Правовое регулирование труда несовершеннолетних

Суммарная масса груза перемещаемого в течение рабочей смены, не может быть более: при подъеме с работой поверхности для юношей и девушек 14 лет - соответственно 400 и 180 кг, 15 лет - 500 и 200 кг, 16 лет - 1000 и 400 кг, 17 лет - 1500 и 500 кг; при подъеме с пола для юношей и девушек 14 лет соответственно 200 и 90 кг, 15 лет - 250 и 100 кг, 16 лет - 500 и 200 кг, 17 лет - 700 и 250 кг.

Подъем и перемещение тяжестей в пределах указанных норм допускается, если это непосредственно связано с выполняемой постоянной профессиональной работой. При перемещении грузов на тяжелый или контейнерных прилагаемое усилие не должно превышать: для юношей 14 лет - 12 лет, 15 лет - 15 кг, 16 лет - 20 кг, 17 лет - 24 кг; для девушек 14 лет - 4 кг, 15 лет - 5 кг, 16 лет - 7 кг, 17 лет - 8 кг.

Работодателю запрещается использовать труд лиц моложе 18 лет на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью: в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке, торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотиками и токсическими препаратами. Хотя закон ограничивает применение труд несовершеннолетних указанием на конкретные места и виды работ, можно предположить, что руководитель организации вправе отказать несовершеннолетнему в приеме на работу и в других случаях, если работа также может причинить вред его нравственному развитию и здоровью, например, в рекламном бизнесе.

Не могут привлекаться лица моложе 18 лет на работу, выполняемые вахтовым методом, поскольку эта особая форма организации работ, основанная на использовании трудовых ресурсов вне места постоянного жительства, при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работника к месту постоянного проживания.

Прием на работу лиц моложе 18 лет для выполнения работ, предусмотренных в Перечне от 25.02.2000 г. являются основанием прекращения трудового договора.

3.2 Требования по охране труда несовершеннолетних

А.А. Филатов считает, что большинство нарушений законодательства происходит даже не в сфере налогов, а в области трудового права, и в основном в сфере охраны труда. Филатов А.А. Охрана труда: практические требования. // Юрист. 2008. №1 с.16.. Мы разделяем эту точку зрения. И дело тут не только в том, что в новом трудовом кодексе охране труда посвящается целая глава. Коренным образом изменились и сами трудовые отношения. Работодатель стал более разумно и взвешенно подходить к вопросам приема на работу, стал больше разбираться в сути трудовых правоотношений.

На работодателя возложена масса функций в частности обеспечение и защиты работника. К их числу, в частности, относятся и требования по охране труда. Требования по охране труда довольно разнообразны. Должны соблюдаться следующие требования по охране труда.

Все работники организации в том числе ее руководитель, обязаны проходить обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда. «Особое место на предприятиях отводится обучению и подготовке специалистов по охране труда в соответствии со ст. 18 ФЗ от 17 июля 1999 г. №181-ФЗ «Об основах охраны труда в РФ», «Порядка обучения по охране труда и проверке знаний требований охраны труда работников организации», утверждено Постановлением Минтруда и минообразования России от 13.01.2008 г. №1/29. Российская газета. 22.02.2008. №35 с.15. Примером этому может служить подготовка специалистов в Читинской области на базе Центра комитета по труду и социальному развитию областной Администрации. Государственная инспекция труда в Читинской области проводит работу по побуждению работодателей к восстановлению служб труда, по организации обучения и аттестации специалистов и руководителей. Однако руководители недооценивают важность этого процесса и службы охраны труда восстанавливающего крайне медленно». Информация о результатах работы Государственной инспекции труда в Читинской области по вопросам соблюдения законодательства о труде и охране труда на предприятиях и организациях ЖКХ, бытового обслуживания и предприятий ГОРЭЛЕКТРОТРАНСПОРТА. 2008г. // Материалы Государственной инспекции труда в Чит.обл.

Одним из основных условий соблюдения законодательства об охране труда и соответствующих документов работниками являются обязательное прохождение ими инструктажей перед выполнением работ, специальных инструкций по безопасности условиям труда, проверка знаний, стажировки. Обучение по охране труда и инструктаж проводится в соответствии с ГОСТом 12.0.004-90 «ССБТ. Организация обучения безопасности труда». Система стандартов безопасности труда. Сб. ГОСТов. М.: ИПК Издательство стандартов. 2002. с.69.

Ю.П. Орловский приводит классификацию инструктажей. Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. М.: Издательство «КОНТРА», «ИНФРА», 2002 с.505. По характеру и времени проведения инструктаж подразделяется на вводный, первичный, на рабочем месте, повторный, внеплановый, целевой. Вводный инструктаж проводится со всеми принимаемыми на работу независимо от их образования, стажа работы по данной профессии или должности, а также с командированными, учащимися, студентами, прибывшими на производственное обучение или практику. Первичный инструктаж на рабочем месте охватывает всех вновь принятых в организацию, переводимых из одного подразделения в другое, командированных, учащихся и студентов, работников, выполняющих новую для них работу. Инструктаж проводится с каждым работником индивидуально и должен включать демонстрацию безопасных приемов труда.

Так, например, «выявлены нарушения по проведению вводного и на рабочем месте инструктажей по охране труда с учащимися профессионального училища №10 города Н. При прохождении практики на предприятии МУП ЖКХ города Н.

В предприятии «Городское», где студенты проходят практику выявлены существенные недостатки:

- учебное заведение не предоставляет информацию о прохождении студентами медосвидетельствования;

- учебное заведение не предоставляет информацию о прохождении обучения по охране труда;

- предприятие не обеспечивает практикантов спецодеждой». Пояснительная записка к отчету о работе государственной инспекции труда в Читинской области за 9 месяцев 2008 года. // Материалы Государственной инспекции труда в Чит.обл.

«Выявлены нарушения в обучении и проверке знаний по охране труда работников моложе 18 лет. В ателье г. Читы: инструктажи по охране труда (вводный и на рабочем месте) работники не прошли, так как инструкции по охране труда для работников не разработаны. Журнал регистрации проведения инструктажей по охране труда, вводного и на рабочем месте, не оформлены.

На все нарушения написаны предписания по их устранению. Справка о состоянии соблюдения трудовых прав работников в возрасте до 18 лет в учреждениях образования и здравоохранения за 1-ое полугодие 2009 года. // Материалы Государственной инспекции труда в Чит.обл.

Следующим видом инструктажа является повторный инструктаж. Он призван повысить уровень знаний правил и инструкций по охране труда и проводится индивидуально или группой работников одной профессии по программе инструктажа на рабочем месте. Такой инструктаж проходят все работающие не раже чем через 6 месяцев, за исключением тех, кто не связан с использованием инструментов и оборудования. Внеплановый инструктаж проводится при изменении технологического процесса, правил по охране труда, замене оборудования и при других обстоятельствах влияющих на безопасность труда. Целевой инструктаж проводится в случаях: выполнения разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности (погрузка, выгрузка, уборка территории и т.п.); ликвидации аварии, последствий стихийного бедствия. Первичный инструктаж на рабочем мете, повторный, внеплановый и целевой инструктаж проводит непосредственно руководитель работ. Инструктаж на рабочем месте завершается проверкой знаний путем опроса или с использованием технических средств обучения, а также проверкой приобретенных навыков, безопасных приемов работы. Знания проверяет работник проводивший инструктаж.

Работники, показавшие неудовлетворительные знания к самостоятельной работе или практическим занятиям не допускаются.

Закон возлагает на работодателя обязанность по обеспечению работников средствами индивидуальной защиты.

Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты должно соответствовать Типовым отраслевым нормам бесплатной выдачи рабочим и служащим специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, утвержденным Минтрудом России. Бюллетень Минтруда России. 1998. №8-12. Снижать эти нормы нельзя. Типовые отраслевые нормы действуют независимо от того, к какой отрасли экономики относятся производства, цеха, участки и виды работ, а также независимо от форм собственности и организованно-правовых форм предприятий. Работникам, профессии и должности которых предусмотрены в типовых нормах, работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики, средства индивидуальной защиты выдаются независимо от того, в каких производствах, цехах и участках они работают (если эти профессии и должности специально не предусмотрены в соответствующих Типовых отраслевых нормах). При заключении трудового договора работодатель должен ознакомить вновь принятого с Правилами обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, а также с нормами выдачи им средств индивидуальной защиты (СИЗ).

Выданные работникам СИЗ должны соответствовать их полу, росту и размерам, характеру и условиям выполняемой работы и обеспечивать безопасность труда. Средства индивидуальной защиты, в том числе и иностранного производства, должны соответствовать требованиям охраны труда и иметь сертификаты соответствия.

«Дежурные средства индивидуальной защиты коллективного пользования должны выдаваться работникам только на время выполнения тех работ, для которых они предусмотрены, или могут быть закреплены за определенными рабочими местами. Теплая специальная одежда и теплая специальная обувь должны выдаваться работникам с наступлением холодного времени года, а затем могут быть сданы работодателю для хранения. Время пользования названными средствами устанавливается работодателем совместно с соответствующим профсоюзным органом». Севостьянов Г, Штифанов В. Охрана труда. Труд женщин. Труд молодежи. М.: Профиздат. 1991. с.9.

Учеником любых форм обучения, школьникам, учащимся образовательных учреждений начального профессионального образования, студентам образовательных учреждений высшего и среднего профессионального образования, мастерам производственного обучения, а также работникам, временно выполняющим работу средства индивидуальной защиты должны выдаваться в общем порядке. Несмотря на это на предприятиях допускаются серьезные нарушения.

Например, «При проведении проверки на предприятии локомотивного депо, вагонного депо, путевой машинной станции, дистанции гражданских сооружений и дистанции пути станции выявлено, что студентам - практикантам, прибывшим на производственное обучение, не выдается спецодежда и спец обувь из-за отсутствия ее в наличии.

В ходе проверок выявлено, что с учащимися профессионального училища №1, проходившим практику в вагонном депо, не проводились повторные инструктажа на рабочем месте.

В нарушение ст. 221 ТК РФ они не были обеспечены специальной одеждой и специальной обувью.

В ходе проверки профессионального лицея Читинской области установлено, что не выдается спецодежда в группе электросварщиков при прохождении производственного обучения. Допуск учащихся проводится без проведения инструктажей и проверке знаний по охране труда. Не выдается молоко при производстве работ электросварщиками. Выявлены значительные нарушения при работе на оборудовании, соответствующим стандартам безопасности (электросварочное и деревообрабатывающее).

Виновные были привлечены к административной ответственности».

Приобретаемые и выдаваемые работникам средства индивидуальной защиты должны иметь сертификат соответствия.

Сроки использования этих средств исчисляются со дня их фактической выдачи работникам. Работодатели обязаны проводить регулярные испытания СИЗ на предмет их исправности. После проверки исправности на них должна быть делана отметка. Также работодатель обязан организовать надлежащий уход СИЗ: своевременно осуществлять химчистку, ремонт, дегазацию, дезактивизацию, обезвреживание и обеспыливание. В случае необеспечения работника средствами индивидуальной защиты работодатель не вправе требовать от него выполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой.

Согласно закону об охране труда в каждой организации с численностью более 100 работников должна быть создана служба охраны труда или введена должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области (ст. 217 ТК РФ).

В настоящее время не редки случаи, когда по вине работодателей из-за отсутствия обучения, проверки знаний у работников, отсутствия надлежащего контроля со стороны администрации происходят грубые нарушения правил по охране труда, что в итоге проводит к травматизму и гибели людей. На основании данных Государственной инспекции труда в Читинской области приведем следующую таблицу:

При расследовании несчастных случаев на производстве многие руководители предприняли в нарушении «Положение об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях» от 24 ноября 2002 года №73 Российская газета. 18.12.2002. №237. не своевременно сообщают в соответствующие инстанции о происшедших случаях или преднамеренно скрывают данные факты. «В 2002 году из 5 проведенных инспекторами расследований несчастных случаев на производстве выявлено 3 сокрытых. В 2008 году из 12 несчастных случаев 10 скрытных». Пояснительная записка к отчету о работе государственной инспекции труда в Читинской области за 12 месяцев 2009 года. // Материалы Государственной инспекции труда в Чит.обл.

Анализируя производственный травматизм, можно сделать вывод, что наибольшее количество травм происходим из-за нарушением работодателем отраслевых или межотраслевых правил и инструкций по охране труда.

Основными причинами несчастных случаев на производстве являются:

- недостатки в обучении безопасности приемам труда (допуск к работе лиц без обучения и инструктажа по охране труда);

- нарушение технологических процессов;

- удовлетворительная организация рабочих мест;

- эксплуатация неисправного оборудования.

К сожалению, сегодня одной из важнейших проблем является несоблюдение работодателем правил охраны труда в отношении самой малозащитной категории работников, лиц не достигших 18 лет. «За 2009 год в Читинской области проведено 43 проверки по труду работников в возрасте до 18 лет, в том числе четвертый квартал - 7 проверок. В ходе проверок за четвертый квартал выявлено 21 нарушение, за 2009 год - 140 нарушений. В 2009 году расследован один несчастный случай с несовершеннолетним.

В 2009 году несовершеннолетний слесарь - сборщик гражданин А. в конце своей рабочей смены решил выполнить заготовку на деревообрабатывающем станке, на котором не имел права работать, т. к. он был закреплен за другим рабочим. Во время работы заготовку отбросило вверх, и рука попала на пильный диск станка. Гражданин А. получил тяжелую травму правой кисти. Основной причиной данного несчастного случая явилось отсутствие контроля со стороны руководства предприятия за безопасной эксплуатацией деревообрабатывающего оборудования цеха сборки окон. Руководство предприятия привлечено к административной ответственности.

В вагонном депо работники в возрасте до 18 лет не обеспечены либо обеспечены не полностью специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты. Также в вагонном депо отсутствовал Перечень тяжелых работ или работ с вредными и опасными условиями труда, при которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, а также не устанавливать нормы сменной выработки.

В ходе проверки предприятия «Путевое» установлено, что на предприятии работают два работника, не достигшие возраста 18 лет: Романов Н - монтер пути 2-го разряда и Малышев С. - подсобный рабочий стройгруппы. На момент проверки Малышев был не обеспечен специальной одеждой и специальной обувью.

В ходе проверок за нарушение законодательных нормативных актов и не обеспечение безопасности труда молодежи виновные привлечены к административной ответственности - штрафу». Пояснительная записка к отчету о работе государственной инспекции труда в Читинской области за 12 месяцев 2009 года. // Материалы Государственной инспекции труда в Чит.обл.

Для выявления нарушений по охране труда в организациях применяются как индивидуальные обследования в присутствии работодателя, так и повсеместные проверки с другими надзорными структурами, органами исполнительной власти и профсоюзами. По итогам проверок выдаются предписания на устранение выявленных нарушений, на постановку оборудования, машин и механизмов, а также отстраняют от работы из-за отсутствия обучения и не прохождения инструктажей по охране труда.

Законодательство предусматривает возмещение несовершеннолетним вреда, причиненного трудовым увечьем. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 года СЗ РФ 03.08.1998. №31 ст.3103., но в силу он вступил 6 января 2000 года.

Согласно п. 1 ст. 5 указанного ФЗ, обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний подлежат физические лица, выполняющие работу на основании трудового договора, заключенного со страхователем.

Федеральный закон распространяется и на физических лиц, осужденных к лишению свободы и привлекаемых к труду страхователем. Условия труда указанных лиц регулируется УИК РФ.

Согласно ст. 103 УИК РФ, каждый осужденный к лишению свободы обязан трудиться в местах и на работах, определяемых администрацией исправительного учреждения. Осужденные привлекаются к труду на предприятиях исправительных учреждений, на государственных предприятиях или предприятиях иных форм собственности при условии обеспечения надлежащей охраны и изоляции осужденных.

Так же федеральный закон применяется к лицам, выполняющим работу на основании гражданско-правового договора (например, договора подряда, поручения), однако здесь должно быть соблюдено условие - следует зафиксировать, что в соответствии с указанным договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы.

Исследованием вопросов социального страхования несовершеннолетних занимается к.ю.н., заслуженный юрист РСФСР Ю.Н. Коршунов. Коршунов Ю.Н. Права несовершеннолетних в трудовых правоотношениях. // Справочная правовая система Гарант. Он говорит о том, что в случае получения травмы работающим несовершеннолетним размер ежемесячной страховой выплаты определяется как доля среднего месячного заработка зарегистрированного до поступления страхового случая, исчисленная в соответствии со степенью утраты или профессиональной трудоспособности.

Размер среднего месячного заработка застрахованного, не достигшего 18 лет, при назначении ежемесячных страховых выплат не может быть ниже пятикратного установленного ФЗ минимального размера оплаты труда с учетом районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате в местностях, где установлены такие коэффициенты и надбавки.

Зная процент утраты профессиональной трудоспособности потерпевшего, а также его средний заработок, можно правильно определить размер ежемесячной страховой выплаты.

Так, при экспертизе трудоспособности потерпевшего МСЭ (учреждение медико-социальной экспертизы) установило ему степень утраты профессиональной трудоспособности - 60%. Допустим, что среднемесячный заработок у потерпевшего был 600 рублей. В этом случае размер стразовой выплаты составит 360 рублей. (0,6 х 600).

Потерпевший имеет право на получение единовременной страховой выплаты. В случае смерти застрахованного единовременная страховая выплата устанавливается в размере, равным шестидесятикратному минимальному размеру оплаты труда.

К видам обеспечения по обязательному социальному страхованию относится и оплата дополнительных расходов, связанных с повреждением здоровья, на его медицинскую, социальную, профессиональную реабилитацию.

4. Иные особенности труда несовершеннолетних

4.1 Оплата труда несовершеннолетних

Говоря о заработной плате несовершеннолетних, отметим то, что ее понятие было различно в отдельные периоды развития российской государственности. Так, например, М.С. Богданова и И.В. Сорокина в одной из статей Богданова М.С., Сорокина И.В. Некоторые проблемы оплаты труда работников. // Юрист. 2001 №0 с.59. указывают на то, что заработная плата является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работников, членов их семей и представляет собой важную экономическую и юридическую категорию. С появлением рынка труда и наемной рабочей силы как товара проходят коренные изменения в сущности заработной платы. Прежде представление о ней базировалось на теории распределения общественного продукта из единого центра. Заработная плата рассматривалась как часть национального дохода, которая в денежной форме и плановом порядке распределяется между трудящимися в зависимости от количества и качества затрачиваемого ими труда.

Данное понимание заработной платы не соответствует новым экономическим условиям. В настоящее время заработную плату определяют как денежную форму выражения цены рабочей силы, которая проявляется как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Столкнувшись на рынке труда, продавец рабочей силы (трудящийся) и покупатель рабочей силы (работодатель) вступают в отношения и определяют цену рабочей силы, фиксируя ее затем в трудовом договоре.

Согласно Трудовому Кодексу РФ, заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

С переходом к рыночной экономике произошло важное изменение в методах правового регулирования оплаты труда. Если до проведения экономической реформы метод государственного нормирования заработной платы явно преобладал над локально-правовым регулирование, то в настоящее время их соотношение изменилось в сторону повышения роли локально-правового регулирования. Таким образом, более детально отражается специфика организации производства и труда данной организации и особенности условий труда работников, занятых в ней.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях) (ст. 131 ТК РФ).

Возможны иные формы оплаты труда, но в этом случае форма оплаты должна быть зафиксирована в трудовом или коллективном договоре: если же нет специального указания на способ оплаты, то оплата должна производится только в рублях. Доля заработной платы выплачиваемой в денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы. Ни при каких обстоятельствах не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот (ст. 131 ТК РФ).

В обязанности работодателя входят не только обязанности по установлению выплат за труд, но и по осуществлению способствующих выплат. Устанавливается оплата труда в коллективном (трудовом) договоре, соглашении либо локальных актах организации, регулирующих оплату труда в момент подписания этих актов. Таким образом работодатель как бы предлагает ту или иную форму и размер оплаты, а работник уже самостоятельно определяет для себя, подходят ли ему предложенные условия. Работник вправе отказаться от заключения такого договора либо согласиться с условиями и подписать предложенный вариант договора.

Работодатель при назначении заработной платы не вправе устанавливать различную оплату за равный труд. Исключение из этого составляют специальные дополнительные надбавки к заработной плате лицам, имеющим ученую степень, более высокий разряд по сравнению с другими работниками и т.п. При этом такие надбавки не являются окладом, а устанавливаются как стимулирующие выплаты.

Основой заработной платы является оклад, т.е. основная твердая денежная сумма, выплачиваемая работнику в любом случае при отсутствии у последнего нарушений в трудовой деятельности, за которые может быть назначено денежное взыскание. Важно помнить, что оклад работника на той или иной должности определяется работодателем самостоятельно, но при этом последний не вправе назначить заработную плату меньшей суммы, чем та, что определена ФЗ от 19 июня 2000 года №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» Российская газета. 2000. №118.. Ст. 37 Конституции РФ гарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Минимальный размер оплаты труда - установленный законом месячный уровень месячной оплаты труда, который должен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности. В связи с ростом потребительских цен и стоимости жизни размер минимальной оплаты труда периодически пересматривается в законодательном порядке. На сегодняшний день МРОТ равен - 720 рублей в месяц. ФЗ от 29.12.2009 №198-ФЗ «О внесении изменений в статью 1 ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» // Российская газета 30.12.2009. №290. Допускается установление в субъектах РФ более высокого МРОТ по сравнению с установленным федеральным законодательством.

Основой для установления минимального размера оплаты труда является величина прожиточного минимума, т.е. стоимостной оценки потребительской корзины - минимального набора продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально - демографическим группам в целом по Российской Федерации и в субъектах РФ определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Госкомстата России об уровне потребительских цен на продукты питания, непроизводственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам. «Величина прожиточного минимума в целом по РФ за IV квартал 2008 года в расчете на душу населения составила 2143 рублей для трудоспособного населения - 2341 рублей, пенсионеров - 1625 рублей, детей - 2113 рублей». Постановление Правительства РФ от 12.11.2203 г. №283 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по РФ за IV квартал 2008 года».// Бюллетень министерства труда и социального развития. 2008 №5.с.21.

Законодательство отдельно регулирует оплату труда некоторых категорий работников. В отличие от ранее действовавшего КЗоТа Трудовой Кодекс не гарантирует работникам в возрасте до 18 лет, которые не совмещают труд с обучением, оплату труда при сокращенной продолжительности рабочего времени в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при нормальной продолжительности.

При повременной оплате труда заработная плата несовершеннолетним работникам выплачивается на основании установленных тарифных ставок, должностных окладов пропорционально отработанному времени. При сдельной системе труд лиц моложе 18 лет оплачивается по установленным сдельным расценкам для взрослых работников с учетом предусмотренной для молодых работников нормы выработки.

Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Эти доплаты могут быть введены как при заключении трудового договора, так и в процессе его реализации. Выплата доплат производится, если несовершеннолетний работник отрабатывает установленную для него в соответствии с законодательством норму продолжительности ежедневной работы, норму выработки.

При оплате труда работников в возрасте до 18 лет нередки нарушения. Например, «Приказом №41 от 30.05.04 г. в Муниципальное дошкольное образовательное учреждение на должность воспитателя был принят работник в возрасте до 18 лет Бреднева ВИ. 08.10.1986 года рождения. С данным работником заключен срочный трудовой договор с 11.05.04 по 11.05.06 на период замены временно отсутствующего работника Кошкиной, за которой в соответствии с законом сохраняется место работы. В нарушение ч. 2 ст. 57 ТК РФ в вышеуказанном письменном договоре не указано такое существенное условие как условие оплаты труда (не указан должностной оклад, районный коэффициент, надбавка за стаж работы в Читинской области). В нарушение ч. 1 ст. 67 ТК РФ письменный трудовой договор не подписан с Бредневой В.И. В нарушение ч. 1 ст. 92 ТК РФ для работника в возрасте до 18 лет сокращенная, на 4 часа в неделю, продолжительность рабочего времени не установлена. В нарушение ст. 267 ТК РФ работнику учреждения Бредневой В.И. предусмотрено предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в количестве 28 календарных дней, вместо 31 дня. В нарушение ч. 4 ст. 70 ТК РФ в письменном трудовом договоре с вышеуказанным работником установлено при приеме на работу испытание в течение 2-х месяцев в целях проверки его соответствия поручаемой работе. По результатам проведенной проверки заведующей МДОУ выдано предписание и наложен административный штраф по ч. 1 ст. 5. 27 КоАП РФ в размере 500 рублей.

При проведении проверки другого МДОУ установлено: в данное дошкольное учреждение на должность помощника воспитателя принята Левина М.С. 30.08.1986 года рождения приказом №25/6 от 05.04.04. В приказе о приеме данного работника сокращенный рабочий день не установлен. В нарушение ст. 92 ТК РФ в табеле учета рабочего времени отмечается ежедневная работа в течение 8 часов (40 часов в неделю). Оплата труда производится как при сокращенной продолжительности ежедневной работы. В нарушение ст. 265 ТК РФ приказом №25/6 от 05.04.04 года с 06.04.04 Левиной М.С. установлена доплата в размере 12% за работу во вредных условиях труда (работа с хлоркой). В нарушение ст. 267 ТК РФ в п. 16 трудового договора Левиной М.С. продолжительность отпуска установлена 28 + 7 рабочих дней (всего 36 календарных дней) вместо положенных 31 + 7 рабочих дней (39 календарных дней). По результатам проверки заведующей МДОУ выдано предписание об устранении выполненных нарушений». Справка о состоянии соблюдения трудовых прав работников в возрасте до 18 лет в учреждениях образования и здравоохранения за 1-ое полугодие 2009 года. // Материалы Государственной инспекции труда в Чит.обл.

В соответствии с гражданским законодательством несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет самостоятельно, без согласия родителей, усыновителей и попечителей распоряжаются своим заработком, стипендией и иными доходами (пп. 1 п. 2 ст. 26 ГК). Однако при наличии достаточный оснований суд по ходатайству родителей, усыновителей или попечителей либо органа опеки и попечительства может ограничивать или лишить несовершеннолетнего в возрасте от 14 до 18 лет права самостоятельно распоряжаться своим заработком, стипендией или иными доходами, за исключением случаев, когда такой несовершеннолетний приобрел дееспособность в полном объеме.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме известить работника о составленных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма извещения утверждается работодателем. Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы. По заявлению работника заработная плата может быть выплачена путем перечисления на его лицевой счет в банке за счет работодателя. Заработная плата должна быть своевременно выплачена и работниками, выполняющим работу по поручению работодателя вне места постоянной работы. Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата времени отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала (ст. 136 ТК РФ).

Так как время выплаты заработной платы устанавливается как обязательное для всех работодателей, то работодатель и уполномоченные им представители за задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность. Так, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 12 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ).

4.2 Материальная ответственность несовершеннолетних

Обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового и иных актов, содержащих нормы трудового права, является одним из основных принципов трудового права. (ст. 2 ТК РФ).

Материальную ответственность по нормам законодательства о труде несут все работники независимо от формы собственности на которой основана организация. Ответственность наступает и после прекращения трудовых отношений, если ущерб причинен во время их действия.

Работник может быть привлечен к материальной ответственности только при наличии одновременно следующих четырех условий:

- прямого действительного ущерба;

- противоправного поведения работника, привлекаемого к материальной ответственности;

- причиной связи между противоправным действием (бездействием);

- вины работника.

Материальная ответственность заключается в возмещении работником того имущественного ущерба, который он причинил работодателю. Работник обязан возместить работодателю прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение или ухудшение наличного имущества работодателя, а также необходимость для него произвести затраты на приобретение (восстановление) имущества либо излишние выплаты. К прямому действительному ущербу относятся, например, недостача и порча материалов и ценностей, расходы на ремонт испорченного имущества, штрафные санкции, суммы оплаты за вынужденный прогул. В отличие от прямого действительного ущерба недополученные доходы взысканию с работника не подлежат. Работник обязан возместить не только прямой действительный ущерб, причиненный непосредственно работодателю, но и расходы возникшие у работодателя в результате возмещения им ущерба, который этот работник причинил третьим лицам.

Противоправность поведения сторон трудового договора выражается в ненадлежащем исполнении или неисполнении обязанностей предусмотренных трудовым договором и директивными документами.

Важным условием наступления материальной ответственности является наличие причинной связи между действиями работника или работодателя и поступившим ущербом. Например, нарушение работника правил техники безопасности стало причиной выпуска бракованной продукции. В этом случае работник несет материальную ответственность. Но если выпуск бракованной продукции произошел из-за неисправности станка, то причинная связь отсутствует и работник не может быть привлечен к материальной ответственности.

Вина как условие материальной ответственности работника - это его психическое отношение к своему противоправному поведению и его последствиями. Вина различается по формам. От формы вины напрямую зависит степень материальной ответственности. Умышленное причинение ущерба влечет строгое наказание. При умышленной форме вины лицо сознательно идет на причинение ущерба. При неосторожной форме вины лицо не предвидит, хотя по обстоятельствам должно было предвидеть, отрицательные последствия своего деяния. При умышленном причинении ущерба наступает полная материальная ответственность, при неосторожном - материальная ответственность может наступать как в полном, так и в ограниченном размере.

Трудовое законодательство предусматриваем ограниченную и полную материальную ответственность. «При ограниченной ответственности ущерб возмещается полностью, но в заранее установленных пределах, не более своего среднего заработка. Это, значит, что если размер причиненного ущерба в денежном выражении меньше или равен среднему месячному заработку работника на день причинения ущерба, то ущерб должен быть возмещен полностью. Если же стоимость ущерба более среднего месячного заработка, то с работника взыскивается сумма, равная среднему месячному заработку, а остальная часть ущерба списывается в убыток». Рыбаков В.А. , Ананьева К.Я. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. М.: ТОН - ИКР ОМЕГА -Л 2002. с.276.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном объеме.

Она применяется в исключительном порядке - только в случаях, специально предусмотренных законом. Ст. 242 Трудового кодекса устанавливает дополнительные гарантии в случае привлечения к материальной ответственности работника моложе 18 лет. Такие работники могут быть привлечены к полной материальной ответственности лишь в следующих случаях:

1. Умышленное причинение ущерба. Это объясняется тем, что закон рассматривает умышленное причинение ущерба как злостное и грубое нарушение трудовых обязанностей. На практике доказать умышленный характер причинения ущерба очень сложно, поэтому полная материальная ответственность по этому основанию применяется редко;

2. Полная материальная ответственность наступает в случае причинения ущерба в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. Независимо от того, был он отстранен от работы или нет. Такое состояние усугубляет вину причинителя и допускает применении повышенной меры ответственности. Нахождение работника в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, например свидетельскими показаниями;

3. Основанием применения полной материальной ответственности является причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. Необходимо отметить, что нужно не просто возбуждение уголовного дела, а приговор суда, подтверждающий преступный характер действий. Следовательно, на прекращение дела на стадии предварительного следствия, ни вынесение оправдательного приговора не дает оснований применять полную материальную ответственность. В то же время освобождение от уголовного наказания по амнистии не освобождает от полной материальной ответственности, поскольку приговором установлен преступный характер действий. Во всех подобных случаях вынесение обвинительного приговора выводит ситуацию за пределы трудовых отношений, поэтому прекращается действие типичного для трудовых отношений принципа ограниченной материальной ответственности.

Решение о взыскании с работника причиненного им вреда в полном размере может быть вынесено судом одновременно с приговором (гражданский иск в уголовном деле). Вынесение оправдательного приговора исключает применение полной материальной ответственности по мотиву уголовно наказуемых действий, но не исключает ее применения по другим мотивам;

4. Причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующими государственным огранном. Административным проступком признается противоправное действие или бездействие, за которое КоАП или законами субъектов РФ предусмотрена административная ответственность. Если таковой установлен органами, уполномоченными рассматривать дела об административных правонарушениях, и в результате него причинен ущерб, то такой ущерб может быть взыскан в полном размере.

Таким образом, полная материальная ответственность наступает для работников, на которых она возложена непосредственно законодательством, но не приказами и инструкциями министерств и ведомств. Если полная материальная ответственность возложена законодательством, она наступает и без заключения с работником специального договора. Так же полная материальная ответственность наступает на основании специальных договоров, заключаемых между работниками и работодателями. Такие договоры не могут быть заключены и лицами, не достигшим 18 лет. Если, вопреки закону, договор заключен с несовершеннолетним, то он не влечет правовых последствий и материальная ответственность работника остается ограниченной.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. От работника должны быть истребованы объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба.

Фактический размер ущерба выражается в денежной форме. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Очевидно, что рыночная цена на день причинения ущерба должна быть подтверждена документально, т.е. справкой органа местного самоуправления. При этом должны быть указаны минимальная и максимальная цена. Работник вправе требовать минимальной цены.

Если сумма ущерба не превышает месячного заработка работника, то возмещение ущерба производится путем удержания из заработной платы. Если работник несет полную материальную ответственность, но размер ущерба не превышает месячного заработка, то ущерб может быть возмещен путем удержания из заработной платы. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично путем внесения необходимых денежных сумм в кассу организации. С согласия работодателя возмещение ущерба может производится с рассрочкой платежа. Ущерб, оставшийся невозмещенным в связи с увольнением работника, взыскивается в судебном порядке. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить повреждено имущество.

В судебном порядке осуществляется взыскание ущерба при полной материальной ответственности, если стоимость ущерба, причиненного работником, превышает его среднюю месячную заработную плату и если работник отказывается возместить ущерб в добровольном порядке.

4.3 Особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет

«Вступление человека в сознательную жизнь обычно связывают с началом его трудовой деятельности. К этому времени человек делает свой первый выбор в жизни - чем заниматься после окончания школы? Большинство, конечно, продолжают обучение в высшей или средней профессиональной школе и их вступление в трудовую жизнь несколько задерживается. Но есть и такие, которые после окончания средней общеобразовательной школы вливаются в трудовой коллектив, и чтобы облегчить для них этот процесс, трудовое законодательство устанавливает квотирование рабочих мест для подростков.

Нравственные начала этой правовой нормы очевидны. Ведь если бы законодательство не устанавливало для работодателей этой брони рабочих мест для несовершеннолетних, то в условиях рыночных отношений ни один работодатель из чувства сострадания к подростку не взял бы его на работу» Дакунин В.П., Лысухо П.И. Нравственное содержание норм трудового права // Юрист 2000. №8 с.47..

Повышение уровня безработицы среди молодежи обусловлено старением населения - доля пенсионеров постоянно увеличивается за счет уменьшения доли детей и доли людей в трудоспособном возрасте. Старение населения отражает объективные глобальные тенденции демографического развития и связывается с сокращением рождаемости (главный фактор для нашей страны), ростом средней продолжительности жизни. «Особенно ускорилось старение в 1990-е годы, когда доля пенсионеров за десятилетие выросла почти на 1/3 и превысила к 2000 году долю детей более чем в 1,5 раза. Но и в предыдущие десятилетия, когда темпы старения населения были сравнительно большими, этот процесс имел ярко выраженный необратимый характер». Симагин А.Ю. Изменение трудовой составляющей образа жизни // Социс. 2009. №5. с.87.

Следовательно, государство и общество должны взять на себя заботу о социально незащищенных слоях населения. Государство осуществляет эту заботу прежде всего принятием соответствующих правовых норм. Конечно, наука трудового права считает эти нормы прежде всего правовыми гарантиями для данной социальной группы. Но нельзя не заметить, что истоки этих норм проистекают из морали и нравственности. Было бы в высшей степени аморально оставить слабых без защиты со стороны государства и общества и особенно в современных рыночных условиях. Все нормы, направленные на охрану жизни и здоровья несовершеннолетних, находят гуманистичными.

Субъектами трудовых отношений прежде всего являются работодатель и наемный работник. Кто из них сильный и кто из них слабый, явно каждому. Хотя формально считается, что при заключении трудового договора стороны равны и автономны. Работодатель должен при приеме на работу руководствоваться исключительно деловыми качествами работника, только они могут служить основанием для отказа при приеме на работу.

Квотирование рабочих мест для несовершеннолетних является одним из средств обеспечения их трудоустройства. Под квотой понимается минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации, включая количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.

«Размер квоты в ряде субъектов устанавливается в определенном количестве рабочих мест. Например, Закон г. Санкт-Петербурга от 08.10.97 «О квотировании рабочих мест для трудоустройства молодежи» определил квоту на 2001 год в размере 1100 рабочих мест. Распределение квоты среди организаций - работодателей производится администрацией города.

В других субъектах - зависит от численности работников организации. В соответствии с Законом г. Москвы от 12.11.97 №47 «О квотировании рабочих мест в городе Москве» размер квоты для организаций с численностью: от 15 до 30 человек - 1 рабочее место для инвалида или гражданина, не достигшего 18 лет (по усмотрению работодателя); от 31 до 100 человек - составляет 1 рабочее место для гражданина не достигшего 18 лет, на каждые 30 работников; свыше 100 человек - составляет 10% для молодежи в возрасте до 18 лет». Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ. М.: Издательство «КОНТРА», «ИНФРА» 2002. с.586.

Договор о квотировании должен содержать обязательные сведения о наименовании рабочих мест; санитарно-гигиенические требования и рекомендации медико-социальной экспертизы по условиям и режимами труда; категорию граждан, для которых созданы рабочие места, санкции по отношению к стороне, не выполнившей условия договора и т.д.

Трудоустройство лиц моложе 18 лет в счет квоты производится работодателем по направлению органов службы занятости. Работодатель в соответствии с указанной квотой создает или выделяет определенное количество рабочих мест, предусмотрев в случае необходимости специальное оборудование. Введение квоты для несовершеннолетних свидетельствует, что работодатель не вправе принять на это рабочее место взрослого работника. Если к работодателю одновременно обращается несовершеннолетний с направлением от службы занятости и несовершеннолетний без такого направления, то работодатель вправе заключить трудовой договор с любым из них. В случае отказа в приеме на работу несовершеннолетнего, направляемого службой занятости, работодатель делает в направлении отметку о дне явки и причине отказа и возвращает направление. Отказ в приеме на работу можно обжаловать в суд. Суд, признав отказ незаконным, выносит решение, обязывающее работодателя заключить с истцом трудовой договорю Такой договор должен быть заключен со дня обращения к работодателю по поводу приема на работу. Если в результате отказа в заключении трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты времени вынужденного прогула незаконного уволенного работника.

Трудоустройство несовершеннолетних регулируется также Федеральный Закон «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 года.

Согласно этому закону, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет имеют право на бесплатную консультацию и бесплатное получение информации в органах службы занятости в целях трудоустройства, выбора профессии, возможности получения профессионального обучения. Обеспечению рационального трудоустройства несовершеннолетних способствует гарантированный минимум бесплатных психолого-профориентационных услуг, включающий, в частности, оказание индивидуальной психолого-профориентационной помощи работающей молодежи в первые 3 года трудовой деятельности.

Граждане, достигшие возраста 16 лет, на основании ФЗ «О занятости населения» могут быть признаны безработными. Безработные - это граждане, которые трудоспособны, не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней, не трудоустроенные в течение 10 дней со дня их регистрации в целях поиска подходящей работы. В целях обеспечения трудоустройства граждан, впервые ищущих работу, не имеющих профессии, специальности, служба занятости наравне с подходящей работой вправе предложить профессиональную подготовку. При этом гражданину не может быть предложена одна и та же работа (профессиональная подготовка по одной и той же профессии, специальности) дважды. В приоритетном порядке пройти профессиональную подготовку среди безработных граждан предоставлено право выпускникам общеобразовательных учреждений.