Совершенствование системы государственного управления Российской Федерации

Итоговая оценка

Данный метод отличается простотой, малыми издержками и общедоступностью. Руководителю не требуется ни специальной подготовки, ни значительных затрат времени или других ресурсов. Использование данного метода также обеспечивает единообразие аттестации всех сотрудников.

Однако метод стандартных оценок страдает рядом серьезных недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Хотя он должен принимать во внимание только профессиональные качества сотрудника, на оценке могут отразиться (и практически всегда отражаются) личные взаимоотношения с подчиненным. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что может повлиять на качество оценки.

Чтобы преодолеть эти недостатки, некоторые организации усовершенствовали метод стандартных оценок следующим образом: форма оценки (несколько расширенная и углубленная) заполняется не самим руководителем, а специалистом по управлению человеческими ресурсами, который предварительно проводит детальное собеседование с руководителем, обсуждая работу аттестуемого сотрудника за прошедший период. Заполненная форма представляется на утверждение руководителю, который может внести в нее свои коррективы. При использовании этого метода аттестации повышается степень объективности оценки за счет использования профессионального консультанта в данной области. Также усиливается единообразие оценок внутри организации, поскольку заполнение формы осуществляется одним и тем же человеком.

Работники, как правило, положительно относятся к привлечению специалистов по человеческим ресурсам к заполнению аттестационной формы, видя в этом средство повышения объективности оценки и защиты от произвола руководителя. В тоже время, и при данном методе не удается полностью преодолеть субъективизм, поскольку источником информации для осуществления оценки по-прежнему служит один человек - непосредственный начальник аттестуемого сотрудника. Дополнительные издержки, связанные с привлечением профессиональной помощи для проведения аттестации, делают данный метод достаточно дорогим и сложным для широкого применения в организации.

Чтобы преодолеть второй недостаток метода стандартных оценок многие организации используют не одну, а несколько стандартных форм, создаваемых с учетом особенностей различных профессиональных групп Так, в американской транснациональной корпорации используются четыре стандартные формы: одна для аттестации высших руководителей, вторая для руководителей среднего звена и специалистов, третья для бригадиров и техников, четвертая для рабочих

Другой подход к аттестации - сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель “выстраивает” своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам - например, 10% лучших, 10% худших и т.д.

Сравнительные методы являются очень простым способом аттестации сотрудников. Их легко применять, легко понимать, а их результаты могут быть с успехом использованы для принятия решений в области компенсации. Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д. Кроме того, сравнение сотрудников подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки, использование которой может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому применение методов сравнительных оценок относительно ограничено.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Перестройка государственною управления требует прежде всего восстановления доверия, между государством и гражданами, между государственными органами и всеми общественными структурами. Необходимо достигнуть разумного соответствия между государственно-правовым регулированием и обществом.

1. Особая роль принадлежит связям между всеми компонентами государственною управления, их решениями и действиями с одной стороны, и различными единичными и массовыми проявлениями жизни людей - с другой.

2. Государство только к том случае может считаться адекватной формой выражения интересов гражданскою общества, если оно посредством системы своих органов, служащих аппарата и участников управленческих процессов, во-первых, воспринимает всю совокупное 1ь всенародных, коллективных и личных, общих и специфических, долгосрочных и кратковременных, исторических и конкретных интересов населения страны: во-вторых, объективно, справедливо и оперативно оценивает актуальность и приоритетность интересов и представляет их в своих правовых велениях и организационных действиях, равнозначно относится ко всем субъектам интересов; в-третьих, способствует своими ресурсами, возможностями, силой практической реализации интересов, реально обеспечивает удовлетворение запросов людей.

3. Высокие требования выдвигает общество перед государственным управлением с точки зрения уровня ею демократичности. Демократичность- участие населения в выработке, принятии и реализации государственно-управленческих решений.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция РФ

2. Эффективность государственной власти и управления в современной 3.России, Игнатов 98г.

4. История государственного управления в России, учебник Игнатов 2000

5. История государственного управления в России, учебник Маркова 2000

6. Теория государственного управления, учебник Атаманчук, М 97г

7. Функционирование государственного аппарата управления, учебник Атаманчук, М 98г

8. Государственная служба. / Сборник нормативно-правовых актов. М.:1999.- 208с.

9. Доклады и публикации Высшей школы экономики.

10. Власть-проблемы государственного управления, Осипов, 97г

11. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. К.А. Волкова. - М.: ОАО «Издательство «Экономика», НОРМА,1997.- 526с.

12. Полный справочник по истории РОССИИ

13. История Европы, РАН 1994г

14. Журналы «Государственная служба и кадровая политика», «Человек и труд», «Управление персоналом»

15. История России-учебник

16. История Отечества-учебник

17. История Государства Российского-учебник

18. История СССР-учебник

19. Полная история СССР-Справочная энциклопедия 2001г

20. Всемирная История, Хорвест

21. Издания Коммерсант Власть

22. Издания Государственная Служба и кадровая политика

23. Указы президента РФ

24. Федеральные законы РФ

26. Нормативные акты правительства РФ

26. Интернет www.pareform.ru

27. “Управление персоналом организации” А.Я.Кибанова, изд-во Инфра-М;

28. Е.В.Шекшня “Управление персоналом современной организации”, учебник; Москва, изд-во “Интел-Синтез”, 1996