92

Размещено на http://www.allbest.ru/

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Права работника и работодателя по Трудовому Кодексу РФ

1.1 Права работника

1.2 Права работодателя

ГЛАВА 2. Гарантии прав работодателя

ГЛАВА 3. Проблемы обеспечения прав работодателя

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Данная выпускная квалификационная работа посвящена несколько нетрадиционной теме: «Защита прав работодателя».

Актуальность. Большинство авторов, исследующих проблемы реализации и защиты трудовых прав сторон трудового правоотношения, уверены, что в этих отношениях работодатель является, безусловно, лидирующим субъектом и обладателем больших прав нежели работник.

Эти исследования «строятся» по сложившимся традициям. Особое внимание в них уделяется изучению понятий «работодатель», «хозяйская власть», «работодательская правосубъектность», определению моментов возникновения и прекращения работодательской правосубъектности, видов работодателей, их органов управления, характеристике основных прав и обязанностей работодателей, отдельным вопросам их реализации.

Между тем, за пределами научных исследований остается проблема осуществления прав работодателем. В частности, требуют теоретического осмысления проблемы, касающиеся понятия «права работодателя», разграничения регулятивных и охранительных, объективных и субъективных прав работодателя, соотношения прав, свобод и законных интересов работодателя, понятия осуществления работодателем прав и другие.

Актуальность этой темы вызвана также и изменениями в трудовом законодательстве РФ. Прежде всего, необходимо учитывать, что законодатель на современном этапе стремится защитить права и интересы не только работника, как более слабой в экономическом отношении стороны, но и работодателя. В связи с этим, отметим, что впервые в Трудовом Кодексе РФ 2001 г. (далее - ТК РФ) в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений предусмотрено установление государственных гарантий по обеспечению прав работодателей и осуществление государственного надзора за их соблюдением (статья 2 ТК РФ). ТК РФ закрепляет и перечень основных прав и обязанностей работодателя (статья 22 ТК РФ), а также процедуру осуществления большинства прав работодателя. Несмотря на это, в трудовом законодательстве РФ не решенным остается целый ряд вопросов. Так, принципиально новой для трудового права, требующей детальной разработки, является проблема юридических гарантий прав работодателя. С одной стороны, законодатель указывает на государственные гарантии прав работодателя, с другой, в иных статьях ТК РФ непосредственно их не предусматривает. До настоящего времени не подвергались глубокому анализу вопросы о принципах и пределах осуществления работодателем принадлежащих ему прав.

Всем вышеизложенным предопределен выбор темы настоящего исследования. По нашему убеждению, к рассмотрению проблемы осуществления работодателем субъективных прав необходим комплексный подход.

Цель. Основной целью исследования является рассмотрение вопросов, связанных с осуществлением защиты прав работодателя.

Задачи исследования. Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

1) исторический анализ регулирования прав работодателя;

2) исследование уровней правового регулирования прав работодателя в соответствии с ТК РФ;

3) формирование понятийного аппарата по проблеме осуществления работодателем субъективных прав, в частности, определение понятий объективных и субъективных прав работодателя, осуществления работодателем субъективных прав, принципов и пределов осуществления работодателем прав;

4) классификация в целях систематизации и научного анализа объективных и субъективных прав работодателя;

5) исследование принципов, способов и пределов осуществления работодателем прав;

6) выработка предложений по совершенствованию трудового законодательства РФ и правоприменительной практики.

Объектом исследования являются общественные отношения, которые возникают в процессе защиты прав работодателя.

Предмет исследования - это нормы, которые регулируют общественные отношения, возникающие в процессе защиты прав работодателя.

Методологическая основа исследования. Традиционно в философии методы научного познания делят на три группы: специальные, общенаучные, универсальные (или всеобщие). В исследовании они использованы в совокупности. Опираясь на конкретно - исторический метод, проведен исторический анализ некоторых правовых категорий, при этом выявлено случайное и закономерное, существенное и несущественное. В связи с отсутствием в науке трудового права исследований проблемы осуществления прав работодателем большую роль в работе сыграл сравнительно-правовой метод. Благодаря ему, выявлено сходство и различие сопоставляемых правовых категорий на эмпирическом и теоретическом уровнях исследования, как в трудовом, так и других отраслях права; проанализированы предлагаемые в юридической литературе типологии и применен собственный подход к классификации правовых понятий. При анализе теоретической базы, различных позиций и мнений, существующих в юридической науке, использовался метод правового моделирования. С помощью метода моделирования в исследовании определены принципы, а также пределы осуществления работодателем его субъективных прав.

Теоретическое и практическое значение исследования. Теоретическое значение работы заключается в рассмотрении важных теоретических вопросов, касающихся осуществления работодателем регулятивных субъективных прав, в частности, формирования понятийного аппарата по данной проблеме, систематизации объективных и субъективных прав, выделения принципов и пределов осуществления работодателем прав.

Полученные в результате исследования выводы и предложения развивают и дополняют отдельные положения науки трудового права. Практическое значение исследования состоит в формулировании предложений по совершенствованию нормативно-правовых актов о труде. Это позволит вывести нормативное регулирование прав работодателя и порядка их осуществления на новый уровень, в том числе, решить проблемы не только общей, но и особенной части ТК РФ. Рекомендации, сделанные в работе, могут быть использованы и в правоприменительной деятельности.

ГЛАВА 1. Права работника и работодателя по Трудовому Кодексу РФ

1.1 Права работника

Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст.21 ТК РФ).

Работником может быть лицо, обладающее трудовой право- и дееспособностью или правосубъектностью. Способность лица приобретать в сфере труда права и обязанности, осуществлять и выполнять их и нести ответственность за их неисполнение связана с его возрастом, физическими и интеллектуальными способностями и другими его свойствами.

Трудовое законодательство не содержит понятия трудовой правосубъектности, в связи с чем, отдельные исследователи предлагают «внести дополнение в ст. 20 ТК РФ, определяющую стороны трудовых отношений, и указать, что работник - это физическое лицо, вступившее в трудовое отношение, способное своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права и обязанности, исполнять их и нести ответственность, вытекающую из трудовых отношений»[34]. На наш взгляд, включение такого понятие не является особо важным направлением, поскольку вытекает из систематического толкования норм ТК РФ и ГК РФ, однако, некоторые добавления в нормы, определяющие правовой статус сторон все же необходимы.

По общему правилу (ст. 63 ТК РФ) трудовая право- и дееспособность наступает у граждан с 16 лет. В некоторых частных случаях возрастной порог для этой стороны отношений ТК РФ не установлен (организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки), либо снижен (до 14-15 лет, с соблюдением определенных условий). В некоторых случаях гражданин может вступать в трудовые отношения только по достижении 18-летнего возраста (государственные служащие, для работы с вредными и (или) опасными условиями труда и др.).

Как справедливо замечают эксперты[22], трудовым законодательством не установлен предельный возраст для вступления в трудовые отношения. Однако для некоторых категорий работников все же установлен такой возраст. Для государственных служащих предельный возраст занятия государственной должности - 60 лет. Он может быть продлен до 65 лет, есть и другие ограничения установленные в специальных законодательных актах.

В зависимости от гражданства работники могут быть: гражданами РФ либо иностранными гражданами и лицами без гражданства. Условия участия иностранных граждан в трудовых отношениях закреплены законодателем в ст.13, 14, 18 Федерального закона от 25 июля 2002г. №115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации"[3] (с изменениями от 30 июня, 11 ноября 2003 г., 22 августа, 2 ноября 2004 г.).

Ввиду специфики выполняемой трудовой функции, т.е. работы по определенной специальности, квалификации или должности, все работники подразделяются: на руководителей, специалистов, технических исполнителей и рабочих. Действующее трудовое законодательство выделяет также специальные категории работников: женщин, работников с семейными обязанностями, несовершеннолетних в возрасте до 18 лет; совместителей; временных и сезонных работников; лиц, работающих вахтовым методом; надомников и ряда других работников (ст.4 ТК РФ).

Для всех перечисленных категорий работников законодательством предусмотрены особенности приема на работу, оплаты труда, прекращения трудовых отношений и др.

Трудовой кодекс РФ, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права:

- распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем;

- обязательны для применения всеми юридическими и физическими лицами, выступающими в качестве работодателей независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности.

Нормы трудового права не распространяются на:

-военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

- членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (кроме лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

- лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера (кроме договоров, признаваемых в судебном порядке трудовыми);

- других лиц, если это установлено федеральным законом.

Перейдем к рассмотрению прав и обязанностей работника. Основные права и обязанности работника сформулированы законодателем в ст.21 ТК РФ во взаимосвязи с собой, поскольку права работника корреспондируются с обязанностями работодателя: перечисленные права работников соответствуют обязанностям работодателя, а их обязанности - правам работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Подчеркнем, что в ст.21-22 ТК РФ неисчерпывающим образом перечислены права и обязанности работника и работодателя. В нормах самого ТК РФ, а также других законодательных актах, например, Закон «О государственной службе», и др., указаны и некоторые другие основные обязанности работников;

Работник имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

- полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

- участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

- защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

- обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Рассмотрим каждую категорию прав подробнее.

Работник имеет право на заключение, изменение и прекращение трудового договора в порядке и на условиях, предусмотренных соответствующими нормами закона, содержащимися в гл. 11 («Заключение трудового договора»), 12 («Изменение трудового договора») и 13 («Прекращение трудового договора») ТК РФ. При этом в законах субъектов РФ могут быть установлены иные, но более льготные для работников правила заключения, изменения и расторжения трудовых договоров.

Данная группа прав является одной из форм реализации свободы труда. Сама свобода труда предполагает право работника не только заключать, но и изменять, а также расторгать договор. При этом входящие в данную категорию права - имеют и более глубокое содержание. Такое основное право, как право на «изменение трудового договора», включает в себя и право на продвижение по службе, и получение новой работы по своей специальности, профессии, и право на отказ от незаконных переводов, и право женщины на предоставление более легкой работы в период беременности и т.д.

Недопустимо ограничивать право работника на изменение или расторжение трудового договора в обход императивным нормам трудового законодательства РФ.

Работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором (по конкретной специальности, квалификации, должности). Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации является обязательным условием договора. Обратимся к понятиям «специальность», «квалификация», «должность». Как уже отмечалось классификации и содержанию данных понятий посвящены ряд специальных актов - классификаторов.

Под специальностью в трудовом праве понимается знание и практические навыки, необходимые для выполнения соответствующих трудовых функций в пределах данной профессии. В зависимости от сферы трудовой деятельности или от ее определенной направленности тот или иной вид трудовой деятельности по данной профессии приобретает определенную самостоятельность и называется специальностью[21].

Квалификация предоставляет собой степень и вид профессиональной обученности, необходимые для успешного выполнения соответствующей работы. В законодательстве о труде упоминаются квалификация работы и квалификация работников.

Квалификация работы -- это характеристика вида работы, определяемая и устанавливаемая по степени ее сложности, точности и ответственности (Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37)[34] (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г., 31 мая, 20 июня 2002 г., 28 июля, 12 ноября 2003 г., 25 июля 2005 г.)).

Квалификация работника устанавливается квалификационной комиссией на основе его знаний и навыков при выполнении определенного вида работ в форме присвоения работнику разряда, категории или диплома (юриста, преподавателя, менеджера, врача и т.п.). Показателем квалификации работника является наличие образования (высшего, среднего специального), ученого звания (доцент, профессор) или ученой степени (кандидат наук, доктор наук).

Должность обусловливает определенные границы компетенции соответствующего работника, круг его прав, обязанностей и ответственности. Наименование должности того или иного работника отражает характер выполняемой им работы, независимо от специализации организации или структурного подразделения, в котором он работает. Занятие некоторых должностей допускается лишь при наличии соответствующего диплома (должность юриста, врача, учителя) или ученого звания (должность профессора, доцента).

Здесь подчеркнем, что данное право работника находится в тесной связи с таким существенным условием договора как трудовая функция работника. Работнику должна быть предоставлена работа, обусловленная трудовым договором.

Работник имеет право на рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором. Как следствие работник имеет право на здоровые и безопасные условия труда. Российское трудовое законодательство предусматривает работнику ряд гарантий, которые закреплены в гл. 36 («Обеспечение прав работников на охрану труда») ТК РФ, которая включает в себя следующие нормы: ст. 219 («Право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены»); ст. 220 («Гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда»); ст. 221 («Обеспечение работников средствами индивидуальной защиты»); ст. 222 («Выдача молока и лечебно-профилактического питания»); ст. 223 («Санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание населения»); ст. 224 («Дополнительные гарантии охраны труда отдельным категориям работников»).

Постоянным рабочим местом считается место, на котором работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, т.е. где работник находится большую часть своего рабочего времени. Если при этом работа осуществляется в различных пунктах рабочей зоны, постоянным рабочим местом считается вся рабочая зона (ст.209 ТК РФ).

К основным правам работника относится право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с его квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы. Это право одновременно выступает в качестве принципа регулирования трудовых отношений, зафиксированного в ст. 2 ТК РФ.

Действующее трудовое законодательство устанавливает критерий определения условий труда работника, прежде всего размера заработной платы. Она должна быть справедливой (как и другие условия труда), обеспечивать достойное существование человека для него самого и его семьи (ст. 130, 133, 134 ТК РФ).

Государство гарантирует минимальный размер оплаты труда федеральным законом (Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда"[4] (с изменениями от 29 апреля, 26 ноября 2002 г., 1 октября 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г.)). С 1 мая 2006 года он не может быть менее 1100 рублей в месяц.

Важное значение для работника имеет запрет какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда, как это предусмотрено в ст. 132 ТК РФ.

Одним из важнейших конституционных прав работников является право на отдых, т.е. на обладание свободным временем для восстановления работоспособности, удовлетворения семейных, культурных и иных социальных потребностей.

Как закреплено в ч.5 ст.37 Конституции РФ каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Трудовой кодекс РФ и другие федеральные законы содержат значительную группу норм, предоставляющих возможность работникам реализовать право на отдых в трудовых отношениях. Эти нормы сочетаются с нормами закона, регулирующими рабочее время, обеспечивают установление максимальной продолжительности рабочего времени в неделю (ст. 91 ТК РФ) и рабочей смены (ст. 94 ТК РФ), сокращенного рабочего времени для работников, занятых на производстве с вредными и опасными условиями труда, выполняющих тяжелую работу, работу с повышенной интеллектуальной и психологической нагрузкой (ст. 92, 94 ТК РФ), другие виды и особенности рабочего времени.

Работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте.

Как справедливо замечают исследователи, данные сведение должны быть в любом случае сообщены работнику при его обращении к работодателю, причем до истребования какой-либо информации от самого работника[35].

Положения об охране труда закреплены в ТК РФ (раздел X), Федеральном законе от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации"[5] (с изменениями от 20 мая 2002 г., 10 января 2003 г., 9 мая, 26 декабря 2005 г.). Указанный закон, ТК РФ закрепляют, что условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособностьи здоровье работника; охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Условия охраны труда должны соответствовать ГОСТ 12.4.011-89 "Система стандартов безопасности труда. Средства защиты работающих. Общие требования и классификация", утвержденный и введенный в действие постановлением Госстандарта СССР от 27 октября 1998 г. N 3222.

Полная и достоверная информация об условиях труда и его охране должна быть предоставлена работнику еще до заключения трудового договора, такая информация может быть истребована работников и в любой момент осуществления трудовой деятельности. В частности работнику вправе ознакомиться с сертификатом соответствия работ по охране труда (сертификат безопасности) - документом, удостоверяющим соответствие проводимых в организации работ по охране труда установленным государственным нормативным требованиям охраны труда. Указанный сертификат выдается по итогам сертификации, в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 24 апреля 2002 г. N 28 "О создании Системы сертификации работ по охране труда в организациях"[6]; Правила аккредитации органов по сертификации и Правила аккредитации испытательных лабораторий, утверждены постановлением Минтруда РФ от 10 декабря 2002 г. N 7[7].

Следующее право работника - право на повышение квалификации, профессиональную подготовку и переподготовку.

Определение профессиональной подготовки дается законодателем в ст.21 Закона «Об образовании»: профессиональная подготовка имеет целью ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. Профессиональная подготовка не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.

Повышение квалификации - обновление теоретических и практических знаний специалистов в связи с повышением требований к уровню квалификации и необходимостью освоения современных методов решения профессиональных задач (п.7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации)).

Профессиональная переподготовка специалистов - это самостоятельный вид дополнительного профессионального образования - система получения дополнительных профессиональных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности, на базе имеющегося высшего или среднего профессионального образования.

Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ст.197 ТК РФ).

Вопросы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации определены в разделе IX ТК РФ (ст. 196-208).

Одним из центральных прав работника является право на объединение, включая возможность создавать профессиональные союзы и вступать в них для защиты своих прав и свобод. Данное право находит свое развитие в Федеральном законе от 8 декабря 1995 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"[8] (с изм. и доп.). Согласно п.2 ст.2 указанного закона, «каждый достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность имеет право вступить в профсоюз». Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения.

В качестве общественной организации профсоюзы основаны на членстве, создаются на основе совместной деятельности для защиты общих интересов и достижения установленных целей.

Следующее право работника - право на участие в управлении организацией - оно является важнейшим условием социального партнерства работника и работодателя в трудовом отношении. Участие работников в управлении организацией регламентируется ст. 27 ТК РФ и подробно закреплено ст. 52 и 53 ТК РФ (гл. 8 «Формы социального партнерства»).

Основными формами участия работников в управлении организацией являются:

- учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;

- проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;

- получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;

- обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;

- участие в разработке и принятии коллективных договоров;

- иные формы, определенные настоящим Кодексом, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Непосредственное участие в управлении организацией работники принимают тогда, когда они утверждают коллективный договор на общем собрании организации; выставляют и предъявляют требования к работодателю в случае возникновения коллективного трудового спора; принимают решение на общем собрании трудового коллектива об объявлении забастовки и в других, предусмотренных ст. 53 ТК РФ и получивших развитие в соответствующих локальных правовых актах случаях.

Право на участие в управлении организацией через своих представителей работники осуществляют во всех случаях, когда работодатель при принятии нормативных актов должен выслушать мнение представителей трудового коллектива.

Существенное значение имеет право работников на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений. В ТК РФ возможность осуществления этих прав вытекает из норм, установленных в главах 6 («Коллективные переговоры») и 7 («Коллективные договоры и соглашения») раздела II («Социальное партнерство в сфере труда»).

Коллективный договор - это локальный нормативный акт, который должен повышать правовые и социальные гарантии работников по сравнению с теми, что предусмотрены трудовым законодательством. Вместе с тем коллективный договор содержит и обязанности его сторон - работодателя и работников.

В организации может и не быть коллективного трудового договора, но работодатель не может ограничить право работников на его совершение.

Наряду с другими правами работник имеет право на возмещение вреда. Работник имеет прав на возмещение вреда, причиненного в связи с использованием им своих трудовых обязанностей, а также компенсацию морального вреда. Работник также имеет право на возмещение материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ), причиненного имуществу работника (ст. 235 ТК РФ), а также вызванного задержкой заработной платы (ст. 236 ТК РФ).

Одно из важных право работника - право на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных следующими Федеральными законами:

Работник имеет право на обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами. Обязательное социальное страхование - это принудительное социальное страхование. Такому страхованию подлежит каждый работник, выполняющий работу по трудовому договору, независимо от его желания.

Необходимо выделить следующие законодательные акты регулирующие порядок социального страхования:

- Федеральный закон от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования"[9] (с изменениями от 31 декабря 2002 г., 23 декабря 2003 г., 5 марта 2004 г.);

- Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"[10] (с посл. изм. и доп. от 22 декабря 2005 г.).

К видам обеспечения за счет средств обязательного социального страхования относятся: пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, при усыновлении ребенка, по уходу за ребенком (ст. 183, 255, 256, 257 ТК РФ), а также обеспечение при повреждении здоровья или в случае смерти работника на производстве и профессионального заболевания (ст. 184 ТК РФ).

Перейдем к рассмотрению обязанностей работника. В ТК РФ названы следующие основные обязанности работника:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Наиболее полно и обстоятельно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в трудовом договоре и правилах внутреннего трудового распорядка, которые определяют режим рабочего времени и выполнение трудовой функции с учетом специфики деятельности конкретной организации.

Рассмотрим каждую категорию обязанностей работника подробнее.

Первая, и, пожалуй, основная обязанность работника - добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Правовыми рамками данной обязанности - является определение трудовой функции работника в договоре. Выход за данные рамки, как уже отмечалось, возможен только с согласия работника.

Следующая обязанность - соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, соблюдать трудовую дисциплину.

Правила внутреннего распорядка, трудовая дисциплина - тесно связанные понятия.

Дисциплина труда, как это следует из ст.198 ТК РФ - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Как отмечают эксперты, дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Она охватывает дисциплину трудовую и даже выходит за ее пределы. Кроме трудовой, в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Кроме производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной. Она заключается в соблюдении технологических правил на производстве[22].

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Таким образом, дисциплина труда предполагает обязательное подчинение работников правилам поведения, установленным:

- нормами самого ТК;

- коллективным договором и соглашениями;

- локальными нормативными актами, например, Правилами внутреннего распорядка;

- другими законами.

Для отдельных категорий работников действуют:

- уставы о дисциплине (к примеру, Постановлением Правительства Российской Федерации N 744 от 10.07.98 утвержден Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии)[11];

- Положения о дисциплине (к примеру, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации N 621 от 25.08.92)[12]

Данные акты утверждаются только Правительством Российской Федерации в случаях, прямо предусмотренных в федеральных законах.

Следующая обязанность работника - выполнять установленные нормы труда.

Согласно ст.160 ТК РФ под нормами труда понимаются - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

В указанном понятии выделяются следующие содержательные категории: нормы выработки, нормы времени и нормы обслуживания[23, 24] Где под нормами выработки понимаются установленные в организации показатели (в натуральных величинах: штуках, единицах, метрах, килограммах и т.д.), выполнение которых должно быть обеспечено данным конкретным работником (группой работников) за единицу рабочего времени (например, за час, за рейс, за рабочую смену, за квартал и т.п.). Применение "норм выработки" ограничено: это возможно лишь в случаях, когда характер выполняемой работы позволяет измерять количество изготовленного, обработанного, реализованного, перевезенного и т. д. за конкретный учетный период.

Нормы времени позволяют определить величину затрат рабочего времени (в человеко-днях, в часах и т.п.), необходимых для выполнения определенных производственных, технологических, иных операций.

Нормы обслуживания применяют в отношении работников (либо группы работников), занятых обслуживанием клиентов (например, оказанием им торгово-посреднических, аудиторских, консультационных услуг) либо обслуживанием других структурных подразделений данного предприятия (например, техническое обслуживание компьютеров, станков с ЧПУ, оргтехники специальной группой и т.д.).

Отдельными исследователями[22] выделяется также понятие «нормы численности» - это количество работников соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции).

Группы «норм» устанавливаются приказом руководителя организации.

Как следует из ст.161 ТК РФ для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. N 804 "О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда"[13] типовые нормы труда разрабатываются федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, регулирование и координация деятельности в отрасли (подотрасли) экономики.

Важная обязанность работника - соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда.

Более широко данная группа обязанностей раскрыта в ст.214 ТК РФ, в соответствии с которой работник обязан:

- соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда;

- правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

- проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, оказанию первой помощи при несчастных случаях на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;

- немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);

- проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования).

Наряду со ст.214 ТК РФ обязанности работника в сфере охраны труда закреплены в ст.225 ТК (о необходимости проходить обучение по охране труда и проверку знаний в этой области), ст.228-230 ТК РФ (обязанности работника при несчастном случае на производстве).

Наконец, работник обязан бережно относиться к имуществу работодателя и других работников, незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Данная группа обязанностей связана не только с имущественным интересом работодателя (других работников), но и с охраной здоровья и труда на производстве.

Подводя некоторый итог данному параграфу отметим, что большая часть прав и обязанностей работника, даже если они не включены в трудовой договор, - являются основными для сторон; большая часть из них носит императивный характер и не может быть изменена сторонами.

Как уже отмечалось, права работника тесным образом связаны с обязанностями работодателя. Действующим трудовым законодательством предусмотрена самозащита работником своих трудовых прав, которая заключается в возможности работника отказаться от выполнения работы, непредусмотренной трудовым договором, или работы, непосредственно угрожающей жизни и здоровью работника. Кроме того, работнику предоставлено право приостановить работу в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней (ст.ст. 379, 142 ТК РФ).

1.2 Права работодателя

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст.20 ТК РФ).

Акцентируем внимание на том обстоятельстве, что работодателем может выступать не только юридические лица, но и иные организации. Так, например, работодателем могут выступа российские организации, не обладающие статусом юридического лица (Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях"[14] (с посл. изм. и доп.)). На основании ст. 55 ГК РФ в качестве работодателей могут выступать филиалы и представительства организаций, если последние предоставили право их руководителям осуществлять прием граждан на работу и увольнение их с работы.

В любом случае, предприятие, учреждение или иная организация независимо от их формы собственности, организационно-правовой формы либо ведомственной подчиненности признаются работодателем с момента их государственной регистрации (ст.ст. 48 и 51 ГК РФ).

Несмотря на то, что закон (гражданское законодательство) связывает возникновение, в том числе, трудовой правосубъектности с момента регистрации юридического лица (организации), в теории и на практике вызывает вопросы данное положение.

Как справедливо отмечает Т.А. Сошникова, «ни в одном законе не говорится о том, с какого времени зарегистрированное юридическое лицо имеет право набирать работников и заключать с ними трудовые договоры. Это можно делать только тогда, когда утверждено штатное расписание, под которое выделен фонд оплаты труда, а все производственные и бытовые помещения соответствуют требованиям гигиены и безопасности труда». В целом, согласимся с предложением автора о том, что «целесообразно в ст. 20 ТК РФ указать, что работодатель - это физическое или юридическое лицо, имеющее в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, отвечающее требованиям безопасности и гигиены труда; штатное расписание и фонд заработной платы в размере не ниже установленного федеральным законом минимума оплаты труда на каждую штатную единицу в расчете не менее чем на календарный год»[33].

Работодателем физическим лицом может выступать не только лицо зарегистрированное должным образом в качестве индивидуального предпринимателя, но и просто физическое лицо, использующее труд для личных бытовых нужд.

Работодателем физическим лицом может быть российский гражданин, иностранный гражданин или лицо без гражданства. Представляется, что физическое лицо может выступать в качестве работодателя, по общему правилу, с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам Гражданского кодекса наступает полная дееспособность, либо при достижении полной дееспособности в результате эмансипации.

В юридической литературе высказана точка зрения о том, что работодателем физическим лицом может выступать 14-летнее лицо, если оно имеет свои заработки или иные источники дохода[24]. Как отмечают авторы «поскольку физическое лицо, достигшие 14-летнего возраста, вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, оно вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для удовлетворения своих личных потребностей. Иначе следует решать вопрос о праве физического лица заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для извлечения прибыли. Таким правом может обладать лишь гражданин, достигший 18-летнего возраста». Трудовой кодекс РФ на этот счет не содержит никаких указаний. На наш же взгляд, указанная точка зрения является неверной, поскольку в данном случае применима ст.21 ГК РФ закрепляющая, что способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (гражданская дееспособность) возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста. До возникновения дееспособности, заключать трудовые договора от имени несовершеннолетнего праве опекуны и попечители. Данная точка зрения фактически подтверждается и тем, что недееспособный несовершеннолетний не сможет выполнять обязанности работодателя закрепленные в ст.303 ТК РФ.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Перейдем к рассмотрению основных прав и обязанностей работодателя.

Работодатель имеет право:

- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;

- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

- принимать локальные нормативные акты;

- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Заметим, что в ранее действовавшем КЗоТ РФ столь объемно права работодателя сформулированы не были.

Рассмотрим указанные группы правомочий работодателя подробнее.

Одним из основных прав работодателя, указанных в ТК РФ, является право заключать (ст.ст.65--71), изменять (ст.ст.72--74) и расторгать (ст.ст.81--82) трудовые договоры с работниками. При этом указан как общий порядок, так и особенности заключения, изменения и расторжения трудового договора, а также дополнительные основания его расторжения, предусмотренные в иных федеральных законах. Особенности заключения трудового договора имеются, например, в отношении граждан, поступающих на государственную службу (Федеральный закон от 31 июня 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»); в отношении педагогических работников (Закон РФ «Об образовании» в редакции).

Указанные правомочия работодатель вправе реализовывать исключительно с учетом и в соответствии с императивными требованиями ТК РФ, иных законодательных актов.

В настоящее время нельзя говорить о том, что все права работодателя нашли надлежащее нормативное закрепление. Приведем показательный пример: в ст.61 ТК РФ говорится о том, что "если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется". Вместе с тем в статье 22, которая называется "Основные права и обязанности работодателя", сказано о том, что работодатель вправе лишь "заключать, изменять и расторгать трудовые договора", а вот про право аннулирования договора там ничего не сказано. Как тут быть? Можно все-таки аннулировать трудовой договор или нельзя? А если можно, то как это сделать?

Как отмечают эксперты, на все эти вопросы работодатель получит ответ после принятия соответствующих поправок. Планируется надлежащим образом узаконить и полностью расписать порядок аннулирования трудового договора с работником[36].

Следующее право работодателя - право на проведение коллективных переговоров и на заключение коллективного договора с представителями работников (трудового коллектива). Работодатель имеет право выступить с предложением о начале коллективных переговоров на предмет выработки и заключения коллективного договора. При этом другая сторона -- представители работников -- обязана в течение 7 дней вступить в переговоры (ст. 42 ТК РФ).

На практике в большинстве случаев с инициативой о проведении коллективных переговоров выступают представители работников. Согласованный коллективный договор о регулировании социально-трудовых отношений в организации подписывается его сторонами (работодателем и представителями работников)[21].

Исходя из взаимозависимости прав и обязанностей сторон в правоотношении по трудовому договору, работодатель имеет право и обязан требовать от работника надлежащего правомерного поведения в процессе работы, например, соблюдать трудовую дисциплину, добросовестно выполнять трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу работодателя. При надлежащем и добросовестном выполнении работником этих обязанностей работодатель обладает правом его поощрить, а нарушителей трудовой дисциплины - привлечь к дисциплинарной и материальной ответственности. К этому добавим, что дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, утвержденным в строгом соответствии с нормами ТК РФ, иными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации (ч. 1 ст. 189 ТК РФ). Из этого вытекает, что работодатель обязан создавать комплекс условий, необходимых для соблюдения работниками трудовой дисциплины.

Для выяснения вины работника и всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка работодатель обязан затребовать от него -- до применения к работнику тех или иных мер взыскания - письменное объяснение. Отказ работника от предоставления письменного объяснения не препятствует тому, чтобы применить взыскание. В этом случае составляется акт с участием присутствующих при этом свидетелей об отказе от письменного объяснения.

Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения и шести месяцев с момента его совершения (ст. 193 ТК РФ). Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот срок также не засчитывается время, необходимое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа для членов профсоюза в случае принятия решения об увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, т.е. если он уже имел дисциплинарное взыскание (ст.373 ТК РФ). Исключается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - 2 лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу.

Рассмотрим право работодателя на принятие и применение локальных нормативных актов в пределах своей компетенции. К ним относятся: правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение о премировании и другие акты, необходимые для осуществления управления коллективом организации и трудовыми процессами.

В условиях становления и развития рыночных отношений государственное регулирование не может и не должно полностью охватывать широкий комплекс регулирования трудовых отношений между работодателями и работниками; правовое регулирование является рамочным. Государство в современных условиях определяет только основные направления охраны и защиты, развития трудовых отношений и их цели. В то же время конкретные пути, средства, формы и методы достижения целей устанавливают сами организации (работодатели) в соответствии с их интересами и интересами работников. Таким образом, локальные нормативные акты, дополняющие действующие нормативно-правовые акты в сфере труда, в рамках законодательства призваны детально, с учетом специфики конкретной организации и интересов коллектива, регламентировать трудовые отношения между работодателем и работниками, определять их взаимные права и обязанности. Локальные нормативные акты носят обязательный характер для сторон трудового отношения.

О.М. Крапивин и В.И. Власов указывают на ряд обстоятельств, предопределяющих, в частности, необходимость корпоративного регулирования трудовых отношений посредством принятия локальных нормативных актов. Они обращают внимание на следующие обстоятельства:

«Во-первых, локальные нормативные акты принимаются тогда, когда какие-либо трудовые отношения реально существуют, но не введены в рамки законодательного регулирования, т.е. в законодательстве имеется пробел.