Совершенствование системы государственного управления Российской Федерации

Традиционно высокий уровень транзакционных издержек в российской экономике имеет многовековую историю и уходит корнями во времена становления российской государственности. Но темп прироста издержек данного вида сильно увеличился за период рыночных реформ, что серьезно сказалось на экономике РФ.

С точки зрения экономических мотиваций существует два основных типа экономического поведения - "прибылеориентированное" и "ренториентированное", характерные для фигуры частного предпринимателя и монополиста соответственно. Эти модели сосуществуют в той или иной пропорции в любой экономической системе.

Прибылеориентированное поведение - это стремление к получению прибыли на основе наиболее выгодного использования экономических ресурсов или их сочетания в ситуации конкуренции. Рентоориентированное поведение - это любой вид деятельности с целью получению дохода из легального монопольного положения. Как правило - это узурпация прав на перераспределение государственных ресурсов. В результате, государственная собственность становится объектом присвоения, пользования и распоряжения в частных интересах, а издержки, связанные с такой трансформацией, несет официальный собственник ресурсов - государство и соответственно, все общество. До последнего времени традиционно государственная собственность превалировала в экономике России, а значит и масштабы извлечения ренты были значительны, но стабильны.

Одной из самых распространенных форм рентоориентированного поведения является коррупция. Экономическая сущность коррупции - это коммерциализация власти, выражающаяся в купле-продаже эффективности предприятий, сопровождающаяся снижением их среднеотраслевых издержек и выводом этих предприятий из легальной экономики.

Фондом экономической инициативы была предпринята попытка статистически оценить динамику транзакционных издержек в российской экономике после распада СССР - т.е. определить долю коррупции в реформируемом хозяйстве с экономических, а не с политических позиций. В 1993 году (когда начался этап трансформации предприятий централизованно планируемого хозяйства СССР) было обследовано 20 крупных предприятий с численностью занятых от 2 до 20 тысяч человек в важнейших отраслях промышленности и примерно столько же вновь образованных за 1992-93 гг. новых фирм по производству потребительских товаров и оказанию услуг. В качестве условного показателя транзакционных издержек было использовано отношение затрат, не связанных непосредственно с производством к прочим статьям себестоимости продукции. Этот показатель был назван коэффициентом опережения. В результате исследований был выявлен рост коэффициента опережения со 109% до 119% и сделано заключение, что в 1993 году темп роста транзакционных издержек по сравнению с 1992 г. был в два с половиной раза выше темпа издержек, связанных с трансформацией собственности. Косвенным подтверждением сказанного является сопоставление динамик ВВП с розничным товарооборотом. При сокращении в 1993 г. по сравнению с 1992 г. ВВП на 8,7%, объема промышленной продукции на 16,2%, объема строительства - на 16%, динамика товарооборота практически не изменилась: в 1993 г. он вырос на 2% по отношению к 1992г. и сократился на 1% к 1991 г.(5; с.13). Следовательно, число сделок с готовой продукцией увеличилось, а поскольку каждая сделка по определению совершается с транзакционными издержками, их объем в экономике увеличился.

В последующие годы наблюдался бурный рост "серого" бизнеса, цель которого - сокрытие финансовой части деятельности зарегистрированных фирм от государственного учета и контроля. Причем данные мониторинга малых предприятий в 1994-1997 гг. говорят о том, что чем конкурентней среда, тем выше оценки теневого оборота.(В рамках московского опроса, "серый" бизнес на уровне 40% на высококонкурентных рынках, и меньше 34% в ситуации низкой и средней конкуренции). (5; с.51)Параллельно наблюдался и рост транзакционных издержек - в 1997 г. доля неформальных затрат в общих затратах малых предприятий РФ составила 29%.(5; с.48).

Таким образом, теневая экономика бывшего СССР, основу которой составляло незаконное разрешение экономической деятельности и незаконные виды деятельности, оценивается в 15-50% ВВП, создала систему организованных контрактных отношений и механизм спекулятивного рынка. Рыночные реформы усугубили эту ситуацию, а в тени неоднозначных законов коррупционные контракты стали механизмом извлечения ренты не только для государственных чиновников, но и для подавляющего большинства собственников ресурсов.

Анализируя экономические основы коррупции, можно предположить, что существуют предпосылки для существования разной степени коррумпированности в индустриальном хозяйстве. Некий "естественный" уровень коррупции объясняется объективным предпосылками исходя из сути данного явления. Это, прежде всего, несоответствие задач и методов государственного вмешательства в экономику и определяющих мотивов частной собственности в кратко- и среднесрочном периоде. Это и неискоренимое стремление человека к росту своих материальных возможностей в результате возрастания потребностей, или восемь основных стимулов воздерживаться от расходов плюс стимулы к потреблению, которые подробно описаны Дж. М. Кейнсом. (Осторожность, предусмотрительность, расчетливость, стремление к лучшему, независимость, предприимчивость, гордость, скупость; желание пользоваться жизнью, недальновидность и т.д.) (2; с.221).

С известной долей убежденности можно утверждать, что естественное начало коррупции было положено во времена расцвета меркантилизма, который, можно назвать как союз власти и бизнеса. Исторически меркантилизм был важен для развития торговли, а по сути - это правительственное покровительство и протекционизм со стороны носителей политической власти за личную долю в прибыли предпринимателей.

Стабильная макроэкономическая ситуация в относительно развитой стране, традиции государственности, тип правящего режима, социально-культурные традиции народа, такие как толерантность (терпимость), степень религиозности, отношение ко всякого рода подаркам плюс "естественный" уровень коррупции составят "нормальный" уровень коррупции. В отличие от предпринимательской выгоды, чиновничья корысть только в переходный период способствовала экономическому развитию, а в период расцвета капитализма была искоренена как легальная форма взаимодействия бизнеса и чиновничества. По сути дела власть и бизнес функционально разделились, в чем и заключался общественный прогресс.

Однако существует еще больший по масштабам и более сложный по своей внутренней организации пример коррупции в условиях реформируемых экономических систем, когда происходит перераспределение собственности, ломаются устоявшиеся контрактные отношения по поводу торговли эффективностью внутри названных уровней коррупции, и этот уровень можно определить как "гиперкоррупцию". Яркий пример - наша страна, где призывы к борьбе с коррупцией со стороны власти лицемерны и экономически ей невыгодны. Коррупция встроена в систему собственности и власти, а сокращение ее размеров возможно только с уходом от смешанной собственности. Причем причиной такой ситуации является симиоз экономических причин и финансовых (включение национальных финансовых потоков страны в мировые финансовые сети).

Анализ показывает, что коррупция распространяется по мере роста конкуренции как между чиновниками-коррупционерами, так и между взяткодателями. Заинтересованные лица стремятся минимизировать свои трансакционные издержки, а это легче сделать в условиях так называемой монополистической коррупции. В бывшем СССР, например, взятки канализировались через местные комитеты коммунистической партии, и все отклонения в иерархической структуре строго наказывались партийной бюрократией и поэтому были незначительны.

Надо заметить, что в силу сложной внутренней структуры коррупции экономика этого явления оценивается исследователями не всегда однозначно, хотя в самом термине заложен отрицательный смысл (коррупция от латинского глагола "rumpere" - нарушать чего-либо).

Таким образом, природу коррупции следует трактовать как нарушение бизнес-цикла, производственного цикла, когда имеет место насильственное встраивание в бизнес чиновника. На уровню фирмы это приводит к неизбежному принятию стратегически не осмысленных решений и, соответственно, к росту коррупции.

На мезо- и макроуровне повсеместная активность чиновников означает постоянное перераспределение основных видов ресурсов от лидеров к аутсайдерам и обратно по замкнутому кругу, а каждый из этапов сопровождается нарастанием объемов коррупции.

В рамках "естественного" и "нормального" уровня можно обозначить следующие контуры выгод от коррупции.

Экономический рост. Влияние коррупции на экономический рост преимущественно в слаборазвитых странах происходит следующим образом. В условиях ограниченности капитала его альтернативным источником является государственный сектор, а незаконно приобретенные ресурсы могут послужить основой для создания и расширения производства. Идет ли речь о денежных суммах или о таких факторах, как импортные лицензии, займы, концессии, их приобретение может сыграть ключевую роль в формировании класса предпринимателей. Здесь имеет место параллель с отношениями между государством и нарождающейся буржуазией а Европе в ХVI-ХVII вв. (Продажа монополий и другие формы доступа к экономическим ресурсам). При массированном вмешательстве в экономику связи с бюрократией существенны для большинства видов экономической деятельности и могут иметь благоприятные последствия. В пользу этого аргумента говорит, что некоторые страны с высоким, согласно опросам, уровнем коррупции занимают первые места по экономическим показателям роста.(3). Коррупция, не выходящая за рамки "естественного" и нормального" уровня, создает относительно благоприятный климат для расширения экономических возможностей хозяйствующих субъектов и реализации стремления к получению прибыли. Нелегальное предприятие в большой мере требует планирования, предвидения, грамотного управления, расчета риска. Тот факт, что эти свойства проявляются в нежелательном направлении, есть следствие особой структуры экономики, при изменении которой предпринимательские качества будут конструктивны. Фактор политического развития. При отсутствии институционализированной этики государственной службы, получение коррупционной ренты может служить обеспечением внутри- и межведомственного сотрудничества, привлечения кадров, выполнения социальных программ. В слаборазвитых странах, нередко раскалываемых локальными и региональными противоречиями, коренящимися в религиозных, языковых, этнических различиях, распределение государственных ресурсов между региональными и местными единицами может служить средством объединения. При отсутствии эффективной институциональной структуры распределения по универсальным критериям таких благ, как рабочие места, образование, проекты развития, протекция, личные связи, взятничество представляют наиболее рациональную альтернативу.

По мере перехода коррупции на гиперуровень, усиливается негативное влияние ее результатов, а значение ее конструктивных элементов становится несущественным по сравнению с резким ростом транзакционных издержек.

Многочисленные примеры говорят о том, что средства, которые аккумулируются с помощью взяток, не инвестируются в экономическую деятельность внутри страны, а растрачиваются непроизводительно на недвижимость, предметы роскоши, оседают на счетах в иностранных банках, результатом чего является уменьшение объема функционирующего национального капитала.

Господство коррумпированной экономики лишает стимулов к занятию легальным бизнесом, и в то же время, талантливые предприниматели предпочитают отказаться от деловой карьеры ради рентоориентированного поведения. Собственно в управленческом звене возникает недостаток в грамотных и талантливых людях, так как отсутствует эффективная система подготовки, должностного назначения и продвижения кадров.

Коррумпированный интерес искажает принятие инвестиционных решений разного масштаба- выбор проектов определяется не объективными критериями, а махинациями политиков, расплачивающихся с бизнесменами, поддерживающими их избирательную кампанию. Заявки на государственные контракты принимаются не в соответствии с экономическими критериями, а исходя из размера цены коррупционного контракта. Естественно это ведет к растрате национального капитала.

Политическое господство неприкрытого рентоориентироанного поведения усиливает социальное расслоение и неравенство, междоусобные конфликты, и провоцирет появление институциональной анархии.

В условиях трансформационного спада российской экономики можно говорить о появлении нового вида коррупции, связанного с компрадорскими интересами собственников основных экономических ресурсов в условиях трансформации экономического делового цикла в политический. По сути все экономические ошибки государственного масштаба стали результатом стремления к максимизации политической ренты. Поиск политической ренты можно определить как стремление получить экономическую ренту с помощью политического процесса.

В этих условиях создаются все предпосылки для подчинения экономической политики правительства, связанной с государственным вмешательством в экономику, требованиям зарубежных агентов, предъявляемых спрос на результаты коррумпированного контракта. Результат - деформирование структуры государственных расходов, резкое сокращение статей на поддержание общественных товаров, отсутствие последовательности в принятии решений, а в целом - создание антисоциального государства.

В России снижение инвестиций в национальную экономику -результат коррупционного налога, резко снизившего стимулы к инвестированию в условиях реформ. Исследования показали, что существует явная отрицательная зависимость между уровнем коррупции(оцениваемая через опросы бизнесменов) и уровнем инвестирования и экономическим ростом. При этом наблюдается явная положительная зависимость между предсказуемостью коррупции и инвестированием. Коррумпированные государственные чиновники склонны к выбору таких направлений государственных расходов, которые предоставляют большие возможности для получения взяток - речь идет о продукции, производимой в условиях олигополистического рынка (характерным примером является торговля военной авиационной техникой).

Принимая во внимание исключительную сложность рекомендаций конкретных действий государства по снижению гиперуровня коррупции и выхода из порочного круга компрадорской экономики, все же следует определить основные направления решения этой задачи:

Уменьшение гиперкоррупции путем усиления вмешательства государства в экономику, целью которого должно являться определение четких национальных перспектив, программ и путей выхода из колониального положения. Эти меры не уменьшат объема "естественной" и "нормальной" коррупции в экономике, но предотвратят развитие монопольно-коррумпированной экономики.

Создание бюрократии, подчиняющейся законам. С этой целью необходимо формирование такой системы оплаты, при которой государственные служащие вознаграждаются за честный труд. Система приема на работу и продвижения по службе строится на основе личных качеств. Эта система должна защищать государственную службу от политического протекционизма и обеспечивать надежный финансовый контроль за расходованием общественных ресурсов.

Снижение общих транзакционных издержек путем их трансформации в законные доходы государства от продажи прав на пользование ресурсами, пусть и в ограниченном объеме.

Придание правилам большей ясности. Более понятные законы в области налогообложения, расходов, регулирования могут ограничить возможности для злоупотреблений. (Например, в Мексике были проведены реформы таможни, благодаря которым количество этапов ее прохождения уменьшилось от 12 до 4, а каждый из этапов был перестроен с целью исключить издержки).

Идейно-нравственное возрождение, что предполагает создание устойчивой модели формирования молодого поколения, адекватной новым экономическим реалиям. Это прежде всего - целостная система воспитания и образования, юридическая защита прав и свобод граждан, исключение для подавляющего большинства населения страны необходимости завоевания места в жизни любым путем.

Реализация указанных направлений должна происходить в сжатые сроки, но последовательно. При этом весьма существенной должна быть роль государства в формировании институциональный Среды в экономике.

3.3 Система оплаты, гарантий и поощрений результатов труда служащих

Оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования результатов профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы.

Денежное содержание гражданских служащих состоит из месячного оклада в соответствии с замещаемой должностью гражданской службы (далее - должностной оклад) и месячного оклада в соответствии с присвоенным классным чином гражданской службы (далее - оклад за классный чин), которые составляют оклад месячного денежного содержания гражданских служащих (далее - оклад денежного содержания), а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат (далее - дополнительные выплаты).

Размеры должностных окладов и окладов за классный чин федеральных гражданских служащих устанавливаются указом Президента Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации.

Размеры должностных окладов и окладов за классный чин гражданских служащих субъекта Российской Федерации устанавливаются в соответствии с законодательством субъекта Российской Федерации.

К дополнительным выплатам относятся:

а) ежемесячная надбавка к окладу денежного содержания за выслугу лет на гражданской службе в размерах:

при стаже гражданской службы (в процентах)

от 1 года до 2 лет 10

от 5 до 10 лет 30

от 10 до 15 лет 40

от 15 до 20 лет 50

от 20 до 25 лет 60

свыше 25 лет 70;

б) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 150 процентов этого оклада;

в) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;

г) премии по результатам профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, определяемым представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, выполнения должностного регламента (максимальными размерами не ограничиваются), и премии за выполнение особо важного и сложного задания;

д) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

Условия выплаты ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы и премий определяются представителем нанимателя.

Условия выплаты материальной помощи за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих определяются соответствующим положением, утверждаемым представителем нанимателя.

В случаях, установленных законодательством Российской Федерации, к денежному содержанию гражданского служащего устанавливается районный коэффициент (коэффициент).

Гражданским служащим производятся иные выплаты, предусмотренные соответствующими федеральными законами и нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Размеры окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы ежегодно увеличиваются (индексируются) в соответствии с законом о федеральном бюджете на соответствующий год с учетом уровня инфляции (потребительских цен).

Решение об увеличении (индексации) размеров окладов денежного содержания по должностям федеральной гражданской службы принимается Президентом Российской Федерации по представлению Правительства Российской Федерации.

Обобщенные показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения указанных решений, общие для государственных органов и гражданских служащих, утверждаются соответственно Президентом Российской Федерации и Правительством Российской Федерации.

Специфические показатели эффективности и результативности деятельности государственных органов, принятия и исполнения управленческих и иных решений, а также правового, организационного и документационного обеспечения указанных решений утверждаются актом государственного органа в соответствии с особенностями его задач и функций.

При формировании фонда оплаты труда федеральных гражданских служащих сверх суммы средств, направляемых для выплаты должностных окладов, предусматриваются следующие средства для выплаты (в расчете на год):

- оклада за классный чин - в размере шести должностных окладов;

- ежемесячной надбавки к окладу денежного содержания за выслугу лет на гражданской службе - в размере пяти с половиной окладов денежного содержания;

- ежемесячной надбавки к должностному окладу за особые условия гражданской службы - в размере двенадцати должностных окладов;

- ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, - в размере двух должностных окладов;

- премий по результатам профессиональной служебной деятельности - в размере пяти окладов денежного содержания;

- премий за выполнение особо важного и сложного задания - в размере двух с половиной окладов денежного содержания;

- единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, а также материальной помощи - в размере трех окладов денежного содержания.

Фонд оплаты труда федеральных гражданских служащих отдельных федеральных государственных органов формируется за счет средств, предусмотренных пунктом 2 настоящей статьи, а также за счет средств:

- на выплату районного коэффициента (коэффициента);

- на выплату повышенного денежного содержания, установленного Президентом Российской Федерации;

- на иные выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации.

Основные государственные гарантии гражданских служащих

Для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих, повышения мотивации в эффективном исполнении ими своих должностных обязанностей, стабильности профессионального состава кадров гражданской службы и в порядке компенсации ограничений, установленных настоящим Федеральным законом и иными федеральными законами, гражданским служащим гарантируются:

- равные условия оплаты труда, а также сопоставимые показатели оценки эффективности результатов профессиональной служебной деятельности при замещении соответствующих должностей гражданской службы, если иное не установлено настоящим Федеральным законом;

- право гражданского служащего на своевременное получение денежного содержания;

- условия прохождения гражданской службы, обеспечивающие исполнение должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, ежегодных оплачиваемых основных и дополнительных отпусков;

- медицинское страхование гражданского служащего и членов его семьи, в том числе после выхода гражданского служащего на пенсию за выслугу лет, в соответствии с федеральным законом о медицинском страховании государственных служащих Российской Федерации;

- обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения гражданской службы либо сохранение денежного содержания при временной нетрудоспособности, а также на время прохождения медицинского обследования в специализированном учреждении здравоохранения в соответствии с федеральным законом;

- выплаты по обязательному государственному страхованию в случаях, порядке и размерах, установленных соответственно федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации;

- возмещение расходов, связанных со служебными командировками. Порядок и условия командирования гражданского служащего устанавливаются соответственно указом Президента Российской Федерации и законодательством субъекта Российской Федерации;

- возмещение расходов, связанных с переездом гражданского служащего и членов его семьи в другую местность при переводе гражданского служащего в другой государственный орган. Порядок и условия возмещения расходов гражданскому служащему устанавливаются соответственно постановлением Правительства Российской Федерации и законодательством субъекта Российской Федерации;

- защита гражданского служащего и членов его семьи от насилия, угроз, других неправомерных действий в связи с исполнением им должностных обязанностей в случаях, порядке и на условиях, установленных федеральным законом;

- государственное пенсионное обеспечение в порядке и на условиях, установленных федеральным законом о государственном пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации, проходивших государственную службу, и членов их семей.

В случае освобождения гражданского служащего от замещаемой должности вследствие избрания (назначения) на государственную должность, на выборную должность в органы местного самоуправления, избрания (делегирования) в профсоюзные органы, включая должности, занимаемые освобожденными профсоюзными работниками, избранными (делегированными) в орган первичной профсоюзной организации, созданной в государственном органе, он числится на гражданской службе, а его пенсионное обеспечение устанавливается по его выбору.

Гражданским служащим предоставляются иные государственные гарантии, установленные федеральными законами.

Дополнительные государственные гарантии для гражданских служащих

Гражданским служащим при определенных условиях, предусмотренных настоящим Федеральным законом или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, может предоставляться право на:

- периодическое повышение квалификации, стажировку или переподготовку с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания;

- транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей, в зависимости от категории и группы замещаемой должности гражданской службы и возмещение расходов при использовании личного транспорта в служебных целях в случаях и порядке, установленных соответственно законодательством Российской Федерации и законодательством субъекта Российской Федерации;

- замещение иной должности гражданской службы при реорганизации или ликвидации государственного органа либо при сокращении должностей гражданской службы в соответствии со статьей 31 настоящего Федерального закона;

- единовременную субсидию на приобретение жилой площади один раз за весь период гражданской службы в порядке и на условиях, устанавливаемых соответственно постановлением Правительства Российской Федерации и законодательным актом субъекта Российской Федерации.

Поощрения и награждения за гражданскую службу

- За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие меры поощрения и награждения:

- объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;

- награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;

- иные виды поощрения и награждения государственного органа;

- выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;

- поощрение Правительства Российской Федерации;

- поощрение Президента Российской Федерации;

- присвоение почетного звания Российской Федерации;

- присвоение знака отличия Российской Федерации;

- награждение орденами и медалями Российской Федерации.

3.4 Оценка результативности труда служащих и руководителей

Оценка результативности труда - одна из функций по управлению штатом служащих, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Система оценки и, фактическая оценка работы служащих должны быть максимально объективны и восприниматься служащими как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными служащим. Далее, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только служащим, его руководителю, отделу кадров. Обнародование результатов создает напряженность в организации, отвлекает служащих от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Принятие служащими системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов. Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, т.к. повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Таблица 3.1

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда

ФАКТОРЫ	СОДЕРЖАНИЕ ФАКТОРОВ
Естественно-биологические:	Пол Возраст Состояние здоровья Умственные способности Физические способности Климат Географическая среда Сезонность и др.
Социально-экономические:	Состояние экономики Государственные требования, ограничения и законы в области труда и з/п Квалификация работников аппарата управления Мотивация труда Уровень жизни Уровень соц. защищенности и др.
Технико-организационные:	Характер решаемых задач Сложность труда Состояние организации производства и труда Условия труда Объем и качество получаемой информации Уровень использования научно-технических достижений и др.
Социально-психологические:	Отношение к труду Психофизиологическое состояние работника Моральный климат в коллективе и др.

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели государственного органа или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы объемы работы, и ее результаты.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать:

Для решения каких конкретных задач используются результаты оценки

Для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

Выделяют три категории служащих: руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги деятельности госоргана.

Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они:

- Оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации;

- Составляют по крайней мере 80% всех результатов;

- Приводят к достижению целей организации или подразделения.

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, качество труда и т.п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим “идеальным” представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

Бальная оценка факторов результативности труда руководителей и специалистов.

Таблица 3.2 Балльной оценки сложности труда

Степень сложности	Оценка в баллах
Выполненная работа по сложности: Существенно превышает должностную инструкцию Несколько превышает должностную инструкцию Соответствует должностной инструкции Несколько ниже, чем в должностной инструкции Существенно ниже, чем в должностной инструкции	5 4 3 2 1

Таблица 3.3

Пример балльной оценки качества труда

Степень качества	Оценка в баллах
Работа выполнена: На высоком уровне На хорошем уровне Удовлетворительно Ниже среднего уровня неудовлетворительно	5 4 3 2 1

Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении обязательных условий:

- Установление четких “стандартов” результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

- Предоставление полной и достоверной информации оценщику о результативности труда работника;

- Обсуждение результатов оценки с работником;

- Принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.

Таблица 3.4.

Основные методы оценки результативности труда

Наименование метода	Краткая характеристика метода. “ЗА” и “ПРОТИВ”
Управление по целям	Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод! Используется для оценки руководителей и специалистов.
Метод шкалы графического рейтинга	Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество и качество работы, инициативность, надежность и др. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.
Вынужденный выбор	Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности.
Описательный метод	Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работников по критериям: количество и качество работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда
Метод оценки по решающей ситуации	Основан на использовании списка “правильного” и “неправильного” поведения работника в отдельных, так называемых “решающих” ситуациях. Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными.
Метод анкет и сравнительных анкет	Включает в себя набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая по его мнению, присуща работнику, в противном случае - оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.
Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок	Основан на использовании решающих ситуаций (5-6) из которых выводятся характеристики результативности труда (6-10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого-либо критерия и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод! Хотя доступный и понятный работникам.
Метод шкалы наблюдения за поведением	Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат!

Методы оценки при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель. Они эффективны в крупных иерархических структурах. В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков

- они сфокусированы на отдельном работнике, оценивая его вне организационного контекста. Служащий подразделения, провалившего стратегически важный проект, может получить высшую аттестационную оценку.

- основываются исключительно на оценке сотрудника руководителем. Фактически руководитель находится в положении “Я - Царь и Бог!” по отношению к подчиненному - он определяет его задачи, контролирует и оценивает в конце года. Полностью игнорируется мнение других контрагентов аттестуемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей более высокого уровня, клиентов, поставщиков.

- ориентированы в прошлое (на достигнутые результаты).

Новые подходы к оценке служащих. Можно выделить несколько направлений в развитии.

Во-первых, новые методы аттестации рассматривают штат служащих в качестве основной единицы структуры, делают акцент на оценку служащего его коллегами и способность работать в группе. Так, например, некоторые негосударственные компании, широко использующие метод проектных временных коллективов, проводят аттестацию его членов по завершении проекта, а не регулярно через определенные периоды времени (раз в год);

Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации;

В-третьих, во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

Нетрадиционные методы аттестации начали распространяться достаточно недавно, всего 10-15 лет назад, поэтому их до сих пор часто называют экспериментальными. Тем не менее, некоторые из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве “стандартных” методов оценки персонала многих компаний. К числу таких методов, безусловно, относится “360° аттестация”.

При “360° аттестации” сотрудник оценивается своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки сотрудника.

Нетрадиционные методы аттестации позволяют преодолеть присущие традиционной системе недостатки, однако их использование так же может создавать определенные проблемы для организации. Прежде всего, расширение состава сотрудников, оценивающих аттестуемого, может стать причиной целого ряда конфликтов между ним и его коллегами или подчиненными, связанных с объективностью оценки и восприятием этой оценки как объективной самим аттестуемым. Смещение акцента в сторону потенциала, который достаточно сложно оценить и, самое главное, объяснить оцениваемому человеку, также может стать источником обид и конфликтов. Поэтому новые методы аттестации должны быть тщательно продуманы специалистами и хорошо поняты всеми остальными сотрудниками организации.

Психологические методы оценки являются своеобразной разновидностью нетрадиционных методов аттестации. Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у сотрудника. В отличие от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют добиться высокой степени точности и детализации оценки, однако значительные издержки, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях эти методы используются в основном для определения сотрудников с лидерским потенциалом - будущих руководителей. Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью психологических методов, получивших название Центров оценки потенциала

Организации периодически оценивают своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального развития. Регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации, возможно с помощью профессиональных консультантов. Так же как и система компенсации, система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов - стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы Аттестаций необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его непосредственным руководителем. Аттестация включает в себя несколько этапов и по существу является непрерывным процессом.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование - встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы как руководителем, так и самим сотрудником, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу. Аттестационное собеседование играет очень важную роль в аттестационном процессе, поэтому оно требует тщательной подготовки как от сотрудника, так и от руководителя. Многие компании специально обучают своих работников тому, как проводить аттестационное собеседование. Как показывают исследования, успех собеседования зависит на 80% от подготовки проводящего его руководителя и на 20% от аттестуемого сотрудника.

С самого начала собеседования руководитель должен установить контакт с сотрудником, обеспечивающий рабочую атмосферу доброжелательного диалога. Этого можно достичь за счет тона приветствия, вопросов на нейтральную тему, демонстрации внимания к ответам сотрудника, улыбки, непринужденной позы. Руководитель должен объяснить, что целью собеседования является улучшение результатов его работы, а не наказание за промахи. Доброжелательный тон следует сохранять на протяжении всего собеседования, постоянно демонстрируя сотруднику заинтересованность в его развитии и готовность оказать помощь.

Собственно аттестацию рекомендуется начать с обсуждения достижений сотрудника, сосредоточиться на положительных результатах. При обсуждении недостатков руководитель должен быть предельно конкретным, использовать реальные факты, избегать характеристики личных качеств сотрудника, сконцентрироваться на должностных обязанностях. Очень важно избегать критики ради критики и определять конкретные мероприятия по улучшению работы аттестуемого. Вынося общую оценку, руководитель должен тщательно обосновать ее, предоставить сотруднику возможность высказать собственное мнение, однако не допустить превращения аттестации в словесную перепалку. Закончить аттестацию следует на положительной ноте, еще раз подчеркнув свое уважение к сотруднику и искреннюю заинтересованность в его развитии.

В течение всего собеседования руководитель должен внимательно следить за состоянием аттестуемого и при необходимости вносить коррективы в собственные действия. Особое внимание следует обратить на аттестацию молодых сотрудников, поскольку негативный опыт первого аттестационного собеседования сохраняется в памяти на многие годы.

Соблюдая перечисленные выше правила, руководитель сможет превратить собеседование в позитивный, ориентированный на самосовершенствование диалог с сотрудником. Подчеркивая положительные моменты в работе подчиненного и обсуждая перспективы его развития, руководитель мотивирует сотрудника на более производительную работу. Предлагая помощь и разрабатывая вместе с сотрудником план действий, руководитель предоставляет в его распоряжение средства, необходимые для самосовершенствования. Приводя конкретные примеры как достижений, так и упущений подчиненного, руководитель демонстрирует свое участие в развитии сотрудника и постоянное внимание к тому, чем тот занимается.

Для того, чтобы успешно провести аттестационное собеседование, руководитель должен тщательно подготовиться к нему. Главными элементами подготовки являются: проведение взвешенной основанной на фактах оценки работы сотрудника с учетом должностной инструкции и индивидуального плана на истекший период; осмысление плана развития сотрудника на следующий период, продумывание детального плана проведения собеседования. Естественно, что подготовиться к собеседованию в одночасье невозможно, для этого требуется внимание руководителя к работе своих сотрудников в течение всего аттестационного периода.

Подготовка к собеседованию аттестуемого сотрудника состоит в оценке собственной работы за истекший период (с использованием методов, предусмотренных аттестационной процедурой), составлении плана работы на следующий период, а также списка вопросов, которые он хотел бы задать своему руководителю.

Личный план сотрудника. Одним из результатов аттестационного собеседования является утверждение личного плана сотрудника на следующий аттестационный период. Основное назначение плана - выработка «рецепта» для повышения эффективности работы сотрудника. Существует несколько форм таких планов, хотя наиболее распространенными (и взаимодополняющими) в настоящее время являются индивидуальный план развития и личные цели.

Индивидуальный план развития представляет собой самооценку сотрудника (применительно к занимаемой им должности), его видение того, как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности и мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании. Часто индивидуальный план содержи пункт о долгосрочном профессиональном развитии сотрудника, т.е. раз витии его карьеры.

Личные цели (индивидуальный план) - это ограниченный набор ключевых для сотрудника задач на аттестационный период. Установление личных целей является элементом системы управления посредством установки целей (МВО в английском сокращении), подробно рассматриваемой в следующем параграфе. Включаемые в личный план цели должны быть конкретными, поддающимися измерению, напряженными и связанными с задачами, стоящими перед организацией в целом и подразделением, в котором работает сотрудник. Для того, чтобы достичь этого, цели, намеченные работником, обсуждаются им с руководителем. Результатом такого обсуждения является согласованный личный план сотрудника, которым он руководствуется в течение аттестационного периода.

Для проведения аттестации многие организации используют сегодня и индивидуальные планы развития, и личные цели. Первое дает возможность спланировать и оценить профессиональное развитие и рост работника, второе устанавливает конкретные профессиональные задачи и предоставляет инструмент оценки их выполнения.

Вне зависимости от того, какой метод планирования использует компания, результатом этого этапа должен стать согласованный с руководителем план действий сотрудника на следующий аттестационный период, включающий в себя сроки и методы оценки его выполнения.

Текущий контроль. В течение всего аттестационного периода руководитель осуществляет контроль за работой сотрудника, в том числе за выполнением индивидуального плана. Для этих целей руководитель может использовать специальную форму регистрации достижений, позволяющую более объективно аттестовать сотрудника в конце периода и лучше подготовиться к аттестационному собеседованию.

Сотрудник также оценивает свою деятельность в течение всего периода и может использовать ту же форму регистрации достижений, что и руководитель. Такая оценка необходима для внесения корректив в работу в течение аттестационного периода, разработки плана на следующий период, подготовки к аттестационному собеседованию.

Обсуждение работы сотрудника в течение аттестационного периода. В течение аттестационного периода руководитель должен неформально оценивать работу своих подчиненных, выполнение ими индивидуальных планов и должностных инструкций, если это требуется, вносить корректировки в их поведение на рабочем месте, оказывать помощь. Руководитель должен находиться в постоянном контакте со своими работниками, поддерживать с ними оперативную обратную связь, что способствует повышению эффективности их работы и значительно облегчает процесс аттестации, позволяя избежать неприятных сюрпризов и недоразумений.

Аттестация сотрудника. Кульминацией аттестационного процесса является оценка выполнения работником своих должностных обязанностей в течение аттестационного периода. Существует множество способов оценки, используемых современными организациями, некоторые из которых рассматриваются ниже.

Наиболее старым и самым распространенным методом аттестации является метод стандартных оценок. Руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные аспекты работы сотрудника в течение аттестационного периода по стандартной шкале.

Таблица 3.5

Форма аттестационного листа

Вес	Фактор	Оценка	Комментарий
30%	Качество работы Аккуратность и тщательность в работе Соответствие стандартам качества
10%	Планирование Способность разрабатывать и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям
25%	Организация Способность эффективно использовать ресурсы и время для достижения результатов
15%	Руководство/Лидерство Способность мотивировать и руководить людьми, устанавливать стандарты, оценивать работу подчиненных и способствовать ее улучшению
10%	Коммуникация Способность эффективно взаимодействовать с людьми, ясно выражаясь в устной и письменной форме
10%	Отношение к работе Ответственность, способность работать с большой нагрузкой

Подобные документы

• Федеральный орган исполнительной власти: понятие, система, структура, отрасли и сферы управления

  Органы исполнительной власти (государственное управления) и его компетенции. Организационно-правовая основы построения системы органов исполнительной власти и структура системы федеральных государственных органов, правовые основы их формирования.
  
  дипломная работа [33,6 K], добавлен 12.08.2008
  

• Совершенствование системы государственного управления

  Государственное управление в регионах современной России. Противоречивость и медлительность процесса формирования государственной службы в Российской Федерации. Нестабильность государственных учреждений. Низкий престиж госслужбы.
  
  реферат [17,8 K], добавлен 00.00.0000
  

• Государственное управление и исполнительная власть

  Управление - социальное явление, его специфика, цели, функции и принципы. Особенности государственного управления в России. Принципы организации и деятельности органов исполнительной власти. Соотношение государственного управления и исполнительной власти.
  
  курсовая работа [93,5 K], добавлен 10.02.2011
  

• Сравнительный анализ государственного управления в зарубежных странах, меры повышения его эффективности

  Понятие государственное управление, состав органов государственного управления: органы законодательной, исполнительной и судебной власти. Структура государственного аппарата и его особенности. Результативность и эффективность государственного управления.
  
  курсовая работа [30,6 K], добавлен 03.11.2008
  

• Культура как объект государственного управления и разграничение компетенции федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления в области культуры

  Организационно-правовые основы государственного управления в социально-культурной сфере. Система управления в области культуры, принципы ее функционирования, внутренняя структура и направления взаимодействия подразделений, правовая основа деятельности.
  
  контрольная работа [35,8 K], добавлен 27.11.2013
  

• Соотношение государственного управления и исполнительной власти

  Категория "управление" как социальное явление. Сущность и цели государственного управления, пути повышения его эффективности. Исполнительная власть в Российской Федерации, ее понятие, признаки и функции. Соотношение госуправления и исполнительной власти.
  
  курсовая работа [41,3 K], добавлен 13.11.2011
  

• Система государственного управления в органах исполнительной власти субъектов Российской Федерации

  Основы деятельности высшего исполнительного органа государственной власти России. Система Государственного управления в органах исполнительной власти города Санкт-Петербурга. Рейтинг регионов России по эффективности деятельности исполнительной власти.
  
  презентация [1,1 M], добавлен 02.11.2013
  

• Понятие и правовой статус органов исполнительной власти

  Понятие и виды органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации. Их административная реформа на примере Орловской области. Организационно-правовые основы построения системы органов государственного управления и основные звенья ее структур.
  
  курсовая работа [25,4 K], добавлен 08.03.2011
  

• Организация государственного управления в субъектах Российской Федерации

  Определение статуса субъекта Российской Федерации. Установление федеральным договором предметов полномочия федеральных и региональных органов власти. Признаки республики в составе Российской Федерации. Специфика организации органов власти субъектов.
  
  курсовая работа [78,2 K], добавлен 15.08.2015
  

• Государственное управление и его эффективность

  Понятие, сущность и принципы государственного управления. Характеристика процесса формирования и факторы, влияющие на государственное управление в России. Пути повышения его эффективности. Соотношение государственного управления и исполнительной власти.
  
  курсовая работа [33,6 K], добавлен 16.01.2012
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам