Четвертая проблема работодателей, отказ в приеме на работу.

Существует ряд случаев, когда отказать в приеме на работу работодатель не имеет права. Эти случаи связаны либо с исполнением решений уполномоченных государственных органов, либо с реализацией некоторых установленных ТК гарантий.

Во-первых, отказать в приеме на работу нельзя, когда обязанность заключить трудовой договор продиктована решением государственного органа, то есть в случае судебного решения о заключении трудового договора с тем или иным работником или направления на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Во-вторых, согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в приеме на работу приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня их увольнения с прежнего места работы.

В-третьих, если работник с ведома или по поручению работодателя приступил к работе без документального оформления, то в дальнейшем работодатель уже не вправе ему отказать, а напротив, обязан в течение трех дней заключить с таким работником трудовой договор (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

В-четвертых, согласно ч. 2 ст. 16 ТК РФ возникновение трудовых отношений возможно в результате избрания на должность или избрания по конкурсу. Закон не содержит прямого указания на то, что отказ работодателя в этом случае невозможен. Однако толкование этой нормы позволяет предположить, что кандидату, избранному на должность в порядке выборов или прохождения конкурса, работодатель, тем не менее, не вправе отказать в приеме на работу, так как сам факт такого избрания свидетельствует о наилучшем соответствии кандидата будущей должности и отказ в этом случае был бы необоснован, а это уже прямо запрещено ст. 64 ТК РФ.

В-пятых, согласно ч. 2 ст. 16 ТК РФ нельзя отказать в заключении трудового договора лицу, назначенному на должность вышестоящим уполномоченным органом.

В-шестых, нельзя отказать в приеме на работу женщине по мотивам ее беременности или наличия детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Однако это не означает, что женщине нельзя отказать по другим основаниям. Просто эти основания должны быть законны, а именно -- связаны с ее деловыми качествами.

Когда работодатель вправе выбирать

Во всех остальных случаях работодатель волен выбирать лучшего кандидата. Однако выбор этот хоть и свободный, но не произвольный -- он регулируется нормами ТК. В ст. 22 ТК РФ говорится, что «работодатель имеет право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами». Согласно ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Однако работодатели сплошь и рядом отказывают соискателям. В каких случаях отказ может считаться обоснованным, а в каких нет?

Вначале рассмотрим случаи, когда возможность отказа в заключении трудового договора прямо предусмотрена нормами ТК.

Во-первых, по общему правилу отказать в заключении трудового договора можно лицу, не достигшему возраста 16 (в ряде случаев 15) лет (ст. 63 ТК РФ).

Во-вторых, отказать в заключении трудового договора можно лицу, не представившему документ об образовании (специальности, квалификации), если будущая работа требует специальных знаний или квалификации (ст. 84 ТК РФ).

В-третьих, работодатель может отказать соискателю, если тот отказывается от прохождения испытания при приеме на работу (условие об испытании -- результат соглашения сторон, ст. 70 ТК РФ).

В-четвертых, отказать можно соискателю, не приступившему к обязанностям в «день начала работы, установленный в договоре, или на следующий день после его заключения» без уважительных причин (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Это не совсем отказ: работодатель в этом случае имеет право как аннулировать трудовой договор с таким работником, так и не обратить на это обстоятельство внимания, возобновив трудовые отношения.

В-пятых, работодатель имеет право отказать руководителю и главному бухгалтеру в перезаключении новых трудовых договоров при смене собственника организации (ст. 75 ТК РФ). Обратите внимание, что это можно сделать только не позднее чем через 3 месяца начиная с даты смены собственника. По истечении этого срока такой отказ будет уже незаконным. И наконец, отказать можно работнику, пришедшему из другой организации в порядке перевода, но по истечении месяца с даты его увольнения из этой организации.

В остальных случаях основной принцип, которым должен руководствоваться работодатель, -- это запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). То есть никто не может быть ограничен в трудовых правах (а стало быть, и приеме на работу) в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения; имущественного, должностного, социального положения; возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений и других качеств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно закону не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законодательством.

Например, законодательством запрещен труд лиц, не достигших 18 лет, на вредных производствах (ст. 265 ТК РФ). В этих и других аналогичных случаях работодатель не только вправе, но и обязан не заключать трудовой договор с таким лицом. Таковы требования закона, охраняющего здоровье молодежи. Что же касается иных субъективных и объективных различий, исключений и предпочтений, неизбежно возникающих в процессе отбора кандидатов на конкретную вакансию, то ответить однозначно на вопрос, правомерно ли на их основании отказывать кандидату, нельзя. Однако в законе можно найти некоторые ориентиры.

Как следует из анализа ст. 3 ТК РФ, различия и предпочтения, основанные на оценке деловых качеств кандидатов, правомерны. Рассмотрим такой пример: на должность финансового директора крупного банка претендует кандидат, имеющий опыт работы финдиректором, и кандидат, имеющий, помимо опыта работы финдиректором, степень MBA. Работодатель вероятнее всего отдаст предпочтение второму кандидату, так как уровень его подготовки выше и больше соответствует требованиям вакансии. В этом случае предпочтение работодателя будет основано на выводах о деловых и профессиональных качествах кандидата, и потому его можно признать обоснованным и правомерным.

Однако само по себе понятие «деловые качества работника», которое закон предлагает избрать в качестве критерия оценки кандидатов, весьма неопределенно. Тем не менее, трактовать его произвольно недопустимо, так как можно спровоцировать судебный конфликт. Ориентироваться можно на отраслевые нормативы или внутренние должностные инструкции. Перечисленные в них квалификационные требования и профессиональные навыки и будут являться теми «деловыми качествами», которыми должен обладать кандидат.

Бывают и такие ситуации, когда подкрепить требование о тех или иных желаемых качествах кандидата нечем, кроме специфики должности и здравого смысла. Например, если операционистка в банке грубит клиентам и неопрятно выглядит, то это неизбежно отразится на имидже компании. Совершенно очевидно, что кандидатке на такую должность необходимо иметь приятные манеры и навыки делового общения и отказ в приеме на работу по причине их отсутствия может считаться абсолютно правомерным. Однако при этом, согласитесь, было бы странно требовать наличия тех же качеств у соискателя на место технического работника (например электрика). Следовательно, расширительно истолковывать термин «деловые качества» тоже недопустимо.

Внутреннее нормотворчество здесь также не помощник. Нужно помнить, что какие бы требования работодатель ни закрепил в должностных инструкциях на ту или иную должность, действительными будут лишь те из них, которые не противоречат законодательству (ст. 5 ТК РФ), а также те, разумность и необходимость которых можно обосновать в суде. Актуальным является вопрос о том, насколько законно отказать в заключении трудового договора кандидату, отказавшемуся предоставить какие-либо запрошенные работодателем дополнительные документы. Как известно, ст. 65 ТК РФ содержит прямой запрет на истребование дополнительных документов. Тем не менее, на практике без этого не обходится. Статья 65 Кодекса сформулирована не слишком удачно: гораздо логичнее было бы учесть в законе правила делового обычая и наделить работодателя правом получать и исследовать те документы, связанные с профессиональной деятельностью соискателя, которые он сам пожелает предоставить. Соискателю это дает возможность продемонстрировать свои профессиональные достижения, а работодателю -- лучше оценить кандидата. Обычно на практике так и происходит. Однако работодатель не должен забывать, что отказ в приеме на работу из-за не предоставления соискателем каких-либо дополнительных документов является незаконным, о чем прямо говорится в ст. 65 ТК РФ.

Пятая проблема увольнение «пропавшего» работника. Есть компания, есть должность, есть работник с которым заключен трудовой договор, однако работника нет. Работник не приходит на работу, работник не выходит на связь. Работа не выполняется, работодатель терпит убытки, однако заочно уволить работника он не может, нанять нового сотрудника тоже. Трудовое законодательство умалчивает, что делать в ситуации, когда сотрудник без объяснения причин перестал появляться на работе и не выходит на связь. Поэтому такая ситуация может поставить в тупик даже опытного кадровика. Но проблема эта разрешима -- в конце концов, «мертвая душа» в штатном расписании ничего не будет стоить компании.

Проблема заключается в том, что Трудовой кодекс позволяет уволить за прогул только если работник отсутствовал без уважительных причин (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Получается, что прежде чем избавляться от прогульщика, работодатель обязан выяснить, по каким причинам его не было -- затребовать у него письменное объяснение. А если работника просто нет и связаться с ним невозможно? Михаил Малюга, заместитель руководителя Государственной инспекции труда г. Москвы, комментируя эту проблему, констатировал, что процедура увольнения «пропавших» работников Трудовым кодексом не установлена, поэтому уволить его не просто. Ведь теоретически возможно, что причина отсутствия впоследствии окажется уважительной[40 C. 21-22].

Роструд предлагает не увольнять пропавшего сотрудника (письмо от 05.09.06 № 1552-6). Прогульщик будет просто числиться в штате компании. Благо зарплату ему начислять не придется -- в табеле учета рабочего времени будут стоять пропуски. Сотрудника на замену можно взять по срочному трудовому договору или ввести еще одну штатную единицу. Если работник вдруг объявится, но не сможет объяснить, а главное подтвердить доказательствами уважительность своего отсутствия, можно будет смело уволить его за прогул в обычном порядке.

Правда, тут кроется еще одна тонкость. По общему правилу уволить сотрудника за прогул можно в течение месяца после того, как это нарушение трудовой дисциплины будет обнаружено (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Понятно, что эта норма не учитывает ситуации, когда работник пропал больше чем на 30 дней. Но на всякий случай для предотвращения проблем с трудовыми инспекторами оформить документы надо так, чтобы между датой, когда компания официально зафиксировала прогул, и днем увольнения прошло не более месяца.

Допустим, прогульщик с 1 по 30 ноября отсутствовал, а 3 декабря вдруг неожиданно появился в офисе. Чтобы его уволить с этого дня, надо составить акт или докладную записку, в котором зафиксирован факт прогула. При этом нельзя датировать этот документ первым днем, с которого работник перестал посещать офис (1 ноября).

Можно поставить любую другую дату начиная с 5-го числа. Тогда получится, что со дня официального обнаружения прогула до дня увольнения прошло меньше месяца, а значит, формальные требования кодекса соблюдены.

Если держать в штате «мертвую душу» очень не хочется, можно пропавшего работника все же уволить, максимально соблюдая все формальности. Последовательность действий предлагаем такую.

Сначала выяснить все возможные адреса, где может находиться работник, -- по кадровым документам, у других сотрудников, с которыми он общался. Затем по всем этим адресам разослать письма с уведомлением о вручении или даже телеграммы с просьбой представить объяснения по факту прогула. Причем в тексте письма нужно обязательно предупредить адресата, что если он причины своего отсутствия не объяснит, то будет уволен за прогул. Также нужно назвать срок, который компания дает сотруднику для объяснений -- к примеру, два дня после получения письма или телеграммы.

Дальнейшие действия зависят от того, дойдет ли до работника хотя бы одно из направленных извещений. Если уведомление вернется с отметкой о том, что работник получил письмо лично в руки, то по истечении отведенного вами срока прогульщика можно увольнять, если, конечно, он не объявится с достоверными объяснениями причин своего исчезновения (абз. 2 ст. 193 ТК РФ). Надо только будет оформить два акта: первый -- фиксирующий сам факт прогула и второй -- о том, что работник не представил объяснений. Кстати, здесь также надо проследить, чтобы между датой первого акта и датой увольнения прошло не более месяца. Самое плохое, если до исчезнувшего сотрудника не дойдет ни одно из писем, если ни по одному из известных адресов он не проживает. В такой ситуации остается держать работника в штате. Именно такой совет дают в трудовых инспекциях.

Опасаясь изматывающих судебных разбирательств, юристы компаний стараются, идти на поводу у сотрудников и «решать дела мирным путем» удовлетворяя, как законные, так и не законные требования сотрудников.

Проблема шестая. Увольнение сотрудника не исполняющего свои обязанности. С юридической точки зрения эта формулировка звучит как «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей».

Она предполагает наличие у сотрудника «неснятых» дисциплинарных взысканий (не менее двух) или совершение очередного проступка в течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка. Последовательно действий такова.

Работник под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должен быть ознакомлен со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции. Работодатель должен три (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Однако в приказах о наложении дисциплинарного взыскания наказанием может быть замечание или выговор. И только в последнем случае увольнение. На случай такого увольнения должностная инструкция обязана быть максимально подробной, так как неисполненными могут считаться только те трудовые обязанности, которые предусмотрены в трудовом договоре или должностной инструкции.

Проблема седьмая. Появление на рабочем месте сотрудника в алкогольном опьянении. Если пьяным сотрудник появился на своем рабочем месте либо на территории своей организации, то он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только в течение месяца со дня происшествия. Работодателю всегда необходимо помнить про сроки.

Процедура следующая: комиссией из не менее чем трех человек составляет акт о наличии у работника признаков опьянения, описав его состояние (здесь все понятно -- неровная походка, запах, не скоординированные движения, несвязная речь и тому подобные проявления). Теперь нужно письменно, именно письменно, предложить человеку поехать для проведения экспертизы на установление состояния опьянения.

При отказе составить об этом очередной акт. Согласился -- отправить на экспертизу. Когда человек придет в себя, предложить написать объяснительную. О том, как составляются подобные акты, уже было сказано выше. Тут важно не перестараться. Да, видно, что пьян в стельку, да, лыка не вяжет, да шары залил, но подтвердить это нужно именно сторонней экспертизой. Работодатель не вправе брать у работника анализы самостоятельно (исключение -- у вас в штате есть дипломированный врач). «Правда есть лазейка, -- делиться опытом Виктор Сухоруков. -- Можно, хотя это не совсем законный метод, применить трубку для использования в суде в качестве косвенного доказательства. В таком случае не забудьте отразить показания этой импровизированной экспертизы в акте, иначе все будет бесполезно»[40 C. 27].

В нынешнем положении на рынке труда часто приходится сталкиваться со случаями завышенной самооценки кандидатов. И если такой «профессионал» все же по недосмотру принят на работу, то от него лучше «избавиться». Официально это звучит -- «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Здесь законом никаких сроков не установлено, но практика показывает, что предпочтительнее не медлить. Если окажется, что вы увольняете человека на основании того, что он не прошел аттестацию пятилетней давности, могут возникнуть лишний вопросы. Давайте исходить из того, что положение об аттестации у вас в компании уже есть. Иначе его придется разработать. Теперь пару очень существенных замечаний. Первое -- каждый сотрудник должен быть ознакомлен с этим положением под роспись. Второе и, пожалуй, более важное -- есть категории сотрудников, уволить которых по этому пункту нельзя, потому, что в их отношении нельзя проводить никаких аттестаций. Это беременные женщины и сотрудники, работающие в организации менее года. Так что уволить совсем «только что принятого» таким способом не удастся.

Об аттестации весь персонал следует предупредить. При выявлении работников, не соответствующих требованиям, предъявляемым к их должностям, письменно предложить таковым всякую другую работу в организации. Данное предложение зависит от наличия вакансий. Если таковых нет -- письменно уведомите об этом работника. Работодатель должен иметь на руках письменный отказ кандидата на «вылет» от перевода на другую должность. И только тогда человека можно увольнять. «При рассмотрении вопроса о правомерности увольнения работника по данному основанию -- добавляет адвокат Иван Бубнов (Москва). -- Заключение комиссии, отвечавшей за аттестацию, в суде будет лишь одним из доказательств. Поэтому в этом случае до суда дело доводить особенно не рекомендуется».

Подобные формулировки касаются только материально ответственных лиц. В законе это нарушение определяется, как «совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя». Такие «виновные действия» должны быть совершены именно по злому умыслу, а не быть результатом случайности. Основное условие и совет для работодателя -- собрать максимальное количество доказательств проступка, потому что, если вы решили доказать именно такую формулировку увольнения, в суде вам будет тяжко. «Есть еще пара оснований, подпадающих под статью 81 ТК, но их на сегодняшний день не рекомендуется использовать на практике, -- добавляет Роман Бекетов. -- Это «разглашение охраняемой законом тайны» (пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и «принятие необоснованного решения руководителем организации» (п. 9 ст.81 ТК РФ). Не рискуйте связываться с этими шаткими поводами».

Проблема восьмая, когда сотрудники «не идут за зарплатой»

Уволившийся по собственному желанию человек не приехал за расчетом ни в день увольнения, ни спустя еще полтора месяца, когда экс-работодатель телефонным звонком напомнил сотруднику о невыплаченных деньгах. Сначала отдых на курорте, потом болезнь -- эти причины не позволили ему добраться до офиса. Вскоре уволилась бухгалтер, и уже сама компания забыла о долге перед бывшим подчиненным.

Каково же было удивление руководителей этой организации, когда в январе 2006 года они получили копию иска в суд, где человек требовал не только выплатить ему задолженность по заработной плате, но и проценты за задержку такой выплаты с момента увольнения по день вынесения судебного решения. Иск был абсолютно законным: в статье 236 Трудового Кодекса РФ сказано, что в случае задержки работодатель обязан выплатить зарплату с процентами, а «обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя». Компания никак не смогла доказать, что работник сам не приходил за зарплатой, ведь письменно предложения явиться за деньгами никак не фиксировались. Итог истории был предсказуем: суд вынес решение в пользу бывшего работника.

Времена, когда сотрудник чувствовал себя слабой и уязвимой стороной в трудовых отношениях, кажется, канули в Лету. Иски работников против работодателей скорее говорят о том, что работодателю надо опасаться все нарастающего экстремизма подчиненных -- наподобие потребительского. Защитить свои права можно исключительно подготовившись заранее.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного дипломного исследования можно сделать следующие выводы.

1. Субъектами трудового права, которые могут быть признаны работодателями, являются физические и юридические лица.

Нечто (образование, не имеющие статуса юридического лица, в том числе филиал и структурное подразделение организации), не имеющее лица, субъектом трудового права -- работодателем быть не может.

Проведенное в ст. 20 Трудового кодекса РФ разделение работодателей на лица и иные субъекты, без четкого определения последних, создают почву для дискуссии, актуальность которой сомнительна. Следовательно, законодателю необходимо более четко сформулировать положение о субъектах трудового права -- работодателях.

Под иным субъектом, наделенным правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных федеральными законами, понимаются государственные и муниципальные органы, поскольку они обладают юридической личностью, т.е. являются юридическими лицами, хотя и не относятся к организациям.

2. Правосубъектность включает в себя два компонента -- правоспособность как способность иметь субъективные права и обязанности (т.е. способность к правообладанию) и дееспособность как способность своими действиями приобретать и реализовывать субъективные права и обязанности (т.е. способность к правореализации, а также способность нести ответственность -- как следствие правообладания и правореализации, за свои юридически значимые действия (деликтоспособность).

В содержание правосубъектности работодателя, таким образом, мы включаем:

Правоспособность - способность предоставлять работу, обеспечивать условия труда и оплачивать труд работника.

Дееспособность, в том числе и деликтоспособность -- способность своими действиями приобретать права и обязанности в сфере труда и отвечать за их последствия.

Деликтоспособность работодателя является неотъемлемой частью его дееспособности, в отличие, например, от работника. Существующие в науке позиции по этому вопросу сходятся в главном: деликтоспособность входит в структуру правосубъектности работодателя.

Включение в понятие трудовой правосубъектности деликтоспособности, как составной части дееспособности позволяет выделять трудовую правосубъектность основных субъектов трудового права в качестве общего правила, и, следовательно, различать правосубъектность по объему в зависимости от субъекта трудового права: «полную» трудовую правосубъектность и «неполную», или «усеченную».

Допуская физическое лицо в сферу труда в качестве работодателя, следует признать и за ним трудовую правосубъектность «в полном объеме», но сегодня презумпция деликтоспособности физических лиц - работодателей ничем не обоснована, равно как и некоторых организаций, например, негосударственных учреждений.

Признание лица субъектом права не должно быть произвольным, поскольку оно в этом случае не учитывает особенности лиц и последствия их участия в правоотношении.

Мы разделяем точку зрения Е.Б. Хохлова, который определяет условия правосубъектности в единстве двух компонентов: материального и формального (юридического) условия правосубъектности.

Под материальным условием понимается способность самого лица быть субъектом права, а под формальным - признание этой способности государством.

Однако на базе существующего трудового законодательства оказывается, что работодатель ущемлен в гарантиях защиты своих прав.

26 мая депутаты Госдумы приняли во втором чтении поправки в Трудовой кодекс РФ. Изменения внесли более чем в 300 статей.

Новое трудовое законодательство вступило в силу с 1 января 2007 г.

Поправки предусматривают суровые санкции в отношении «провинившихся» предпринимателей. Наказание становится жестко фиксированным и безоговорочным. Если раньше работодатель мог маневрировать, снижая размеры тех же штрафов, то теперь он оказывается в узких рамках.

После принятия поправок резко увеличатся штрафы за несвоевременную выдачу заработной платы. Если сотрудник не получает деньги два месяца подряд, штрафы могут вырасти до 350 тыс. руб. А при рецидиве работодатель и вовсе рискует поплатиться за нарушение прав работника тюремным заключением на срок от двух до семи лет.

Компенсацию работодатель должен будет перечислять в любом случае, даже если он не виновен в задержке заработной платы сотрудникам. В тексте закона сказано: «Вне зависимости от вины работодателя». То есть если деньги задержал, например, банк или поставщик или средства не поступают из-за отсутствия заказов, расплачиваться с работником все равно будет предприниматель. Из собственного кармана. В противном случае сотрудник вправе обратиться в суд, а по подобным делам решения выносятся быстро и не в пользу работодателей.

Сам процесс выплаты штрафов стал сложнее и дольше. Вместо того чтобы сразу истребовать компенсацию с «провинившегося», государство заставит платить по всем счетам работодателей. А те уже самостоятельно должны будут компенсировать свои убытки, обращаясь в суды.

Многие предприниматели восприняли эту поправку как прямое нарушение своих прав. На мой взгляд, справедливо. Фактически законодатель планирует привлекать к ответственности за правонарушение того, кто может быть и невиновен.

Большинство нововведений, увеличивают права сотрудников.

Например, понятие «организация» заменяется на «работодатель», и теперь нормы трудового законодательства распространяются не только на юридических лиц. Многочисленным индивидуальным предпринимателям тоже придется делать записи в трудовых книжках наемных работников и отчислять деньги в пенсионный фонд.

Представителям малого бизнеса будет разрешено заключать коллективные трудовые договоры, которые позволят включать часть затрат на обеспечение комфортной работы персонала в себестоимость товара и тем самым уменьшать базу по налогу на прибыль.

Все приведенные нормативные положения нового ТК РФ призваны конкретизировать и упростить процесс защиты трудовых прав работников, нарушенных незаконным переводом на другую работу или увольнением, или нарушением их прав, однако в Новом кодексе нет статей напрямую защищавших права работодателей.

В новой редакции Трудового кодекса РФ не уделено должного внимания совершенствованию судебной защиты трудовых прав работодателей.

Например, в ч. 1 ст. 83 ТК РФ появился п. 11, согласно которому отныне подлежит прекращению трудовой договор с работником в случае отмены решения суда или отмены (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении на работе.

С одной стороны, данная норма решила давнюю проблему поворота исполнения незаконных решений судов и государственных инспекций труда о восстановлении работников на работе. С другой стороны, решение указанной проблемы можно признать компромиссным и половинчатым, а потому не вполне справедливым по отношению к работодателям.

Ведь в результате получилось, что работник, трудовой договор с которым изначально был расторгнут вполне законно и обоснованно, например, за разглашение охраняемой законом коммерческой тайны, ставшей работнику известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей (что было подтверждено решениями вышестоящих судебных инстанций), в конечном итоге увольняется не за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а по весьма нейтральному основанию - по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Следовательно, таким увольнением status quo (законность и нарушенные работником трудовые права работодателя) в полной мере не восстанавливается.

Сегодняшнее положение дел в этой отрасли требует переработки. А работодателю пока следует делать «упор» на «превентивное» юридическое оформление отношений с сотрудниками, ведь обезопасить себя от непорядочного работника эффективно можно только таким способом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Нормативно-правовые акты

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993.//РГ.-1993. - №237. - 25 декабря.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

3. Федеральный закон от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 29 июля 2002г. - №30. - Ст. 3032

4. Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 26 июня 2000г. - №26. - Ст. 2729

5. Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 19 июля 1999г. - N 29. - Ст. 3702

6. Постановление Минтруда РФ от 24 апреля 2002 г. N 28 "О создании Системы сертификации работ по охране труда в организациях" /

7. Постановление Минтруда РФ от 10 декабря 2002 г. N 77 "Об утверждении Правил аккредитации органов по сертификации и Правил аккредитации испытательных лабораторий" // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 24 марта 2003г. - №12

8. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 15 января 1996г. - №3. - Ст. 148

9. Федеральный закон от 16 июля 1999 г. N 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 19 июля 1999г. - №29. - Ст. 3686

10. Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 3 августа 1998г. - №31. - Ст. 3803

11. Постановление Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744 "Об утверждении Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 20 июля 1998г. - №29. - Ст. 3557

12. Постановление Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 "Об утверждении Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации" // Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. - 31 августа 1992г. - № 9. - Ст. 608

13. Постановление Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. N 804 "О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 18 ноября 2002г. - №46. - Ст. 4583

14. Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 22 мая 1995г. - №21. - Ст. 1930

15. Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2 декабря 2002г. - №48. - Ст. 4741

16. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 27 ноября 1995г. - №48. - Ст. 4557

17. Закон Российской Федерации от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" // Российская газета. - 28 апреля 1992г

18. Федеральный закон от 15 марта 1999 г. N 48-ФЗ "О дополнении Уголовного кодекса Российской Федерации статьей 145.1" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 15 марта 1999г. - №11. - Ст. 1255

19. Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. - 17 декабря 2001г. - №51. - Ст. 4832

Учебная и монографическая литература

20. Таль Л.С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. Часть 1. Общие учения. - Ярославль, 1913г.

21. Анисимов Л.Н., Анисимов Л.А. Трудовые правоотношения. - М.: Эксмо, 2005

22. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н.Гусова - М.: ООО "ТК Велби", ООО "Издательство Проспект", 2003

23. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - М.: Дело, 2003

24. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ - М.:Спарк, 2002 г.

25. Крапивин О.Н., Власов В.И. Права и обязанности работодателя - М., 2004

26. Курс российского трудового права в трех томах. Т. 1.Часть Общая /Под ред. Е.Б. Хохлова. - СПб., 1996

27. Новицкий И.Б. Римское право. - М., 1995

28. Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. - Ростов-на-Дону, 2001

29. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права в 2-х т. Т.1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право. - М., 2003

30. Лушников A.M., Лушникова М.В. Курс трудового права в 2-х т. Т.2.Трудовое право в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право. - М., 2004

31. Догадов В.М. Правовое регулирование труда при капитализме (до Второй Мировой Войны). Очерки/Отв.ред.А.Е.Пашерстник. - М., 1959

32. Киселев И.Я. Трудовое право России: историко-правовое исследование. - М, 2001

Периодическая литература

33. Сошникова Т.А. Некоторые проблемы определения правового статуса работника и работодателя // Законодательство и экономика. - 2005. - №12.

34. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37) (с изменениями от 21 января, 4 августа 2000 г., 20 апреля 2001 г., 31 мая, 20 июня 2002 г., 28 июля, 12 ноября 2003 г., 25 июля 2005 г.) // Сборник. Право на труд. - М.: 2003

35. Кротов А.В. Некоторые вопросы информационной свободы человека во взаимоотношениях работника и работодателя // Адвокат. - 2005. - №10

36. Смирнова И. Трудовой кодекс пересмотрят в интересах работодателя" (интервью с И. Шкловцом, начальником управления правового обеспечения Федеральной службы по труду и занятости) // Кадровое дело. - №10. - 2005г.

37. Сосна Б.И. Возмещение материального и морального вреда по трудовому законодательству // Гражданин и право. - 2002. - №9/10

38. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 9 декабря 2005 г. N 19-В05-25 в ред. Федеральных законов от 09.05.2005 N 45-ФЗ, от 30.06.2006 N 90-ФЗ

40. Елена Куликова, Как уволить злостного прогульщика?, Бета-пресс, 10.12.2007г.

Приложение 1

Сравнительный анализ прав работника и работодателя

Приложение 2

Сравнительный анализ обязанностей работника и работодателя

Размещено на Allbest.ru