Модель відбору претендентів на заміщення вакантних посад штабу органу охорони Державного кордону з урахуванням умов виконання завдань та специфіки управлінських рішень

Размещено на http://allbest.ru

Національна академія Державної прикордонної служби України

імені Богдана Хмельницького

Модель відбору претендентів на заміщення вакантних посад штабу органу охорони Державного кордону з урахуванням умов виконання завдань та специфіки управлінських рішень

Олена Кушнір ад'юнкт,

Олександр Мейко доктор наук з державного управління,

перший заступник ректора

м. Хмельницький, Україна



Анотація

Статтю присвячено вирішенню науково-прикладного завдання щодо комплектування управлінськими кадрами органів охорони державного кордону, які мають спроможність своєчасно та адекватно реагувати на будь-які зміни умов реалізації специфічних прикордонних завдань та приймати відповідні рішення, що підтверджено метою наукової статті.

Авторами розкрито сутність покладених на Державну прикордонну службу України законотворцем завдань під час воєнних та післявоєнних дій, в ході реалізації стабілізаційних дій на деокупованих територіях та з урахуванням нових геополітичних умов нашої країни. Розкрито основний понятійний апарат, що у подальшому надало можливість його використання як інструментарію для формування критеріального апарату Моделі відбору претендентів на заміщення вакантних посад штабу органу охорони державного кордону з урахуванням умов виконання завдань та специфіки управлінських рішень. Розкрито складові елементи вимог до управління органами (підрозділами) державного кордону та їх сутність.

Для моделювання різної обстановки запропоновано як “віртуальний полігон” використовувати “навчальний прикордонний підрозділ”, що далі надає можливість перевіряти спроможності претендентів, реалізовувати основні управлінські принципи, приймати адекватні рішення залежно від заданої обстановки та швидкості її зміни.

У науковій праці представлено Модель відповідного процесу відбору кадрів, який реалізується у чотири етапи. Після завершення першого та другого етапів Моделі відбувається “фільтрація” претендентів, які потенційно спроможні за результатами проведених процедур обіймати керівні посади, що розглядалися.

Під час третього етапу розробленої Моделі претенденти вирішують практичні завдання відповідно до заданої обстановки “навчального прикордонного підрозділу”. На цьому етапі претенденти реалізують алгоритм прийняття рішення щодо виконання завдань у заданих умовах. Результат прийнятих рішень проходить оцінювання експертною групою за відповідними показниками.

Наступним кроком третього етапу визначено обрахунок показника релевантності прийнятого рішення претендентом на обрану посаду, за результатом якого стає можливим реалізувати комплексне оцінювання запропонованого претендентом рішення з формуванням відповідного рейтингу претендентів, що є елементом четвертого етапу Моделі, зміст якого полягає у формуванні практичних рекомендацій щодо оцінки та відбору управлінських кадрів, підтримки необхідного рівня професійно важливих для управлінської діяльності якостей претендентів на заміщення вакантних посад штабу органу охорони державного кордону з урахуванням умов виконання завдань та специфіки управлінських рішень.

Отже, у статті розкрито сутність наукової задачі, яка полягає в синтезі сепаративної моделі системи відбору претендентів на заміщення вакантних посад штабу органу охорони державного кордону, з урахуванням умов виконання завдань прикордонного підрозділу та специфіки управлінських рішень.

Зроблено акцент на тому, що розроблена Модель надає можливість одночасно поєднати зменшення до мінімуму впливу суб'єктивізму щодо оцінки претендентів на заміщення відповідних керівних посад з урахуванням тих умов, які притаманні сучасним загрозам та ризикам, різним видам обстановки, що виникають на різних ділянках державного кордону.

Ключові слова: управління; ефективність; якість; Модель; керівні посади; прикордонна служба; відбір кандидатів; претенденти.



Вступ

У статті [1] Валерій Залужний та Михайло Забродський зазначили, що у сьогоднішньому розумінні абсолютної більшості військових експертів і аналітиків широкомасштабна війна, розв'язана Російською Федерацією проти України 24 лютого 2022 року, вже давно не вкладається в поняття локального конфлікту середньої інтенсивності. Це стосується і просторових показників, і кількості залучених військових сил, і переконливого переліку засобів ураження, та іншого високотехнологічного обладнання, які притаманні цьому військовому протистоянню. Адже в жодному уявленні він (військовий конфлікт) вже не вкладається ані в рамки анонсованого російського “бліцкригу”, ані в тривалість активних фаз бойових дій у війнах початку 21-го сторіччя. У будь-якому випадку тривалість війни вже вимірюється місяцями. І існують всі підстави вважати, що цей часовий рахунок перетне календарні межі 2022 року.

Автори зазначають, що, обговорюючи подальші перспективи, після 2023 року можна вести мову лише про новий етап протистояння. Звісно, з іншими вихідними даними і перспективами, але знову ж таки - активний конфлікт, втрати життів, витрати ресурсів і до кінця невизначений кінцевий результат.

Постановка проблеми. Враховуючи інформаційну обізнаність авторів [1], можна погодитися з його висновком щодо перспектив подальших дій сектору безпеки і оборони України, в склад яких входить й Державна прикордонна служба України (далі - ДПСУ). Участь прикордонників з лютого 2022 року в складі сектору безпеки і оборони України має іншу форму (безпосереднє виконання бойових завдань на взводному та ротному опорних пунктах, в складі штурмових груп, реалізації розвідувальних завдань тощо).

Ефективність реалізації зазначених й інших форм ведення воєнних дій, в яких приймають участь прикордонні підрозділи, потребують від його штабу чіткого дотримання вимог щодо оперативності, стійкості, безперервності, скритності, якості та гнучкості управління.

Тому, на нашу думку, питання щодо комплектування управлінськими кадрами органів охорони державного кордону (далі - ООДК), які здатні приймати рішення щодо охорони та оборони державного кордону, дій у складі сил оборони, залишається актуальним і в найближчому майбутньому. Саме якісне комплектування управління штабів кадрами, які мають спроможність своєчасно та адекватно реагувати на будь-які зміни умов реалізації специфічних прикордонних завдань та приймати відповідні рішення є одним із основоположних елементів ефективності виконання поставлених завдань, що актуалізує потребу в розробці моделі відбору претендентів на заміщення вакантних посад штабу ООДК з урахуванням умов виконання завдань та специфіки управлінських рішень (далі - Модель).

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Дослідженню оцінки ефективності кадрового забезпечення присвячено велику кількість наукових праць (наприклад [2]-[10]), але питання розробки моделі відбору претендентів на заміщення вакантних посад штабу ООДК з урахуванням умов виконання завдань та специфіки управлінських рішень не розглядалося.

Мета статті - розробити Модель відбору претендентів на заміщення вакантних посад штабу ООДК з урахуванням умов виконання завдань та специфіки управлінських рішень.



Результати дослідження

З урахуванням завдань, які покладаються законотворцем на ДПСУ [11] щодо забезпечення недоторканності державного кордону України, участі підрозділів прикордонного відомства у складі сектору безпеки і оборони України під час воєнних та післявоєнних дій в ході реалізації стабілізаційних дій на деокупованих територіях, з урахуванням нових геополітичних умов нашої країни, можна стверджувати, що управління органами (підрозділами) в ДПСУ реалізується в умовах кризових ситуацій на державному кордоні, які загрожують національній безпеці України.

У військовій науці відомою є дефініція [2], що управління органами (підрозділами) ДПСУ - це процес цілеспрямованого впливу керівників ДПСУ, органів управління, який здійснюється для підтримання певного рівня готовності підпорядкованих органів (підрозділів) до виконання визначених завдань, їх підготовки до дій та успішного виконання ними поставлених завдань.

Метою управління органами (підрозділами) ДПСУ є забезпечення їх повної готовності до виконання визначених завдань та ефективної реалізації їх оперативно-службових (службово-бойових) можливостей у визначені терміни під час дій в різних умовах обстановки (кризових ситуаціях, участі в заходах з оборони держави, стабілізаційних діях тощо).

Основними управлінськими принципами, яких необхідно дотримуватися керівникам для досягнення мети управління органами (підрозділами) ДПСУ, є [2]:

· єдиноначальність;

· персональна відповідальність за прийняті рішення і результати виконання поставлених ними завдань;

· централізація управління з наданням підлеглим ініціативи та самостійності у визначенні способів виконання поставлених завдань;

· упевненість, твердість і наполегливість у реалізації замислів та планів, які розробляються відповідно до реальних спроможностей органів (підрозділів);

· розподіл повноважень, завдань і відповідальності між структурами підрозділів органів управління;

· оперативність реагування на зміни обстановки;

· доцільність використання ресурсів;

· логічність замислів, планів;

· відповідність визначених завдань органам (підрозділам) їх спроможностям;

· сумісність з органами управління інших складових Сил оборони.

Основні вимоги до управління органами (підрозділами) репрезентовано на (рис. 1): [12].

Рис. 1. Складові елементи вимог до управління органами (підрозділами) охорони державного кордону

Оперативність полягає у спроможності керівника органу ДПСУ та органу управління виконувати завдання в стислі терміни. Забезпечення необхідних показників оперативності дозволяє упереджувати противника, швидко реагувати на зміни в обстановці, своєчасно й ефективно впливати на органи (підрозділи) ДПСУ в інтересах успішного виконання визначених завдань та досягнення мети дій в різних умовах обстановки.

Оперативність досягається навичками і досвідом керівника органу ДПСУ, його заступників, начальників структурних підрозділів органу управління здійснювати процеси управління у визначені терміни, постійним знанням офіцерами обстановки, прогнозування її розвитку та швидким реагуванням на її зміни, своєчасним уточненням планів і завдань підпорядкованим органів (підрозділам) ДПСУ, умілим застосуванням методів роботи, стійкістю зв'язку, автоматизацією управління та використанням інформаційних систем.

Стійкість управління полягає у забезпеченні спроможності керівників ДПСУ та органів управління виконувати завдання за різких змін обстановки, в умовах впливу противника вогневими і радіоелектронними засобами, діями диверсійно-розвідувальних груп і повітряних десантів на об'єкти системи управління.

Стійкість управління досягається:

· правильним усвідомленням завдання, яке визначене старшим начальником;

· наполегливим втіленням прийнятих рішень в оперативно-службову (бойову) діяльність органів (підрозділів) охорони кордону;

· створенням системи пунктів управління й вмілою організацією роботи на них оперативного складу;

· комплексним застосуванням, забезпеченням надійної роботи та кіберзахистом засобів зв'язку і автоматизації управління;

· своєчасним нарощуванням системи зв'язку та інформаційних систем;

· відновленням порушеного управління у стислі терміни у будь- яких умовах обстановки.

Безперервність управління полягає у спроможності керівників органів ДПСУ та органів управління постійно здійснювати вплив на органи (підрозділи) ДПСУ під час підготовки та дій в різних умовах обстановки, а також постійного отримання від них інформації (доповідей, донесень, зведень) про хід виконання завдань та змін обстановки.

Безперервність управління досягається:

· постійним збором даних обстановки, її оцінкою та володінням нею;

· своєчасним прийняттям рішень та чітким визначенням завдань підпорядкованим органам (підрозділам) ДПСУ;

· постійною готовністю пунктів управління до ефективної роботи;

· вмілою організацією роботи оперативного складу на пунктах управління;

· комплексним використанням усіх технічних засобів управління та зв'язку, а також засобів автоматизації управління тощо.

Скритність управління полягає у збереженні в таємниці від противника всіх заходів, що проводяться керівниками органів ДПСУ та органами управління під час підготовки та дій в різних умовах обстановки.

Скритність управління досягається впровадженням та безумовним виконанням комплексу заходів з охорони державної таємниці, криптографічного та технічного захисту інформації, протидії технічним розвідкам шляхом створення ефективної системи управління органами (підрозділами) ДПСУ, яка дозволяє забезпечити керованість, стійкість, надійність, живучість та безпеку системи управління, а також досягнення мети управління в будь-яких умовах діяльності органів (підрозділів) тощо.

Якість управління полягає у вміннях керівників органів ДПСУ та органів управління реалізовувати наявні спроможності підрозділів для виконання визначених завдань та досягнення мети дій у різних умовах обстановки у визначені терміни та з мінімальними затратами часу та ресурсів (втрат). прикордонний служба управлінський керівник полігон

Якість управління досягається:

· обґрунтованістю вироблених замислів, прийнятих рішень, їх відповідністю меті дій у різних умовах обстановки;

· точністю проведених оперативно-тактичних розрахунків;

· продуманістю розроблених планів дій та відповідністю визначених завдань органам (підрозділам) їх спроможностям.

Гнучкість управління полягає у спроможності керівників органів ДПСУ та органів управління перебудовувати процес управління, оперативної адаптації до умов, які змінюються, своєчасно вносити відповідні зміни у процес вироблення та прийняття рішень, розроблення планів дій у різних умовах обстановки, а також у забезпеченості спроможності як централізованого, так і децентралізованого управління органами (підрозділами) ДПСУ під час виконання визначених завдань.

Гнучкість управління досягається:

· адекватним реагуванням на зміни обстановки;

· своєчасним уточненням прийнятих рішень та визначених завдань підпорядкованим органам (підрозділам) ДПСУ, порядку управління, взаємодії та всебічного забезпечення;

· наданням підпорядкованим керівникам органів (підрозділів) ДПСУ та органам управлінням ініціативи і самостійності у визначенні способів виконання поставлених їм завдань.

Виконання керівниками органів ДПСУ та органами управління вимог до управління органами (підрозділами) ДПСУ є необхідною умовою для підтримання визначеного рівня готовності органів (підрозділів) ДПСУ, їх всебічної підготовки до виконання визначених завдань у різних умовах обстановки, досягнення мети оперативно- службової (бойової) діяльності та максимальної реалізації оперативно-службових (бойових) можливостей підпорядкованих органів (підрозділів) ДПСУ.

Запропонована в науковій статті процедура реалізації відбору претендентів потребує використання навчального прикордонного підрозділу (НПП) як певного віртуального “полігону” для моделювання на ньому різної обстановки з метою подальшої перевірки спроможності претендентів на заміщення вакантних посад реалізовувати основні управлінські принципи, приймати адекватні рішення залежно від заданої обстановки та швидкості її зміни. Характерним є те, що рівень військового управління навчальним прикордонним підрозділом (прикзас, впс, приккшр, прикз) також може змінюватися залежно від рівня військового управління та задач, які ставляться перед претендентом.

Зазначені основні вимоги до управління органами (підрозділами) ДПСУ в умовах кризових ситуацій дозволяють розробити певний критеріальний апарат вимог до претендентів на заміщення вакантних посад штабу ООДК з урахуванням умов виконання завдань та відповідної специфіки управлінських рішень.

Модель відбору претендентів складається з чотирьох етапів (рис. 2).

Рис. 2. Модель відбору претендентів на заміщення вакантних посад штабу ООДК з урахуванням умов виконання завдань та специфіки управлінських рішень



На першому етапі у Моделі здійснюється аналіз:

· основних факторів зовнішнього середовища прямого впливу (обстановка (період ускладнення обстановки), вищі та підпорядковані органи управління, система кадрового забезпечення матеріальними, технічними і фінансовими засобами, нормативно-правова база);

· основних факторів зовнішнього середовища непрямого впливу (політичні, міжнародні, стан економіки, науково-технічний прогрес, соціально-культурні);

· основних факторів внутрішнього середовища (цілі, завдання, структура, технології);

· умов функціонування (для прийняття рішення) НПП (повсякденні умови, ускладнення обстановки, в умовах воєнного стану) [2].

За результатами проведення оцінки уразливості для НПП щодо кожної із встановлених загроз визначаються три рівні уразливості: незначний, помірний, високий.

Опис результатів оцінки уразливості завершується висновком про можливості системи охорони державного кордону адекватно протидіяти загрозам.

Надалі визначаються наслідки реалізації протидії загрозам у сфері безпеки державного кордону, у тому числі наслідки, що впливають на пропуск через державний кордон осіб, транспортних засобів та вантажів, а також на порядок організації служби прикордонних нарядів тощо.

Оцінка впливу на пропуск через державний кордон полягає у дослідженні сукупності оцінок безпосереднього впливу, впливу, результати якого можуть посилюватися з часом, а також окремих подій, що не мають значної дії, але сукупно здатні досягти обсягу, який може мати негативні наслідки.

За результатами проведення оцінки впливу на пропуск через державний кордон щодо кожної із встановлених загроз або інших явищ і чинників, які не становлять загрозу, але можуть вплинути на сферу безпеки державного кордону, визначаються трьома рівнями ризиків: незначний, помірний, високий. Рівень ризику визначається як функція загрози, уразливості та впливу [2]:

де R - рівень ризику; T - рівень загрози; V - рівень уразливості; I - рівень впливу.

Визначення рівня ризику проводиться аналітиками (для НПП встановлюється) з використанням якісних та кількісних оцінок щодо граничного значення встановлених рівнів ризиків.

На другому етапі в Моделі реалізується вибір із переліку запропонованих посад та посада, на яку претендує військовослужбовець, що і обумовлює відповідну сукупність професійних ознак якостей, які є специфічними для обраної управлінської діяльності.

Для досягнення проміжних цілей Моделі (реалізації другого етапу) пропонується використовувати механізм виявлення сукупності якостей, специфічних управлінській діяльності обраної посади та пізніше використати підхід формування інтегрального показника сукупності виявлених у претендента якостей, які й обґрунтовують ступінь його спроможності обіймати посаду, що розглядалася. Після виконання попередніх кроків другого етапу, реалізується проміжний етап, а саме - формування практичних рекомендацій (пропозицій) для подальшого удосконалення механізму виявлення відповідності сукупності якостей.

Наступним кроком другого етапу є оцінка психолого-професійної придатності претендентів (ат) на заміщення керівної посади [4], яку у формульному виразі можна представити так:



Завершенням другого етапу є складання рейтингу претендентів на обрану управлінську посаду з обов'язковим проведенням співбесіди з експертами.

Отже, у результаті реалізації першого та другого етапів Моделі відбувається “фільтрація”, відбір тих, які потенційно спроможні за результатами проведених процедур обіймати керівні посади, що розглядалися.

Третім етапом розробленої Моделі є вирішення практичного завдання відповідно до заданої обстановки НПП.

На цьому етапі претенденти реалізують алгоритм прийняття рішення щодо виконання завдань у заданих умовах.

Результат прийнятих рішень проходить оцінювання експертною групою за відповідними показниками:

· оцінка якості прийнятого типового рішення (Qm);

· час, витрачений на прийняття типового рішення (tm);

· обрахування критеріїв (Q; tmn);

· обрахування показника оперативності рішень (Р);

· обрахування показника релевантності рішення Rm = Qm х Pm;

· комплексне оцінювання рішення.

Для оцінки якості прийнятого типового (для визначених умов) рішення щодо охорони державного кордону пропонується використати методичний апарат оцінювання якості варіантів застосування сил та засобів охорони державного кордону [13], квінтесенція якого полягає в наближенні комплексного показника якості організації охорони державного кордону на ділянці відповідальності прикордонного підрозділу до найвищого, граничного значення критерію “гарантія недоторканності державного кордону”.

Наступною складовою оцінювання якості рішення є його декомпозиція на складові:

· оцінювання замислу операції;

· оцінювання визначених підрозділам завдань;

· оцінювання організації управління підрозділами;

· оцінювання організації взаємодії;

· оцінювання всебічного забезпечення операції.

У результаті стає можливим реалізувати оцінювання рішення за відомою шкалою визначення оцінки якості рішення (Q_m).

Для оцінювання часу, який витрачений на прийняття типового рішення доцільно використати відомий графоаналітичний спосіб з використанням структурно-погодинної таблиці робіт, які виконуються органом управління при плануванні оперативно-службової діяльності.

У подальшому проводиться обрахування мінімальних значень критеріїв (Q; t_m) відповідно до специфіки завдань, які покладаються на обрані управлінські посади.

Наступним кроком третього етапу є обрахунок показника релевантності прийнятого рішення претендентом на обрану посаду, за результатом якого стає можливим реалізувати комплексне оцінювання запропонованого претендентом рішення з формуванням відповідного рейтингу претендентів, що є елементом четвертого етапу Моделі, зміст якого полягає у формуванні практичних рекомендацій щодо оцінки та відбору управлінських кадрів, підтримки необхідного рівня професійно важливих для управлінської діяльності якостей претендентів на заміщення вакантних посад штабу ООДК з урахуванням умов виконання завдань та специфіки управлінських рішень.

Отже, вище було розкрито сутність вирішеної науково-прикладної задачі, яка полягала в синтезі сепаративної моделі системи відбору претендентів на заміщення вакантних посад штабу ООДК з урахуванням умов виконання завдань та специфіки управлінських рішень.

Розроблена Модель відповідає діалектичній логіці як методології наукового дослідження, що може бути основою для подальшого спрямованого розвитку системи відбору управлінських кадрів, що у свою чергу гарантуватиме їх спроможність реалізувати основні вимоги до управління органами (підрозділами) ДПСУ та, відповідно, забезпечити задану ефективність управління.



Висновки та перспективи подальших досліджень

Процес відбору претендентів на заміщення вакантних посад штабу ООДК - це процес вивчення психологічних і професійних якостей військовослужбовців з метою встановлення їх придатності для виконання обов'язків на певних посадах та вибору із сукупності претендентів найбільш відповідної з урахуванням кваліфікації, спеціальності, особистих якостей і здібностей характеру діяльності, особливостям роботи штабу ООДК.

Основним завданням відбору можна вважати - знайти такого офіцера-управлінця, який зможе вирішити поставлені перед ним завдання, зробити свій внесок у досягнення тактичної і стратегічної мети управління штабом ООДК.

Тобто інструментальні засоби, які використовуються для реалізації відбору претендентів повинні надавати можливість передбачати (встановлювати спроможність) можливість офіцерів управлінців виконувати завдання відповідно до функціональних обов'язків.

Запропонована у науковій праці модель має чотири етапи її реалізації. На першому етапі відбувається аналіз основних факторів зовнішнього середовища прямого та непрямого впливу на функціонування штабу ООДК, аналіз умов функціонування навчального прикордонного підрозділу (як віртуального полігону для прийняття управлінських рішень) та вихідними даними першого етапу є система параметрів, які окреслюють вимоги до процесу відбору кадрів.

Другий етап передбачає реалізацію фільтраційних заходів та відбір із загальної сукупності претендентів тих, які за результатами вивчення їх психологічних і професійних якостей потенційно спроможні обіймати керівні посади, що розглядалися.

Третій етап передбачає практичну реалізацію (прийняття управлінського рішення відповідно до обстановки, яка задається на віртуальному полігоні НПП) та його комплексне оцінювання, що є підґрунтям для формування рейтингу претендентів на заміщення вакантних посад управлінських кадрів на четвертому етапі реалізації Моделі.

Отже, запропонована Модель надає можливість поєднати зменшення до мінімуму вплив суб'єктивізму щодо оцінки претендентів на заміщення відповідних керівних посад з одночасним врахуванням тих умов, які притаманні сучасній та прогнозованій обстановці, що виникають на різних ділянках державного кордону. Реалізація зазначеної Моделі надає можливість реалізувати особливу увагу кадровим ресурсам штабів, які спроможні забезпечити необхідний рівень ефективності управління, про що у статті зроблено висновки та методологічні рекомендації.

Надалі доцільно розробити відповідну методику відбору управлінських кадрів для формування штабу ООДК як проекцію запропонованої Моделі.



Список використаних джерел

1. Залужний В, Забродський М. Перспективи забезпечення воєнної кампанії 2023 року: український погляд. URL: https://www.ukrinform.ua/rubric- ato/3566162-ak-zabezpeciti-voennu-kampaniu-u-2023-roci-ukrainskij-poglad. html (дата звернення: 07.09.2022).

2. Мейко О. В. Теоретико-методологічні основи механізмів формування організаційно-штатних структур прикордонних підрозділів : монографія. Хмельницький : НАДПСУ 2020. 360 с.

3. Стахів О. Система оцінювання управлінської праці в контексті контролю якості за міжнародним стандартом ISO 9001. Персонал. 2006. № 9. С. 68-72.

4. Нарейко В. Оцінка персоналу в системі ефективного управління. Економіка та держава. 2009. № 1. С. 60-63.

5. Любомудрова Н. П., Яворська Н. Р. Оцінювання ефективності мотивації праці управлінського персоналу з урахуванням економічних, соціальних і засадничих мотиваторів. Сучасні проблеми економіки і менеджменту : тези доп. Міжнар. наук.-практ. конф. (м. Львів, 10--12 листоп. 2011 р.). Львів : Вид- во Львів. політехніки, 2011. С. 306-307.

6. Шмаков І. Система управління сухопутними силами бундесвера. Закордонний військовий огляд. 1995. № 8. С. 16-19.

7. Стасюк О. Про деякі методологічні засади в доборі керівників органів державної влади. Вісник УАДУ при Президентові України. 1997. № 3-4. С. 50-55.

8. Дубенко С. Д. Державна служба і державні службовці в Україні : навчально-методичний посібник. Київ : Видавничий дім, 1999. 244 с.

9. Нижник Н., Мосов С. Формування рішень органами державного управління. Вісник УАДУ при Президентові України. 2000. № 2. С. 13-18.

10. Івахненко О. Г., Мюллер Й. А. Самоорганізація прогнозуючих моделей. Київ: Техніка, 1984. 223 с.

11. Про Державну прикордонну службу України: Закон України від 03.04.2003 р. № 661-IV. Відомості Верховної Ради України. 2003. № 27.

12. Кушнір О. М., Літвін Л. Ю., Кириленко В. А. Обґрунтування структурно-логічної схеми методики відбору управлінських кадрів для формування штабу органу охорони державного кордону. Збірник наукових праць Національної академії Державної прикордонної служби України. Серія: військові та технічні науки. Хмельницький : НАДПСУ 2022. № 1, 2(87). С. 73-84.

13. Теоретичні основи інформаційно-аналітичного забезпечення процесів охорони державного кордону (у контексті завдань національної безпеки України в прикордонній сфері): монографія / Городнов В. П., Литвин М. М., Іщенко Д. В., Кириленко В. А. Хмельницький: НАДПСУ, 2009. 472 с.



Abstract

The model for selecting applicants to fill vacant positions at the headquarters of state border protection bodies subject to the conditions for performing tasks and the specifics of management decisions

Kushnir О., Meiko О.

The scientific article deals with the solution of the scientific and applied task regarding the staffing of management personnel of the state border protection bodies, which are capable of responding in a timely and adequate manner to any changes in the conditions for the implementation of specific border tasks and making appropriate decisions, which is confirmed by the purpose of the scientific article. The authors revealed the essence of the tasks entrusted to the State Border Service of Ukraine by the lawmaker during the war-time and post-war actions, during the implementation of stabilization actions in the de-occupied territories and taking into account the new geopolitical conditions of our country.

The main conceptual apparatus was revealed, which later provided the possibility to use it as a toolkit for the formation of a criterion apparatus for the selection model of applicants for filling vacant positions at the headquarters of state border protection bodies, taking into account the conditions for performing tasks and the specifics of management decisions. The constituent elements of the requirements for the management of state border protection bodies (units) and their essence are revealed. To simulate different situations, the authors proposed to use the “educational border guard unit” as a “virtual training ground”, which in the future provides an opportunity to test the capabilities of applicants, implement basic management principles, and make adequate decisions depending on the given situation and the speed of its change.

The scientific work presents the developed Model of the appropriate personnel selection process, which is implemented in four stages. Upon completion of the first and second stages of the Model, there is a “filtering” of applicants who, based on the results of the procedures, are potentially able to occupy the management positions under consideration. During the third stage of the developed Model, applicants solve practical tasks in accordance with the given situation at the “educational border guard unit”. At this stage, applicants implement a decision-making algorithm regarding the performance of tasks under the given conditions. The result of the taken decisions is evaluated by the expert group according to the relevant indicators. The next step of the third stage is the calculation of the relevance indicator of the decision taken by the applicant for the selected position, based on the result of which it becomes possible to implement a comprehensive evaluation of the decision proposed by the applicant with the formation of a corresponding rating of applicants, which is an element of the fourth stage of the Model. Its content is to form practical recommendations for evaluating and selecting management personnel, support of the necessary level of professionally important qualities for management activities of applicants for filling vacant positions at the headquarters of the state border protection bodies, taking into account the conditions for the performance of tasks and the specifics of management decisions.

Thus, the proposed article reveals the essence of the scientific problem, which consists in the synthesis of a separative model of the system of selecting applicants for filling vacant positions at the headquarters of the state border protection bodies, taking into account the conditions for performing tasks of the border guard unit and the specifics of management decisions. Emphasis is placed on the fact that the developed model provides an opportunity to simultaneously reduce to a minimum the influence of subjectivity regarding the assessment of applicants for filling relevant management positions, taking into account the conditions inherent in modern threats and risks, various types of situations that arise in different parts of the state border.

Keywords: management; efficiency; quality; model; management positions; border guard service; selection of candidates; applicants.



References

1. Zaluzhnyi V., Zabrodskyi M. (2022). Perspektyvy zabezpechennia voiennoi kampanii 2023 roku [Prospects for ensuring the military campaign of 2023]: ukrainskyi pohliad. Retrieved from: https://www.ukrinform.ua/rubric- ato/3566162-ak-zabezpeciti-voennu-kampaniu-u-2023-roci-ukrainskij-poglad. html (date of application: 07.09.2022). [in Ukrainian]

2. Meiko O. V. (2020). Teoretyko-metodolohichni osnovy mekhanizmiv formuvannia orhanizatsiino-shtatnykh struktur prykordonnykh pidrozdiliv [Theoretical and methodological foundations of the mechanisms of formation of organizational and staff structures of border units] : monohrafiia. Khmelnytskyi : NADPSU. 360 p. [in Ukrainian]

3. Stakhiv O. (2006). Systema otsiniuvannia upravlinskoi pratsi v konteksti kontroliu yakosti za mizhnarodnym standartom ISO 9001. Personal. [The management evaluation system in the context of quality control according to the international standard ISO 9001. Personnel], no. 9, pp. 68-72. [in Ukrainian]

4. Nareiko V. (2009). Otsinka personalu v systemi efektyvnoho upravlinnia [Personnel evaluation in the effective management system]. Ekonomika ta derzhava, no. 1, pp. 60-63. [in Ukrainian]

5. Liubomudrova N. P., Yavorska N. R. (2011). Otsiniuvannia efektyvnosti motyvatsii pratsi upravlinskoho personalu z urakhuvanniam ekonomichnykh, sotsialnykh i zasadnychykh motyvatoriv [Evaluation of the effectiveness of the work motivation of management personnel taking into account economic, social and basic motivators]. Suchasni problemy ekonomiky i menedzhmentu : tezy dop. Mizhnar. nauk.-prakt. konf. (m. Lviv, 10-12 lystop. 2011 r.). Lviv : Vyd-vo Lviv. politekhniky, Pp. 306-307. [in Ukrainian]

6. Shmakov Y. (1995). Systema upravlinnia sukhoputnymy sylamy bundesvera. [Bundeswehr ground forces management system]. Zakordonnyi viiskovyi ohliad. No. 8. Pp.16-19. [in Ukrainian]

7. Stasyuk O. (1997). Pro deiaki metodolohichni zasady v dobori kerivnykiv orhaniv derzh. vlady. [About some methodolog. principles in the selection of heads of state authorities]. Visnyk UADUpry Prezyd.Ukr., no 3-4, pp. 50-55. [in Ukr.]

8. Dubenko S. D. (1999). Derzhavna sluzhba i derzhavni sluzhbovtsi v Ukraini [Civil service and civil servants in Ukraine].Navchalno-metodychnyy posibnyk. Kyev: Vydavnychyy dim. 244 p. [in Ukrainian]

9. Nyzhnyk N., Mosov S. (2000). Formuvannia rishen orhanamy derzhavnoho upravlinnia. [Formation of decisions by state administration bodies ].Visnyk UADU pry Prezydentovi Ukrayiny, no 2, pp.13-18. [in Ukrainian]

10. Yvakhnenko A. H., Myuller Y. A. (1984). Samoorhaniz.prohnoz.modelei. [Self-organization of predictive models]. Kyiv: Tekhnika, 1984. 223p. [in Ukr.]

11. Pro Derzhavnu prykordonnu sluzhbu Ukrainy (2003) [About the State Border Service of Ukraine]: Zakon Ukrainy vid 03.04.2003 r, no. 661-IV. Vidomosti Verkhovnoi Rady Ukrainy, no. 27. [in Ukrainian]

12. Kushnir O. M., Litvin L. Y., Kyrylenko V. A. (2022). Obgruntuvannia strukturno-lohichnoi skhemy metodyky vidboru upravlinskykh kadriv dlia formuvannia shtabu orhanu okhorony derzhavnoho kordonu [Justification of the structural and logical scheme of the method of selection of managerial personnel for the formation of the headquarters of the state border protection body]. Zbirnyk naukovykh prats Natsionalnoi akademii Derzhavnoi prykordonnoi sluzhby Ukrainy. Seriia : viiskovi ta tekhnichni nauky. Khmelnytskyi : NADPSU, no. 1-2(87), pp. 7384. [in Ukrainian]

13. Horodnov V P., Lytvyn M. M., Ishchenko D. V., Kyrylenko V. A. (2009). Teoretychni osnovy informatsiino-analitychnoho zabezpechennia protsesiv okhorony derzhavnoho kordonu (u konteksti zavdan natsionalnoi bezpeky Ukrainy v prykordonnii sferi) [Theoretical bases of information-analytical support of state border protection processes (in the context of tasks of national security of Ukraine in the border sphere)]. Khmelnytskyi. 472 p. [in Ukrainian]

Размещено на Allbest.ru