· за нахождение без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

· за оставление без уважительной причины работы сотрудником без предупреждения администрации о расторжении договора, например, до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

· за самовольное использование дней отгулов, за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Не является прогулом использование дней отдыха, если администрация отказала их предоставить, хотя была обязана (п. 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 № 2).

Если в фирме обеденный перерыв установлен с 12.30 до 13.30, а рабочий день начинается в 9.00, получается, что с утра до обеда сотрудники работают три с половиной, а не четыре часа. Следовательно, отсутствие на работе в течение этого времени нельзя признать прогулом. В этом случае сотрудника нельзя уволить за прогул, но можно объявить ему выговор или сделать замечание. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время (ст. 108 ТК РФ).

До увольнения, во-первых, нужно составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью двух-трех свидетелей. Лучше всего, конечно, оформить такой акт в первый же день, когда сотрудник не вышел на работу. Однако можно составить его и позже -- в любой из последующих дней. Если у отсутствующего сотрудника есть непосредственный руководитель, он может вместо акта (или наряду с актом) написать докладную записку на имя руководителя фирмы, в которой сообщить, что подчиненный не является на работу, и перечислить меры, которые принимались, чтобы его найти (звонки по домашнему телефону, опрос соседей, служебная проверка и т. п.). В акте и докладной записке нужно точно (в часах и минутах) указать время отсутствия сотрудника на работе.

Во-вторых, на домашний адрес сотрудника нужно направить письмо-уведомление. В уведомлении попросить его явиться на работу и объяснить причины отсутствия. Письмо должно быть заказным, с уведомлением о прочтении, и оформлено на бланке для писем фирмы. После того как вернется почтовое уведомление, надо подождать ответа (двух недель будет достаточно). Если ответ не придет, а сотрудник так и не появится, то может быть составлен акт об отсутствии объяснений за подписью двух-трех свидетелей. С первого дня отсутствия сотрудника на работе в табеле учета рабочего времени проставляется отметку «НН» -- «неявка по невыясненным причинам». А бухгалтерия, соответственно, должна прекратить начислять сотруднику зарплату.

Поскольку увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания, проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. Как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него письменное объяснение причин отсутствия.

Если объяснение не будет предоставлено в течение двух рабочих дней, составить акт в присутствии двух-трех свидетелей. Затем нужно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудника под роспись не позднее дня увольнения (форма приказа № Т-8 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Как правило, приказы о применении мер дисциплинарного взыскания в виде увольнения издаются непосредственно в день увольнения. При отказе сотрудника подписать приказ нужно составить акт об отказе от подписи. После издания приказа можно вносить запись об увольнении трудовую книжку сотрудника и личную карточку формы № Т-2.

Если при разрешении спора о восстановлении выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но вы нарушили порядок увольнения, суд все равно может решить дело в пользу сотрудника. При этом средний заработок восстановленному сотруднику взыскивается не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17марта 2004 № 2).

Розыск сотрудников в обязанности кадровика не входит. Будет достаточно позвонить по всем номерам телефонов, которые оставил вам сотрудник и, если звонки окажутся безрезультатными, направить по всем адресам, оставленным сотрудником, уведомления о необходимости явиться и объяснить причины отсутствия. Одновременно с этими мерами можно заявить об исчезновении сотрудника в милицию и ждать результатов розыска. Очень долгое отсутствие (год и более) дает работодателю право обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим либо умершим (ст. 42 и 45ГКРФ). Гражданин признается безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о том, где он находится, и объявляется умершим, если таких сведений нет в течение пяти лет. После того как суд удовлетворит заявление, можно будет расторгнуть трудовой договор по пункту 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ.

2.6 Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Если сотрудник допускает нарушения трудовой дисциплины и не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Чтобы расторжение трудового договора по данному основанию было законным и обоснованным, нужно, чтобы одновременно соблюдались такие условия:

· сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;

· сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора (хотя бы одно);

· это дисциплинарное взыскание было наложено законно и с соблюдением процедуры, предусмотренной статьей 193 Трудового кодекса РФ (у сотрудника взяли письменное объяснение, учли его предшествующее поведение, тяжесть совершенного проступка и т. п.).

Для увольнения по данному основанию имеют значение именно дисциплинарные, а не другие взыскания. Существуют так называемые меры дисциплинарного воздействия, к которым относится, например, неначисление премии. Если такие факты будут положены в основу увольнения, сотрудника, скорее всего, восстановят на работе.

Дисциплинарные взыскания на момент увольнения не должны быть сняты или погашены. Взыскание погашается спустя год после его наложения, если сотрудник в течение года не будет подвергнут новому взысканию, но может быть снято с сотрудника и ранее приказом руководителя фирмы (ст. 194 ТК РФ). Ошибкой является увольнение сотрудника, который на момент совершения проступка еще имел неснятое и непогашенное взыскание, но к моменту увольнения уже его не имеет, поскольку с момента наложения взыскания проходит больше года.

К неисполнению трудовых обязанностей можно отнести нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п. Такими нарушениями, в частности, могут быть:

· отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;

· отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ);

· отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для сотрудника обязательно;

· отказ без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Если планируется уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо предварительно направить проект приказа об увольнении и копии документов о привлечении к дисциплинарной ответственности в профсоюзный орган (ст. 373 ТК РФ). Если это условие не будет выполнено, сотрудник подлежит восстановлению на работе.

Профсоюзный орган в течение семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает этот вопрос и направляет администрации свое письменное мотивированное мнение. Если профсоюз выразил несогласие с предполагаемым решением администрации, то в течение трех рабочих дней проводятся дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если общее согласие так и не достигнуто, по истечении 10 рабочих дней со дня направления документов в профсоюзный орган администрация может принять окончательное решение (ст. 373 ТК РФ).

Поскольку прекращение трудового договора в данном случае будет являться дисциплинарным взысканием, его необходимо проводить по правилам, предусмотренным для наложения дисциплинарных взысканий. Эти правила закреплены в статье 193 Трудового кодекса РФ. Во-первых, необходимо затребовать у сотрудника письменное объяснение совершенного проступка, а при отказе давать объяснения составить об этом акт в присутствии двух-трех свидетелей. Затем нужно издать приказ об увольнении и ознакомить с ним сотрудника под расписку в день увольнения (форма приказа № Т-8 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). В случае отказа сотрудника подписать приказ составляется акт. После издания приказа можно вносить запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника и закрывать его личную карточку формы № Т-2.

Поскольку в личной карточке формы № Т-2 отсутствует специальный раздел о дисциплинарных взысканиях, а учитывать их, тем не менее, нужно, то необходимо дополнить форму листом учета дисциплинарных взысканий. Логично включить его в раздел X «Дополнительные сведения». По нему можно легко проследить, не были ли предыдущие взыскания на момент увольнения сняты или погашены.

При увольнении по данному основанию необходимо соблюдать установленные сроки для дисциплинарных взысканий. Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). Если взыскание наложено позже, суд восстановит сотрудника на работе.

2.7 Несоответствие занимаемой должности

Несоответствие занимаемой должности как основание для увольнения предусмотрено пунктом 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Увольнение по данному основанию проводится по инициативе администрации фирмы. Уволить сотрудника в связи с несоответствием его занимаемой должности можно вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В новой редакции Трудового кодекса в пункте 3 части первой статьи 81 отсутствует такое основание для увольнения, как несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья.

Нельзя увольнять по основанию, предусмотренному пунктом 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске. Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно.

Увольнение на данном основании допускается, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это означает, что работодатель обязан предложить сотруднику все имеющиеся в фирме вакансии (в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), причем предлагаемая работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Сотрудника, который предъявил медицинское заключение с противопоказаниями к той или иной работе, нельзя уволить, но нужно с его письменного согласия перевести на работу, не противопоказанную по состоянию здоровья. Врачи могут порекомендовать сотруднику временный или постоянный перевод на другую работу. Если он отказывается от перевода на срок до четырех месяцев, он должен быть отстранен его от работы на весь этот срок с приостановкой выплаты зарплаты. А если сотрудник отказывается от перевода на срок более четырех месяцев или от постоянного перевода, а также в случае, когда подходящая работа в фирме отсутствует, -- его можно уволить (ст. 73 ТК РФ).

Увольнение по несоответствию занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации предполагает, что недостаточная квалификация должна быть подтверждена исключительно результатами аттестации.

2.8 Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Иногда продолжению трудовых отношений препятствуют объективные причины, которые не зависят ни от сотрудника, ни от администрации фирмы. Все эти обстоятельства перечислены в статье 83 Трудового кодекса РФ.

К ним относятся:

· призыв сотрудника на военную службу или направление его на альтернативную гражданскую службу;

· восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по решению Гострудинспекции или суда;

· неизбрание на должность;

· осуждение сотрудника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

· признание сотрудника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданном в установленном законом порядке;

· смерть сотрудника или работодателя -- физического лица, а также признание судом сотрудника или работодателя умершим или безвестно отсутствующим;

· наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений;

· дисквалификация или иное административное наказание сотрудника, исключающее возможность работы по трудовому договору;

· истечение срока действия специального права, а также приостановление этого права на срок более двух месяцев или лишение этого права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т. п.), если это влечет за собой невозможность работы по трудовому договору;

· прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

· отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении сотрудника на работе.

Продолжению работы препятствуют такие уголовные наказания:

· лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

· арест;

· лишение свободы, том числе кратковременное (ст. 44, 47, 54-57 УК РФ).

2.9 Сокращение численности или штата работников организации

Сокращение штата сотрудников (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ) проводится, чтобы оптимизировать структуру фирмы, исключить штатные единицы, в которых отпала необходимость. Эта процедура может понадобиться администрации, например, в связи с уменьшением объема работ и фонда заработной платы, когда отдельные штатные единицы становятся нерентабельными.

Сокращение численности или штата зачастую становится предметом трудовых споров. Неверно проведенная процедура сокращения дает уволенным сотрудникам право требовать восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Поэтому процедуру увольнения по сокращению штата нужно соблюдать четко и правильно. Она состоит из таких действий:

· принятие решения о сокращении численности или штата сотрудников фирмы и оформление его приказом;

· формирование списка сокращаемых сотрудников с учетом преимущественного права оставления на работе (ст. 179 ТК РФ);

· предупреждение сотрудников, чьи должности подпадают под сокращение, о предстоящем увольнении и предложение сокращаемым сотрудникам другой работы в пределах фирмы (ст. 180 ТК РФ);

· предупреждение выборного профсоюзного органа (при его наличии в фирме) о предстоящем сокращении (ст. 82, 373, 374 ТК РФ);

· уведомление службы занятости о предстоящем высвобождении сотрудников (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);

· оформление переводов тех сотрудников, которые согласились занять другие должности (ст. 72.1 ТК РФ);

· увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие должности (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме № Т-8 (Т-8А), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.№1,с которым нужно ознакомить сотрудника под расписку. В трудовую книжку вносится запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Нельзя увольнять сотрудника по сокращению численности или штата во время его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ). Если вы оформите увольнение в этот период, суд восстановит сотрудника на работе.

Правда, о факте заболевания должно быть известно администрации фирмы. Если же выяснится, что сотрудник на дату увольнения скрывал факт своей болезни и об этом администрации стало известно только в судебном заседании, то суд может расценить это как злоупотреблением правом. В этом случае в иске о восстановлении на работе сотруднику могут отказать (п. 27постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

До утверждения перечня сотрудников, которых планируется уволить по сокращению численности или штата, необходимо проверить, не обладает ли кто-либо из них преимущественным правом оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же в этом смысле сотрудники равны, то предпочтение отдается:

· семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании сотрудника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

· лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

· сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

· инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

· сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению администрации без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращений (ст. 179 ТК РФ).

Причем Трудовой кодекс РФ не предусматривает четких критериев, позволяющих определить, что один сотрудник обладает более высокой квалификацией по сравнению с другим. Поэтому этот вопрос решается администрацией самостоятельно. Решая вопрос о том, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией, очень важно подготовить документальное обоснование своей позиции. Например, это могут быть служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокой квалификации, приказы об объявлении благодарности и т. п. Помимо этого подтверждением профессионализма в данном случае могут послужить и результаты аттестации. Необходимо помнить, что не согласный с решением руководителя сотрудник всегда может обжаловать его в суд.

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под расписку, подтверждающую факт уведомления (ст. 180 ТК РФ). Если сотрудник отказывается подписать уведомление, то администрация фирмы имеет право составить акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей.

С письменного согласия сотрудника возможно расторжение трудового договора сразу же после вручения ему уведомления (ст. 180 ТК РФ). В этом случае увольняемому сотруднику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Сокращаемому сотруднику необходимо предложить другую работу (должность), соответствующую его квалификации (ст. 180 ТК РФ). Если вакансий в фирме нет, то предлагают работу и по нижестоящим должностям. Сотрудникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья.

Предлагать сотруднику вакансии в период срока предупреждения о предстоящем сокращении нужно не один раз, а несколько. Иначе впоследствии, если сотрудник обратится в суд, вам будет сложно доказать, что вы предлагали ему другую работу.

Если в течение двух месяцев до сокращения в фирме появлялись вакансии, судья обязательно поинтересуется, почему они не были предложены сокращаемым сотрудникам. Практика исходит из того, что предлагать сотруднику другие должности нужно как минимум три раза: при уведомлении о сокращении должности, в течение двухмесячного срока предупреждения и при расторжении трудового договора. С документом, содержащим предложение другой работы, сотрудник должен ознакомиться под расписку. Если в фирме вакансий нет, этот факт также необходимо письменно довести до сведения сотрудника. Только если сотрудник отказывается от всех предложений, можно расторгнуть с ним трудовой договор по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.

Если в фирме есть профсоюз, то о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников необходимо сообщить ему в письменной форме не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если же планируется массовое увольнение сотрудников, то сообщать нужно не позднее, чем за три месяца до предстоящего сокращения (ст. 82 ТК РФ).

Основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых сотрудников в связи с сокращением численности или штата за определенный календарный период. Увольнение считается массовым, если увольняются:

· 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

· 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

· 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

В регионах, где общая численность работающих менее 5000 человек, увольнение считается массовым, если в течение 30 календарных дней уволится один процент сотрудников от общего числа работающих в фирме. Эти критерии указаны в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Совета министров РФ от 5 февраля 1993 г. № 99).

Данными критериями нужно пользоваться, если иные не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Для увольнения по сокращению численности или штата сотрудников, которые являются членами профсоюза, необходимо получить мотивированное мнение выборного профсоюзного органа данной фирмы (ст. 82 ТК РФ). Порядок получения мотивированного мнения предусмотрен статьей 373 Трудового кодекса РФ. В этом случае в профсоюз нужно направить проект приказа о сокращении штата, а также копии документов, которые послужили основанием для увольнения сотрудника по сокращению численности или штата. Профсоюз в течение семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает этот вопрос и направляет администрации фирмы свое письменное мотивированное мнение.

Если профсоюз выражает несогласие с предполагаемым увольнением, проводятся дополнительные консультации между профсоюзным органом и представителями администрации. Если общее согласие так и не будет достигнуто, по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов руководитель фирмы имеет право принять окончательное решение об увольнении либо об оставлении сотрудника на работе. Профсоюз или сам сотрудник могут обжаловать это решение в государственную инспекцию труда. Администрация имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Для увольнения по сокращению численности или штата руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных органов фирмы, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), которые занимают эти должности без освобождения от основной работы, нужно получить предварительное согласие вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). В таком же порядке увольняется руководитель профсоюзного органа данной фирмы и его заместители в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).

Обязательно нужно направить уведомление в письменной форме в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В документе нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного сотрудника. Если же решение о сокращении численности или штата сотрудников организации может привести к массовому увольнению сотрудников, то эти сведения нужно направить не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Если вы планируете уволить в связи с сокращением численности или штата сотрудника в возрасте до 18 лет, то необходимо получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Если вы не выполните эти требования, увольнение будет признано незаконным, а сотрудник восстановлен на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Нельзя увольнять по инициативе администрации (в том числе и по сокращению штата) сотрудников, участвующих в коллективных переговорах, без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 ТК РФ). Такие сотрудники в любом случае будут восстановлены на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата увольняемому сотруднику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Также за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Причем при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни (ст. 14 ТК РФ).

3. Отпуск

3.1 Ежегодный основной оплачиваемый отпуск

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск (ст. 115 ТК РФ) фирма обязана предоставить только сотрудникам, с которыми она заключила трудовой договор, в том числе:

· совместителям (ч. 2 ст. 287 ТК РФ);

· сезонным работникам (ст. 295 ТК РФ);

· сотрудникам, заключившим договор на срок до двух месяцев (ст. 291 ТК РФ);

· надомникам (ч. 4ст. 310 ТК РФ).

Сотрудникам, работающим по гражданско-правовому договору, ежегодный отпуск не предоставляют.

Совместителям очередной отпуск предоставляют на тех же основаниях, что и основным сотрудникам (ч. 2 ст. 287 ТК РФ). Его нужно предоставить одновременно с отпуском по основному месту работы (ч. 1 ст. 286 ТК РФ). Поэтому фактически продолжительность отпуска будет равна продолжительности одного ежегодного основного отпуска (как правило, 28 календарных дней).

В первый год работы право на ежегодный отпуск возникает у сотрудника через шесть месяцев работы в фирме (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Если сотруднику вместе с основным отпуском положен еще и дополнительный (ст. 116 ТК РФ), то при расчете общей продолжительности ежегодного отпуска основной и дополнительный отпуска суммируются (ч. 2 ст. 120 ТК РФ). Отпуск в последующие годы работы предоставляют в соответствии с графиком отпусков (ст. 123 ТК РФ).

Предоставление отпуска возможно и до того, как сотрудник отработает положенный стаж -- шесть месяцев (ст. 122 ТК РФ). По общему правилу это право фирмы, а не обязанность. Однако, некоторым сотрудникам фирма должна предоставить дни отпуска по их просьбе авансом. Это касается:

· несовершеннолетних (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);

· женщин перед отпуском по беременности и родам и после него (ч. 3 ст. 122 ТК РФ);

· сотрудников, усыновивших детей в возрасте до трех месяцев (ч. 3ст. 122 ТК РФ);

· мужей в период нахождения их жен в отпуске по беременности и родам (ст. 123 ТК РФ);

· ветеранов (ст. 14-19 Федерального закона от 12 января 1995 г. № 5-ФЗ «О ветеранах»);

· чернобыльцев (п. 5 ст. 14 Федерального закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);

· жен (мужей) военнослужащих (п. 11 ст. 11 Федерального закона от 27мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);

· внешних совместителей (ст. 286 ТК РФ).

В стаж, дающий право на основной отпуск, включают:

· время фактической работы;

· время, когда сотрудник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством, локальными актами, коллективным или трудовым договором сохранялось место работы (болезнь, медосмотр и т. д.);

· время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

· период отстранения от работы сотрудника, не прошедшего обязательный медосмотр не по своей вине.

При этом из срока работы, дающего право на отпуск, необходимо исключить:

· время отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин (в том числе в случаях, предусмотренных статьей 76 Трудового кодекса РФ);

· время отпусков по уходу за ребенком до достижения им трех лет;

· время предоставляемых по просьбе сотрудника отпусков без сохранения зарплаты, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

Такой порядок расчета стажа, дающего право на отпуск, определяется в статье 121 Трудового кодекса РФ.

Накопленный стаж, дающий право на отпуск, при переводе сотрудника из одной фирмы в другую не сохраняется. То есть для получения права на отпуск сотрудник должен отработать в новой фирме положенные шесть месяцев.

Трудовые отпуска можно переносить как в течение рабочего года, так и на следующий год. Отпуск нужно перенести на другой срок, определяемый с учетом пожеланий сотрудника (или продлить), если:

· сотрудник во время отпуска заболел;

· сотрудник во время отпуска исполнял государственные обязанности (если по закону на время выполнения этих обязанностей он освобождался от работы);

· в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами. Об этом говорится в части первой статьи 124 Трудового кодекса РФ.

На следующий год отпуск можно перенести, если уход сотрудника в отпуск неблагоприятно отразится на деятельности фирмы. При этом отпуск сотрудник должен использовать не позднее 12 месяцев после окончания рабочего года, за который он предоставляется. Отпуск переносят по взаимной договоренности сотрудника и администрации фирмы. Об этом говорится в частях второй и третьей статьи 124 Трудового кодекса РФ.

Запрещается не предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск:

· в течение двух лет подряд;

· сотрудникам в возрасте до 18 лет;

· сотрудникам, занятым на работах с вредными (опасными) условиями труда. Такие требования предусмотрены в части четвертой статьи 124 Трудового кодекса РФ.

Если фирма проигнорирует требования, касающиеся предоставления ежегодного отпуска, ее могут привлечь к административной ответственности:

· должностных лиц фирмы (например, руководителя) могут оштрафовать на сумму 500-5000 рублей;

· предпринимателю грозит штраф в размере 500-5000 рублей;

· фирму могут оштрафовать на сумму 30 000-50 000 рублей.

Штрафные санкции за нарушение трудового законодательства установлены статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Ежегодный отпуск предоставляют в календарных днях. При этом праздничные дни, предусмотренные статьей 112 Трудового кодекса РФ, в число календарных дней не включают. Об этом говорится в статье 120 Трудового кодекса РФ. По общему правилу продолжительность ежегодного основного отпуска составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Некоторым категориям сотрудников нужно предоставить удлиненные основные отпуска:

· сотрудникам моложе 18 лет -- 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ);

· инвалидам -- 30 календарных дней (ст. 23 Федерального за кона от 24 ноября 1995 г. № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»);

· сотрудникам детских учреждений -- 42 календарных дня (постановление Правительства РФ от 1 октября 2002 г. № 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений»);

· сотрудникам образовательных учреждений и педагогам -- 42 (56) календарных дня (постановление Правительства РФ от 1 октября 2002 г. № 724 «О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам образовательных учреждений»).

Продолжительность основного отпуска сотрудников, с которыми заключен трудовой договор на срок не более двух месяцев, -- два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ). Сезонным сотрудникам отпуск предоставляют из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 295 ТК РФ).

Надомникам предоставляется отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней. Это связано с тем, что отпуска этим сотрудникам предоставляют по общим правилам трудового законодательства (ч. четвертая ст. 310 ТК РФ). Нужно отметить, что в нормативных документах, действовавших в СССР и не отмененных в настоящее время, фигурирует другая цифра -- 15 рабочих дней (п. 18 постановления Госкомтруда СССР, секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. №275/17-99 «Об утверждении положения об условиях труда надомников»). Однако в этой части (относительно продолжительности отпуска) этот документ противоречит Трудовому кодексу РФ. Применять его не нужно (ст. 423 ТК РФ).

Основания для продления отпуска те же, что и для его переноса. Если отпуск не был перенесен на другой срок, то он должен быть продлен в случаях, когда:

· сотрудник во время отпуска заболел;

· сотрудник во время отпуска исполнял государственные обязанности (если по закону на время выполнения этих обязанностей он освобождался от работы);

· в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами фирмы. Об этом говорится в части первой статьи 124 Трудового кодекса РФ.

Отпуск на время болезни продлевают или переносят только в случае болезни самого сотрудника. Если сотрудник ухаживал за заболевшим членом семьи, то отпуск не продлевают и не переносят (ч. первая ст. 124 ТК РФ).

К исполнению государственных обязанностей, например, относится:

· направление сотрудника на военные сборы (Федеральный закон от 28 марта 1998 г. № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»);

· работа в качестве члена избирательной комиссии (Федеральный закон от 12 июня 2002 г. № 67-ФЗ «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации»);

· участие в судебном заседании в качестве присяжного заседателя (Федеральный закон от 20 августа 2004 г. № 113-ФЗ «О присяжных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации»).

Сотрудник может единовременно взять ежегодный отпуск общей продолжительности или же отдыхать несколько раз в году. То есть по соглашению между сотрудником и фирмой отпуск может быть разделен на части. Дату предоставления каждой части отпуска необходимо отразить в графике отпусков. Хотя бы одна из частей разделенного отпуска должна быть не менее 14 дней. Такой порядок разделения ежегодного отпуска на части предусмотрен в статье 125 Трудового кодекса РФ.

Отзыв сотрудника из отпуска допускается только с его согласия (ст. 125 ТК РФ). В законе не сказано точно, каким должно быть такое согласие -- устным или письменным. По нашему мнению, все же лучше иметь письменное доказательство того, что сотрудник вернулся на работу добровольно. Сотрудник вправе отказаться от предложения прервать свой отпуск. Отзыв из отпуска нужно оформить приказом, который составляется в свободной форме. В приказе необходимо указать причину, по которой сотрудника отзывают из отпуска. Неиспользованные отпуска в связи с этим нужно предоставить сотруднику в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединить к отпуску за следующий рабочий год. Нельзя отзывать из отпуска:

· сотрудников в возрасте до 18 лет;

· беременных женщин;

· сотрудников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 125 ТК РФ).

Для оформления ежегодного оплачиваемого отпуска утверждены типовые формы документов (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1):

· график отпусков (форма № Т-7);

· приказ о предоставлении отпуска (формы № Т-6, Т-6а);

· записка-расчет о предоставлении отпуска (форма № Т-60).

Очередность ухода сотрудников в отпуск прописывают в графике отпусков. При составлении графика учитывается специфика деятельности фирмы и пожелания сотрудников. Если на фирме есть профсоюз, то при составлении графика нужно учитывать и мнение выборного профсоюзного органа. Об этом говорится в Указаниях по заполнению формы № Т-7, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. График подписывает руководитель кадровой службы и утверждает руководитель фирмы. Составить и утвердить график отпусков на новый год нужно не позднее 17 декабря текущего года (ч.1 ст.123 ТК РФ).

График обязателен как для сотрудников, так и для фирмы (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). Поэтому сотрудников нужно ознакомить с графиком отпусков. Как это сделать, в законодательстве не сказано. Администрация фирмы может выбрать любой вариант по своему усмотрению.

О времени начала отпуска сотрудника нужно известить не позднее чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Для этого нужно направить сотруднику письменное уведомление.

При увольнении сотруднику выплачивается компенсация неиспользованного отпуска (ст. 127 ТК РФ). По письменному заявлению сотрудника неиспользованные отпуска можно предоставить ему непосредственно перед увольнением (за исключением случаев, когда сотрудника увольняют за виновные действия). Тогда днем увольнения будет считаться последний день отпуска (подробнее о праве на отпуск при увольнении см. раздел «Увольнение»).

Нельзя заменять отпуск денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет (за исключением выплаты компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении).

3.2 Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск -- это время отдыха, которое предоставляется сотруднику помимо ежегодного основного оплачиваемого отпуска. Во время такого отпуска за сотрудником сохраняется средний заработок.

Дополнительные отпуска предоставляются сотрудникам одновременно с основным (п. 14 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. № 169, ст. 423 ТК РФ). Минимальная продолжительность дополнительных отпусков, которые положены сотрудникам по закону, устанавливается в Трудовом кодексе РФ, других законах и нормативных актах.

Дополнительный оплачиваемый отпуск делят на:

· отпуска, которые фирма может предоставить в соответствии с трудовым (коллективным) договором;

· отпуска, которые фирма обязана предоставить по законодательству.

Если работодатель самостоятельно устанавливает дополнительные отпуска для сотрудников, то он обязательно определяет порядок и условия их предоставления в коллективном трудовом договоре или других локальных нормативных актах. Иначе могут возникнуть трудовые споры среди сотрудников из-за нечеткости распределения дополнительных отпусков.

Наиболее распространенные случаи, в которых дополнительный отпуск предоставляется обязательно, а также продолжительность отпусков приведены в таблице ниже.

Категория сотрудников	Продолжительность отпуска	Основание
Дополнительный отпуск для работников отдельных отраслей экономики с вредными условиями труда
Работники, занятые: · горными работами; · в угольной, сланцевой, горнорудной промышленности; · в геологоразведочных и топографо-геодезических работах; · в металлургическом производстве и металлообработке; · в метизном производстве; · в абразивном производстве; · в электроэнергетической промышленности; · добычей и переработкой торфа; · в нефтяной и газовой промышленности; · в химических и микробиологических производствах; · металлообработкой; · сварочными работами; · малярными работами; · в паросиловом хозяйстве; · в авиационном и оборонном производстве; · в электротехническом производстве; · в радиотехническом и электронном производстве; -- в ювелирном производстве; · в стекольном производстве; в фарфорово-фаянсовом производстве; · строительно-монтажными и ремонтно-строительными работами; · в целлюлозно-бумажном, гидролизном и лесохимическом производстве; · в деревообрабатывающем производстве; · в текстильной и легкой промышленности; · в пищевой промышленности; · в полиграфическом производстве; · в транспорте; · в сельском хозяйстве; · в учреждениях культуры; · в здравоохранении и т. д.	Продолжительность устанавливается в зависимости от должности согласно Списку производств с вредными условиями труда	Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день»
Работники, которые непосредственно оказывают помощь туберкулезным больным, согласно Перечню работников, участвующих в оказании противотуберкулезной помощи	14 календарных дней	Приказ Минздрава, Минобороны, МВД, Минюста, Минобразования, Минсельхоза и ФПС России от 30 мая 2003 г. № 225/194/363/126/2330/ 777/292 «Об утверждении перечня должностей, занятие которых связано с опасностью инфицирования микробактериями туберкулеза, дающих право на дополнительный оплачиваемый отпуск, 30-часовую рабочую неделю и дополнительную оплату труда в связи с вредными условиями труда»
Работники, оказывающие психиатрическую помощь	30 рабочих дней	Постановление Минтруда России от 8 июля 1993 г. № 133 «О дополнительном отпуске за работу с вредными условиями труда медицинского и другого персонала, участвующего в оказании психиатрической помощи»
Врачи общей практики (семейные врачи) и медицинские сестры врачей общей практики (семейных врачей)	3 календарных дня. Предоставляется при условии, что медицинский работник непрерывно проработал в указанных должностях свыше трех лет	Постановление Правительства РФ от 30 декабря 1998 г. № 1588 «Об установлении врачам общей практики (семейным врачам) и медицинским сестрам врачей общей практики (семейных врачей) ежегодного дополнительного оплачиваемого 3-дневного отпуска за непрерывную работу в этих должностях»
Дополнительные отпуска для лиц, работающих в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностей и районов с тяжелыми климатическими условиями
Работники предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера,	24 календарных дня	Ст. 321 ТК РФ
в приравненных к ним областях,	16 календарных дней	Ст. 321 ТК РФ
в остальных районах Севера, где установлены районные коэффициенты и процентная ставка к зарплате	8 календарных дней	Ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях»
Дополнительные отпуска для лиц, пострадавших в результате аварии на ЧАЭС
Граждане, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями аварии на ЧАЭС	14 календарных дней	П. 5 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»
Инвалиды, в отношении которых установлена причинная связь инвалидности с катастрофой на ЧАЭС	14 календарных дней	П. 5 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»
Участники ликвидации последствий аварии в пределах зоны отчуждения на период 1986-1987 гг.	14 календарных дней	П. 5 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»
Граждане, отдавшие костный мозг для спасения жизней людей, пострадавших от катастрофы на ЧАЭС	14 календарных дней	П. 5 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»
Граждане, постоянно проживающие (работающие) на территории зоны проживания с правом на отселение	В зависимости от времени проживания: с 26.04.86 -- 14 календарных дней; с 02.12.95 -- 7 календарных дней. Отпуск предоставляется без учета дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда	П. 2 ст. 18 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»
Граждане, постоянно проживающие на территории зоны проживания с льготным социально-экономическим статусом	7 календарных дней (при условии постоянного проживания до 02.12.95). Отпуск предоставляется без учета дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда	П. 4 ст. 19 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»
Граждане, постоянно проживающие (работающие) в зоне отселения до их переселения в другие районы	В зависимости от времени проживания: с 26.04.86-21 календарный день; с 02.12.95-7 календарных дней. Отпуск предоставляется без учета дополнительного отпуска за работу с вредными условиями труда	П. 2 ст. 20 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»
Дополнительный отпуск работникам с ненормированным рабочим днем
Работники, продолжительность рабочего времени которых превышает нормальную продолжительность, установленную законодательством (ст. 91 ТК РФ)	Не менее 3 календарных дней, конкретная продолжительность устанавливается внутренними документами работодателя	Ст. 119ТК РФ

Дополнительный отпуск положен и сотрудникам, профессии и должности которых не включены в список, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22, но если они временно выполняли работы во вредных условиях труда. Об этом говорится в пункте 13 постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22.

Стаж, дающий право на дополнительный отпуск в связи с работой во вредных условиях, рассчитывается по особым правилам. В стаж включают только фактически отработанное в таких условиях время (ч. 3 ст. 121 ТК РФ).

Получить отпуск в полном размере сотрудник может, только если он фактически отработал во вредных условиях не менее 11 месяцев. Если сотрудник не отработал 11 месяцев, то отпуск ему нужно предоставить пропорционально времени, отработанному во вредных условиях. То есть в этом случае от стажа работы во вредных условиях зависит не право на отпуск, а продолжительность такого отпуска.

Стаж, дающий право на дополнительный отпуск в полном размере, нужно рассчитывать за каждый рабочий год. Такие условия предоставления дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда установлены пунктом 9 постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20 «Об утверждении инструкции о порядке применения списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день». А также решением Верховного суда РФ от 15 апреля 2004 г. № ГКПИ 2004-481.

Расчет продолжительности отпуска, если на дату ухода в отпуск сотрудник фактически отработал полное количество месяцев, вопросов не вызывает. Однако в течение времени, предшествующего отпуску, сотрудник мог болеть, быть в отпуске без сохранения зарплаты и т. д. В этом случае нужно определить, сколько полных месяцев сотрудник фактически отработал во вредных условиях. В расчет берут лишь те дни, в которые сотрудник работал во вредных условиях не менее половины рабочего дня (п. 12 приложения к постановлению Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20).

При расчете остаток дней, составляющий менее половины среднемесячного количества рабочих дней, исключается из стажа. А остаток дней, составляющий половину и более среднемесячного количества рабочих дней, округляется до полного месяца. Указанный выше порядок установлен пунктом 10 постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20.

Если сотрудник периодически (временно) работает во вредных условиях, отпуск ему также предоставляют пропорционально фактически отработанному времени во вредных условиях (п. 13 постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21 ноября 1975 г. № 273/П-20).

Фирма вправе самостоятельно устанавливать для сотрудников дополнительные отпуска различной продолжительности. Порядок и условия предоставления таких гарантий прописываются во внутренних документах фирмы -- коллективном или трудовых договорах, положении об отпусках и т. д. Об этом говорится в статье 116 Трудового кодекса РФ.

Дополнительный отпуск предоставляется работнику в соответствии с графиком отпусков (унифицированная форма № Т-7). На его основании издается приказ о предоставлении отпуска работнику № Т-6 (унифицированные формы утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Информацию о дополнительном отпуске нужно отразить в личной карточке сотрудника формы № Т-2.

3.3 Отпуск без сохранения заработной платы

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется сотруднику по его письменному заявлению. Такой отпуск сотрудник может взять по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Продолжительность отпуска без содержания определяется по соглашению между сотрудником и администрацией фирмы (ст. 128 ТК РФ).

Отпуск без содержания делится на два вида:

· отпуск, который администрация фирмы обязана предоставить по письменному заявлению сотрудника;

· отпуск, который администрация фирмы может предоставить при наличии у сотрудника уважительных причин. Информация о том, каким категориям сотрудников обязательно предоставляется отпуск за свой счет, представлена в таблице.

Сотрудники, которым обязательно предоставлять отпуск за свой счет:

Категория сотрудников	Продолжительность отпуска	Норма отпуска
Сотрудники, которым необходим отпуск в связи с рождением ребенка, регистрацией брака, смертью близких родственников	До пяти календарных дней	Ст. 128 ТК РФ
Работающие пенсионеры, вышедшие на пенсию по старости (по возрасту)	До 14 календарных дней в году	Ст. 128 ТК РФ
Участники Великой Отечественной войны	До 35 календарных дней в году

Страница:

•  1 
•  2 
•  3 

курсовая работа "Порядок приема на работу и увольнения" скачать

Подобные документы

• Правовое регулирование расторжения трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников

  Понятие и значение трудового договора. Процедура увольнения по сокращению численности или штата работников. Преимущественное право на оставление на работе. Характеристика порядка увольнения. Гарантии и компенсации по сокращению численности работников.
  
  курсовая работа [61,1 K], добавлен 02.09.2012
  

• Трудовой договор

  Понятие трудового договора, сроки его заключения и обязательные условия. Порядок приема на работу. Продолжительность рабочего времени и отдыха согласно кодексу РФ. Основания прекращения договора, причины увольнения. Права и обязанности работников.
  
  презентация [750,2 K], добавлен 30.11.2012
  

• Особенности трудового договора

  Определение трудового договора, порядок его заключения, форма трудового договора. Особенности кадровой политики и требования к кандидатам при приеме на работу. Порядок и основания для увольнения. Особенности применения ненормированного режима труда.
  
  контрольная работа [33,4 K], добавлен 20.06.2010
  

• Правила приема граждан на работу

  Права граждан и работодателей при приеме на работу. Оформление, дата вступления трудового договора в силу. Особенности заключения трудового договора с несовершеннолетним лицом. Порядок ведения трудовой книжки. Совместители, иностранные работники.
  
  контрольная работа [54,1 K], добавлен 25.02.2015
  

• Гарантии и компенсации: аспекты трудового права

  Гарантии и компенсации в Трудовом кодексе РФ. Гарантии при приеме на работу и переводе на другую работу. Порядок увольнения работников. Компенсации при расторжении трудового договора. Порядок возмещения расходов, связанных со служебными командировками.
  
  реферат [23,5 K], добавлен 18.02.2012
  

• Трудовой договор

  Заключение трудового договора и оформление приема на работу. Прием на работу бывших муниципальных служащих. Гарантии при приеме на работу. Аннулирование трудового договора. Испытание при приеме на работу. Увольнение за совершение аморального проступка.
  
  контрольная работа [55,9 K], добавлен 18.09.2015
  

• Порядок заключения трудового договора. Испытательный срок. Трудовая книжка

  Возраст, с которого допускается заключение трудового договора. Алгоритм заключения трудового договора и необходимые документы. Свобода и ограничение свободы комплектования кадров. Оформление приема на работу. Испытательный срок. Трудовая книжка.
  
  контрольная работа [25,2 K], добавлен 31.03.2008
  

• Испытательный срок и оформление приема на работу

  Порядок установления в трудовом договоре условия испытания, срок испытания и его результат. Особенности правового положения работника в период испытания. Оформление трудовой книжки и пенсионного свидетельства при первичном заключении трудового договора.
  
  контрольная работа [22,3 K], добавлен 10.12.2010
  

• Правовая характеристика заключения трудового договора (контракта)

  Понятие трудового договора и его функции. Документы, предъявляемые при поступлении на работу. Стороны и содержание трудового договора. Особенности его заключения, срок и основные виды. Отказ в приеме на работу. Порядок заключения трудовых контрактов.
  
  курсовая работа [88,4 K], добавлен 16.02.2010
  

• Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

  Особенности прекращения трудового договора. Основания увольнения работников по инициативе работодателя в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, в случае сокращения численности или штата работников.
  
  дипломная работа [98,0 K], добавлен 04.07.2012
  

Другие документы, подобные "Порядок приема на работу и увольнения"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам