Порядок приема на работу и увольнения

Соглашение сторон как основание для увольнения предусмотрено пунктом 1 части первой статьи 77, а также статьей 78 Трудового кодекса РФ. Как правило, по соглашению сторон расторгается срочный трудовой договор до истечения срока его действия. Однако таким же образом может быть прекращен и договор, заключенный на неопределенный срок.

Увольнение по соглашению сторон может быть заключено в любое время, о котором договорятся стороны, никаких четких сроков для этого в законе не предусмотрено. Форма соглашения должна быть только письменной. Его нельзя аннулировать или изменить в одностороннем порядке, а только по взаимному согласию сторон (п. 20 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2003 г. № 2). Соглашение должно содержать точную дату расторжения трудового договора. Если работодатель недоволен работой сотрудника, но уволить его по виновным основаниям не представляется возможным, а увольняться по собственному желанию он не хочет, ему предлагается увольнение по соглашению сторон. При безукоризненном оформлении соглашения сотрудник не имеет почти никаких шансов оспорить законность такого увольнения в суде. Если основанием увольнения по собственному желанию служит заявление сотрудника, то для прекращения трудового договора по соглашению сторон необходимо составить соглашение в виде единого документа, подписанного сотрудником и руководителем фирмы. На основании этого соглашения издается приказ об увольнении и производится запись в трудовую книжку сотрудника. Причем никаких дополнительных документов ни от сотрудника, ни от администрации фирмы не требуется.

Преимуществом этого основания увольнения является то, что сотрудник в одностороннем порядке не сможет отменить или изменить соглашение сторон, а при увольнении по собственному желанию он имеет право в течение срока предупреждения отозвать свое заявление и остаться работать в фирме (ст. 80 ТК РФ).

Для фирмы выгодно расставаться с сотрудником по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ и в том случае, когда его уход сопровождается передачей товарно-материальных ценностей. Передача ценностей не всегда может уложиться в двухнедельный срок, который действует при увольнении по собственному желанию, а при расторжении договора по соглашению сторон конкретный срок может быть обусловлен датой предполагаемого окончания инвентаризации.

В самом соглашении сторон о расторжении трудового договора обязательно должны присутствовать:

· четко выраженное обоюдное волеизъявление сотрудника и администрации фирмы прекратить трудовые отношения;

· дата прекращения трудовых отношений и оформления увольнения;

· реквизиты и подписи обеих сторон трудового договора.

Если стороны договорились о выплате компенсации при увольнении, то в соглашении должны быть отражены размер, сроки и порядок выплаты такой компенсации.

На основании соглашения сторон издается приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Запись в трудовой книжке об увольнении по соглашению сторон нужно сделать со ссылкой на пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ (п. 5.2 «Инструкции по заполнению трудовых книжек»).

2.4 Увольнение в связи с утратой доверия

Увольнение по мотиву утраты доверия -- это специальное основание для увольнения материально ответственных сотрудников, которые дали администрации фирмы повод усомниться в их честности или ответственности по отношению к вверенным материальным ценностям. Оно одновременно является дисциплинарным взысканием и производится по инициативе работодателя. Это основание предусмотрено пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Уволить по данному пункту можно только лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, в чьи обязанности входит прием, хранение, транспортировка, распределение денежных и (или) товарных ценностей. К таким сотрудникам относятся кассиры, продавцы, заведующие складами, кладовщики, экспедиторы и др. Все они упомянуты в Перечнях должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (утверждены постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85).

Не являются материально ответственными лицами бухгалтеры, счетоводы, экономисты, инженеры и другие сотрудники, которым ценности непосредственно не вверяются. Если они будут уволены по данному основанию, то подлежат восстановлению на работе с оплатой вынужденного прогула.

Особое внимание нужно обращать на случаи, когда основная работа сотрудника не связана с обслуживанием товарных и (или) денежных ценностей, но с этим связана работа, которую он выполняет в порядке внутреннего совместительства или совмещения должностей. В этом случае уволить сотрудника в связи с утратой доверия можно лишь за те нарушения, которые он допустил, обслуживая материальные ценности.

Можно ли уволить по мотиву утраты доверия сотрудника, с которым не заключался договор о полной материальной ответственности?

Наличие договора о полной материальной ответственности не является обязательным условием для увольнения по данному основанию. Основное требование -- работа сотрудника должна быть связана с обслуживанием материальных ценностей, что должно подтверждаться условиями трудового договора, должностной инструкцией, другими документами, в которых закреплены обязанности сотрудника. Заключение договора о полной материальной ответственности с сотрудниками -- это право, а не обязанность администрации фирмы (ст. 244 ТК РФ).

Основаниями для утраты доверия к сотруднику могут быть как умышленные виновные действия, так и факты небрежности, халатности. К виновным действиям относятся, например, обвешивание, обмеривание, обсчет покупателей, нарушение правил продажи товаров, использование подотчетных ценностей в личных целях и т. п. К халатности можно отнести хранение ключей от помещений с ценностями в общедоступных местах, оставление материальных ценностей без присмотра, выдачу денег без оформления соответствующих документов и т. п.

Для утраты доверия к материально ответственному сотруднику не обязательно, чтобы он совершил неблаговидный поступок именно на рабочем месте. Если есть сведения о том, что сотрудник был осужден за кражу, грабеж, взяточничество, мошенничество и иные корыстные правонарушения, не связанные с работой, то его также можно уволить по основанию утраты доверия (п. 45 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения сотрудником виновных действий. Поэтому обязательно нужно иметь подтверждающие документы (надлежащим образом оформленные и подписанные акты инвентаризации, документы о ревизии денежных средств, докладные записки, жалобы покупателей и т. п. или же документы, подтверждающие совершение виновных действий не по месту работы).

Нельзя уволить по мотиву утраты доверия сотрудника, который временно переведен на работу, связанную с обслуживанием материальных ценностей (например, по производственной необходимости, в порядке статьи 72.2 ТК РФ), а его основная работа с этим не связана.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, были совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение должно происходить в порядке, предусмотренном для наложения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). То есть предварительно нужно затребовать от сотрудника объяснение в письменной форме (при отказе давать объяснения составить акт). Если же виновный проступок совершен не по месту работы, то процедуру наложения дисциплинарных взысканий соблюдать не требуется. Но следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий, последующее поведение сотрудника и другие конкретные обстоятельства (п. 47 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Приказ о расторжении трудового договора с сотрудником по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ составляется по унифицированной форме № Т-8 (утверждена постановлением Госкомстата России от 5января 2004 г. № 1) и объявляется сотруднику под расписку. В случае отказа сотрудника подписать приказ составляется акт.

2.5 Увольнение за прогул

Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Если в трудовом договоре или локальном нормативном акте (приказе, графике и т. п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то рабочим местом считается то, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (ст. 209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем администрации фирмы (п. 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 №2).

Уволить за прогул, в частности, можно:

· за невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены), независимо от продолжительности рабочего дня (смены);