Защита прав работодателя

Во-вторых, локальные нормативные акты разрабатываются и в тех случаях, когда необходимо нормализовать процедуру применения законодательных и иных нормативных правовых норм.

В-третьих, потребность в локальных нормативных актах возникает и тогда, когда определенная область трудовых отношений регламентируется несколькими (многими) правовыми актами. В этих случаях их целесообразно изложить в определенной последовательности в каком-либо одном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка).

В-четвертых, без применения локальных нормативных актов работодатель не может проводить активную и эффективную политику развития персонала применительно к постоянно изменяющимся условиям рынка.

В-пятых, трудовые отношения каждого работника с работодателем индивидуализированы: регламентируются заключенным между ними трудовым договором. Однако трудовым договором не могут быть охвачены все отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности работника.

В-шестых, локальные нормативные акты -- различного рода положения, инструкции, правила -- являются документами, содержание которых доводится работодателем до работника в качестве руководства, которое работник обязан соблюдать. В то же время локальные нормативные акты являются для работников источником знаний об их трудовых правах»[25 с. 77-78].

Эти акты могут приниматься руководителем организации в порядке, предусмотренном законом, - единолично, с учетом мнения или консультаций с представительным органом работников.

К основным правам работодателя относятся право создавать объединения работников в целях представительства и защиты своих интересов в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и право вступать в них.

В настоящее время действует Федеральный закон от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей»[15] (с изм. и доп. от 5 декабря 2005г.), который определяет правовое положение объединений работодателей, порядок их создания, организации и ликвидации. Названный Закон распространяется на все объединения работодателей, осуществляющих деятельность на всей территории Российской Федерации (п.2 ст.1). Работодатели имеют право создавать объединения без предварительного разрешения органов государственной власти, органов местного самоуправления на добровольной основе для выполнения указанных в нем целей и установления деловых контактов с профсоюзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления (п. 1 ст. 2).

Объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному, отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому) признакам (п.1 ст.4). Деятельность таких объединений осуществляется на основе принципа добровольного вступления в него и выхода из него работодателей и (или) их объединений. Взаимодействие объединений работодателей, профсоюзов и их объединений, органов государственной власти, органов местного самоуправления в сфере социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений осуществляется на основе принципа социального партнерства (п. 3 ст. 5 данного Закона).

Могут создаваться следующие виды объединений:

- общероссийское объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе общероссийскими отраслевыми (межотраслевыми), региональными (межрегиональными) объединениями работодателей и осуществляющее свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации;

- общероссийское отраслевое (межотраслевое) объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности, которые в совокупности осуществляют свою деятельность на территориях более половины субъектов Российской Федерации и (или) с которыми состоит в трудовых отношениях не менее половины работников отрасли (отраслей) или вида (видов) деятельности;

- межрегиональное (отраслевое, межотраслевое) объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территориях не менее двух субъектов Российской Федерации;

- региональное объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их региональными отраслевыми, территориальными объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации.

- региональное отраслевое объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного субъекта Российской Федерации;

- территориальное объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями и (или) их территориальными отраслевыми объединениями и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования;

- территориальное отраслевое объединение работодателей - объединение, созданное на добровольной основе работодателями отрасли (вида деятельности) и осуществляющее свою деятельность на территории одного муниципального образования.

Объединение работодателей имеет право:

- формировать согласованную позицию членов объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений и отстаивать ее во взаимоотношениях с профсоюзами и их объединениями, органами государственной власти и органами местного самоуправления;

- согласовывать свою позицию по указанным выше вопросам с другими работодателями;

- выступать инициатором по вопросам проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению социально-трудовых отношений;

- наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению социально-трудовых соглашений, участвовать в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссий, трудовом арбитраже по рассмотрению и разрешению коллективных трудовых споров;

- вносить в установленном порядке предложения по принятию законов и иных нормативно-правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей, участвующих в их разработке;

- получать от профсоюзов и их объединений, органов исполнительной власти, органов местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для решения общих задач.

Объединение работодателей также может иметь иные, предусмотренные уставом объединения права.

Перейдем к рассмотрению обязанностей работодателя. К ним отнесены следующие обязанности:

- соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

- обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

- вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;

- предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

- своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

- возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

- исполнять иные обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

В сравнении с работником на работодателя в силу его экономического положения возложено значительно большее число основных обязанностей, перечень которых, помимо ТК РФ, может дополняться другими федеральными законами (например, Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"[16] (с изменениями от 6 ноября, 30 декабря 2001 г.), Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I "О коллективных договорах и соглашениях"[17] (с изменениями от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г.)), иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Стыкуя права и обязанности работодателя, можно обнаружить некоторые неточности или условности. Например, работодателю предоставлено право (но не обязанность) заключать трудовые договоры с работниками. Это обстоятельство приводит к косвенному выводу о том, что работодатель может и не заключать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, предусмотренных законами, что не соотносится, в частности, с положениями ст. 16, 56-61 ТК РФ. Таким образом, все права и обязанности работодателя необходимо рассматривать сквозь призму конституционных и трудовых принципов.

В ст. 22 ТК РФ установлен широкий круг обязанностей, которые должны ими выполняться с целью обеспечения реализации прав работников. Одни из этих обязанностей непосредственно касаются прав конкретных работников, другие - коллективных прав.

Работодатель обязан соблюдать законы, иные нормативные акты, соглашения, коллективные договоры, трудовые договоры. Кроме того, он обязан предоставлять всем работникам работу, обусловленную трудовым договором, своевременно выполнять все предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушение законов, иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Работодатель обязан рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных актов, содержащих нормы трудового законодательства, принимать меры по их устранению и обязательно сообщать о прямых мерах соответствующим органам и представителям.

Существенное значение для работников в сфере охраны труда имеет обеспечение их санитарно-бытовым и лечебно-профилактическим обслуживанием: санитарно-бытовыми помещениями, помещениями для приема пищи, выдача молока и лечебно-профилактического питания на вредных работах и другие. Эти требования также составляют основные обязанности работодателя.

Одна из основных обязанностей работодателя - обязанность обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Закрепление такой обязанности обеспечивает создание, прежде всего, справедливой системы оплаты труда. Этот принцип соответствует международным стандартам в области заработной платы. Работодатель обязан выплачивать работникам заработную плату в установленные ТК РФ, коллективными договорами, правилами внутреннего распорядка и трудовым договором сроки.

Неисполнение определенной обязанности влечет применение санкций, которые ранее в трудовом законодательстве отсутствовали (ст. 142 ТК).

За нарушение сроков выплаты заработной платы также установлена административная ответственность должностных лиц организаций в виде административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда, (ст.5.27 КоАП РФ) Повторное аналогичное административное правонарушение влечет за собой дисквалификацию руководителя организации на срок от одного года до трех лет.

Федеральным законом от 15 марта 1999 г. № 48-ФЗ[18] Уголовный кодекс РФ был дополнен ст. 145.1, согласно которой невыплата свыше 2 месяцев заработной платы, пенсий стипендий, пособий и иных выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 6 месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет.

То же деяние, повлекшее за собой тяжкие последствия, наказываются штрафом в размере от 100 тыс. до 300 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 1 года до 2 лет либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

Следующая обязанность - вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ.

Реализовать свои права и обязанности на ведение коллективных переговоров по заключению коллективного договора работодатель может в двух случаях: если сам проявит инициативу и направит профсоюзному комитету или иному представителю работников уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров либо если это сделает сам профсоюзный комитет или иной представительный орган работников (ст. 36 ТК РФ). Если ни одна из сторон не проявит инициативу в проведении коллективных переговоров по заключению коллективного договора, разумеется, ни о какой обязанности работодателя вести переговоры и заключать коллективный договор речи быть не может. Если в процессе коллективных переговоров стороны не пришли к соглашению ни по одному положению проекта коллективного договора, никто не вправе обязать работодателя подписать такой коллективный договор, однако стороны должны подписать коллективный договор: на согласованных условиях, если не достигнуто соглашение по отдельным положениям коллективного договора.

Следующая обязанность работодателя - осуществлять в полном объеме обязательное социальное страхование работника в порядке, установленном федеральным законодательством.

Обязанности страхователя определены Федеральным законом "Об основах обязательного социального страхования"[9] (с изменениями от 31 декабря 2002 г., 23 декабря 2003 г., 5 марта 2004 г.), другими указанными федеральными законами. Главная обязанность страхователя - встать на соответствующий учет и уплачивать в установленные сроки и в надлежащем размере страховые взносы.

Видами социальных страховых рисков (страховыми случаями) являются (ст.7 Закона):

1) необходимость получения медицинской помощи;

2) временная нетрудоспособность;

3) трудовое увечье и профессиональное заболевание;

4) материнство;

5) инвалидность;

6) наступление старости;

7) потеря кормильца;

8) признание безработным;

9) смерть застрахованного лица или нетрудоспособных членов его семьи, находящихся на его иждивении.

При наступлении страхового случая работник получает право на страховые выплаты, призванные возместить утраченный им заработок и дополнительные расходы. Фонд социального страхования, куда должны производиться страховые выплаты работодателем, именуется страховщиком.

Федеральный закон от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации"[19] (с изменениями от 29 мая, 31 декабря 2002 г., 23 декабря 2003 г., 29 июня, 20 июля, 2, 28 декабря 2004 г., 4 ноября 2005 г., 2 февраля 2006 г.) закрепляет тарифы страховых взносов, составляющие часть единого социального налога, зачисляемые в Пенсионный фонд и предназначенные на финансирование страховой части трудовой пенсии и на финансирование накопительной части трудовой пенсии.

Одной из наиболее значимых обязанностей работодателя является возмещение вреда, причиненного работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсация морального вреда в установленном законом порядке.

Ответственность за причинение материального и морального вреда незаконными действиями (бездействием) работодателей установлена ст.ст. 234-237, 394 ТК РФ и Федеральным законом от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

Статья 237 ТК РФ закрепляет: «Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба».

Работодатель несет ответственность не только за виновное, но и за случайное причинение морального вреда, если он причинен источником повышенной опасности.

Не согласимся с мнением о том, что «право на возмещение вреда возникает у работника не тогда, когда произошел несчастный случай на производстве, а тогда, когда МСЭК вынесет определение о степени утраты профессиональной трудоспособности, так как этот документ подтверждает факт и степень причинения вреда здоровью работника»[37]. Как мы уже подчеркивали, и приводили пример из практики, неверно связывать возникновение морального вреда исключительно с вредом физическим. Так, например, если на предприятии произошла утечка опасного газа, и все работники были госпитализированы, сам факт того, что они не отравились, не означает, что они не имеют права на компенсацию морального вреда, т.к., безусловно, сама обстановка, обследования, условия, говорят о том, что такой вред причинен.

Интересным, на наш взгляд, но не востребованным на практике, является положение ст.237 ТК РФ о том, что «моральный вред возмещается … в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора». Данное положение, по сути, предоставляет возможность обратиться работнику к работодателю с предложением возместить моральный вред за неправомерное действие (бездействие) и договориться о разумной компенсации. Конечно, далеко не каждый работник наберется смелости требовать компенсации вне суда, но в определенной ситуации, работодателю «выгоднее» заплатить работнику здесь и сейчас и подписать соглашение о том, что конфликт исчерпан, а моральный вред заглажен. В этой связи может возникнуть вопрос о юридической силе такого соглашения: как должен поступить суд, если работник через какое-то время передумает и решит увеличить компенсацию?.. Ответ на данный вопрос может дать только практика.

В соответствии с законодательством суд вправе произвести индексацию суммы возмещения вреда с применением коэффициента роста минимального размера оплаты труда (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 9 декабря 2005 г. N 19-В05-25)[38].

В имущественных правоотношениях, в том числе вытекающих из трудовых отношений, под вредом следует понимать всякое уменьшение имущественного положения потерпевшего, которое может произойти как в результате причинения вреда имуществу потерпевшего (например, незаконная невыплата заработной платы), так и в случае причинения вреда его личности, в том числе его здоровью в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания. Полагаем, что в этом случае возмещение вреда работнику при обязательном социальном страховании на производстве является в известном смысле разновидностью материальной ответственности работодателя - страхователя, т.к. для целей обязательного социального страхования производственных рисков расходуются его материальные средства, хотя они и «перемещаются», как правило, в Фонд социального страхования.

Исследуя ст. 22 ТК РФ, необходимо отметить, что перечень основных прав и обязанностей работодателя не является исчерпывающим. Эта норма указывает на то, что работодатель должен исполнять и другие обязанности, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами и другими нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, социально-трудовыми соглашениями и индивидуальными трудовыми договорами.

трудовой право работодатель правосубъектность

ГЛАВА 2. Гарантии прав работодателя

Одним из направлений правового воздействия на трудовые и иные непосредственно связанные с ними правоотношения является предоставление прав одному из основных субъектов трудового права - работодателю. Надо отметить, что правовая категория «работодатель» появилась в трудовом законодательстве сравнительно недавно. До этого использовались разные термины: «наниматель», «предприятия, учреждения и хозяйства, частные лица, применяющие чужой труд», «администрация предприятий, учреждений, организаций». Указанные лица, применяющие чужой труд, обладали в отношении лиц, предоставляющих им свой труд, соответствующими правами. Для анализа этих прав необходимо учитывать, что регулирование отношений в сфере труда стало осуществляться нормами собственно трудового законодательства лишь с XIX века.

Кратко остановимся на исторических периодах, предшествующих времени формирования трудового законодательства. Так, в Древнем Риме отношения в сфере труда регулировались гражданским законодательством, что означало господство частноправовых начал. Хозяйская власть нанимателя понималась в это время очень широко, и относилась не только к рабам, но и к вольноотпущенникам и даже к свободным гражданам (в случае заключения договора найма услуг). Использование рабского труда было связано с различными формами извлечения собственником доходов и охватывалось «известной триадой владения, пользования, распоряжения, из которого и складывается право собственности»[26 C. 12]. Собственник мог сам использовать труд раба, мог передать раба другому лицу, продать или отпустить на волю. В последнем случае он приобретал право на вечную благодарность со стороны вольноотпущенника. «Однако для практических римлян интерес представляла не душевная привязанность либерта, а возможность безвозмездно пользоваться его трудом... Еще до отпущения на волю с него брали присягу, что он обязуется служить патрону или работать для него, когда сделается свободным»[20 C. 174]. В случае нарушения этой обязанности господин был вправе требовать возмещения убытков и добиваться уголовного наказания (в том числе, возвращения в рабство).

Наряду с рабским трудом в Древнем Риме применялся труд вольноотпущенников и свободных лиц. «A priory невозможно допустить, что в Риме с его развитою торговлею и промышленностью весь громадный городской пролетарий состоял из одних тунеядцев и жил одними только подачками, добровольно уступая все трудовые доходы рабам»[20 C. 164]. В этом случае права нанимателя могли предусматриваться в гражданско-правовых договорах (в том числе, найма услуг, подряда, поручения). Нанявшийся в услужение был вынужден испытывать на себе власть нанимателя как главы дома, хозяйства. По этой причине выполнение услуг за плату по указанию нанявшего приводило неизбежно к зависимости нанявшегося, ставившего себя фактически в положение раба, от нанимателя[27 С. 189]. В случаях, когда зависимость нанявшегося признавалась недопустимой, мог использоваться договор поручения, согласно которому доверитель поручал, а поверенный принимал на себя исполнение безвозмездно каких-либо действий.

В целом, вмешательство государства в регулирование прав собственника и нанимателя (поручителя, заказчика) в отношении лиц, предоставляющих свой труд, в тот период времени было минимальным. Л.С. Таль писал: «Общество, привыкшее к зрелищу безжалостной эксплуатации рабов и вольноотпущенников, считавшее исполнение свободнорожденным гражданином за плату низших обязанностей в чужом хозяйстве явлением нежелательным и не заслуживающим поощрения, такое общество не могло проявить особенной чуткости к участи лиц, добровольно променявших свое независимое положение на положение слуг или рабочих.

Мысль о законодательной охране трудящихся, как особой социальной категории лиц, была чужда римскому праву»[20 C. 209-211]. Ограничения прав собственника и нанимателя (поручителя, заказчика) в связи с этим были незначительными.

В феодальном обществе, как отмечают некоторые ученые, «на место частноправового (договорного) регулирования этих отношений приходит вначале патриархально-семейное обычное, а затем публично-правовое регулирование, осуществляемое полицейским государством» . Это касалось и регулирования прав лиц, применяющих чужой труд. В начальный этап развития феодального общества право формировалось сеньором, поэтому «любое лицо, труд которого использовался, подпадало под действие этого права»[28 С. 16]. Роль договора была принижена. В более поздний период учащаются случаи непризнания хозяйского авторитета, непокорности слуг. Значение семейной власти снижалось. «Все чаще и настойчивее хозяева, пользуясь своим влиянием на законодательство и управление, обращаются к государственной власти за помощью...[26 C. 20]

Бесчисленные полицейские регламенты, уставы и отдельные законодательные акты, повсеместно издававшиеся по настоянию и нередко при участии господ в период между XV - XVIII столетиями, в громадном большинстве преследовали совершенно определенные цели: обеспечение дешевых рабочих руки посильное поддержание хозяйской власти на слугами и работниками»[20 C. 267]. В результате условия наемного труда стали жестко регламентироваться государством, то есть регулироваться в публично-правовом порядке.

Иными тенденциями характеризуется регулирование прав лиц, использующих чужой труд, в капиталистическом обществе. Е.Б. Хохлов в развитии правового регулирования труда в целом в эпоху капиталистического хозяйства выделяет два периода. Первый этап - это «время свободы предпринимательства..., когда государство из принципиальных соображений не вмешивается в свободную самодеятельность своих граждан... Па втором этапе ... создаются предпосылки для формирования трудового права»[26 C. 33-34].

На первом этапе капиталистического хозяйства основным способом было индивидуально-договорное регулирование прав нанимателей.

«Господствующей стала идеология, согласно которой провозглашалось правовое равенство работников и работодателей в сфере трудовых отношений, а свобода трудового договора признавалась абсолютной... На практике это означало полное доминирование работодателя, который владел средствами производства и в одностороннем порядке мог диктовать свои условия... Работник ... был вынужден соглашаться на любые условия»[29 C. 6]. При этом государственное воздействие реально сохранилось и было направлено на поддержание власти хозяина - работодателя, поскольку ее проявление не противоречило закону и договорным обязательствам[30 C. 9]. Со стороны нанимателей имели место многочисленные злоупотребления своими правами, произвол. В результате «эпоха невмешательства государства в договорные отношения ... в XIX стала вызывать отрицательное отношение общества»[28 C. 24].

Аналогичная ситуация складывалась и в дореволюционной России. Следует подчеркнуть, что основой трудоправовых законов в это время являлись положения гражданского законодательства о личном найме. По этой причине нередко в них использовалась правовая категория «наниматель». Хотя в юридической науке уже тогда некоторые ученые использовали категорию «работодатель»[29 C. 244].

Сложная социально-экономическая обстановка, связанная с использованием до середины XIX века подневольного труда, привела к необходимости принятия целого ряда трудоправовых законов, ограничивающих по сути «безграничные» права нанимателя. Тем не менее, государственное вмешательство в их регулирование было минимальным. Так, в соответствии с одним из первых российских трудоправовых законов, а именно «Положением об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму» от 24 мая 1835 г., права нанимателя по договору найма рабочей силы непосредственно не фиксировались, а «вытекали» из обязанностей работника, в частности, по личному выполнению работы, обусловленной договором в течение установленного правовыми нормами или соглашением времени, подчиняться указаниям нанимателя, работать исправно, выполнять свои обязанности добросовестно, почтительно относится к нанимателю, воздерживаться от действий, вредящих предприятию, хранить производственные тайны, сдать продукцию работодателю[31 C. 32-35] и других.

Фабрично-трудовое законодательство России в XIX - начале XX веков изначально формировалось с целью охраны труда некоторых категорий работников (женщин и детей). Для нанимателя это влекло, прежде всего, установление дополнительных обязанностей. В частности, в соответствии с Законом от 01 июня 1882 г. «О малолетних, работающих на заводах, фабриках, мануфактурах», было запрещено использовать труд детей в возрасте до двенадцати лет, а также введена обязанность выполнять при этом специальные правила по охране труда малолетних от двенадцати до пятнадцати лет, к которым относились установление ограничений продолжительности рабочего дня, запрет ночной работы, а также работы в воскресные и праздничные дни, обязанности фабрикантов предоставлять малолетним рабочим, не имевшим образования, возможность посещать народные училища[32 C. 6]. Согласно Закону от 03 июня 1885 г. «О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах, мануфактурах» запрещено применять ночной труд указанных категорий работников.

В Законе от 03 июня 1886 г. «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции» регламентации подверглись права фабрикантов, касающиеся порядка приема на работу, заключения срочного договора найма, его формы, порядка увольнения, выплаты заработной платы, установления и поддержания внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда, взыскания штрафов и привлечения работников к ответственности за самовольный отказ от работы до истечения срока найма, за участие в забастовке и ряд других.

Большое значение в регулировании прав нанимателей имел главный источник дореволюционного фабрично-трудового законодательства - Устав о промышленном труде, изданный в 1913 г. (далее - УПТ). «Почти все основные нормы, регулирующие применение наемного труда, были сконцентрированы в едином акте, произведена систематизация этих норм. Для своего времени появление УПТ было выдающимся явлением в развитии правового регулирования труда не только в России, - такого свода действующего трудового законодательства в то время не было ни в одной другой стране... Нормы УПТ рассматривались как дополнение к нормировке личного найма в гражданском законодательстве» (Устав о промышленном труде//СЗРИ. Т. XI, ч. 2, изд. 1913г.)

Надо отметить, что в дореволюционном законодательстве, в том числе, и УПТ, права нанимателя определялись либо в общих чертах, либо путем косвенного указания на них. Например, наложение на рабочих денежных взысканий согласно пункту 3 статьи 104, пункту 5 статьи 107 УПТ за нарушение порядка, в частности, за непослушание, свидетельствует о том, что наниматель был вправе требовать от рабочих соблюдения установленного на фабрике порядка и исполнения законных предписаний[32 C. 10-16]

Долгое время отношения между работником и работодателем регулировал Кодекс законов о труде. Однако он был принят еще в советские времена, когда все стереотипы и жизненные ценности в российском обществе серьезно отличались от ныне существующих. Возникла необходимость в разработке нового закона, который учитывал бы веяния времени.

И вот 1 февраля 2002 года вступил в силу новый Трудовой кодекс Российской Федерации, принятый Государственной думой 21 декабря 2001 года. Этому событию предшествовала большая и нелегкая работа его создателей, а также депутатов, на обсуждение которых был вынесен целый ряд законопроектов.

Новый кодекс устанавливает принципы правового регулирования трудовых отношений и определяет права и обязанности работников, работодателей и профсоюзов в Российской Федерации, порядок заключения трудовых договоров, нормирования и оплаты труда, а также разрешения коллективных трудовых споров.

В законе появился раздел о социальном партнерстве. В нем, в частности, установлено, что работодатель при подготовке целого ряда управленческих решений, затрагивающих существенные интересы сотрудников, должен принимать их с учетом мнения профсоюзов или иных представителей работника.

В Трудовом кодексе РФ много новшеств, и в следующий раз мы обязательно поговорим о том, как, например, получить задерживаемую зарплату, но в первую очередь следует знать основания и порядок расторжения трудового договора, чтобы не стать жертвой произвола работодателя.

Как и ранее, трудовые отношения могут прекратиться в результате расторжения трудового договора в любой момент времени по обоюдному согласию работодателя и работника.

Кроме того, трудовые отношения, основанные на срочном трудовом договоре, прерываются по истечении его срока либо при условии выполнения определенной работы. Раньше с истечением срока договора ни одна из сторон не требовала прекращения трудовых отношений. Они фактически продолжались, и трудовой договор становился бессрочным. Сейчас в силу ст. 79 Трудового Кодекса РФ срочный договор расторгается, причем работодатель должен предупредить об этом работника за три дня. Это следует помнить, если трудовой договор заключен на определенный срок.

Как и раньше, работник имеет право уволиться по собственному желанию, поставив в известность работодателя за две недели. Порядок и сроки увольнения в новом Трудовом кодексе сохранены те же, что и в КЗОТ, однако теперь работник вправе отозвать заявление до истечения обозначенных двух недель. Если на его место не приглашен в письменной форме другой человек, которому в соответствии с новым законом и иными федеральными нормативными актами не может быть отказано в заключении трудового договора, увольнение не производится. Помимо этого новым является и то, что если по окончании срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора продолжается.

В отличие от КЗОТ в новом Трудовом Кодексе в статье об увольнении работника по инициативе работодателя (следует отметить, что теперь под словом "работодатель" понимают не только организацию, но и частных работодателей, или предпринимателей) систематизированы и упорядочены основания для такого действия. Так, помимо ликвидации организации новый Трудовой Кодекс РФ предусматривает увольнение работника и в результате прекращения деятельности работодателя - физического лица.

Несоответствие работника занимаемой должности или роду деятельности вследствие состояния здоровья и недостаточной квалификации должно быть подтверждено медицинским заключением и результатами аттестации, при этом в состав аттестационной комиссии должен входить представитель работника. Данные позиции нового кодекса явно усиливают гарантии прав и интересов трудящихся.

Прогулом теперь считается отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение дня, а не трех, как раньше. Исключено положение, согласно которому человека можно было уволить за неявку на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие болезни, то есть теперь работодатель не имеет права освободить сотрудника от занимаемой должности, если у того имеется больничный лист на весь период временной нетрудоспособности.

Добавлено такое основание, как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, то есть для увольнения уже не требуется систематичности или неоднократности.

Помимо этого работника можно уволить за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей ему известной в связи с исполнением трудовых обязанностей. Кроме того, основаниями для этого могут быть:

нарушения требований по охране труда, если они повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную угрозу для их наступления;

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной деятельности;

принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имущества организации;

грубое однократное нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

представление работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует подобного допуска.

Следует отметить, что новый закон дает незакрытый перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, то есть иные основания могут быть предусмотрены другими федеральными законами.

С одной стороны, законодатель усилил гарантии прав работников при увольнении, но с другой - у работодателя и теперь достаточно оснований, чтобы избавиться от работника, что все равно не лишает его права обратиться за квалифицированной юридической помощью и воспрепятствовать совершению этого действия.

Законодатель систематизировал основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К ним относятся:

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

восстановление работника на прежнем месте по решению Государственной инспекции труда или суда; неизбрание на должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение деятельности, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие), если они признаны решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации.

Такая систематизация логична, и спорить с ней сложно, поскольку эти основания не зависят от волеизъявления работника или работодателя и абсолютно объективны.

Не может не радовать тот факт, что увольнение должно быть согласовано с профсоюзом: увольнению по инициативе работодателя должна предшествовать аттестация увольняемого. Эта норма взята из профсоюзного проекта Трудового кодекса, и представители этой организации считают это своей большой победой, хотя у данного положения документа нашлось немало противников, которые считают, что насильственное увольнение приемлемо только через суд.

Особый порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа установлен при расторжении трудового договора (увольнении работника) по инициативе работодателя. Так, принимая такое решение на основании сокращения численности или штата, недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником - членом профсоюза, работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, подтверждающих эти основания. Выборный профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает их и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок или немотивированное, работодатель не учитывает. В случае если профсоюзный орган не согласен с решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с ним или с его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если же общее согласие не будет достигнуто и по результатам консультаций, работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение. Его можно обжаловать в Государственной инспекции труда, которая рассматривает вопрос об увольнении в течение десяти дней со дня получения заявления и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника в должности с оплатой вынужденного прогула.

Конечно, соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодателя - предписание в Государственной инспекции труда. Что же касается сроков, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Итак, согласно Трудовому Кодексу РФ у работодателя есть еще достаточно причин уволить работника, однако, безусловно, закон усилил гарантии его прав при увольнении и систематизировал основания для расторжения трудового договора, что дает возможность профессиональным юристам отстоять его права и защитить законные интересы в случае увольнения.

ГЛАВА 3. Проблемы обеспечения прав работодателя

Трудовой Кодекс РФ написан так, чтобы максимально защитить работника от «посягательств» работодателя, реальных или мнимых.

Маленький и слабый сотрудник перед лицом могучего и своевольного начальства кажется самой вероятной жертвой трудовых конфликтов.

Воображение услужливо рисует картину задерганного нерешительного офисного человека или недалекого и малограмотного рабочего, права которого обязательно нужно защищать. Опасаясь идти на конфликт с сотрудниками, начальство предпочитает решать все проблемы «мирно».

Однако существует масса, критически спорных ситуаций в которых работодатель всегда останется в убытке.

Агрессивно настроенные сотрудники могут одновременно угрожать иском в суд, жалобой в Госинспекцию труда и прокуратуру, а также письмом депутату. Такие случаи нередки, когда работодатель решает расстаться со своим нерадивым подчиненным, который лишь изображает бурную деятельность на рабочем месте. Избавиться по закону от такого «работника» довольно сложно. За «полюбовное расставание» сотрудник может попросить выплатить и годовую зарплату, и компенсацию за три года. А когда работодатель отказывается, в ход идут методы шантажиста: от уже перечисленных угроз до раскрытия коммерческих тайн конкурентам.

Эксперты рекомендуют рассматривать проблему с финансовой точки зрения: что дешевле -- судиться или дать шантажисту отступные? Но, единожды последовав по второму пути, работодатель создает прецедент: компанию можно «доить».

В практике не единичны случаи, когда клиент, заплатив большую сумму финансовому директору, или главбуху, или другому сотруднику, вскоре сталкивался с шантажистом номер два.

Перед работодателем встает очередная дилемма: платить ли второму (а тогда уже жалко денег, потраченных на первого) или тратиться на юристов в ожидании иска со стороны подчиненного.

Часто сталкиваются с тем, что работодатель не придает должного значения важности правильного оформления трудовой документации, считая, что на трудовые вопросы не стоит тратить больших средств.

Миф о простоте трудовых вопросов развеивается после первого же судебного процесса.

Во-первых, всегда полезно провести аудит кадровой работы -- проверить состояние трудовой документации в компании, наличие положения об аттестации и других локальных нормативных актов, требуемых ТК РФ и т. д.

Во-вторых, если работодатель планирует конкретное увольнение, юриста стоит привлекать сразу -- чтобы подготовить все необходимые приказы, распоряжения, акты.

Если увольнение будет обжаловано, ему будет легче обосновать в суде ту правовую позицию, которую он сам создал.

Уволить сотрудника по инициативе работодателя не так-то просто. Особенно сложно расторгнуть трудовой договор с человеком, некачественно выполняющим свои обязанности -- пусть даже он вовремя является на работу и не нарушает трудовую дисциплину.

Трудовой договор можно уместить и на одной странице. Важно помнить, что внести какие-либо изменения в договор сложно, а вот в локальный нормативный акт -- гораздо легче.

Поэтому правила о премировании, распорядке рабочего дня и так далее лучше закрепить в последнем документе. Несравнимо проще изменить один акт и ознакомить с ним весь штат, чем вносить коррективы в тысячу трудовых договоров.

В трудовом договоре или локальном нормативном акте крайне желательно зафиксировать, что, к примеру, вся оргтехника используется исключительно в служебных целях, а рабочая почта может просматриваться работодателем и должна использоваться только для деловой переписки.

Все это можно отнести к мерам, защищающим работодателя от претензий со стороны персонала.

К примеру, если руководитель не доволен секретарем, копирующим учебники с помощью служебного копира, то он, не раз поймав «с поличным», вправе его уволить.

И при этом может не опасаться, что сотрудник (или сотрудница) будет восстановлен на работе -- ведь она была предупреждена, что не имеет права использовать служебную технику в личных целях.

В суд по трудовым делам ходит определенная категория людей,

Практика юридических компаний говорит о том, что чаще истцами становятся все же недобросовестные работники, склонные искать причины своих рабочих проблем исключительно в плохом начальнике или худших, чем у коллег, условиях работы, а не в себе.

Кроме этого, среди истцов встречаются откровенные мошенники, которые, судясь с работодателем и выигрывая дело, требуют компенсации расходов на адвоката: имеют на это право.

Схема махинации такова: адвокат истца -- его хороший знакомый, и ему ничего не стоит написать расписку, что гонорар составил, скажем, $20 тысяч.

Теоретически эти расходы обязана компенсировать проигравшая сторона.

Любители обращаться в суд, как правило, в период процесса не работают, а все время посвящают доказательству того, что их лишили возможности трудиться, и «восстановлению справедливости».

Редкий работник, восстановленный в должности по решению суда, сразу же пишет заявление об уходе. Эти люди, получив компенсацию за вынужденные прогулы и моральный ущерб, теперь претендуют на отступные, которые им предложит работодатель за удовольствие, наконец, расстаться с работником.

Первая проблема трудовых отношений, увольнение сотрудника по собственному желанию после двух недель работы, без уважительной причины. Если сотрудник прошел отбор и найм в организацию через кадровый отдел, это одно, а если он был нанят через кадровое агентство и за его поиск работодатель оплатил деньги, убыток работодателя на лицо, законодательно уход работника никак не регламентируется и у работодателя законодательно закреплены обязанности, оплатить две недели работы, обеспечить безопасность труда и тому подобные условия, у работника ответственности и обязанностей нет.

Вторая проблема заключение договора на неопределенный срок и невозможность уволить работника с занимаемой должности.

В большинстве случаев и работник, и работодатель знают только дату начала работы (т.е. начала трудовых отношений), но не имеют никакого представления о том, когда или почему они расстанутся друг с другом. Быть может, работник проработает в этой фирме до пенсии или даже до самой смерти. Вероятно, через некоторое время у него по каким-либо причинам возникнет желание уволиться, что он и сделает. А возможно, что работодатель вынужден, будет прекратить трудовой договор с ним по причинам, предусмотренным ст. 81 ТК РФ (по инициативе работодателя), в частности по порочащим основаниям, либо ст. 83 ТК РФ (по основаниям, не зависящим от воли сторон).

Это значит, что между работником и работодателем заключен договор на неопределенный срок.

Ни для кого не секрет, что уволить человека (даже недобросовестно работающего, даже нарушающего трудовую дисциплину) так, чтобы его восстановление на работе было исключено, очень сложно. А с временными работниками проблема решается довольно просто: потерпеть, дождаться срока окончания работы, предупредить за 3 дня об истечении срока трудового договора -- и всё. Вопрос решен. Восстановление исключено.

Так что совершенно очевидны причины того, по которым, согласно отчетам государственной инспекции труда (ГИТ), из года в год на одном из первых мест по числу нарушений и по сумме собранных штрафов находится необоснованное заключение срочного трудового договора. Разумеется, когда ГИТ или прокуратура выявляет такое нарушение, любым из этих проверяющих и контролирующих органов, так же как и судом, будет принято решение о признании необоснованно заключенного срочного трудового договора трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Увольнение такого работника по инициативе работодателя будет, обязательно обжаловано в суде и при специфическом формировании трудового кодекса РФ, не факт что работодатель сможет доказать свою правоту. В результате кадровики отказываются рисковать и применять на практике целый ряд «опасных» статей и положений ТК. В частности некоторые пункты одной из самых «суровых» положений ТК -- статьи 81.

Третья проблема организация бизнеса «с нуля», полная комплектация штата, директор, руководители, работники. Проходит шесть месяцев и работодатель обязан обеспечить сотрудников отпусками, однако отпустить весь штат работников не предоставляется возможным, поскольку работать будет некому, нанимать временных работников, обойдется дороже, чем оплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Опять же в законодательстве данные вопросы не регламентированы, а работодатель опять же нарушает права работника.