Трудове право України

Пряма дійсна шкода, яка підлягає відшкодуванню за цією підставою, обмежується розміром компенсації, яку виплачують працівникам в усіх випадках порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу. Згідно зі ст. 115 КЗпП і ч.ч. 1, 2 ст. 24 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше 2 разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16 календарних днів.

Сума компенсації обчислюється як добуток нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць (після утримання податків і обов'язкових платежів) та приросту індексу споживчих цін (індексу інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100.

Умови та порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати передбачається Законом України "Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв'язку з порушенням строків їх виплати" та Порядком проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв'язку з порушенням термінів їх виплати.

Умовою для звільнення від матеріальної відповідальності за цією підставою є факт наявності заборгованості перед цим підприємством державного чи місцевих бюджетів, юридичних осіб державної форми власності (така умова є недійсною, якщо перед цим підприємством заборгованість мають підприємства (юридичні особи) недержавної форми власності чи фізичні особи -- суб'єкти підприємницької діяльності).

110. Правила обчислення розміру шкоди при притягненні працівника до матеріальної відповідальності

Розмір заподіяної роботодавцю шкоди залежить від виду правопорушення, ступеня вини працівника, характеру виробничої діяльності юридичної особи.

Основою для визначення шкоди, завданої роботодавцю, є дані бухгалтерського обліку.

Розмір завданих збитків вираховується, виходячи з балансової вартості майна з урахуванням зносу згідно з встановленими нормами.

Це -- найбільш поширений спосіб обчислення розміру шкоди.

При навмисному заподіянні шкоди (при недостачі, розкраданні, умисному знищенні або умисному зіпсуванні матеріальних цінностей) розмір суми збитків для відшкодування визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди.

Пленум Верховного Суду України звертає увагу на ту обставину, що при визначенні розміру шкоди слід враховувати чинне законодавство про ціни І ціноутворення Вартість майна обчислюється на день виявлення шкоди, а у випадку зміни цін застосовуються ціни, що діють на день прийняття рішення про відшкодування

111. Порядок покриття шкоди, заподіяної роботодавцю працівником

Загальний порядок відшкодування шкоди залежить від виду матеріальної відповідальності працівника

Покриття заподіяної шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування Із заробітної плати працівника Таке розпорядження має бути зроблене не пізніше 2 тижнів з дня виявлення шкоди та звернено до виконання не раніше 7 днів з дня повідомлення про це працівника Якщо працівник не погоджується з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою може розглядатися в КТС або у суді, якщо він вважає за потрібне одразу звернутися до суду

У решті випадків покриття заподіяної шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем позову до місцевого суду Такий позов може бути поданий протягом 1 року з дня виявлення завданої шкоди Днем виявлення шкоди вважається день, коли роботодавцю стало відомо про завдану шкоду У тих випадках, коли шкоду встановлено за результатами Інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізіях або перевірках фінансово-господарської діяльності підприємства, днем й виявлення буде вважатися день підписання відповідного акта або висновку комісії, або уповноваженої особи, яка здійснювала перевірку

Стаття 137 КЗпП передбачає обов'язкове зменшення розміру відшкодування шкоди у випадках, коли шкода заподіяна не лише з вини працівника, а й через неналежні умови для зберігання матеріальних цінностей Пленум Верховного Суду України у постанови від 29 грудня 1992 р № 14 Із посилання "Про судову практику в справах відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками" звертає увагу на те, що зменшення розміру шкоди допустиме лише у виняткових випадках, коли підтверджено наявність конкретних обставин, що перешкоджали працівникові виконувати належним чином покладені на нього обов'язки Зокрема, у випадку, коли шкода заподіяна за відсутності нормальних умов зберігання матеріальних цінностей чи при неналежній організації праш

Зниження розміру шкоди, що підлягає покриттю, не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівників, вчиненими з корисливою метою

Розмір шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них Із урахуванням ступеня вини, виду та меж матеріальної відповідальності Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови, якщо судом встановлено, що шкода роботодавцю заподіяна спільними умисними діями кількох працівників або працівника та Інших осіб

112. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність є різновидом повної матеріальної відповідальності працівників, що базується на договорі між роботодавцем та працівником

Вона може застосовуватись за умов, передбачених ст 135-2 КЗпП України

виконувана бригадою робота повинна бути пов'язана Іззберіганням, обробкою, продажем, перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих бригаді цінностей,

вказана робота здійснюється спільно членами бригади,

відсутність розмежування обсягу матеріальної відповідальності кожного члена бригади та укладення з кожнимпрацівником договору про Індивідуальну повну матеріальнувідповідальність

Така відповідальність, як це визначено законодавством, встановлюється роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом

Умови застосування колективної (бригадної) матеріальної відповідальності визначаються чинним законодавством та письмовим договором, укладеним між роботодавцем та всіма членами бригади на підставі Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, затв наказом Міністерства пращ України від 12 травня 1996 р № 43

Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватись колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, затверджений тим же наказом Міністерства праці України (наприклад виконання касових операцій, прийом від населення платежів тощо) Укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність з працівниками на посадах І роботах, не передбачених Переліком, позбавляє його юридичної сили

У разі відмови працівника від укладення договору про колективну (бригадну) відповідальність роботодавець за згодою працівника може перевести його на Іншу роботу, а при відмові працівника від Іншої роботи або п відсутності -- звільнити його

Підставою для притягнення членів колективу (бригади) до матеріальної відповідальності є матеріальна шкода, завдана роботодавцю розкраданням, нестачею, умисним знищенням або псуванням матеріальних цінностей, а також їх знищенням або псуванням через недбалість, що підтверджується Інвентаризаційними документами Шкода, яка підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами певного колективу пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) І фактично відпрацьованому часу за період від останньої Інвентаризації до дня виявлення шкоди При цьому звільнення працівника з роботи не припиняє його обов'язку відшкодувати розмір недостачі у своїй частині Члени бригади звільняються від відшкодування шкоди, якщо шкоду завдано не з їх вини або якщо встановлені конкретні винуватці заподіяння шкоди серед членів колективу

113. Кратна матеріальна відповідальність за трудовим правом

Стаття 135 та ч 4 ст 135-3 КЗпП України є правовою базою застосування кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, умисним зіпсуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та Інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує п номінальний розмір

Спеціальний порядок обчислення розміру заподіяної шкоди встановлений Законом України від 6 червня 1995 р "Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" Положеннями цього Закону визначено характер порушень -- недбалість у роботі, порушення спеціальних правил, Інструкцій, розкрадання, знищення, недостача, наднормативні втрати (за винятком тих, що стались в процесі технологічного процесу) та вид робіт (операції, пов'язані з закупівлею, продажем, обліком, перевезенням, доставкою або використанням в процесі виробництва дорогоцінних металів, ювелірних побутових та промислових виробів, валютні операції), які дають підстави для притягнення працівників до відповідальності за цим Законом Закон також встановлює спеціальні коефіцієнти для кратного обчислення розміру заподіяної шкоди (наприклад, коефіцієнт 2 стосовно вартості металу в чистому вигляді або коефіцієнт 3 -- стосовно вартості валютних цінностей та Інші) Кратний розмір обчислення шкоди застосовується також на підставі Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затв постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р № 116 Відповідно до вказаного Порядку обчислюється шкода від розкрадання, знищення, недостачі основних фондів, продукції, яка виробляється для внутрішньовиробничих потреб, спиртової продукції, плодово-ягідних консервантів, бланків цінних паперів

VIII. ОХОРОНА ПРАЦІ

114. Особливості правового регулювання праці жінок

Особливості правового регулювання праці жінок спрямовані на врахування повноцінного відтворення трудового потенціалу, здіснення повної продуктивної зайнятості жінок, поліпшення умов праці жінок та врахування фізіологічних особливостей жіночого організму, у тому числі у зв'язку з материнством Норми, що регулюють охорону праці жінок, можна розподілити на 2 групи

ті, що регулюють працю всіх працюючих жінок,

ті, що регулюють пращ жінок у зв'язку з їх материнством Особливістю правого регулювання праці усіх працюючих жінок є

заборона застосування праці жінок на певних роботах Наказом Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня1993 р № 256 затверджено Перелік важких робіт та робіт Із шкідливими І небезпечними умовами пращ, на яких забороняється застосування пращ жінок Не дозволяється застосовувати працю жінок на підземних роботах, крім деяких з них, що пов'язані з виконанням нефізичних робіт, робіт Із санітарного та побутового обслуговування,

обмеження використання пращ жінок на нічних роботах Стаття 175 КЗпП України забороняє залучення жінок до роботи у нічний час Водночас встановлені винятки, що допускають застосування пращ жінок у тих галузях економіки, де це викликано особливою необхідністю, І дозволяється як тимчасовий захід Перелік цих галузей, видів робіт Із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністром України Положення законодавства щодо обмеження застосування пращ жінок у нічний час не поширюються на жінок, які працюють на підприємствах, дезайня ті лише члени однієї сім'ї,

3) встановлення граничної ваги перенесення жінками вантажів Наказом Міністерства охорони здоров'я України від10 грудня 1993 р № 241 затверджені Граничні норми підіймання І переміщення важких речей жінками Наприклад, сумарна вага вантажу, який переміщується з робочої поверхні протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати 350 кг

Трудовим законодавством встановленні особливості праці жінок у зв'язку з материнством Вони встановлені для вагітних жінок І жінок, що мають малолітніх дітей, жінок, що всиновили дітей Зокрема, встановлені

гарантії при прийманні на роботу І заборона звільнення вагітних жінок та жінок, які мають дітей,

право вагітних жінок І жінок, які мають дітей віком до З років, на переведення на легшу роботу,

пільги І компенсації у сфері робочого часу І часу відпочинку, а саме

заборона залучати вагітних жінок І жінок, що мають дітей віком до 3 років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні І направляти їх у відрядження,

заборона залучати жінок, що мають дітей, віком від 3 до14 років або дітей-швалідів, до надурочних робіт

направлення таких жінок у відрядження можливе лише з їх згоди,

право жінок працювати на умовах неповного робочого часу,

першочергове право жінок на надомну роботу,

право жінок, що мають дітей віком до 1,5 року, на перерви для годування дитини, що включаються до робочого часу І оплачуються за середнім розміром заробітної плати,

право на соціальні відпустки у зв'язку з материнством(відпустку у зв'язку з вагітністю та пологами тривалістю 70календарних днів до пологів І 56 календарних днів після (у разі ненормальних пологів або народження 2 чи більше дітей) -- 70календарних днів, відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку, додаткову відпустку працівникам,які мають дітей, тривалістю 5 календарних днів),

право жінок на відпустки без збереження заробітної плати(матері, що мають 2 І більше дітей віком до 15 років або дитину -Інваліда -- тривалістю до 14 календарних днів щорічно, для здійснення домашнього догляду за дитиною -- тривалістю,визначеною у медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною 6 річного віку, для догляду за хворою дитиною -- тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше ЗО календарних днів),

пільговий порядок одержання щорічних відпусток -- право на одержання відпустки повної тривалості у перший рік роботи До настання 6-місячного терміну безперервної роботи, право на одержання щорічних відпусток за другий і наступні рою роботи в зручний для них час, право на перенесення щорічно, відпустки у випадку настання строку відпустки у зв'язку вагітністю і пологами.

Роботодавці за власний кошт можуть запроваджувати для жінок роботу на умовах скороченого робочого часу, встановлювати інші пільги та гарантії.

115. Особливості правового регулювання праці неповнолітніх

Трудове законодавство України встановлює особливості правового регулювання праці неповнолітніх, що обумовлено фізіологічними, психологічними й віковими особливостями неповнолітніх.

Права неповнолітніх у трудових відносинах базуються на принципі їх рівності з повнолітніми особами, а в галузі охорони праці неповнолітні користуються додатковими пільгами, встановленими законодавством України.

Особливості правового регулювання праці неповнолітніх полягають в наступному:

встановлюється мінімальний вік прийняття на роботу. Не допускається приймання на роботу осіб віком до 16 років. За згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть як виняток прийматись на роботу особи, які досягли 15 років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює;

встановлюється бронь прийняття на роботу і професійне навчання на виробництві молоді, яка закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб віком до 18 років;

працездатній молоді (громадянам України віком від 15 до28 років) після закінчення або припинення навчання у загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки,а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби надається перше робоче місце на строк не менше 2 років;

забороняється залучення неповнолітніх до робіт зі шкідливими і небезпечними умовами праці. Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх, затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від 31 березня1994 р. № 46. До цього переліку включені як підземні роботи,так й інші роботи зі шкідливими та небезпечними умовами праці;

забороняється залучення неповнолітніх до піднімання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені граничні норми. Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми затверджено наказом Міністерства охорони здоров'я України від 22 березня 1996 р. № 59;

забороняється призначення неповнолітніх на роботи, які пов'язані винятково з підніманням, утриманням або переміщенням важких речей;

забороняється залучення осіб, віком до 15 років, до тривалої роботи з піднімання та переміщення важких речей;

проводяться обов'язкові (перед прийняттям на роботу та періодично) медичні огляди неповнолітніх до досягнення ними21 року;

зменшуються норми виробітку. З метою встановлення полегшених умов праці для працівників віком до 18 років норми виробітку встановлюються, виходячи з норми виробітку для дорослих працівників пропорційно скороченому робочому часу. Для неповнолітніх працівників у встановлених законодавством випадках (ст. 193 КЗпП України) можуть затверджуватися знижені норми виробітку;

встановлюється скорочена тривалість робочого часу. Для працівників віком від 16 до 18 років -- 36 годин на тиждень,віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) -- 24 години на тиждень. Тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини максимальної тривалості робочого часу, передбаченої для осіб відповідного віку;

надається щорічна основна відпустка подовженої тривалості (31 календарний день) у зручний для неповнолітнього час та надаються додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;

забороняється залучення неповнолітніх до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні;

13) встановлюється особливий порядок звільнення неповнолітніх Звільнення неповнолітніх працівників з Ініціативи роботодавця допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) комісії в справах неповнолітніх При цьому звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2 І 6 ст 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках І не допускається без працевлаштування Крім цього, батьки, усиновителі І піклувальник неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд І контроль за додержанням трудового законодавства, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні Інтереси

Для неповнолітніх працівників законодавством можуть бути передбачені й Інші особливості правового регулювання їх пращ

116. Організація охорони праці на підприємстві

Створення безпечних І здорових умов праці забезпечується шляхом впровадження системи організації охорони пращ на виробничому рівні Закон України "Про охорону пращ" містить окремий розділ, присвячений організації охорони праці та й управління на підприємствах, в установах, організаціях Система управління охороною пращ передбачає

створення роботодавцем відповідних служб, які забезпечують вирішення конкретних питань охорони пращ,

досягнення встановлених нормативів з охорони пращшляхом впровадження прогресивних технологій, додержаннявимог при проектуванні, будівництві та реконструкції підприємств, об'єктів І засобів виробництва,

проведення лабораторних досліджень умов пращ, атестаціїробочих місць на відповідність нормативним актам про охоронупращ та надання пільг І компенсацій за результатами їх проведення,

проведення обов'язкових медичних оглядів певних категорій працівників, навчання з питань охорони пращ з метоюзапобігання виробничому травматизму,

усунення причин, що призводять до нещасних випадків,професійних захворювань, здійснення розслідування й облікутаких фактів тощо

На виробництві можуть впроваджуватися й Інші заходи з організації охорони праці До кола питань з управління охороною праці включають навчання працівників безпеці праці, забезпечення безпеки виробничого устаткування, виробничих процесів, будівель та споруд, нормалізацію санітарно-ппєнічних умов праці, забезпечення працівників засобами Індивідуального захисту, встановлення оптимальних режимів пращ та відпочинку, санітарно-побутове обслуговування працівників та їх професійний добір за окремими спеціальностями

Одним з елементів управління охороною праці на підприємстві є створення служби охорони пращ Служба охорони пращ створюється на всіх підприємствах, в установах, організаціях Вона може функціонувати в різних організаційних формах залежно від чисельності працюючих, а п ліквідація допускається лише у разі ліквідації самого роботодавця

Система заходів організації охорони пращ передбачає постійну співпрацю роботодавця з найманими працівниками та їх представниками, створення з ними спільних органів До таких органів належить комісія з питань охорони пращ підприємства Комісія створюється лише за рішенням загальних зборів (конференції) найманих працівників Вона є постійно діючим консультативно-дорадчим органом найманих працівників та роботодавця, тому на відміну від служби охорони пращ її рішення мають характер рекомендацій

Система заходів організації управління охороною праці включає забезпечення додержання вимог з охорони праці при проектуванні, будівництві (виготовленні) та реконструкції підприємств, об'єктів І засобів виробництва, їх відповідності нормативним актам про охорону пращ

Роботодавець зобов'язаний провести (забезпечити) лабораторні дослідження умов пращ, на ділянках, де Існують шкідливі І важкі умови пращ, встановити пільги І гарантії для працівників, які працюють у цих умовах, та розробити заходи, що забезпечують усунення причин виникнення нещасних випадків І професійних захворювань Атестація робочих місць є комплексною оцінкою всіх факторів виробничого середовища І трудового процесу, супутних сощально-економічних факторів, що впливають на здоров'я І працездатність у процесі трудової діяльності

Фінансування заходів з управління охороною пращ здійснюється роботодавцем, працівники не несуть жодних матеріальних витрат 3 метою доведення умов І безпеки пращ до нормативних вимог та подальшого підвищення рівня охорони праці на виробництві роботодавець відраховує кошти, розмір яких визначається колективним договором

Законодавство України передбачає проведення попередніх, періодичних та позачергових обов'язкових медичних оглядів Обов'язкові медичні огляди проходять працівники, що зайняті на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами пращ, працівники, де є потреба у професійному доборі, працівники усіх професій віком до 21 року, працівники окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення та Інші

Навчання працівників з питань охорони праці є однією зі складових організації охорони праці Усі працівники при прийманні на роботу І в процесі роботи проходять навчання з питань охорони праці, надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків І правил поведінки при виникненні аварій

На роботодавця також покладаються обов'язки з розслідування та обліку нещасних випадків І професійних захворювань, вивчення причин, що спричинили настання негативних наслідків виробничого травматизму Процедура розслідування І обліку нещасних випадків передбачає повідомлення відповідних суб'єктів про нещасний випадок, що трапився, надання необхідної допомоги потерпілим та вжиття превентивних заходів щодо запобігання виникненню Інших нещасних випадків, створення комісії з розслідування нещасних випадків, проведення розслідування нещасних випадків, оформлення його результатів та облік нещасних випадків

IX. ТРУДОВІ СПОРИ

117. Поняття, види та причини виникнення трудових спорів

Як І між будь-якими учасниками правовідносин, між суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними правовідносин можуть виникати спори, що в трудовому праві отримали назву трудових спорів

У процесі трудової діяльності між працівником І роботодавцем трапляються різного роду суперечності І непорозуміння з питань застосування чинного трудового законодавства, з приводу встановлення або зміни умов праці тощо Зрозуміло, що такі суперечності можна вирішити шляхом взаємного погодження, домовленості, яка може бути досягнута в результаті безпосередніх переговорів між керівником І працівником Якщо ж, незважаючи на такі попередні переговори, суперечності між сторонами врегулювати не вдалось, зацікавлена сторона вправі звернутися до компетентних органів за вирішенням спору Отже, під трудовими спорами слід розуміти неврегульовані в результаті взаємних переговорів суперечності, які виникають з приводу застосування або зміни умов пращ Вони розглядаються в порядку, передбаченому трудовим законодавством

Трудові спори розрізняються за своїм змістом, характером та порядком розгляду

За змістом всі трудові спори поділяються на Індивідуальні І колективні Змістом Індивідуального трудового спору є вимога про поновлення або визначення прав Індивідуального працівника Як правило, такі спори виникають з приводу застосування нормативно-правових актів про працю І нормативно-правових договорів (колективний договір) Разом з тим Індивідуальний трудовий спір може виникнути І з приводу встановлення нових умов або зміни Існуючих умов пращ

Змістом колективних трудових спорів є вимога про встановлення нових або зміну Існуючих умов пращ, які стосуються всіх працівників підприємства або його структурного підрозділу, а також виконання конкретних зобов'язань роботодавця стосовно всього трудового колективу чи його частини

За характером трудові спори поділяються на позовні та не-позовні До спорів позовного характеру відносяться суперечності, що виникають у зв'язку Із застосуванням нормативних актів В ході їх вирішення працівник домагається (пред'являє позов) поновлення чи визнання за ним конкретного права До спорів непозовного характеру належать суперечності, що виникають з приводу зміни діючих або встановлення нових умов пращ

З наведеної класифікації видно, що спори Індивідуальні -- завжди позовні, а отже, вони вирішуються в загальному порядку, який встановлений для спорів Індивідуального значення

Спори непозовного характеру можуть бути як Індивідуальними, так І колективними Для їх розгляду законодавством визначено спеціальний порядок розгляду Порядок вирішення Індивідуальних трудових спорів регулюється главою 15 КЗпП України Згідно з чинним законодавством Індивідуальні трудові спори розглядаються такими органами

комісіями по трудових спорах (КТС),

місцевими судами

Порядок, передбачений главою 15 КЗпП України, поширюється на Індивідуальні трудові спори працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форми трудового договору, форми власності, виду діяльності І галузевої приналежності Встановлений порядок не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та Інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали

Особливості розгляду трудових спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та Інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюються спеціальним законодавством

118. Порядок утворення КТС та організація її роботи

За загальним правилом Індивідуальні трудові спори вирішуються судом після їх розгляду у КТС Тобто первинним органом розгляду Індивідуальних трудових спорів є комісія по розгляду трудових спорів При цьому необхідно пам'ятати, що Конституція України надає кожному громадянину право безпосереднього звернення до суду за захистом порушеного права, І працівник може звертатися безпосередньо до суду, не звертаючись до ктс

КТС обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менше 15 осіб у складі голови, його заступників, секретаря комісії та Інших членів Цими ж зборами (конференцією) визначається порядок обрання, чисельність І строк повноважень комісії Але необхідно врахувати, що кількість працівників у складі комісії по трудових спорах підприємства має бути не менше половини від її загального складу, хоч це застереження закону видається зайвим І не зовсім доцільним Стаття 223 КЗпП передбачає також створення КТС у цехах та Інших аналогічних підрозділах Такі комісії обираються колективами підрозділів, розглядають трудові спори, що виникають у цих підрозділах, І діють на тих же підставах, що й КТС підприємств, установ І організацій Якщо створюється така цехова КТС, то саме вона буде первинним органом при розгляді трудових спорів, а не КТС підприємства Організаційно-технічне забезпечення КТС здійснюється роботодавцем Важливою передумовою розгляду спору у КТС є необхідність проведення попередніх переговорів між працівником І роботодавцем з метою врегулювання розбіжностей Інтереси працівника тут може представляти І профспілкова організація Якщо такі переговори не дали позитивного результату, спір підлягає розгляду в КТС

119. Розгляд індивідуальних трудових спорів в КТС

Працівник має право звернутись до КТС у 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права У справах про стягнення заробітної плати термін звернення не обмежений Комісія зобов'язана розглянути трудовий спір протягом 10 днів з моменту реєстрації заяви Спір розглядається у присутності працівника, який подав заяву, представника профспілкового органу або адвоката (за бажанням працівника) І представника роботодавця Відсутність працівника при розгляді спору за його заявою можлива лише за його письмовою згодою, але якщо ні він, ні його представник не з'явилися, розгляд заяви відкладається Повторність таких дій без поважних причин зумовлює зняття заяви з розгляду

Крім вказаних осіб, на засідання КТС можуть бути викликані свідки, можливе проведення технічних, бухгалтерських та Інших перевірок спеціалістами, законною є вимога до роботодавця про подання необхідних розрахунків та документів У ході засідання ведеться протокол, який потім підписується головою (його заступником) І секретарем Рішення приймається більшістю голосів У рішенні вказується особа чи орган, який звернувся в комісію, суть спору, наводиться мотивувальна частина рішення та деякі Інші реквізити, зазначені в ст 227 КЗпП Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому були присутні не менше двох третин від загальної кількості обраних членів

Виконання рішення здійснюється роботодавцем протягом З днів після закінчення 10-денного строку, передбаченого для його оскарження

У разі недотримання вимог закону щодо виконання рішення КТС видає працівнику посвідчення, що має силу виконавчого листа Строк подачі посвідчення до державної виконавчої служби--З місяці Таке посвідчення про результати вирішення спору не видається, якщо працівник або роботодавець звернулися Із заявою про вирішення трудового спору до місцевого суду

120. Розгляд індивідуальних трудових спорів у суді

У місцевих судах розглядаються відповідно до ст 231 КЗпП І в порядку, передбаченому главою XV цього Кодексу, трудові спори за заявами

працівника чи роботодавця, коли вони не згодні з рішеннямКТС підприємства, установи, організації (підрозділу),

прокурора, якщо він вважає, що рішення КТС суперечитьчинному законодавству, у випадках, коли він може згідно Іззаконодавством звертатися до суду

У таких випадках суд виступає вторинним органом після КТС у розгляді трудового спору Працівник також має право безпосередньо звертатися до суду за вирішенням трудового спору без звернення до КТС

Поряд Із таким загальним правилом законодавством передбачено безпосередню компетенцію суду, тобто випадки, коли трудовий спір одразу підлягає розгляду судом (без звернення до КТС) Безпосередньо в місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами

працівників підприємств, установ, організацій, де комісіїпо трудових спорах не обираються,

працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати І формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулуабо виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорівпрацівників, вказаних в ч 3 ст 221 І ст 222 КЗпП,

керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділу та Іншого відокремленого підрозділу), йогозаступників, керівних працівників, які обираються або призначаються на посади органами державної влади І управління, атакож громадськими організаціями та Іншими об'єднаннямигромадян, з питань звільнення, зміни дати І формулюванняпричини звільнення, переведення на Іншу роботу, оплати зачас вимушеного прогулу І накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у ч 3 ст 221 Іст 222 КЗпП,

роботодавця про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації (трудовий спір за заявою працівника про відшкодування шкоди,заподіяної йому власником, може розглядатися у КТС),

працівників у питанні застосування законодавства про працю,яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішенороботодавцем І профспілковим органом підприємства, установи,організації (підрозділу) в межах наданих їм прав

Безпосередньо в місцевих судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу

* працівників, запрошених на роботу в порядку переведенняз Іншого підприємства, установи, організації,

молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальнийзаклад І в установленому порядку направлені на роботу на певнепідприємство, в установу, організацію,

вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 роківабо дитину-шваліда, а також одиноких матерів за наявностідитини віком до 14 років,

виборних працівників після закінчення строку повноважень,

Інших осіб, з якими роботодавець відповідно до чинногозаконодавства зобов'язаний укласти трудовий договір, наприклад Інвалідів І неповнолітніх, направлених на роботу в рахунокброні, осіб, які були звільнені у зв'язку Із направленням на роботу за кордон, призовом на строкову або альтернативну (невійськову) службу і повернулись після закінчення цієї роботи чи служби.

Звернення до місцевого суду із заявою про вирішення трудового спору можливе протягом 3 місяців з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (як і в строках звернення до КТС), а у справах про звільнення--в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки. По справах про стягнення заробітної плати термін звернення не обмежений. Щодо питань стягнення з працівника суми матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, то власник (уповноважений ним орган) може звернутися до суду протягом 1 року з дня виявлення шкоди. Такий же строк передбачений і при зверненні до суду вищестоящого органу або прокурора. В разі пропуску позовних строків з поважних причин суд може поновити ці строки. У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду без обмеження будь-яким строком.

121. Поновлення на роботі незаконно звільнених працівників та оплата за вимушений прогул

Судова практика свідчить, що найбільша кількість спорів, що вирішується в судах, пов'язана зі звільненням працівників. Стаття 235 КЗпП передбачає, що в разі звільнення без законної підстави або в разі незаконного переведення на іншу роботу працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. Одночасно вирішуються вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більше, як за 1 рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше 1 року не з вини працівника, то виплата середнього заробітку здійснюється за весь час вимушеного прогулу.

Якщо вимушений прогул був викликаний неправильним формулюванням причини звільнення, затримкою видачі трудової книжки з вини роботодавця або затримкою роботодавцем виконання рішення суду про поновлення на роботі, то оплаті підлягає весь час вимушеного прогулу у розмірі середнього заробітку працівника.

При розгляді трудових спорів у питаннях про грошові вимоги, крім вимоги про оплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи (ст. 235 КЗпП), орган, який розглядає спір, має право винести рішення про виплату працівникові належних сум без обмеження будь-якими термінами.

Службова особа, винна у незаконному звільненні чи переведенні працівника, затримці видачі трудової книжки чи затримці виконання судового рішення, несе повну відповідальність і обов'язок відшкодування шкоди, заподіяної підприємству (власнику) у зв'язку з оплатою працівникові вимушеного прогулу. При цьому такий обов'язок може покладатися судом на службову особу при допущенні нею будь-якого порушення, а не лише явного, як передбачалось раніше чинним законодавством.

Рішення про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню і вважається виконаним з дня видання роботодавцем про це наказу.

У разі скасування судових рішень про стягнення заробітної плати чи інших виплат, що випливають з трудових правовідносин, повернення виконання допускається лише тоді, коли скасоване рішення ґрунтувалося на повідомлених позивачем неправдивих відомостях або підроблених документах. В інших випадках виплачені суми стягненню з працівника не підлягають.

122. Поняття, види та сторони колективних трудових спорів

Відповідно до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" під колективним трудовим спором розуміють розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці або застосування законодавства про працю.

Сторонами вказаного спору є колектив найманих працівників або окремі категорії найманих працівників, профспілки або їх об'єднання та роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні представники.

Предметом колективного трудового спору є встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю.

За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори поділяються на наступні види:

* виробничі -- на рівні підприємства, установи чи організації,

галузеві І територіальні -- на рівні однієї або кількохгалузей чи окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщоучасть у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці,

національні -- на рівні держави, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України (областей,Автономної Республіки Крим, міст Києва та Севастополя)

Процедура розгляду колективних трудових спорів складається з 2 стадій (етапів) На першій стадії колективні трудові спори вирішуються за допомогою примирних процедур Сюди відноситься розгляд спору примирними комісіями І трудовими арбітражами На стадії примирних процедур до участі у розв'язанні спору можуть залучатися незалежні посередники І представники Національної служби посередництва І примирення Другою стадією вирішення колективних трудових спорів є проведення страйку

В особливому порядку вирішуються колективні трудові спори працівників органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу) Вказаним категоріям працівників заборонено проведення страйку Забороняється проведення страйку також за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю І здоров'ю людей або може призвести до Інших небезпечних наслідків

Колективний трудовий спір розпочинається з формування вимог найманих працівників Закон по-різному регулює порядок формування вимог залежно від рівня спору

На виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами

* шляхом збору підписів,

* на зборах (конференції) найманих працівниківВимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів найманих працівників підприємства або його структурного підрозділу Рішення зборів або конференції вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини присутніх

Разом з формуванням вимог наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні Інтереси при вирішенні колективного трудового спору

Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються І затверджуються тим органом, який представляє їхні Інтереси

Викладені в письмовому вигляді вимоги направляються для розгляду роботодавцеві Копія вимог направляється у відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва І примирення, яке їх реєструє І сприяє у вирішенні колективного трудового спору

На роботодавця покладається обов'язок прийняти до розгляду направлені йому вимоги працівників І повідомити про своє рішення у письмовій формі протягом 3 днів від дня отримання вимог разом Із соціально-економічним обґрунтуванням

Якщо задоволення вимог найманих працівників чи профспілок виходить за межі компетенції роботодавця, то він зобов'язаний надіслати їх у 3-денний термін до відповідного органу, до компетенції якого належить вирішення вимог Роботодавець зобов'язаний розглянути ті вимоги, вирішення яких належить до його компетенції Строк розгляду вимог кожною Інстанцією не повинен перевищувати 3 днів, І загальний строк розгляду не повинен перевищувати ЗО днів від дня одержання їх роботодавцем до моменту отримання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення про рішення роботодавця Рішення роботодавця повинно бути обгрунтованим

Колективний трудовий спір виникає, коли представницький орган найманих працівників чи профспілки отримав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог І прийняв рішення про незгоду з рішенням роботодавця

Колективний трудовий спір виникає також тоді, коли сплинув передбачений законом 3-денний або 30-денний термін для розгляду вимог роботодавцем, а відповіді від нього представницький орган найманих працівників або профспілки не отримав

Про виникнення колективного спору орган, який представляє Інтереси найманих працівників або профспілки, зобов'язаний у 3-денний термін з моменту його початку письмово проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства І відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва І примирення

123. Примирні процедури при вирішенні колективних трудових спорів

Чинне законодавство передбачає застосування примирних процедур при вирішенні колективних трудових спорів

Під примирними процедурами розуміють особливий спосіб вирішення колективного трудового спору без припинення роботи шляхом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення.

Законодавство України про працю передбачає 4 органи, які сприяють примиренню сторін: примирна комісія, трудовий арбітраж, незалежний посередник і Національна служба посередництва і примирення. Якщо примирна комісія і трудовий арбітраж мають чітко окреслену компетенцію і беруть участь у вирішенні спору в порядку і терміни, передбачені законом, то незалежний посередник і представники Національної служби посередництва і примирення можуть взяти участь у вирішенні спору у будь-який час. Законодавство не встановлює термінів і порядку їхньої роботи для сприяння сторонам у пошуках компромісу.

Відповідно до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" у випадках, якщо предметом колективного спору є встановлення нових або зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту або укладення чи зміна колективного договору чи угоди, цей спір розглядається примирною комісією. Примирна комісія -- це орган, який утворюється сторонами колективного трудового спору і складається з їхніх представників, метою якого є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору.

Залежно від рівня спору Закон встановлює різні терміни утворення примирної комісії. Вона утворюється за письмовою заявою однієї із сторін:

на виробничому рівні -- у 3-денний термін;

на галузевому або територіальному рівні -- у 5-деннийтермін;

на національному рівні -- у 10-денний термін з моментувиникнення колективного трудового спору.

Вона складається з рівної кількості представників сторін. Ініціатором утворення комісії може бути будь-яка сторона. Вона звертається до іншої сторони з письмовою заявою. Рішення про встановлення кількості представників сторін визначається ними спільно і оформляється відповідним протоколом.

Сторони самостійно визначають порядок делегування представників до комісії, персональний склад представників та їхні повноваження. Делегування представників сторін до комісії оформляється відповідним рішенням кожної сторони.

Основним завданням примирної комісії є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту).

Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи примирної комісії здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони про це не домовились, то в рівних частках.

Відповідно до Закону комісія повинна розглянути спір і прийняти рішення у такі терміни:

виробнича примирна комісія -- у 5-денний термін;

галузева або територіальна примирна комісія -- у 10-деннийтермін;

* національна примирна комісія -- у 15-денний термін змоменту утворення комісії.

За згодою сторін спору ці терміни можуть бути продовжені. Моментом утворення комісії є делегування сторонами своїх представників до комісії.

Примирна комісія розглядає спір на своїх засіданнях. У разі потреби вона залучає до свого складу незалежного посередника.

Незалежний посередник -- це визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення.

За домовленістю між сторонами у роботі примирної комісії можуть брати участь інші особи -- експерти чи консультанти.

У разі неприйняття примирною комісією взаємоприйнятного рішення колективний трудовий спір розглядається трудовим арбітражем. Він також вирішує колективні трудові спори, якщо їхнім предметом є:

виконання колективного договору, угоди або їх окремихположень;

недотримання законодавства про працю.

Трудовий арбітраж -- це орган, який формується із залучених сторонами колективного трудового спору фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті колективного трудового спору. Він утворюється за ініціативою однієї із сторін спору або за ініціативою незалежного посередника. Незалежно від рівня колективного спору трудовий арбітраж утворюється у 3-денний термін або з моменту спливу строків прийняття рішення примирною комісією, або з моменту виникнення спору, якщо він не підлягає розгляду примирною комісією.

Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначаються за погодженням між сторонами спору.

Трудовий арбітраж повинен розглянути спір і прийняти рішення у 10-денний строк від дня його створення. Сам арбітраж може продовжити цей термін до 20 днів. Рішення про продовження терміну приймається більшістю голосів членів трудового арбітражу.

Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом, який підписується усіма членами трудового арбітражу.

Рішення цього органу є обов'язковим для сторін спору, якщо вони про це домовились. Така домовленість досягається при утворенні трудового арбітражу. Рішення трудового арбітражу надсилається сторонам у 3-денний термін з моменту його прийняття.

Крім вказаних вище органів, які виконують функцію примирення сторін колективного трудового спору, сприяє вирішенню спору спеціально створений Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. № 1258/98 державний орган -- Національна служба посередництва і примирення (НСПП).

Національна служба посередництва і примирення -- це постійно діючий орган, створений для сприяння врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). Основними ЇЇ завданнями є:

сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин упроцесі врегулювання колективних спорів;

прогнозування виникнення трудових спорів та сприяннясвоєчасному їх вирішенню;

здійснення посередництва і примирення під час вирішенняспорів.

124. Участь Національної служби посередництва і примирення у вирішенні колективних трудових спорів

Для примирення сторін колективного трудового спору до вирішення спору може залучатися спеціально створений державний орган -- Національна служба посередництва і примирення.

Національна служба посередництва і примирення -- це постійно діючий орган, покликаний сприяти врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів), її основними завданнями є:

сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин упроцесі врегулювання колективних спорів;

прогнозування виникнення трудових спорів та сприяннясвоєчасному їх вирішенню;

здійснення посередництва і примирення під час вирішенняспорів.

Закон визначає, на яких стадіях спорів і яким чином НСІШ бере участь у вирішенні колективних спорів. Уже при висуненні вимог найманими працівниками вони можуть звернутися до неї і надіслати свої вимоги.

На етапі, коли спору ще немає, НСПП здійснює реєстрацію висунутих працівниками вимог і може перевірити отримання їх протилежною стороною спору. Крім того, вона може контролювати розгляд вимог роботодавцем, а також державними органами, якщо розгляд і вирішення вимог найманих працівників виходить за межі компетенції роботодавця. Працівники служби роз'яснюють представникам сторін порядок вирішення спору, їх права та обов'язки у відповідності з чинним законодавством. Після початку колективного трудового спору НСПП може перевіряти також повноваження представників сторін.

НСПП аналізує вимоги найманих працівників, здійснює оцінку їх обґрунтованості, а також дотримання при цьому чинного законодавства.

Національна служба посередництва і примирення формує списки незалежних посередників і трудових арбітрів, які можуть залучатися до вирішення спорів, та проводить їх підготовку. При наявності прохання сторін також пропонує кандидатури незалежних посередників та трудових арбітрів для участі у примирних процедурах. Тобто вже починаючи з етапу виникнення колективного трудового спору, НСПП бере активну участь у формуванні примирних органів, а також у примирних процедурах. На цьому етапі і в подальшому НСПП сприяє встановленню контактів між сторонами спору. На прохання сторін вона розглядає матеріали спору з метою його успішного вирішення, координує дії сторін спору щодо організаційного, матеріально-технічного і фінансового забезпечення роботи незалежних посередників, членів примирних комісій і трудового арбітражу. Крім того, служба здійснює контроль за виконанням сторонами колективного трудового спору рішень примирних органів. Якщо представники служби визнають за необхідне, то до участі у примирних процедурах за погодженням зі сторонами спору можуть залучатися народні депутати України, представники органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування.