Трудове право України

Глава XVIII. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю.

15. Підзаконні нормативно-правові акти як джерела трудового права

Хоч КЗпП і є основним джерелом трудового права, він не спроможний забезпечити повне регулювання трудових та тісно пов'язаних з ними відносин. В багатьох випадках його статті мають відсилочний (бланкетний) характер. Це, однак, не слід сприймати як його недолік. Специфіка праці в певних галузях народного господарства та Інші об'єктивні умови вимагають конкретизації окремих положень Кодексу відповідно до цих умов Єдність правового регулювання досягається шляхом прийняття нормативних актів підзаконного характеру, що заповнюють прогалини законодавчого рівня регулювання

До проведення повної кодифікації трудового законодавства України в багатьох випадках зберігають своє юридичне значення деякі підзаконні акти колишнього СРСР, якщо відповідно до Закону України від 12 вересня 1991 р "Про правонаступ-ництво України" вони не суперечать Конституції та законодавству України, а в самій Україні ще немає нормативних актів, які регулюють відповідні відносини До таких шдзаконних актів можна віднести, наприклад, укази Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р № 311 "Про умови пращ робітників І службовців, зайнятих на сезонних роботах", № 310 "Про умови пращ тимчасових робітників І службовців" та деякі Інші

Останнім часом значне місце серед джерел трудового права відводиться постановам Кабінету Міністрів України Для прикладу можна навести постанову від 19 березня 1993 р № 234 "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності", або постанову від 19 березня 1994 р № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору", якою було затверджене Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників

Відомчі акти також є джерелами трудового права Це -- накази, розпорядження, Інструкції галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання пращ на підприємствах певної галузі

Особливе місце серед відомчих актів належить Інструкціям та роз'ясненням Міністерства пращ та соціальної політики України Правові документи, що видаються цим органом, забезпечують правильне тлумачення І застосування чинного законодавства з питань заробітної плати, режиму пращ як загалом, так І в окремих галузях народного господарства

16. Колективні угоди та колективні договори як джерела трудового права

З прийняттям Закону України "Про колективні договори І угоди" важливе місце серед джерел трудового права здобули генеральна, галузеві та регіональні угоди, які укладаються між профспілками (їх об'єднаннями), що представляють Інтереси найманих працівників, І власниками або їх представниками Угодами на відповідному рівні (державному, регіональному, галузевому) регулюються основні принципи І норми реалізації соціально-економічної політики щодо зайнятості, гарантій оплати пращ, розміру прожиткового мінімуму, режиму роботи І відпочинку, умов охорони пращ тощо Після їх підписання сторонами І реєстрації галузевих та регіональних угод в Міністерстві пращ та соціальної політики України вони набувають нормативного характеру І є обов'язковими до виконання для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали

(Детальніше про угоди та колективний договір див розділ II)

17. Локальні нормативно-правові акти як джерела трудового права

Останню сходинку в переліку джерел трудового права займають локальні правові акти Це -- акти, які приймаються безпосередньо на підприємствах І, незважаючи на їх, так би мовити, найнижчий рівень в Ієрархи правових актів, роль І значення цих джерел останнім часом постійно зростають Тенденцією вдосконалення правового регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки є розширення сфери локального правового забезпечення

Локально-правові акти можуть прийматися в розвиток централізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що своїм характером потребують прив'язки до місцевих умов того чи Іншого підприємства Наприклад, відповідна норма КЗпП встановлює, що тривалість робочого часу при 5-ден-ному робочому тижні визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства А отже, локальна норма тут є результатом конкретизації норми, що має вищу юридичну силу Однак локально-правові норми Існують не лише для конкретизації їх роль вагоміша, вони, крім цього, покликані також заповнювати певні прогалини в правовому регулюванні пращ І в сучасних умовах саме цьому напряму локальної нор-мотворчості надається пріоритет Його основний зміст -- розширення гарантій трудових прав працівників, поліпшення умов їх пращ

Основні принципові положення, які покликані забезпечувати мінімальний рівень гарантій трудових прав найманих працівників, визначаються в централізованому порядку, а все інше може досягатися за допомогою локального регулювання. При цьому необхідно лише, щоб на локально-правовому рівні права працівників не були менш гарантовані, ніж це встановлено централізовано. Отже, все, що зміцнює права працівника, буде вважатися таким, що відповідає дотриманню законності у трудових відносинах. Наприклад, локальна норма, яка встановлює тривалість робочого тижня на підприємствах 39 годин, визнаватиметься такою, що не погіршує права працівників і не вступає в суперечність із відповідною нормою закону, яка виходить із 40-годинного робочого тижня.

Локальні норми відносяться до так званого делегованого законодавства у його попередньо санкціонованому варіанті. Це означає, що держава наперед санкціонує правомірність встановлення прав і обов'язків певними недержавними структурами у визначених законом випадках. Суб'єктами локальної нормо-творчості можуть бути роботодавець і профком при встановленні режиму робочого часу або ж наймані працівники і роботодавець при укладенні колективного договору. Локальні акти можуть прийматися роботодавцем і самостійно (наприклад, видання посадових інструкцій). З розширенням прав власника, зокрема у сфері трудових відносин, кількість локальних норм, прийнятих ним самостійно, буде збільшуватись.

Дія локально-правових актів в часі може обмежуватись певним терміном, або ж вони можуть вважатися чинними до їх скасування чи зміни в установленому порядку.

Найбільш поширеними актами локального характеру на підприємствах є: колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, інструкції з охорони праці, графіки відпусток тощо.

II. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ І УГОДИ

18. Поняття та види соціального партнерства

Соціальне партнерство є системою відносин між роботодавцями, їх організаціями і об'єднаннями та найманими працівниками, профспілковими організаціями і їх об'єднаннями й органами виконавчої влади, що складаються у процесі співробітництва, пошуку компромісів і підготовки ними узгоджених рішень з питань соціально-трудових відносин. Соціальне партнерство розглядають також як складову предмета трудового права та принцип трудового права, на основі якого здійснюється колективно-договірне регулювання.

Соціальне партнерство спрямоване на: забезпечення соціального миру в суспільстві, зменшення гостроти соціальних конфліктів, сприяння погодженню інтересів роботодавців і найманих працівників; забезпечення активної ролі держави у переговорному процесі з питань встановлення умов праці, забезпечення взаємної зацікавленості найманих працівників і роботодавців у поліпшенні економічного становища і сприяння взаєморозумінню між ними, забезпечення належних умов праці і достатнього життєвого рівня працівників.

У науці трудового права виділяють 2 основних види соціального партнерства -- біпартизм і трипартизм.

У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин порівняно невелика (США, Канада, Великобританія та ін.), практикується двостороннє співробітництво соціальних партнерів (біпартизм). Колективні переговори ведуться між роботодавцями і організаціями найманих працівників, держава в такі переговори майже не втручається, хоча може виступати арбітром або посередником при виникненні соціальних конфліктів. Однак це не означає, що при двосторонньому співробітництві держава повністю самоусувається від регулювання трудових відносин. Вона регулює умови ведення колективних переговорів, здійснює частково організаційно-технічне забезпечення цих переговорів.

Тристороннє співробітництво (трипартизм) здобуло поширення у Франції, Німеччині, Австрії та багатьох Інших країнах У цьому виді соціального партнерства, крім об'єднань роботодавців І організацій найманих працівників, активну роль при проведенні колективних переговорів відіграє держава Вона виступає посередником при проведенні колективних переговорів або є їх самостійною стороною в особі державних органів (як правило, це міністерства пращ чи Інші спеціально створені органи виконавчої влади) При тристоронньому співробітництві держава на законодавчому рівні встановлює ряд мінімальних соціальних гарантій Крім того держава встановлює правила ведення колективних переговорів, порядок висування представників від сторін на переговори, відповідальність за недотримання вимог колективних договорів Саме такий вид соціального партнерства здобув поширення І в Україні

19. Форми соціального партнерства

Одним Із завдань соціального партнерства є пошук компромісних рішень І розв'язання проблем мирним шляхом, узгодження особистих та колективних Інтересів

Це завдання досягається за допомогою таких основних форм

проведення спільних консультацій щодо регулювання соціально-трудових відносин,

ведення колективних переговорів з укладення колективнихдоговорів І угод,

розгляд І вирішення розбіжностей, що можуть виникатиміж соціальними партнерами, та колективних трудових спорів(конфліктів),

участь працівників в управлінні організацією

ЦІ форми соціального партнерства здійснюються на основі взаємної поваги І довіри соціальних партнерів, їх рівноправності, всеохоплюючого характеру соціального партнерства, пріоритетності примирних методів І процедур у проведенні переговорів І консультацій, недопущення погіршення домовленостей, досягнутих на попередньому рівні соціальних договорів (угод), обов'язковості виконання досягнутих домовленостей, відповідальності соціальних партнерів за виконання прийнятих ними рішень І досягнутих домовленостей

В Україні прийнято кілька нормативно-правових актів, які розкривають зміст форм соціального партнерства Основними є закони України "Про колективні договори І угоди", "Пропрофесійні спілки, їх права та гарантії діяльності", а також закони України від 3 березня 1998 р "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)", від 24 травня 2001 р "Про організації роботодавців" Окремі питання участі працівників в управління організацією відображені у Господарському кодексі України У додатку № 4 до Генеральної угоди, укладеної 19 квітня 2004 р між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців І підприємців та всеукраїнськими профспілками І профоб'єднаннями на 2004-- 2005 роки, передбачено порядок здійснення соціального діалогу, що визначає предмет та механізм проведення консультацій, переговорів, узгоджувальних нарад, робочих зустрічей та засідань відповідних тристоронніх органів соціального партнерства Проте Існує необхідність прийняття закону, який у комплексі визначив би поняття, засади, суб'єкти, види та форми соціального партнерства

20. Поняття та сфера укладення колективних угод

Колективні угоди є актами соціального партнерства, зміст яких охоплює норми права, прийняті за домовленістю сторін, досягнутою у процесі проведення колективних переговорів Колективні угоди містять положення, що є обов'язковими для роботодавців І їх об'єднань, представників найманих працівників І їх об'єднань, органів державної виконавчої влади Умови колективних угод діють безпосередньо І є обов'язковими для всіх суб'єктів, що перебувають у сфері ди сторін, що їх підписали

Згідно з Законом України "Про колективні договори І угоди" розрізняють такі колективні угоди

генеральна угода, що укладається на державному (всеукраїнському) рівні,

галузеві угоди, що укладаються на галузевому рівні,

регіональні угоди, що укладаються на регіональному (адміністративно-територіальному) рівні

Сторонами генеральної угоди є професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних переговорів І укладення генеральної угоди, та роботодавці, які об'єдналися для ведення колективних переговорів І укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави. Відповідно сторонами галузевої угоди є роботодавці і їх об'єднання, профспілки або об'єднання профспілок та інших представницьких організацій працівників, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії. Угода на регіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади або регіональними об'єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими найманими працівниками органами.

Закон України "Про колективні договори і угоди" встановив загальні вимоги до їх змісту. Генеральна угода визначає основні принципи і норми соціально-економічної політики і правового регулювання трудових відносин, угодою ж на регіональному рівні регулюються норми соціального захисту найманих працівників у межах адміністративно-територіальної одиниці. Причому угоди нижчого рівня не можуть погіршувати становище найманих працівників порівняно з генеральною угодою, її положення є обов'язковими для застосування під час ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів та угод нижчого рівня як мінімальні гарантії. Угоди нижчого рівня можуть встановлювати вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації та пільги.

Зміст генеральної угоди охоплює взаємні домовленості сторін щодо встановлення гарантій праці і забезпечення продуктивності зайнятості, мінімальних соціальних гарантій оплати праці та умов зростання фондів оплати праці, встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, регулювання трудових відносин, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці і навколишнього природного середовища, задоволення духовних потреб населення тощо. У сфері оплати праці сторони можуть встановити перелік мінімальних гарантованих розмірів доплат, надбавок, компенсацій, що мають міжгалузевий характер, передбачити заходи для підвищення реальної заробітної плати, зростання основної частки заробітної плати у середній заробітній платі. Сторони можуть домовитися в галузевих (регіональних) угодах щодо мінімальних розмірів ставок (окладів) заробітної плати як гарантії в оплаті праці найманих працівників.

В Україні існує практика договірного регулювання трудових і тісно пов'язаних з ними відносин за допомогою колективних угод. Наприклад, в Україні було укладено кілька генеральних угод:

Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і профспілковими об'єднаннями України (1995 р);

Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Українським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об'єднаннями України на 1997--1998 роки;

Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями України на 1999--2000 роки, її дія була продовженана 2001 рік;

Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннями на 2002-2003 роки,

Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об'єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб'єднаннямина 2004--2005 роки.

21. Поняття та порядок укладення колективного договору

Колективний договір згідно з трудовим правом розглядається у кількох аспектах, що мають самостійне теоретичне і практичне значення. Колективний договір, будучи актом соціального партнерства, розглядається як нормативно-правовий договір. Нормативність колективного договору випливає безпосередньо зі змісту ст. 1 Закону України "Про колективні договори і угоди", де визначається, що він укладається з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин.

Колективний договір -- це нормативно-правовий договір, що укладається на локальному (виробничому) рівні між роботодавцем і найманими працівниками з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів суб'єктів соціального партнерства.

Сфера укладення колективного договору визначена у ст. 2 Закону України "Про колективні договори і угоди" -- він укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають статус юридичної особи. Отже, два чинники -- використання найманої праці і наявність статусу юридичної особи -- визначають сферу укладення колективного договору.

Як науковцями, так і практиками трудового права обстоюється необхідність внесення змін, які б дозволяли укладати колективні договори також з роботодавцями -- фізичними особами, що наймають працівників. Законодавством також передбачена можливість укладення колективного договору у структурних підрозділах підприємств, установ, організацій.

Трудове законодавство України визначило основні засади та порядок ведення колективних переговорів. Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам в особі їх виборних органів. За наявності на підприємстві кількох профспілок формується спільний представницький орган, який має право ведення переговорів і укладення колективного договору. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва відповідно до кількості членів профспілок, яких вони об'єднують. Вести переговори і укладати колективні договори мають право також представники найманих працівників, якщо на підприємстві, в установі, організації відсутні профспілки і за умови їх обрання на загальних зборах (конференції) найманих працівників.

Законодавством України заборонено втручання у діяльність найманих працівників і їх представників у проведенні колективних переговорів та укладенні колективних договорів, не допускається ведення переговорів та укладення колективних договорів від імені працівників організаціями, органами або особами, які створені чи фінансуються роботодавцями, політичними партіями або представляють роботодавців. У разі, коли інтереси найманих працівників представляє профспілковий орган, інтереси роботодавця не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.

Будь-яка зі сторін може розпочати переговори не раніш як за 3 місяці до закінчення строку дії колективного договору. Цей строк може бути іншим, якщо сторони зазначили про це у колдоговорі. Слід врахувати, що на новостворених підприємствах колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у 3-місячний строк після державної реєстрації підприємства.

Сторона, що виявила ініціативу у проведенні колективних переговорів, у письмовій формі повідомляє іншу про початок переговорів. Друга сторона протягом 7 днів зобов'язана розпочати переговори. Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.

Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами самостійно. Особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи зі збереженням заробітної плати та включенням цього часу до трудового стажу. З метою своєчасності розроблення проектів колективного договору, угоди діяльність робочої комісії є безперервною. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхідних даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.

Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом. У разі недосягнення згоди і виникненні колективного трудового спору питання укладення колективного договору, угоди вирішуються в порядку, передбаченому Законом України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

Проект колективного договору обговорюється серед найманих працівників і виноситься на розгляд їх загальних зборів (конференції). У разі, якщо збори (конференція) найманих працівників відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Строк цих переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект у цілому вноситься на розгляд зборів (конференції) найманих працівників. У разі схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше, як через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено самими зборами (конференцією).

Після затвердження і підписання колективні договори підлягають повідомній реєстрації. Умови, строки, суб'єкти реєстрації і їх повноваження регулюються Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225.

22. Сторони та зміст колективного договору

Стаття 12 КЗпП України визначає сторони колективного договору. До них віднесено власника або уповноважений ним орган (особу), з однієї сторони, і профспілкові організації, а у разі їх відсутності -- представників, вільно обраних на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Законодавче стороною колективного договору, що наймає працівників, визнано власника або уповноважений ним орган (особу). Проте таке формулювання є неправильним і ускладнює реалізацію відповідної норми на практиці, потребує узгодження щодо визнання стороною колективного договору роботодавця.

Наймані працівники беруть участь у колективно-договірному регулюванні через своїх представників. Цими представниками можуть бути профспілкові організації, представники, обрані і уповноважені найманими працівниками. Держава визнає профспілкові організації повноважними представниками колективних інтересів найманих працівників, захисниками їх трудових і соціально-економічних прав у відносинах з роботодавцями. Таке представництво здійснюється незалежно від членства найманих працівників. Законодавець закріпив за профспілковими організаціями беззаперечне право на ведення переговорів і укладення колективного договору (ст. ст. 12, 243 і 246 КЗпП України). Тому для його реалізації не вимагається додаткового погодження з боку найманих працівників.

Представництво інтересів найманих працівників у колективних переговорах з укладення колективних договорів може здійснюватися й іншими суб'єктами -- представниками. Представники обираються у тому випадку, якщо на виробничому рівні відсутні профспілкові організації. Це представництво потребує обов'язкового волевиявлення найманих працівників. Обрання представників відбувається на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів. Обираючи представників, вони водночас можуть визначити і їх повноваження.

Стаття 7 Закону України "Про колективні договори і угоди" встановлює примірний перелік зобов'язань сторін, які визначають зміст колективного договору. У колективному договорі можуть бути визначені випадки змін в організації виробництва і праці, положення щодо забезпечення продуктивної зайнятості, режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку, умов праці та охорони праці, умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці тощо.

Сторони визначають зміст колективного договору шляхом: конкретизації правових норм, встановлених державою; встановлення умов праці, якщо таке згідно з законодавством віднесено до компетенції суб'єктів договірного регулювання; підвищення рівня пільг і гарантій, встановлених законодавством, або заповнення прогалин у трудовому праві.

В юридичній літературі всі умови, що становлять зміст колективного договору, поділяються на 3 групи:

інформативні, які здебільшого містять норми централізованого законодавства, угод вищого рівня регулювання з питаньоплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони працітощо, що і дало підстави іменувати такі умови колективногодоговору інформативними;

зобов'язальні -- це взаємні зобов'язання сторін. Виходячиіз загальних засад договірного регулювання, ця частина колективного договору є основною і визначальною в забезпеченнівзаємних прав і обов'язків учасників договору;

нормативні -- це такі умови, в яких сторони на виробничому рівні встановлюють локальні норми права, що регулюютьумови праці.

Сторони самостійно визначають структуру колективного договору, враховуючи особливості діяльності юридичної особи. До колективного договору можуть долучатися додатки, переліки, положення тощо, які є його складовою частиною, уточнюють і конкретизують його положення і, як правило, мають нормативний характер (наприклад, перелік посад працівників, яким надається додаткова відпустка за ненормований робочий день).

III. УКЛАДЕННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ. ЗМІНА УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

23. Поняття, сторони та зміст трудового договору

Трудовий договір є основним інститутом в системі трудового права. Він розглядається також як підстава виникнення трудових правовідносин і водночас як форма залучення до праці. Трудовий договір широко застосовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили.

Як конкретний юридичний факт, з яким закон пов'язує виникнення трудових правовідносин відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір -- це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Від трудового договору необхідно відрізняти цивільно-правові договори про працю, що відомі на практиці під назвою "трудові угоди". За трудовим договором працівник виконує роботу під керівництвом роботодавця, і останній зобов'язаний організувати роботу і забезпечити процес її виконання. За цивільно-правовим договором особа виконує замовлення самостійно або із залученням інших виконавців, розпоряджаючись робочим часом на власний розсуд. Працівник, що працює на умовах трудового договору, зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що встановлені на підприємстві, і відповідно до ст. ЗО КЗпП України особисто виконувати доручену роботу. За невиконання чи неналежне виконання вимог, передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку, працівника можна притягти до дисциплінарної відповідальності.

Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.

Роботодавець -- це зазвичай фізична або юридична особа.

Зміст трудового договору формують взаємні зобов'язання його сторін.

У загальному вигляді зміст трудового договору подано у ст. 21 КЗпП України, яка передбачає "обов'язок працівника виконувати роботу, передбачену договором, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку", та обов'язок роботодавця "виплачувати заробітну плату і забезпечити умови праці, необхідні для виконання даної роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін".

Переважно, права і обов'язки сторін, встановлюються за взаємною згодою працівника і роботодавця. Розрізняють і такі умови трудового договору, що визначені законодавством. Це, як правило, гарантії, які передбачають мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість відпустки тощо, їх ще називають нормативними умовами.

Основну частину трудового договору складають договірні (погоджувальні) умови. Основною вимогою, яка висувається до договірних умов, є правило ст. 9 КЗпП України. Умови трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з тими, що вже встановлені чинним законодавством.

За трудовим правом умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на 2 види: необхідні (обов'язкові) та факультативні (додаткові). Перші -- це такі умови, які повинні бути обов'язково відображені у трудовому договорі. Без них трудовий договір не можна укласти взагалі. Факультативні ж умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов. Однак якщо у процесі переговорів при укладенні трудового договору сторони визнали за потрібне узгодити також і факультативні умови, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов'язкових умов. Недосягнення згоди сторонами за обов'язковими і додатковими умовами має одні і ті ж правові наслідки -- договір не укладається.

Важливою для кожного трудового договору є умова про оплату праці, а тому вона повинна бути віднесена до необхідних умов. Договір не можна укласти, не погодивши питання про заробітну плату.

Ще однією необхідною умовою трудового договору вважається умова про вид роботи, яка визначається угодою сторін або, як прийнято її називати -- трудова функція працівника.

Трудова функція працівника характеризується поєднанням суб'єктивних чинників: професії, спеціальності, кваліфікації та чинників об'єктивного плану: відповідної посади чи виконуваної роботи. Трудова функція -- це вид роботи або посада, виконання чи заміщення яких можливе з огляду на професію, спеціальність, кваліфікацію працівника. Трудова функція визначається угодою сторін.

Ще однією необхідною умовою трудового договору є визначення строку (моменту) початку виконання обумовленої роботи.

Факультативні умови на відміну від необхідних умов трудового договору мають ту особливість, що вони не є обов'язковими для погодження при прийнятті на роботу. Це, як правило, умови про неповний робочий час, про сумісництво чи суміщення, про випробувальний термін та ін. Доволі поширеною є умова про нерозголошення комерційної таємниці та про заборону конкуренції працівника щодо роботодавця-підприємця, який найняв його на роботу.

24. Форма трудового договору

Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму.

Стаття 24 КЗпП України подає перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим:

при організованому наборі працівників;

при укладенні трудового договору про роботу в районах зособливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

при укладенні контракту;

у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

при укладенні трудового договору з фізичною особою;

* в інших випадках, передбачених законодавством України.Організований набір проводиться органами державної служби

зайнятості, які укладають договори, що передбачають умови переселення громадян, а також за дорученням роботодавців підписують трудові договори. Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються фактично через посередника -- орган зайнятості, який виступає від імені роботодавця.

При укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами підвищеного ризику для здоров'я необхідно керуватися Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота на яких пов'язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах підвищеного ризику для здоров'я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290.

Трудовий договір обов'язково укладається в письмовій формі також в інших випадках, передбачених законодавством. Зокрема, укладення трудового договору у письмовій формі передбачено для працівників, робота яких пов'язана з державною таємницею, з громадянами, які працюють у релігійних організаціях; з громадянами, які проходять альтернативну (невійськову) службу; які залучаються до оплачуваних громадських робіт; працюють на умовах трудового договору у фермерському господарстві тощо.

25. Випробування при прийнятті на роботу

Відповідно до ст. 26 КЗпП України випробування при прийнятті на роботу встановлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу. КЗпП встановлює перелік категорій осіб, яким випробування при прийнятті на роботу не може бути встановлене. Випробування не встановлюється для осіб, які не досягли 18 років, молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів, молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів, осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби, інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, а також для тимчасових і сезонних працівників.

Якщо сторони дійшли згоди про встановлення випробування, то вони ж домовляються і про його конкретний строк. Стаття 27 КЗпП України, зокрема, визначає, що загальний термін випробування не повинен перевищувати 3 місяців, а для робітників -- 1 місяць. Законодавством можуть встановлюватись й інші терміни. Так, для державних службовців випробувальний строк встановлено до 6 місяців.

Конкретний термін випробування у межах встановлених законодавством строків визначається угодою сторін трудового договору і обумовлюється у наказі про прийняття на роботу. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.

У період випробування на працівника повністю поширюється законодавство про працю, тобто він користується усіма трудовими правами і на нього покладаються обов'язки, визначенні трудовим законодавством, колективним і трудовим договором.

Якщо протягом строку випробування виявлено невідповідність працівника виконуваній роботі, то роботодавець до закінчення цього терміну вправі звільнити його з роботи. Але якщо термін випробування закінчився і працівник продовжує працювати, а роботодавець не порушує питання про припинення трудового договору, то вважається, що випробування витримане і жодних додаткових наказів не видається.

26. Загальний порядок укладення трудового договору. Фактичний допуск до роботи

Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо така особа поступає на роботу вперше, і вона не має трудової книжки, то необхідно подати довідку з місця проживання. Міські жителі подають довідки з житлово-експлуатаційної організації, а мешканці сільських населених пунктів -- довідки з сільрад. Особи, звільнені зі Збройних Сил, подають при вступі на роботу військовий квиток.

Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які поступають на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну приналежність, а також про походження особи та щодо місця її реєстрації.

Разом з тим законодавство передбачає подання додаткових документів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, диплома про освіту, посвідчення водія тощо. Стаття 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадянином, якому запропонована робота, що згідно з медичним висновком протипоказана за станом здоров'я.

За загальним правилом особи, молодші 18 років, приймаються на роботу після обов'язкового медичного огляду. Існує перелік категорій працівників, які також можуть бути прийняті на роботу лише після попереднього медичного огляду. Такі медичні огляди при прийнятті на роботу проводяться з метою встановлення фізичної і психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою, для запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлення захворювань, які становлять загрозу зараження працівників і продукції, що випускається.

Однак законодавством України можуть як виняток встановлюватися певні обмеження при прийнятті на роботу деяких осіб.

Зокрема, роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами чи свояками, на одному і тому ж підприємстві. Таке обмеження може встановлюватись лише за умови, що родичі у зв'язку з виконанням трудових обов'язків безпосередньо підпорядковані один одному. Стаття 25-1 КЗпП України подає перелік таких родичів і свояків. До них належать батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри, діти подружжя.

Порядок укладення трудового договору умовно можна розподілити на кілька етапів:

звернення особи до роботодавця з пропозицією про укладення трудового договору;

розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;

оформлення трудової книжки.

На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем, з'ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає, яку посаду чи вид роботи може виконувати, та термін початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи про освіту, стан здоров'я тощо.

Останнім часом до уже традиційних вимог на цьому етапі додалися ще й прохання до претендента на посаду представити так зване сиггісиїит уііае або резюме про себе. Тут він зазначає відомості про свою попередню трудову діяльність, а також власні побажання щодо використання його на посаді, на яку він претендує. У багатьох випадках роботодавець проводить усну співбесіду з претендентом на зайняття відповідної посади.

Стаття 24 КЗпП України встановила правило, за яким укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

У наказі чи розпорядженні необхідно зазначити: хто приймається на роботу, трудові функції працівника, встановити розмір заробітної плати, термін початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір, необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами, із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового договору. Наказ також повинен містити номер і дату його видання. Працівник зобов'язаний ознайомитися з наказом під розписку. У разі відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складається акт, де зазначається про таку відмову.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли працівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота виконувалась без відома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним.

До початку роботи роботодавець зобов'язаний:

1) роз'яснити працівнику його права та обов'язки, проінформувати про умови праці, а також про його права на пільги такомпенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;

2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

визначити працівнику робоче місце, забезпечити йогонеобхідними для роботи засобами;

проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

27. Гарантії для працівників при укладенні трудового договору

Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять і місця проживання.

Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору є правило ч. 1 ст. 22 КЗпП України, яким встановлено заборону необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Необгрунтованою відмовою за наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не стосуються ділових якостей працівника.

Для деяких категорій працівників встановлено додаткові гарантії прийому на роботу. Зокрема, Законом України "Про зайнятість населення" передбачено бронювання на підприємствах до 5% загальної кількості робочих місць для таких категорій громадян: жінок, які мають дітей віком до 6 років; одиноких матерів, які мають дітей віком до 14 років чи дитину-інваліда; молоді, якій надається перше робоче місце; осіб передпенсій-ного віку (чоловіки -- 58 років, жінки -- 53 роки); звільнених після відбування покарання чи примусового лікування за умови реєстрації у державній службі зайнятості не пізніше одного року після звільнення.

Цим особам забороняється відмовляти у прийомі на роботу, якщо вони направлені на підприємство органами державної служби зайнятості в межах встановленої броні.

Трудове законодавство встановлює заборону необгрунтованої відмови у прийомі на роботу також:

* молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на певне підприємство;

вагітним жінкам з мотивів вагітності; жінкам, які маютьдітей віком до 3 років, або дитину-інваліда, а також одинокимматерям -- за наявності дитини віком до 14 років з мотивівнаявності дитини;

виборним працівникам після закінчення строку їх повноважень;

працівникам, яким надано право поворотного прийняттяна роботу;

інвалідам, які направлені органами Фонду соціального захисту інвалідів в рахунок броні;

особам, які були звільненні у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу;

працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства.

Додаткові гарантії спеціального захисту передбачені для жінок.

Усі гарантії для них при укладенні трудового договору умовно можна розподілити на 2 групи. До першої групи належать гарантії, які стосуються усіх жінок, а до другої -- гарантії для вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей.

Стаття 174 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з жінками про роботу із шкідливими або небезпечними умовами праці, на важких роботах, а також на підземних роботах за деякими винятками.

Найбільше законодавство про працю встановлює гарантій при укладенні трудового договору з вагітними жінками і жінками, які мають малолітніх дітей. Забороняється, зокрема, необгрунтована відмова у прийнятті на роботу таких жінок з мотивів вагітності, наявності дітей віком до 3 років, а одиноким матерям -- за наявності дитини віком до 14 років або дитини інваліда.

Законодавством передбачено, що при відмові в укладенні трудового договору з цією категорією осіб роботодавець зобов'язаний повідомляти їм про причини відмови у письмовій формі з тим, щоб жінка, яка не згодна з такою відмовою, мала змогу оскаржити її до суду.

28. Правове регулювання ведення трудових книжок

На всіх працівників, які працюють більше 5 днів, заводиться трудова книжка. Вона є основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових книжок регулюється Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затв. наказом Мінпраці України, Мінюсту України і Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. № 58. Трудові книжки ведуться на всіх працівників, в тому числі на працівників, які є співвласниками (власниками) підприємств, фермерських господарств, сезонних та тимчасових, позаштатних працівників за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню, а також на працівників, які працюють за трудовим договором у фізичної особи.

Заповнення трудової книжки вперше провадиться роботодавцем не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу працівника. На осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи.

До трудової книжки заносяться:

відомості про працівника: прізвище, ім'я та по батькові,дата народження;

відомості про прийняття на роботу із зазначенням датиприйняття і посади чи виду роботи, переведення на іншу постійну роботу, звільнення із зазначенням підстави і дати звільнення;

відомості про нагородження державними нагородами тавідзнаками України, а також про заохочення, які передбаченніправилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами таположеннями про дисципліну;

відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв'язку з цим винагороди.

До трудової книжки не заносяться дисциплінарні стягнення, які накладаються на працівника, відомості про тимчасові переведення, а також премії, передбачені системою заробітної плати або виплата яких має регулярний характер. Усі записи у трудовій книжці вносяться роботодавцем після видання відповідного наказу не пізніше тижневого строку, а про звільнення -- у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу і нормі закону. Записи про звільнення, а також відомості про нагородження та заохочення завіряються печаткою.

Обов'язок із забезпечення ведення на підприємстві трудових книжок покладається на роботодавця. Він зобов'язаний постійно мати у наявності необхідну кількість бланків трудових книжок. Вартість бланка трудової книжки роботодавець має право стягнути з працівника. Трудова книжка зберігається у відділі кадрів підприємства протягом усього часу дії трудового договору і видається працівнику належно оформленою у день його звільнення.

Останнім часом, крім трудової книжки, на кожного працівника заводиться ще й страхове свідоцтво. Відповідно до законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування підставою для здійснення виплат із соціального забезпечення є не трудовий стаж, а страховий стаж, тобто період, протягом якого особа підлягає загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню та сплачувала або за неї сплачувались страхові внески.

Тому не виключено, що з часом трудова книжка втрача"тиме своє значення і буде повністю замінена на страхове свідоцтво.

Страхове свідоцтво є єдиним для всіх видів загальнообов'язкового державного соціального страхування документом суворої звітності, що підтверджує право застрахованої особи на одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням.

Свідоцтво видається кожній особі, яка підлягає будь-якому виду загальнообов'язкового державного соціального страхування.

Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи. Воно пред'являється у разі одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням, укладення трудового договору (контракту), договору цивільно-правового характеру, предметом якого є виконання робіт та надання послуг, під час прийому на навчання, а також в інших випадках, передбачених законодавством.

29. Строковий трудовий договір та особливості його укладення

Найбільш традиційним вважається поділ трудових договорів за термінами їх дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України розрізняють такі їх види:

безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

Трудове законодавство обмежує застосування строкових трудових договорів. Укладаючи їх, працівник бере на себе зобов'язання працювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за взаємною згодою сторін. Він може бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням конкретного юридичного факту, наприклад виходом на роботу жінки, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи поверненням працівника, що був обраний на виборну посаду, тощо. Строк трудового договору може також визначатися терміном виконання певної роботи. В наказі про укладення строкового трудового договору обов'язково має зазначатись про його строковий характер.

Строковий трудовий договір укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невиз-начений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавче.

Тимчасовий характер виконуваної роботи означає, що вона є такою, що не може тривати постійно (сезонні роботи, які виконуються протягом сезону, тривала відсутність працівника, за яким зберігається місце роботи чи посада).

Умови виконуваної роботи вказують передусім на умови самої праці, яка може проходити не за місцем постійного проживання або ж в особливо шкідливих чи небезпечних умовах.

Строковий трудовий договір може бути укладений і тоді, коли цього вимагають інтереси працівника.

30. Контракт як різновид трудового договору. Зміст, форма та сфера його застосування

Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин, особливе місце належить контракту.

Контракт визначається як особливий вид трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Контракт може містити положення щодо основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат (у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсації та інші грошові матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які встановлюються понад передбачені зазначеними актами норми)