юридичним фактом, що породжує виникнення трудових відносин, які складають основу предмета трудового права, є трудовий договір. Він базується не на імперативних приписах, а на свободі вибору (відповідно до своїх потреб та можливостей) суб'єкта, що шукає собі роботу, і суб'єкта, котрий має потребу в працівнику.

Дещо інші юридичні факти породжують правовідносини працевлаштування, з перекваліфікації і підготовки кадрів. Тут характерним є владний акт (наказ, розпорядження) адміністрації, але йому неодмінно передує взаємна згода суб'єктів. Так само можна простежити за виникненням правовідносин, наприклад, із встановлення умов праці. Тут також переважає договірний фактор. Колективний договір схвалюється трудовим колективом і підписується роботодавцем та профкомом, режим робочого часу встановлюється за погодженням між роботодавцем і профкомом тощо.

Зміна і припинення правовідносин також здійснюються в основному за взаємним погодженням сторін.

Таким чином в трудовому праві юридичними фактами, котрі породжують, змінюють або припиняють правовідносини, є вольові дії суб'єктів, що базуються на їх взаємній згоді.

Правовий стан суб'єктів правовідносин. На стадії виникнення трудових правовідносин суб'єкти є рівноправними, але в процесі їх здійснення сторони перебувають у певній підпорядкованості одна одній. Найбільше це проявляється у правовідносинах щодо нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю і охорону праці. В суто трудових правовідносинах, а також у правовідносинах працевлаштування і з підготовки кадрів та підвищення кваліфікації підпорядкованість однієї сторони іншій виникає в результаті добровільних зобов'язань щодо дотримання обов'язкових правил дисципліни праці, обов'язкового виконання приписів, що встановлені для осіб, визнаних безробітними, тощо. Тобто добровільний (договірний) характер виникнення правовідносин у трудовому праві накладає певний відбиток і на подальше становище учасників цих правовідносин. Навіть якщо вони підпорядковані один одному, то ця підпорядкованість -- результат добровільно взятих на себе зобов'язань.

Характер встановлення прав та обов'язків. Держава встановлює загальнообов'язкові приписи для суб'єктів трудових правовідносин. За певних умов вона може делегувати право встановлювати правила нормативного характеру окремим недержавним структурам. Одним з таких видів делегованого (санкціонованого) законодавства, досить поширеного в трудовому праві, є локальні норми права. На державному (централізованому) рівні повинні визначатися тільки основні принципи правового регулювання найманої праці для забезпечення єдиного підходу. Це може бути встановлення максимальної тривалості робочого часу, мінімуму тривалості відпусток, гарантій мінімальної заробітної плати тощо. Переважна ж більшість трудових відносин забезпечується за допомогою локального (децентралізованого) правового регулювання, права і обов'язки суб'єктів можуть визначатися шляхом локального правовстановлення з урахуванням специфіки праці в окремих галузях і на окремих підприємствах. При цьому критерієм законності таких локальних норм є принцип, за яким права працівників, визначені на державному рівні, не повинні погіршуватись їх конкретизацією на рівні підприємства.

Розширення сфери локального встановлення прав і обов'язків суб'єктів характерне здебільшого для трудових правовідносин.

Санкції трудового права. Трудове право має самостійні, властиві лише для нього, юридичні санкції. Вони застосовуються для забезпечення виконання суб'єктами правовідносин своїх прав і обов'язків. До таких санкцій належать заходи дисциплінарної та матеріальної відповідальності.

Таким чином, метод правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин -- це система прийомів та способів, що базуються переважно на договірних виникненні, зміні і припиненні правовідносин, поєднанні централізованого і локального правового регулювання та застосуванні спеціальних правових санкцій для забезпечення належного здійснення учасниками цих правовідносин своїх прав та обов'язків.

5. Принципи трудового права

Принципами трудового права є такі вихідні ідеї (засади), які визначають сферу його дії, порядок встановлення прав та обов'язків суб'єктів, гарантії захисту їх прав та законних інтересів.

До таких принципів, які визначають суть і закономірності розвитку трудового права, належать:

обмеження сфери правового регулювання відносинаминайманої праці;

оптимальне поєднання централізованого і локального правового регулювання;

соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці;

забезпечення єдності та диференціації правового регулювання;

* визнання незаконними умов договорів про працю, якіпогіршують правове становище працівників у трудових правовідносинах порівняно з умовами, встановленими в нормативно-правових актах.

Трудовому праву властиві і деякі загальноправові принципи, зокрема ті, що визначають сферу приватно-правових відносин. До них можна віднести принцип пріоритетності норм міжнародного права щодо норм національного права, принцип забезпечення захисту законних інтересів учасників правовідносин та ін.

Принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці є визначальним для всієї галузі права.Трудове право виникло саме як інструмент захисту інтересівнайманої праці. З усього розмаїття суспільне трудових відносин трудове право обирає тільки відносини, які виникають врезультаті застосування найманої праці, тобто праці на когось,праці, що має своєю підставою укладення трудового договорув його різних формах і видах.

Принцип оптимального поєднання централізованого ілокального правового регулювання визначає порядок та умовивстановлення прав і обов'язків суб'єктів трудових і пов'язанихз ними правовідносин. Його зміст зводиться до того, що основнігарантії захисту трудових прав учасників трудових правовідносин встановлюються законами і підзаконними актами, а рештуправил регулювання праці сторони визначають за погодженнямміж собою або в порядку, передбаченому централізованиминормами, самостійно. При цьому локальне правовстановленняне повинне виходити за межі і суперечити стандартам, які визначені для нього централізовано.

Принцип соціального партнерства і договірного встановлення умов праці виявляється в тому, що до сфери правовогорегулювання трудових відносин широко залучають недержавніструктури (об'єднання роботодавців, об'єднання працівників),які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі),на підставі укладення колективних договорів та угод, шляхомспівробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгодженихрішень встановлюють обов'язкові для учасників трудових правовідносин правила регулювання праці. Взаємно погоджуючиінтереси роботодавців та найманих працівників з питань оплатипраці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці, соціального забезпечення тощо, соціальні партнери домагаються зниження гостроти соціальних конфліктів, погодження інтересів власників і найманих працівників.

Соціальне партнерство і колективно-договірне регулювання тісно пов'язані, оскільки мають єдину мету: забезпечення і збереження соціального миру та ефективне регулювання колективних трудових відносин, тому засади їх здійснення мають спільні витоки.

4) Принцип єдності і диференціації правового регулюваннятрудових відносин передбачає подвійну мету: встановленняєдиних, однакових умов праці для всіх найманих працівників іводночас диференціацію умов праці для певних категорій працівників за певних обставин.

Єдність правового регулювання трудових відносин означає, що норми трудового права встановлюють високий рівень умов праці, яких повинні дотримуватись усі роботодавці, що здійснюють найм працівників на підставі трудового договору.

Водночас трудове право не може не враховувати об'єктивних обставин, зумовлених специфікою галузей виробництва, професійними, статевими, віковими особливостями працівників, місцезнаходженням підприємств тощо, які потребують особливого підходу до правового забезпечення умов праці. Всі ці обставини в кінцевому підсумку призводять до відходу від єдиних правил, що регулюють застосування праці, і вимагають застосування спеціальних норм, які пристосовують загальні правові приписи до специфічних умов праці.

5) Принцип визнання незаконними умов договорів про працю,які погіршують правове становище працівників порівняноіз нормативне встановленими умовами полягає у тому, що тінорми -- гарантії, державні стандарти в галузі регулюваннятрудових відносин, які визначені на рівні держави, за жоднихобставин не повинні погіршуватись при встановленні умов праціна галузевому, регіональному і локальному рівнях.

Термін "договори про працю" треба розглядати у широкому значенні. Це можуть бути як договори у прямому розумінні цього слова (трудовий, колективний договори, договори про повну матеріальну відповідальність), що виражаються у формі власне договору, так і угоди, які стосуються умов праці (про іспитовий строк, про переведення чи переміщення працівника на іншу посаду, про встановлення неповного робочого часу тощо).

Крім того, дія цього принципу поширюється на акти локальної нормотворчості, які ухвалюються за погодженням між роботодавцем і профспілковим комітетом чи іншим уповноваженим найманими працівниками органом, які приймаються роботодавцем одноособове, або ж (як це передбачено тепер для Правил внутрішнього трудового розпорядку) затверджуються трудовим колективом. Ці акти мають визнаватися незаконними у тій своїй частині, яка містить норми, що погіршують становище працівників порівняно із нормами, встановленими законодавством України.

Наявність цього принципу є важливою гарантією трудових прав найманих працівників, що має особливе значення в умовах переходу до ринкових відносин та утвердження приватного підприємництва в Україні.

6. Функції трудового права України

Функціями права є основні напрями впливу права на людину і суспільство (суспільні відносини).

Розрізняють соціальні функції права і спеціально-юридичні функції.

Перші забезпечують взаємодію права та інших соціальних явищ як єдності форми і змісту, а другі -- владно-правовий вплив на суспільні відносини. І в цьому випадку розрізняють регулятивну і охоронну функції права.

Для трудового права притаманні свої, специфічні напрями владно-правового впливу на суспільні відносини, що становлять його предмет.

Такими функціями трудового права є захисна, виробнича і виховна. Перша стосується охорони інтересів працівників у трудових відносинах, друга -- охорони інтересів роботодавців, третя -- забезпечення відповідної правової культури у трудових відносинах.

Захисна функція трудового права тісно пов'язана з його соціальною функцією, якою є охорона праці. Спеціально-юридична захисна функція трудового права спрямована на охорону трудових прав та інтересів працівника як сторони певною мірою слабшої у трудових відносинах. Трудове право покликане охороняти також інтереси інших учасників трудових та тісно пов'язаних з ними відносин.

Захисна функція трудового права виявляється ще й у тому, що трудове право створює рівні можливості для реалізації громадянами своєї здатності працювати, встановлюючи єдині правила щодо умов праці на підприємствах різних форм власності. Обмежуючи ступінь експлуатації і закріплюючи мінімальний рівень гарантій оплати праці, відпочинку, соціального забезпечення тощо, трудове право гарантує особі можливості відчути себе повноправним громадянином своєї держави.

Виробнича функція трудового права є функцією захисту інтересів власників-підприємців, тобто роботодавців.

Трудове право, незважаючи на його соціальну природу, не може не захищати інтереси другої сторони у трудових відносинах. Бо інакше воно або ж вступить у колізію з іншим законодавством, або ті ж самі власники-роботодавці змушені будуть ігнорувати трудове законодавство і шукати інших правових шляхів для використання робочої сили поза тими, що передбачені цим законодавством.

Виробнича функція трудового права спрямована також на охорону права власності роботодавців, на захист їхніх інтересів як власників майна.

Що стосується виховної функції трудового права, то вона, як видається, не є суто "трудовою" функцією і може бути властивою й іншим галузям права. Тому її можна вважати загальноправовою функцією.

Ця функція, що спрямована перш за все на забезпечення правової культури учасників суспільно-трудових відносин, значною мірою залежить від культури самих цих відносин.

7. Система трудового права України

Кожна галузь права є відносно самостійною сукупністю правових норм з відповідною єдністю внутрішньої структури. Трудове право не є винятком.

Систему права визначають через систему всіх чинних норм певної держави. За своєю структурою система права поділяється на галузі права, а останні в свою чергу -- на окремі інститути. І, нарешті, остання ланка у цій структурі -- це норма права.

Трудове право за своїм предметом є досить неоднорідним. Крім трудових відносин, які складають основу (ядро) його предмета, воно регулює також цілу низку суспільних відносин, що тісно пов'язані з трудовими. А якщо врахувати ще й те, що самі трудові відносини поділяються на кілька видів взаємозв'язаних між собою відносин -- з приводу робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці, охорони праці, то легко переконатись, що система трудового права є явищем досить непростим.

Традиційно у системі трудового права виділяють Загальну та Особливу частини. Загальна частина охоплює норми, котрі містять найбільш принципові положення, що характерні для всіх видів відносин галузі права. До таких належать норми, які характеризують предмет і метод трудового права, принципи правового регулювання, форми участі трудових колективів в організації праці і управлінні виробництвом, норми, які встановлюють права і обов'язки суб'єктів трудового права. Особлива частина трудового права об'єднує такі інститути, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітну плату, охорону праці, дисципліну праці, матеріальну відповідальність, трудові спори тощо. Найбільш повний вияв система трудового законодавства отримує у кодифікованому акті, яким є Кодекс законів про працю (КЗпП) України. Однак наявність у Кодексі глави "Загальні положення" не можна сприймати як відповідну загальну частину трудового законодавства, а тим більше Загальну частину трудового права. При характеристиці системи трудового права слід виходити перш за все із структури суспільних відносин, які складають предмет трудового права. Норми, що забезпечують регламентацію конкретних видів трудових і тісно пов'язаних з ними суспільних відносин, утворюють самостійні інститути трудового права, які у своїй сукупності і формують систему галузі. Такими інститутами є: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, заробітна плата, трудова дисципліна, охорона праці, матеріальна відповідальність, трудові спори, колективне договірне регулювання праці, підготовка і перекваліфікація кадрів, зайнятість населення, нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю.

8. Трудові правовідносини, їх склад та особливості

Правові відносини -- це такі суспільні відносини, які виникають на основі правових норм і їх учасники наділені суб'єктивними правами та юридичними обов'язками, що забезпечуються державою.

Трудові правовідносини є одним із різновидів усієї маси правових відносин, що складаються у суспільстві, де панує право. По-перше, визначаючи поняття трудових правовідносин, потрібно керуватися тим, що правовідносинами визнаються суспільні відносини, які врегульовані правовими нормами, а отже, нормами трудового права. По-друге, характеризуючи правові відносини у сфері трудового права, необхідно брати до уваги узагальнююче поняття -- трудові правовідносини, яке охоплює весь комплекс самостійних суспільних відносин. Саме в його основі лежить трудовий договір як головний юридичний факт, що породжує взаємні права і обов'язки суб'єктів цих правовідносин.

Отже, якщо враховувати, що предмет трудового права становлять, крім власне трудових, ще й інші самостійні суспільні відносини, то є всі підстави говорити про трудові правовідносини як сукупність самостійних правовідносин.

Трудові правовідносини -- це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору (власне трудові), а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах, навчання й перекваліфікації за місцем праці та відносини, пов'язані з наглядом і контролем за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів та працевлаштуванням громадян.

Ядром і основним видом трудових правовідносин є власне трудові правовідносини, або, як їх ще прийнято називати, індивідуально-трудові. Тобто це -- правовідносини, що виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язаний виконувати роботу, визначену договором, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець у свою чергу зобов'язаний виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи й передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Власне трудові правовідносини за своїм складом також є непростими, їхніми елементами називають правовідносини робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни і охорони праці.

Другу групу трудових правовідносин становлять колективно-трудові правовідносини (соціального партнерства та встановлення умов праці на підприємствах), їх ще називають організаційно-управлінськими правовідносинами між трудовим колективом (чи профспілковим органом) і роботодавцем, хоча більш відомі вони саме як колективно-трудові правовідносини. Ці правовідносини, які існують задля функціонування і обслуговування власне трудових правовідносин, вирізняються суб'єктним складом та підставами виникнення. Йдеться насамперед про правовідносини соціального партнерства, які виникають на національному рівні в результаті проведення переговорів, погодження взаємних інтересів та укладення генеральних угод.

Правовідносини працевлаштування традиційно входили до системи трудових правовідносин. Вони виникають у результаті пошуку роботи громадянином і, як зазначається в юридичній літературі, становлять єдність трьох взаємопов'язаних, але відносно самостійних правовідносин: а) між органом працевлаштування і громадянином, який звернувся з заявою про влаштування на роботу; б) між органом працевлаштування і організацією, яка потребує кадрів; в) між громадянином і організацією, куди він направлений на роботу органом працевлаштування.

Окрему групу у структурі трудових правовідносин становлять правовідносини навчання і перекваліфікації на виробництві.

Правовідносини, що виникають з приводу нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, мають чітко виражений публічно-правовий характер. Вони виникають у результаті виконання уповноваженими державними і профспілковими органами спеціальних функцій з нагляду і контролю за охороною праці на підприємствах, в установах, організаціях та дотриманням трудового законодавства.

Ще одним видом трудових правовідносин є правовідносини, що виникають з приводу розгляду трудових спорів. Іноді їх називають процесуально-трудовими, хоча, як видається, більш прийнятною є назва процедурно-трудові правовідносини.

9. Працівники як суб'єкти трудових правовідносин

Статусу працівників громадяни набувають з факту укладення трудового договору. Тому очевидно, що до юридичного оформлення трудових відносин, а також після їх припинення цілком прийнятним може бути і термін громадяни. І хоча громадянство є категорією іншої галузі права й визначає постійний "'правовий зв'язок особи з державою, застосування цього терміна цілком правомірне й у трудовому праві. Тим більше, що для цього є певні законні підстави. Йдеться насамперед про випадки, коли суб'єктами трудових правовідносин є громадяни інших держав чи особи без громадянства.

Відповідно до Закону України від 4 лютого 1994 р. "Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства" іноземці мають рівні з громадянами України права та обов'язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами, учасником яких є Україна.

Іноземці, які імігрували в Україну для працевлаштування на визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування.

Бути учасниками трудових правовідносин іноземці, як і громадяни нашої держави, можуть лише за наявності у них право-суб'єктності, що визначається настанням трудової дієздатності по досягненні певного, визначеного законом, віку. Згідно з КЗпП заборонено приймати на роботу осіб віком до 16 років. Водночас ч. 2 ст. 188 КЗпП передбачає, що за згодою одного з батьків або особи, що його замінює, можуть як виняток прийматися на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої праці, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.

Законодавець, хоч і встановлює мінімальний вік прийняття на роботу, водночас передбачає різний обсяг трудової дієздатності осіб, які не досягли 18 років, і повнолітніх працівників.

Трудове законодавство, встановлюючи мінімальний вік, з якого допускається прийняття на роботу, не може встановлювати граничного віку, до якого можна працювати за трудовим договором. Законом України від 16 грудня 1993 р. "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні" "забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку".

Ще однією ознакою, яка характеризує правосуб'єктність працівників за трудовим правом, є стан здоров'я працівника.

Стан здоров'я як ознаку суб'єкта трудових правовідносин беруть до уваги І враховують тоді, коли негативний стан здоров'я працівника може небажано позначитися на здоров'ї Інших осіб під час виконання таким працівником функцій з обслуговування населення

Згідно з Законом України від 24 лютого 1994 р "Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення" обов'язкові попередні І періодичні медичні огляди повинні проходити працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування І торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних І навчально-виховних закладів, об'єктів комунально-побутового обслуговування, Інших підприємств, установ, організацій, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення І може спричинити поширення Інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь тощо

За певних обставин на реалізацію громадянами своєї право-суб'єктності має вплив судимість Проте це відбувається тільки в тому випадку, коли вона настала внаслідок кримінального покарання за корисливі злочини І коли особа претендує на посаду, пов'язану з матеріальною відповідальністю

Такими відповідно до чинного законодавства є ознаки, що більшою або меншою мірою впливають на трудову правосуб'єкт-ність працівників Ставши суб'єктом трудового права, грома-дянин-пращвник набуває для себе цілого комплексу прав та обов'язків, які характеризують його правовий статус у системі суспільної організації праці

10. Роботодавці як суб'єкти трудових правовідносин

Одним з основних суб'єктів трудових правовідносин вважається роботодавець

Роботодавець як суб'єкт трудового права -- це насамперед особа (фізична або юридична), яка надає роботу Іншій особі на підставі трудового договору у формі будь-якого з його різновидів, передбачених законодавством, в тому числі при обранні чи призначенні на посаду

Всіх роботодавців, які мають трудову правосуб'єктність, можна розподілити на окремі групи роботодавці -- фізичні особи, роботодавці -- юридичні особи І відокремлені підрозділи юридичних осіб, роботодавці -- державні органи Така класифікація з точки зору правового становища роботодавців є певною мірою умовною, оскільки залишає за своїми межами деякі Інші види суб'єктів трудових правовідносин Але вона дозволяє найбільш повно характеризувати роботодавчу правосуб'єктність названих груп роботодавців

Роботодавчі властивості громадян виникають Із досягненням повноліття Тобто трудова правосуб'єктність громадян-робото-давців за віком її настання не збігається з трудовою право-суб'єктністю громадян-працівників

Найчисельнішу групу роботодавців становлять юридичні особи

Трудова правосуб'єктність юридичних осіб за загальним правилом виникає з моменту їх державної реєстрації

11. Правовий статус профспілок у трудових правовідносинах

Професійні спілки є громадськими організаціями, що об'єднують громадян, пов'язаних спільними Інтересами за родом їхньої професійної діяльності, вони створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їхніх членів Основним завданням профспілок є захист трудових І соціально-економічних прав та Інтересів своїх членів Абсолютну більшість прав І обов'язків профспілок визначає трудове право Це дозволяє розглядати їх як учасників трудових правовідносин

Правосуб'єктності профспілки набувають за фактом легалізації, яка відповідно до ст 16 Закону України від 15 вересня 1999 р "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" здійснюється шляхом їх реєстрації відповідними органами Міністерства юстиції, після чого профспілки та їх об'єднання набувають статусу юридичної особи

Повноваження профспілок за трудовим правом є досить широкими та різноплановими Вони здійснюють представництво І захист трудових, соціально-економічних прав та Інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з Іншими об'єднаннями громадян

У питаннях колективних Інтересів працівників профспілки здійснюють представництво та захист Інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках

Представництво Інтересів членів профспілки у взаємовідносинах з роботодавцями, органами державної влади та органами місцевого самоврядування здійснюється на основі системи колективних договорів та угод, а також відповідно до законодавства.

Профспілки та їх об'єднання ведуть колективні переговори, здійснюють укладення колективних договорів, генеральної, галузевих, регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників.

Вони також здійснюють контроль за виконанням колективних договорів, угод. У разі порушення роботодавцями, їх об'єднаннями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування умов колективного договору, угоди профспілки, їх об'єднання мають право направляти їм подання про усунення цих порушень. У разі відмови усунути порушення або недо-сягнення згоди у зазначений термін профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.

Профспілки, їх об'єднання захищають право громадян на працю, беруть участь у розробленні та здійсненні державної політики у галузі трудових відносин, оплати праці, охорони праці, соціального захисту.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. У разі якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом.

Профспілки, їх об'єднання мають право представляти інтереси працівників в органах, що розглядають індивідуальні трудові спори, а також при вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів). Представники профспілок беруть участь у діяльності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, які розглядають колективний трудовий спір (конфлікт).

Вони мають право на організацію та проведення страйків, зборів, мітингів, походів і демонстрацій на захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників відповідно до закону.

Профспілкові органи мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди.

Роль та значення профспілок в умовах ринкових перетворень, що відбуваються в Україні, все більше зростатимуть. Важливо лише, щоб повноваження, визначені законодавством про профспілки, були реалізовані в інтересах найманих працівників, що є однією з гарантій законності трудових правовідносин.

12. Джерела (форми) трудового права України: поняття, види, особливості

Джерела права розглядають переважно як зовнішню форму функціонування права ту оболонку, без якої неможливе існування правової норми.

Основним видом джерел трудового права є нормативно-правові акти. Вони відзначаються певними особливостями, що вирізняють їх з-поміж джерел (форм) інших галузей права.

По-перше, у трудовому праві, крім актів, виданих на державному (централізованому) рівні, широко застосовують локально-правові акти, які розробляються і ухвалюються безпосередньо на підприємствах. Такі акти забезпечують більшу ефективність дії трудового законодавства стосовно конкретних умов виробництва.

По-друге, в переліку джерел трудового права останнім часом з'являються акти договірного характеру, які або в цілому, або в певній частині мають нормативний характер і регулюють виробничі, трудові і соціально-економічні відносини. Такими є генеральна, галузеві та регіональні угоди.

По-третє, особливе місце серед джерел трудового права належить актам, прийнятим Міністерством праці та соціальної політики України. Правила, положення та інструкції Міністерства сприяють правильному і однаковому застосуванню трудового законодавства.

По-четверте, для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів, які мають так званий конститутивний характер. Ці акти самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а передбачають прийняття на їх основі локальних актів, котрі і здійснюють регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджено постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань від 20 липня 1984 р. № 213, що містять відповідні норми, але безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюється не цими Типовими, а прийнятими на їх основі правилами внутрішнього трудового розпорядку певного підприємства (ст 142 КЗпП України)

По-п'яте, трудове право має значний ступінь диференціації у правовому регулюванні праці залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб'єктних ознак І соціальних груп працівників

Крім нормативно-правових актів у галузі трудового права, застосовуються й Інші відомі світовій системі права види зовнішніх форм (джерел) права, що може вважатися ще однією з особливостей, яка відрізняє джерела трудового права від джерел деяких Інших галузей права

Такими новими видами джерел трудового права є нормативно-правовий договір та судовий прецедент -- судова практика вищих судових Інстанцій -- Конституційного Суду України та Верховного Суду України, яка містить нормативні положення

Нормативно-правовий договір І раніше був відомий трудовому праву України, але регулятивні функції колективного договору не вписувалися на той час у відому доктрину позитивного права Нормотворчість на рівні учасників трудових правовідносин допускалася тільки як локальне правовстановлення І лише для конкретизації централізованих законодавчих актів

На теперішній час договірне регулювання трудових відносин можливе не тільки на колективно-договірному рівні, а й на рівні сторін трудових правовідносин Тобто трудовий договір -- це теж своєрідний правовий акт, який врегульовує конкретні трудові відносини І має юридичне значення, наприклад для суду при вирішенні трудового спору

Сучасне договірне регулювання трудових відносин вийшло за рамки конкретного підприємства І втратило тим самим свій локальний характер 3 прийняттям Закону України від 1 липня 1993 р "Про колективні договори І угоди" нормативного значення набули генеральна, галузеві та регіональні угоди, які приймаються за погодженням сторін І забезпечують регулювання умов пращ найманих працівників

Важливе місце у системі актів договірного характеру належить міжнародно-правовим актам Переважна їх більшість приймається у вигляді угод, а тому вони мають властивості нормативних договорів Це можуть бути як багатосторонні угоди (конвенції Міжнародної організації праці (МОП) та Інші договори, учасником яких є Україна) або ж двосторонні договори між нашою державою та Іншим суб'єктом міжнародного права, якими врегульовуються питання забезпечення трудових відносин на міжнародному рівні Керівні роз'яснення вищих судових органів, насамперед Пленуму Верховного Суду, за радянських часів широко використовувалися для забезпечення практики застосування правових норм при вирішенні справ судами, зокрема трудових спорів Нерідко такі роз'яснення, незважаючи на те, що вони були адресовані безпосередньо судам, могли стосуватися І самих учасників трудових правовідносин та застосовуватись ними

Якісно нового значення судова практика набула після прийняття Конституції України та утворення Конституційного Суду України Цей орган судової влади вправі приймати рішення І давати висновки, які за своєю юридичною природою мають регулятивне значення І є обов'язковими для виконання

Отже, джерела трудового права -- це такі зовнішні форми вияву правових норм, за допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин на підприємствах, в установах І організаціях чи з фізичними особами, що використовують найману працю Основними джерелами (формами) трудового права є нормативно-правові акти, нормативно-правові договори (угоди), у тому числі ратифіковані Верховною Радою України міжнародні договори, а також акти вищих судових Інстанцій

13. Класифікація джерел трудового права

Для класифікації джерел трудового права застосовують найрізноманітніші критерії

За видами відносин, які вони регулюють, джерела трудового права можна розподілити на такі, що регулюють трудові відносини, І на такі, що регулюють відносини, тісно пов'язані з трудовими За сферою дії нормативних актів -- на загальні І локальні

Найпоширенішим є поділ нормативно-правових актів джерел трудового права залежно від юридичної сили актів, що містять норми трудового права Класифікація за цим критерієм дає змогу найбільш повного з'ясування характерних ознак І особливостей джерел трудового права Це -- традиційний поділ на закони І пщзаконні акти Закони при цьому можна розподілити на загальні (Закон України від 19 вересня 1991 р "Про господарські товариства") І спеціальні (Закони України "Про охорону пращ" (в редакції Закону від 21 листопада 2002 р ) та від 24 березня 1995 р "Про оплату праці") Окремо слід виділити спеціалізований кодифікований закон -- КЗпП Підзаконні акти, у свою чергу, поділяються на акти Президента України, Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти і акти локально-правового характеру.

14. Закони України як джерела трудового права

Серед законів, що є джерелами трудового права, основне місце, безперечно, належить Конституції України. Вона визначає принципові позиції законодавця з найважливіших питань правового регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними суспільних відносин. Відповідні статті Конституції закріплюють основні права громадян як суб'єктів трудового права. В них встановлюються вихідні положення оплати праці, регулювання робочого часу і часу відпочинку, дисципліни праці, охорони праці, соціального забезпечення та інші.

Окрім Конституції, до принципово важливих законодавчих актів, що є джерелами трудового права, можна віднести закони України "Про оплату праці", "Про охорону праці", "Про господарські товариства", а також Закон України від 14 лютого 1992 р. "Про колективне сільськогосподарське підприємство", низку інших. Цими актами законодавець або ж визначає сферу дії трудового законодавства, або ж встановлює деякі особливості правового регулювання праці на підприємствах різних форм власності.

Закон України "Про колективне сільськогосподарське підприємство" встановлює, що сфера застосування трудового законодавства щодо працівників цих формувань обмежується найманими працівниками. Праця ж членів підприємства регулюється статутними положеннями та згаданим законом.

Найвагоміше місце серед законодавчих актів, що є джерелами трудового права, належить, звичайно, КЗпП. Він є основним джерелом трудового права. Чинний КЗпП складається з 18 глав та 265 статей. Деякі із цих статей виключені з Кодексу на підставі відповідних законів. Глави III та XVI доповнені додатковими главами ІІІ-А і ХУІ-А. КЗпП регулює найбільш важливі аспекти трудових правовідносин, а саме:

Глава І "Загальні положення" містить норми, що регулюють завдання, права та обов'язки учасників трудових правовідносин, особливості регулювання прав деяких категорій працівників, застосування законодавства про працю колишніх республік СРСР, міжнародних договорів і угод, нечинність умов договорів, що погіршують становище працівників, додаткові пільги, що можуть надаватись працівникам, тощо.

Глава II "Колективний договір" закріплює норми про порядок укладання, зміст, форму колективних договорів між профспілковим комітетом (іншими уповноваженими на представництво трудовим колективом органами) від імені трудового колективу та власником або уповноваженим органом.

Правові норми, що регулюють трудові відносини різних видів, викладено в інших главах кодексу:

Глава III "Трудовий договір".

Глава ІІІ-А. Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників.

Глава IV. Робочий час.

Глава V. Час відпочинку.

Глава VI. Нормування праці.

Глава VII. Оплата праці.

Глава VIII. Гарантії і компенсації.

Глава IX. Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації.

Глава X. Трудова дисципліна.

Глава XI. Охорона праці.

Глава XII. Праця жінок.

Глава XIII. Праця молоді.

Глава XIV. Пільги для працівників, які поєднують роботу з навчанням.

Глава XV. Індивідуальні трудові спори.

Глава XVI. Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами, організаціями.

Глава XVI-А. Трудовий колектив.

Глава XVII. Загальнообов'язкове державне соціальне страхування та пенсійне забезпечення.