Формування та оцінювання потенціалу підприємства

Значні обмеження у використанні дохідних методів виникають також за відсутності випробуваного джерела інформації щодо вартості земельної ділянки, будівель і споруд, а також через загальну економічну нестабільність та інфляційні процеси, що заважають прогнозуванню розмірів грошових потоків, витрат і процентної ставки доходів. За таких несприятливих умов важливого значення для оцінки машин та обладнання набуває метод рівновеликого аналога. Він передбачає вибір функціонального аналога, який виконує однакові з оцінюваним об'єктом функції, хоча і може відрізнятися від нього продуктивністю, строком служби, якістю продукції та іншими показниками. У такому випадку треба також орієнтуватися на оцінку доходу від використання об'єкта оцінки, але лише на ту його частину, якою він відрізняється від доходу об'єкта-аналога (функціонального аналога).

Таблиця 6.2 Склад i послідовність дій при розрахунку вартості машин та обладнання

Визначають частину чистого доходу, яка відноситься до будинків та споруд:

Метод дисконтованих чистих доходів	Метод прямої капіталізації доходів
1. Виокремлюють (ідентифікують) машинний комплекс виробничої чи комерційної системи, що підлягає оцінці, та розраховують чистий дохід від функціонування цілої системи. При цьому чистий дохід складається з чистого прибутку, амортизації та податку на прибуток
2. Визначають поточну вартість виробничої системи за формулою: , де Е - чистий дохід, генерований усією системою та визначений на етапі 1; Вт - залишкова вартість майна системи на кінець останнього року експлуатації машинного комплексу; - функція одиничного ануїтету; - функція поточної вартості грошової одиниці	2. Визначають частину чистого доходу, який відноситься до земельної ділянки: , де Взем - поточна вартість земельної ділянки у грошових одиницях базового року; r - реальна ставка дисконту

Размещено на http://www.allbest.ru/

41

Методом прямої капіталізації визначається вартість машинного комплексу:

де Вбудспов - поточна вартість будинку (споруди) у грошових одиницях базового року; Кам - коефіцієнт амортизації будинку (споруди)
3. Розраховують вартість машинного комплексу вирахуванням із вартості усієї системи вартості землі, будинків та споруд:	4. Методом залишку визначають частину чистого доходу, що відноситься до машинного комплексу: , де Е-- чистий дохід від функціонування всієї виробничої чи комерційної системи

Размещено на http://www.allbest.ru/

41

,

Де Вмаш - коефіцієнт амортизації (повернення капіталу) для машин та обладнання, які входять до складу машинного комплексу. Цей коефіцієнт визначається за формулою фактора фонду відшкодування
Метод дисконтованих чистих доходів	Метод прямої капіталізації доходів
Якщо необхідно визначити вартість окремої машини чи одиниці обладнання у складі машинного комплексу, то розрахунок проводять за допомогою пайового коефіцієнта: , де уод -- коефіцієнт, частка даної машини чи одиниці обладнання у балансовій вартості машинного комплексу; можна також використовувати співвідношення ремонтної складності даної машини до загальної ремонтної складності машинного комплексу

Вартість оцінюваного об'єкта виводиться з ціни об'єкта-аналога за умови забезпечення їхньої рівної прибутковості, або рівної ефективності:

, (6.7)

Ца -- ціна об'єкта-аналога;

В та В_а -- річні експлуатаційні витрати об'єкта оцінки та його аналога (без амортизації);

Vⁿ_a, Vⁿ_a.a-- коефіцієнти амортизації об'єкта оцінки та його аналога, розраховані через фактор відшкодування;

Q, Qa-- річний обсяг продукції, яка виробляється за допомогою об'єкта оцінки та його аналога.

ТЕМА 7. КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНІСТЬ ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА

7.1 Конкурентоспроможність потенціалу підприємства та її рівні

Конкурентоспроможність потенціалу підприємства -- комплексна порівняльна характеристика, яка відображає рівень переважання сукупності показників оцінки можливостей підприємства, що визначають його успіх на певному ринку за певний проміжок часу стосовно сукупності аналогічних показників підприємств-конкурентів.

Конкурентоспроможність потенціалу підприємства - комплексне, багатопрофільне поняття, оскільки передбачає врахування взаємодії всіх його складових (виробництво, персонал, маркетинг, менеджмент, фінанси та ін.).

Конкурентоспроможність потенціалу підприємства має кілька особливостей, а саме:

1. Конкурентоспроможність не є іманентною якістю підприємства (тобто його внутрішньою, природною якістю). Вона може

2. Це поняття є відносним, тобто воно має різний рівень стосовно різних конкурентів.

3. Конкурентоспроможність потенціалу підприємства визначається продуктивністю використання залучених до процесу виробництва ресурсів.

4. Рівень конкурентоспроможності потенціалу підприємств залежить від рівня конкурентоспроможності його складових (передовсім продукції), а також від загальної конкурентоспроможності галузі та країни.

На сучасному етапі розвитку наукових досліджень конкурентоспроможності потенціалу підприємства намітився дуалістичний підхід до визначення її рівнів.

Залежно від глобалізації цілей дослідження виділяють такі рівні конкурентоспроможності потенціалу підприємства:

1) світове лідерство;

2) світовий стандарт;

3) національне лідерство;

4) національний стандарт;

5) галузеве лідерство;

6) галузевий стандарт;

7) пороговий рівень.

Якщо підприємство перебуває нижче за пороговий рівень, його потенціал вважається зовсім не конкурентоспроможним.

Згідно з другим поглядом виокремлюють чотири рівні конкурентоспроможності потенціалу підприємства. Підприємства першого рівня розглядають організацію апарату управління як внутрішньо нейтральний елемент потенціалу, а роль керівника обмежують налагодженням випуску продукції, без огляду на проблеми конкурентоспроможності та задоволення потреб споживачів. Зайвими вважають зміну конструкції чи підвищення технічного рівня продукції, удосконалення структури й функцій відділу збуту та служби маркетингу, оскільки не беруться до уваги зміни ринкової ситуації та потреб споживачів. Підприємства другого рівня конкурентоспроможності намагаються зробити виробничий елемент потенціалу «зовнішньо нейтральним». Це означає, потенціал підприємства повинен повністю відповідати стандартам, встановленим його основними конкурентами. А якщо керівники підприємства розуміють конкурентні переваги на ринку дещо інакше, ніж їхні основні суперники, та намагаються не обмежуватися тими загальними стандартами виробництва, що чинні в галузі, то потенціал підприємства еволюціонує до третього рівня конкурентоспроможності. На таких підприємствах виробнича складова потенціалу зазнає сильного впливу з боку складової управління, що сприяє її розвитку та удосконаленню. Коли успіх у конкурентній боротьбі стає вже не стільки функцією виробництва, скільки функцією управління та починає залежати від якості, ефективності управління, організації виробництва, тоді підприємства досягають четвертого рівня конкурентоспроможності свого потенціалу й опиняються попереду конкурентів протягом тривалого часу.

7.2 Методи оцінки конкурентоспроможності потенціалу підприємства

Для оцінки конкурентоспроможності потенціалу підприємства в зарубіжному бізнесі використовуються різноманітні методи.

За напрямком формування інформаційної бази можна виділити критеріальні та експертні методи оцінки.

Критеріальні методи за інформаційну базу беруть абсолютні (натуральні або вартісні) значення ключових показників. За належного інформаційного забезпечення ці методи є найточнішими.

Експертні методи прості у використанні, не потребують збирання повної інформації про конкурентів, оскільки базуються на Думці досвідчених фахівців. Проте перевага таких методів є водночас і їхнім недоліком, бо іноді суб'єктивізм експертів може спотворювати результати оцінки.

За способом відображення кінцевих результатів виокремлюю^ть графічні, математичні та логістичні методи оцінки.

Графічні методи забезпечують найвищий рівень сприйняття кінцевих результатів оцінки, інтерпретованих у графічних об'єктах (рисунках, графіках, діаграмах та ін.).

Математичні методи базуються на факторних моделях оцінки, які полягають у розрахунку одного (інтегрального) показника або кількох цифрових значень показників, за якими формується остаточна оцінка.

Логістичні методи є алгоритмізованими методами оцінки, які базуються на логічних припущеннях. За можливістю розробки управлінських рішень існують одномоментні та стратегічні методи оцінки.

Одномоментні методи -- це, по суті, статичні методи тому що оцінюють тільки фактичний стан справ, не забезпечуючи важливості розроблення заходів на перспективу.

Стратегічні методи уможливлюють не тільки оцінку стану конкурентоспроможності потенціалу підприємства на конкретну дату, й розроблення стратегічних заходів з поліпшення цього потенціалу.

За способом оцінки виділяють індикаторні та матричні методи.

Індикаторні методи. Вони ґрунтуються на використанні системи індикаторів, за допомогою якої проводиться оцінка конкурентоспроможності потенціалу підприємства (фірми) і національної економіки в цілому. Під індикатором розуміють сукупність характеристик, які дають змогу у формалізованому вигляді описати стан параметрів того чи іншого об'єкта, що досліджується і на цій підставі сформулювати рекомендації з підвищення результативності функціонування об'єкта. Кожен індикатор, у свою чергу, розпадається на низку показників, які відображають стан окремих елементів досліджуваного об'єкта.

Матричні методи. В основу цих методів покладено ідею розгляду процесів конкуренції в їх взаємозалежності та динаміці. Використовуючи матричні методи, управлінці мають змогу оцінити рівень конкурентоспроможності потенціалу не тільки свого підприємства, а й найближчих конкурентів, що допоможе розробити стратегію поведінки на ринку.

7.3 Стратегічний аналіз конкурентоспроможності потенціалу підприємства

В найбільш загальному вигляді стратегічний аналіз - це комплексне дослідження економічної системи за параметрами, які визначають її майбутній стан.

Метою стратегічного аналізу конкурентоспроможності потенціалу підприємства є виявлення позитивних і негативних факторів, які можуть вплинути на формування та розвиток елементів потенціалу у конкурентному середовищі.

У процесі проведення стратегічного аналізу об'єкта зазвичай застосовуються такі прикладні прийоми і методи: СВОТ-аналіз; СПЕЙС-аналіз; ГЕП-аналіз; метод аналізу ЛОТС; ПІМС-аналіз; вивчення профілю об'єкта; СТЕП-аналіз; індикаторний; експертних оцінок.

Метод СПЕЙС-аналізу є похідним від СВОТ-аналізу та застосовується для оцінки сильних та слабких сторін діяльності невеликих підприємств за такими групами критеріїв:

1) фінансова сила підприємства (ФС);

2) конкурентоспроможність підприємства (КП);

3) привабливість галузі (ПГ);

4) стабільність галузі (СГ).

На основі вивчення ключових критеріїв у складі кожної групи складається матриця спрямованої стратегії в системі координат СПЕЙС та будується вектор позиції підприємства, що оцінюється. Положення вектора визначає тип рекомендованої стратегії (консервативна, захисна, конкурентна, агресивна) для зміцнення конкурентних позицій.

Метод аналізу ГЕП розроблено в Стенфордському дослідницькому інституті в Каліфорнії. Він становить спробу знайти методи розробки стратегії та методи управління, які дозволяють привести справи у відповідність із найбільш високим рівнем вимог.

Використання методу передбачає виконання послідовності таких дій:

1) попереднє формулювання цілей діяльності на 1 рік, 3 роки, 5 років;

2) прогноз динаміки норми прибутку в ув'язуванні з встановленими цілями бізнес-одиниці;

3) установлення розриву між цілями та прогнозами;

4) визначення альтернатив здійснення інвестицій для бізнес-одиниці та прогноз результатів;

5) визначення загальних альтернативних конкурентних позицій для кожної бізнес-одиниці та прогноз результатів;

6) розгляд інвестицій і альтернатив цінової стратегії для кожної бізнес-одиниці;

7) узгодження цілей стратегії кожної бізнес-одиниці з перспективами портфеля в цілому;

8) установлення розриву між попередніми цілями діяльності і прогнозом для кожної бізнес-одиниці;

9) уточнення профілю можливих придбань (створення) нових бізнес-одиниць;

10) визначення ресурсів, необхідних для таких придбань, і характеру їхнього можливого впливу на наявні в портфелі бізнес-одиниці;

11) перегляд цілей і стратегії існуючих підприємств із метою створення цих ресурсів.

Подібний аналіз може здійснюватися як для бізнес-одиниць окремого підприємства, так і для групи підприємств, а його результатом є розробка заходів для ліквідації розриву між бажаною і прогнозованою діяльністю.

Спробою об'єднати всі елементи цілісного погляду на бізнес з'явилася розробка приблизно в 1980 р. методу аналізу ЛОТС (зі шведської - «лоцман»), метою якого є розробка заходів для найбільш повного задоволення вимог покупців.

Сутність застосування методу полягає в ґрунтовному, послідовному обговоренні на різних рівнях проблем бізнесу за такими напрямками:

1) ідентифікація існуючого положення;

2) можливості, закладені в стратегію діяльності;

3) реальність і ступінь досягнення довгострокових цілей;

4) реальність і ступінь досягнення короткострокових цілей;

5) методи й об'єкти, що будуть задіяні в ході аналізу;

6) формування і використання кадрового потенціалу;

7) оцінка реалізації планів розвитку;

8) організація менеджменту;

9) аналіз звітності.

Під час обговорення цих проблем розробляються різні моделі стратегії ведення бізнесу та способи вирішення завдань, які дозволять найбільш ефективно підприємству або підрозділу будувати взаємини з зовнішнім оточенням.

ПІМС-аналіз, або аналіз рівня впливу обраної стратегії на величини прибутковості та готівки. Даний метод заснований на використанні емпіричної моделі, що пов'язує широкий діапазон стратегічних змінних (таких, як ринкова частка, якість продукту, вертикальна інтеграція) і ситуаційних змінних (швидкість зростання ринку, стадія розвитку галузі, інтенсивність потоків капіталу) з величиною прибутковості та здатністю організації генерувати готівку. Метод ПІМС-аналізу був розроблений у середині 60-х років у компанії «Дженерал електрікс» і заснований на результатах аналізу діяльності більш ніж 150 великих і малих компаній.

Ціль проведення даного аналізу полягає у визначенні стратегій, які варто вибирати в конкретних ринкових умовах.

За результатами проведених досліджень були побудовані рівняння множинної регресії, що пов'язують показники прибутковості та готівки з різними змінними величинами, які були згруповані в п'ять класів:

1. Привабливість ринкових умов:

* швидкість зростання галузі в довгостроковій перспективі (4-10 років);

* швидкість зростання галузі в короткостроковій перспективі (до 3 років);

* стадія життєвого циклу продукту.

2. Сила конкурентних позицій:

* ринкова частка;

* відносна ринкова частка;

* відносна якість продукту.

3. Ефективність використання інвестицій;

* інтенсивність інвестицій (сумарні інвестиції, віднесені до обсягу продажів, і сумарні інвестиції, віднесені до доданої вартості);

* інтенсивність основного капіталу (відношення основного капіталу до обсягу продажів);

* вертикальна інтеграція (відношення доданої вартості до обсягу продажів);

* процент використання виробничих потужностей.

4. Використання бюджету за наступними напрямками:

* витрати на маркетинг відносно обсягу продажів;

* витрати на наукові дослідження відносно обсягу продажів;

* витрати на нові продукти відносно обсягу продажів.

5. Поточні зміни в положенні на ринку:

* зміна ринкової частки.

Були отримані результати, що показують найбільш суттєву залежність збільшення прибутковості від скорочення капіталоємності виробництва, зростання відносної якості продукту, продуктивності праці та показника відносної ринкової частки конкретних цільових ринків.

Однак надалі, в інших дослідженнях, було наведено багато фактів, які суперечать отриманим результатам. Зокрема, це, стосується високоприбуткових видів діяльності, що мали низькі значення показників ринкової частки. Виявилося, що суттєвий вплив також чинить тип стратегії, за допомогою якої забезпечується збільшення показника ринкової частки. Вартість завоювання високих показників ринкової частки може бути настільки високою, що перевищить вигоду одержання додаткового прибутку. Існує певна межа показника ринкової частки, перевищення якої призводить до високих витрат його забезпечення та навіть падіння прибутковості. Аналіз також не враховував той факт, що підприємства-виробники високоякісної продукції, як правило, є більш прибутковими незалежно від частки ринку.

Метод вивчення профілю об'єкта полягає в ідентифікації та кількісній оцінці (за єдиною відносною або бальною шкалою) характеристик. які визначають ступінь лояльності споживачів до підприємства.

Профіль у даному контексті являє собою сукупність специфічних параметрів, які характеризують об'єкт аналізу і завдяки яким він відомий цільовій групі споживачів.

Після того, як кількісні оцінки отримані, дається їхня графічна інтерпретація, яка дозволяє наочно побачити позиції, по яких мається відставання від конкурента або випередження його результатів.

Застосування цих методів доцільно в процесі розробки програми стійкого розвитку потенціалу підприємства, виявлення сильних та слабких позицій у формуванні та реалізації елементів потенціалу.

Метод СТЕП-аналізу дозволяє охарактеризувати зовнішню економічну ситуацію комплексно, оцінюючи вплив чинників: суспільних, технологічних, економічних, політичних, правових. Аналіз здійснюється за схемою «чинник - підприємство». Результати аналізу оформлюються у вигляді матриці, на горизонтальній осі якої визначаються чинники макросередовища, на вертикальній - сила їхнього впливу в балах, рангах або інших одиницях виміру. Результати СТЕП-аналізу дозволяють оцінити зовнішню економічну ситуацію, що склалася в галузі виробництва та комерційної діяльності.

Індикаторний метод оцінки конкурентоспроможності потенціалу підприємства за економічними й соціальними стандартами. Різні співвідношення доходів та ресурсів (капіталу, праці, часу) за порівняння з аналогічними стандартами, які визначаються критеріальноекспертним способом, дають можливість оцінити конкурентоспроможність потенціалу підприємства. Така оцінка формується на підставі використання низки показників і стандартів (нормативів, еталонів), за досягнення яких підприємство стає конкурентоспроможним. Існує безліч методів розробки даних стандартів. Серед них переважають експертні (бальні) методи оцінювання. Переглядаючи спеціальну літературу з бізнесу, простежуючи кон'юнктуру ринку та економічну поведінку корпорацій, можна виокремити найбільш значущі та най-і частіше використовувані стандарти, індикатори руху результатів і ресурсів діяльності підприємств, які забезпечують конкурентоспроможність потенціалів цих корпорацій.

Стандарти конкурентоспроможності потенціалу підприємства розділяють на дві групи: економічні і соціальні.

Оцінка конкурентоспроможності потенціалу підприємства економічними стандартами проводиться щонайменше за мінімальною кількістю -- 5-ма економічними стандартами, а саме: за ефективністю використання речових та інформаційних ресурсів, економічного простору, часу, технології, за рівнем доходів. Виходячи з цих індикаторів, можна вибрати належну методику оцінки. За індикатори і відповідні їм показники можна взяти:

1) індикатор використання ресурсів (КР)-- це співвідношення між коефіцієнтом доходів підприємства-- Кдп ([Чистий прибуток підприємства] : [Відрахування до бюджету та соціальних фондів]) та коефіцієнтом ресурсів підприємства -- Крп [ресурси, авансовані підприємством]: [Ресурси, застосовані підприємством]) Ресурси, авансовані підприємством, -- це всі наявні ресурси підприємства у вартісному виразі, включаючи резервні робочі місця, понаднормові запаси сировини, матеріалів, невстановлені обладнання, страховий фонд та фонд ризику. Ресурси, застосовані підприємством, -- це ресурси, авансовані підприємством за відрахуванням ресурсів, що не використовуються (резервні робочі місця, понаднормові запаси сировини матеріалів, невстановлене обладнання, страховий фонд та фоні ризику):

КР= Кдп/ Крп макс

2) індикатор використання праці (КПр) -- це співвідношення чистого прибутку підприємства (ЧП_П) і вартості робочих місць підприємства (ВРМ_П).

Вартість робочих місць підприємства у формулі -- цг середцьорічна вартість робочих місць підприємства, яка визначається порівнюванням середньорічної вартості основних фондів і середньорічної кількості робочих місць.

КПр = ЧП_П / ВРМ_П мах (7.1.)

3) індикатор місткості ринку (КМ) -- це співвідношення балансового прибутку підприємства (БП_П) і прибуткової місткості ринку даного товару (ПМР_Т).

Прибуткова місткість ринку визначається сукупним грошовим попитом споживачів на товар за відрахуванням тієї умовної частини пошту, яка спрямовується на відшкодування витрат на виробництво і реалізацію товару.

КМ = БП_П / ПМР_Т -» тах; (7.2.)

) індикатор дохідності (КД) -- це співвідношення валового доходу підприємства у розрахунку на одного робітника, включа-чи власників підприємства (ВДП_Р), і аналогічного доходу, який отримується в комерційній сфері (галузі) діяльності в цілому в економіці країни (КомВДПр):

КЦ, = ВДПр / КомВДПр -* тах; (7.3.)

5) індикатор використання часового ресурсу (КЧ) -- співвідношення між часом, за який вимірюється отриманий валовий дохід підприємства (Твд), і часом, який необхідний для збільшення цього показника вдвічі (Т2вд)^:

КЧ = Твд/Т2вд

Наведені показники зіставляються з аналогічними нормативними або фактичними показниками конкурентів, що дає змогу оцінити індивідуальний рівень конкурентоспроможності потенціалу підприємства за економічними стандартами.

Відносно встановленого рівня конкурентоспроможності потенціалу підприємства залежно від глобалізації цілей дослідження будується матриця конкурентоспроможності потенціалу підприємства (МКПП), у якій відображаються відносні величини вибраних стандартів (індикаторів) і їхнє відсотково-бальне вираження.

На основі запропонованої матриці конкурентоспроможності потенціалу підприємства можна скласти таблицю резервів (Р) і втрат (В) потенціалу підприємства і провести її аналіз.

Резервами для підприємства є різниця між більш високими показниками того чи іншого стандарту (індикатора) і реальною величиною показників самого підприємства.

Втратами є різниця між величиною порогового рівня стандарту і величиною цього стандарту для підприємства.

Крім точних даних про резерви і втрати, спеціалісти підприємства повинні знати обсяги інвестицій (I), час (Т), економічний ефект (Е_е), які потрібні для прийняття рішення про заходи щодо підвищення рівня того чи іншого індикатора (стандарту). Для кінцевих висновків потрібно розрахувати два показники:

1) коефіцієнт ефективності використання інвестицій:

Кеі=Ее /І -->мах;

2) інтегральний коефіцієнт ефективності використання інвестицій і часу:

Кінт =Кеі / Т -- мах, (7.5.)

де Т-- це проміжок часу між інвестуванням капіталу і отриманням ефекту.

Результати проведених розрахунків зводяться в таблицю для вибору стратегії стосовно підвищення конкурентоспроможності потенціалу підприємства.

Представлений аналіз необхідно доповнити дослідженням динаміки резервів, втрат та інтегрального коефіцієнта ефективності.

Коефіцієнт успіху в галузі підвищення конкурентоспроможності потенціалу підприємства розраховується так:

У = (ТК_ІНТ - ТзВ) / ТзР -»мах.

ТзР- темпи зміни резервів;

ТзВ- темпи зміни втрат;

ТК_{ІНТ -} темпи зміни інтегрального індексу.

Найприйнятнішим був варіант, коли динаміка втрат стрімко знижується до нуля, а лінію темпів зміни інтегрального коефіцієнта ефективності розміщено вище за лінію темпів зміни резервів, причому досить близько від неї. Максимальний успіх при цьому досягається, коли ТзВ = 0, а ТзКінт > ТзР. Це означає, що підприємство стрімко поліпшує рівень конкурентоспроможності свого потенціалу.

У розвинутих країнах велику роль в оцінці конкурентоспроможності потенціалу підприємства відіграють соціальні стандарти, тобто нормативи, які характеризують соціальну конкурентоспроможність потенціалу підприємства або соціальну якість підприємства. Ця оцінка базується на результатах чотирьох рейтингів, а саме: рейтинг споживачів (Рс), діловий рейтинг (Рд), рейтинг престижу (Рп), міжнародний рейтинг (Рм). Порівнюючи сумарні бали оцінки рейтингів власних і рейтингів конкурентів, отримуємо показник, який відображає рівень конкурентоспроможності потенціалу підприємства за соціальними стандартами.

ЗКППс= Рсп + Рдп + Рпп + Рмп /Рск + Рдк + Рпк + Рмк

Якщо ЗКППс_п > ЗКППск, то підприємство може вважати себе на даний момент у соціальному плані конкурентоспроможним. А якщо ситуація склалася навпаки, то підприємство ризикує втратити й економічну конкурентоспроможність.

За позитивних значень загальних коефіцієнтів ефективності за економічними і соціальними стандартами показник конкурентоспроможності потенціалу підприємства має такий:

КПП=ЗКППе_п+ЗКППсп/ ЗКППек + ЗКППск макс

Метод експертних оцінок. Цей метод можна використовувати як один з варіантів оцінки конкурентоспроможності потенціалу підприємства. Слід зауважити, що цю методику розроблено з урахуванням таких основних моментів: підприємство є малим; підприємство виробляє один вид продукції.

Метод набору конкурентоспроможних елементів. Це методи визначення конкурентоспроможності потенціалу підприємства, побудований на посилці, що конкурентоспроможність продукції підприємства є її основною складовою.

Алгоритм методу є таким:

1 . Передовсім формується перелік індикаторів, які беруть за базу оцінки конкурентоспроможності конкретного виду продукції, що оцінюється.

2. Експертним способом для кожного індикатора встановлюється його вага у загальній оцінці.

3. Службою маркетингу підприємства-об'єкта оцінки пропонується вибір підприємств з аналогічною продукцією, які є найближчими конкурентами.

Важливе значення для оцінки конкурентоспроможності потенціалу підприємства відіграє правильний вибір підприємств-конкурентів для дослідження. Існує кілька підходів до визначен-я таких підприємств.

Вибір найближчих конкурентів. За умов олігополістичної конкуренції головним конкурентом може бути одне підприємство, при цьому успіх конкурента негативно впливає на діяльність підприємства, і навпаки. Аналіз головного конкурента може дати необхідну і достатню інформацію для розроблення заходів протидії як у тактичному, так і в стратегічному аспектах.

Вибір сильніших конкурентів (з більшою часткою ринку). Результати аналізу уможливлюють побудову моделей найефективнішої конкурентної поведінки на даному ринку і розроблення засобів їхньої реалізації (імітація, пошук нових шляхів, конфронтація з лідером).

Вибір підприємств, яким належить значна сумарна частка ринку (понад 50 %). Аналіз дає змогу деталізувати висновки для різноманітних кон'юнктурних ситуацій та розробити як атакуючі, так і оборонні дії.

Вибір усіх діючих конкурентів у рамках географічних меж ринку. Результати аналізу можуть бути використані в планах розвитку підприємства на перспективу.

Вибір усіх можливих конкурентів. Крім діючих підприємств розглядаються всі потенційні конкуренти: підприємства, що будуються; підприємства, що мають виробничі потужності, які можна перепрофілювати на випуск або продаж нової продукції без значних витрат часу і ресурсів; інноваційні фірми; нові фірми, які утворились через придбання аутсайдерів даної галузі великими фірмами інших галузей; нові спільні підприємства.

4. На підставі отриманої інформації будують матрицю визначення конкурентоспроможності одиниці продукції підприємства, що служить об'єктом оцінки.

5. За допомогою абсолютних значень вибраних індикаторів визначають ранги одиниці продукції (Ку).

6. Обчислюють зважений на вагу індикатора загальний ранг одиниці продукції кожного підприємства, що бере участь у масиві оцінки, за формулою:

Загальний ранг= ?Ранг*вагу

7. Після встановлення загальних рангів знаходять підприємство-лідер (Г) та підприємство-аутсайдер (А) щодо даної одиниці продукції, а також діапазон відстані аутсайдера від лідера (Д) за формулою:

Діапазон відстані аутсайдера від лідера дає уявлення про розмежування підприємств у конкурентному середовищі, а саме:

Чи належить підприємство до кола лідерів чи аутсайдерів?

Чи вигідне в нього становище в зоні очікування нападу? « Чи правильно воно використовує свої можливості? Радіус кола лідерів (аутсайдерів) дорівнює чверті відстані аутсайдера від лідера (Д).

8. Конкурентоспроможність одиниці продукції визначають за формулою:

К8ор,₀

9. Для визначення конкурентного статусу підприємства за всією номенклатурою продукції, що її воно виготовляє, необхідно провести аналогічні розрахунки для всіх видів продукції, а потім звести отримані результати в підсумкову таблицю, де має бути наявна також інформація щодо структури виробництва продукції за проектною потужністю та фактичними обсягами продажу

10. Ранг конкурентоспроможності потенціалу підприємства визначається за формулою:

Кап_§кпп - К8ор_/а * (1 - КК8»). (7.8.)

11. Рівень конкурентоспроможності потенціалу підприємства розраховується, як середній ранг конкурентоспроможності за всією номенклатурою продукції.

Конкурентоспроможність продукції, без сумніву, є головною складовою конкурентоспроможності потенціалу підприємства, але не треба забувати, що до його складу входять такі важливі елементи, як виробничий, фінансовий, управлінський тощо потенціали, конкурентоспроможність яких треба враховувати, визначаючи остаточний рівень конкурентоспроможності потенціалу.

Запропонована методика визначення конкурентоспроможності потенціалу підприємства не претендує на бездоганність, але має певні переваги в практичному використанні, оскільки може давати прийнятні (більш-менш точні) результати навіть в обмеженому інформаційному просторі.

ТЕМА 8. КАДРОВИЙ ПОТЕНЦІАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА ТА ЙОГО ОЦІНКА

8.1 Сутність та характеристика кадрового потенціалу підприємства

Кадровий потенціал - потенційна здатність персоналу підприємства до продуктивної професійної діяльності, результатом якої є новостворені матеріальні та нематеріальні цінності.

Кадровий потенціал може розглядатись у трьох рівнях: кадровий потенціал людини, кадровий потенціал колективу (підприємства), кадровий потенціал суспільства (табл. 8.1.).

Таблиця 8.1 Приклади характеристик кадрового потенціалу

Компоненти кадрового потенціалу	Об'єкти аналізу і показники, що відповідають їм
	Особа	Підприємство	Суспільство
Здоров'я	Працездатність Час відсутності на роботі через хворобу	Втрати робочого часу через травми та хвороби. Витрати на забезпечення охорони здоров'я	Середня тривалість життя. Витрати на охорону здоров'я. Смертність за віковими категоріями
Моральність	Ставлення до оточуючих	Взаємовідносини між працівниками. Утрати від конфліктів	Ставлення до інвалідів, дітей, людей похилого віку. Злочинність. Соціальна напруженість
Творчий потенціал	Творчі здібності	Кількість винаходів, патентів, раціоналізацій, нових виробів на одного працівника. Заповзятливість	Прибутки від авторських прав. Кількість патентів і міжнародних премій на одного жителя країни. Темпи технічного прогресу
Активність	Намагання реалізації здібностей, заповзятливість
Організованість	Акуратність, раціональність, дисциплінованість, обов'язковість, ощадливість, порядність	Утрати від порушень дисципліни. Чистота. Старанність	Якість законодавства. Якість доріг і транспорту. Дотримання договорів і законів
Освіта	Знання. Кількість років навчання	Питома вага спеціалістів з вищою та середньою освітою у загальній чисельності працівників. Затрати на підвищення кваліфікації персоналу	Середня кількість років навчання у школі та ВНЗ. Питома вага витрат на освіту в Держбюджеті
Професіоналізм	Уміння. Рівень кваліфікації	Якість продукції. Втрати від браку	Прибутки від експорту. Втрати від аварій
Ресурси робочого часу	Час праці протягом року	Кількість співробітників. Кількість годин на одного працівника за рік	Працездатне населення. Кількість працівників. Рівень безробіття. Кількість годин зайнятості за рік

Основними характеристиками кадрового потенціалу підприємства є:

Здоров'я -- складова кадрового потенціалу, від якої залежить можливість його використання відповідно до галузевої структури економіки. Переважна питома вага робочої сили України задіяна у важких галузях промисловості (вугільна, металургійна, хімічна, нафтопереробна, машинобудівна), енергетиці, зокрема, атомній, сільському господарстві, будівництві. Ці галузі характеризуються цілодобовим, важким і шкідливим виробництвом з високим ступенем ризику травматизму, професійних захворювань і з високою персональною відповідальністю не лише керівників, а й робітників і фахівців. Тож фізичний, фізіологічний та психологічний стан робочої сили тут є майже вирішальним у досягненні високої продуктивності. Такий стан робочої сили залежить від раціонального харчування, високої якості медичного обслуговування, екологічної чистоти довкілля, стабільності не тільки в особистому житті, а й у житті суспільства. Всесвітня організація охорони здоров'я визначає даний компонент як стан повного фізичного й соціального благополуччя. Благополуччя -- це динамічний стан розуму, який характеризується певною психічною гармонією між здібностями та очікуваннями працівника і тими вимогами та можливостями, що їх представляє навколишнє середовище.

Моральність -- це перелік таких характеристик, як чесність за будь-яких умов, повага до людей похилого віку та інвалідів, ставлення до дітей, повага до історії своєї країни, сумлінність, відповідальність за свої вчинки, працелюбність, законослухняність. Будь-який колектив діятиме згуртовано і продуктивно, маючи високу моральність. Без перебільшення можна констатувати, що від рівня моральності суспільства залежить його економічний, соціальний розвиток та історична перспектива. Суспільство, яке допускає незадовільний матеріальний стан своїх пенсіонерів та інвалідів, прогресування дитячої безпритульності й жебрацтва, не може вважатися достатньо моральним. Виробничий колектив, що складається з нечесних та безвідповідальних індивідів з несумлінним ставленням до роботи, з неповагою один до одного, ніколи не досягне високих результатів у праці.

Творчий потенціал характеризує здібність людини та її активність щодо вираження нових ідей та їх реалізації, створення образів, творів мистецтва, наукових винаходів та розробок. Творчий потенціал суспільства характеризують ступінь розвитку науки, мистецтва, винаходи та наукові відкриття, раціоналізаторські пропозиції, кількість лауреатів Нобелевської та національних премій.

Організованість -- раціональне використання часу взагалі і робочого часу з мінімізацією його втрат зокрема. Складовими організованості людини є дисциплінованість, обов'язковість, уміння нормувати свій час, акуратність, відповідальність за свої рішення. Організованість як окремої людини, так і суспільства в цілому залежить від сімейного і шкільного виховання, спадкоємності історичних традицій.

Освіта є найкращим розміщенням капіталу для особи, сім'ї, підприємства і суспільства та одним із головних чинників якості трудового потенціалу. Установлено, що ріст рівня освіти на один клас середньої школи забезпечує в середньому зростання раціоналізаторських пропозицій на 6 % і скорочує терміни освоєння робітниками нових операцій.

Професіоналізм -- найважливіша складова трудового потенціалу. Розвинуті країни вкладають значні кошти у професійну освіту і підвищення кваліфікації кадрів. Ці витрати постійно зростають. В Україні підприємства значно скоротили вкладання коштів у професійну освіту. При тому, що такі інвестиції зменшилися і по лінії держави Україні важко розраховувати на високу конкурентоспроможність як багатьох видів її продукції, так і робочої сили.

Фактори, що впливають на кадровий потенціал підприємства наведено на рис. 8.1.

Рис. 8.1. Фактори, які впливають на кадровий потенціал

Перелічені фактори, які впливають на стан кадрового потенціалу, можуть бути об'єктивними та суб'єктивними. До об'єктивних факторів належать: демографічна ситуація, яка впливає і на кількісні, і на якісні характеристики ресурсів праці (демографічна підсистема) та природні умови (посухи, повені, несприятливі погодні умови тощо), котрі викликають непродуктивну працю і незадовільно позначаються на використанні трудових ресурсів.

До суб'єктивних факторів належать соціально-економічний розвиток суспільства (професійно-кваліфікаційна і соціально-культурна підсистеми) та непрофесійне в ряді випадків управління трудовим потенціалом. Розглянемо вплив перелічених чинників на основні компоненти трудового потенціалу.

Стан і розвиток кожного з перелічених компонентів трудового потенціалу залежить від вчасного та повноцінного фінансування та уваги до нього з боку відповідних служб системи управління трудовим потенціалом.

Основними складовими, що формують кадровий потенціал підприємства, є:

- оплачувана праця найманих працівників по створенню товарів (послуг), що реалізуються на ринку;

- створювана оплачуваною працею працівників інтелектуальна власність (секрети виробництва, технології, патенти і т. ін.), що відображується в балансі підприємства, але не призначена для продажу як товар;

- створювана працівниками підприємства, але не оплачувана і, відповідно, не відбивана в балансі інтелектуальна власність у вигляді бізнес-ідей, а також ділові зв'язки й особистий імідж співробітників;

- організаційна культура підприємства - унікальна для кожної організації сукупність формальних і неформальних норм або стандартів поведінки, яким підкоряються члени організації; структура влади та її компетентність; система винагород і способів їхнього розподілу; цінності, унікальні для даної організації; моделі комунікації; базисні переконання, що розділяються членами організації, які діють підсвідомо та визначають спосіб бачення себе й оточення.

8.2 Оцінка кадрового потенціалу підприємства

Кадрового потенціал підприємства можна оцінити як за допомогою кількісних, так і за допомогою якісних показників.

До кількісних відносяться показники: чисельності працівників; професійно-кваліфікаційного складу кадрів; статево-вікового складу; середнього віку працівників; стажу роботи на підприємстві в цілому й у певній посаді; рівня ротації (руху) кадрів; укомплектованості підприємства кадрами (рівня заміщення посад) і т. ін.

До якісних показників відносяться: індивідуально-кваліфікаційний потенціал кожного працівника; індивідуальні професійні характеристики; соціально-психологічні й організаційні параметри групової динаміки: групова згуртованість, соціально-психологічний клімат, організаційна культура та цінності підприємства.

Під індивідуально-кваліфікаційним потенціалом працівника розуміють його професійні характеристики, які визначаються відповідно до кваліфікаційних довідників посад керівників, фахівців, службовців і робітників. При цьому виділяють чотири рівні освоєння професійних знань, що впливають на рівень індивідуально-кваліфікаційного потенціалу працівника:

1-й рівень - працівник має загальне уявлення про предмет праці та професійних обов'язків;

2-й рівень - працівник знає основи тієї чи іншої професійної діяльності та розуміє галузь застосування цих знань;

3-й рівень - працівник має необхідні знання та вміє застосовувати їх на практиці;

4-й рівень - працівник має необхідні знання, вміє застосовувати їх на практиці та передавати ці знання іншим (уміє консультувати).

До індивідуальних професійних характеристик працівника також відносять:

1) професійний досвід, що накопичується протягом багатьох років

2) соціально-психологічні властивості особистості, що мають безпосередній стосунок до професійної діяльності (контактність, самоконтроль, систематичність мислення та вчинків, ініціативність, здатність до навчання та розвитку, активність, гнучкість, переконаність, організаторські здібності та виконавські якості, рівень культури, система морально-етичних цінностей і ін.);

3) конкурентоспроможність працівника - ступінь розвитку здібностей працівника, які використовуються в його професійній діяльності, та його готовність до реалізації можливостей підприємства. Цей параметр показує, якою мірою фізіологічні, професійно-кваліфікаційні, соціально-психологічні характеристики конкретного працівника відповідають вимогам, що висуваються до даної категорії працівників на ринку праці й відображують кон'юнктуру попиту та пропозиції на робочу силу певної якості.

Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати (Квзп):

Квзп = (2.1)

де ЧВ -- чистий виторг від реалізації, тис. грн.;

Фзп -- фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис. грн;

Фмс - фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства, тис. грн.

Коефіцієнт творчої активності працівників (Кта):

Кта=, (2.2)

де П(Ек) -- чистий прибуток (економія витрат), отриманий від використання винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис. грн.; Ва -- витрати, пов'язані з розробленням, апробацією та впровадженням винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис. грн.

Таблиця 8.2. Методи оцінки потенціалу окремих працівників

Назва методу	Коротка характеристика
Метод анкетування	Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним самим анкет, розроблених оцінювачем 1 де фіксуються всі істотні позитивні та негативні характеристики
Метод класифікації	Трудовий потенціал окремого працівника визначається на основі ранжирування всіх працюючих підприємства, за визначеним критерієм, а також вибір трудових характеристик найкращого з них як еталонного значення
Метод порівняння парами	Трудовий потенціал окремого працівника визначається через багатоетапне зіставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами інших працівників підприємства, які виконують схожі роботи
Рейтинговий метод	Трудовий потенціал працівника визначається на підставі оцінювання його істотних трудових якостей за оціночними шкалами, які розробляються оцінювачем за певними критеріями (залежно від мети аналізу)
Метод визначеного розподілу	Трудовий потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів, які у сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок
Метод оцінки за вирішальною ситуацією	Трудовий потенціал працівника визначається на основі його поведінки чи вирішення основних виробничо-господарських ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем у рамках конкретної організації.
Метод шкали спостереження за поведінкою	У цілому метод базується на постулатах попереднього, але фіксуються не бажані характеристики, а відсутність негативних (деструктивних) дій, специфічної поведінки, стресових навантажень тощо.
Метод інтерв'ю	Трудовий потенціал працівника визначається на основі його усних відповідей на запитання компетентних експертів-оцінювачів, які виносять суб'єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані запитання
Метод «360 градусів»	Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його професійно-трудового оточення (співробітниками, які з ним працювали)
Тестування	Трудовий потенціал працівника визначається за результатами вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх завдань (тестів)
Метод ділових ігор	Трудовий потенціал працівника визначається на основі спостережень та результатів його участі в імітаційних (ситуаційних) іграх, змодельованих під конкретну організацію
Метод оцінки на базі моделей компетентності	Трудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які являють собою системну оцінку інтелектуальних, професійних та інших характеристик, суттєвих у рамках конкретної організації

СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Ворсовський О.Л. Інвестиційні ресурси як основний елемент фінансового потенціалу інвестиційної діяльності підприємств // Інвестиції: практика та досвід. - 2007. - № 16. - С.8-11.

2. Герасимчук З.В., Ковальська Л.Л. Виробничий потенціал регіону: методика оцінки та механізми нарощення. Монографія. - Луцьк.: ЛДТУ, 2003. - 242 с.

3. Горяча О. Структура та відтворення виробничого потенціалу підприємства // Формування ринкових відносин в Україні. - 2006. - № 6. - С. 71-75.

4. Головкова Л.С. Методологічні пробеми вимірювання потенціалу підприємства // Економіка та держава. - 2007. - №4.- С. 34-39.

5. Гречан А.П. Теоретичні засади визначення інноваційного потенціалу підприємства // Економіка та держава.- 2005. - № 7. - С. 34-37.

6. Должанський І.З., Загорна Т.О. Управління потенціалом підприємства: Навчальний посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 362 с.

7. Інноваційний розвиток економіки: модель, система управління, державна політика / За ред. д-ра екон. наук, проф. Л.І. Федулової. - К.: Основа, 2005. - 552 с.

8. Іщук С. Концептуальні засади формування та розвитку виробничого потенціалу промислових підприємств // Регіональна економіка. - 2005. - № 3. - С. 48-56.

9. Клівець П.Г. Стратегія підприємства: Навч. посіб. - К.: Академвидав, 2007. - 320 с.

10. Краснокутська Н.С. Потенціал підприємства: Навчальний посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2005. - 352 с.

11. Криклій А.С. Теоретико-методологічні основи дослідження трудового потенціалу підприємства // Економіка та держава. - 2005. - № 8. - С. 61-67.

12. Круш П.В., Тульчинська С.О. та ін. Національна економіка / Кривда О.В. Тульчинська С.О. - Київ „Каравела”, 2008. - с 96 - 113.

13. Пашкова А.В. Розвиток кадрового потенціалу підприємства // Економіка та держава. - 2005. - № 5. - С. 69-72.

14. Федонін О.С., Рєпіна І.М. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч. посібник. - Вид. 2-ге, без змін. - К.: КНЕУ, 2006. - 316 с.

15. Федонін О.С., Рєпіна I.М., Олексюк О.I. Потенціал підприємства: формування та оцінка: Навч.-метод. посібник для самост. вивч. дисц. -- К.: КНЕУ, 2005. -- 261с.

16. Бакум І.В. Хомяков В.І. Управління потенціалом підприємства. - К.: Кондор, 2007. - 400 с.

Размещено на Allbest.ru