Особенности руководства подразделением

Большую информацию о человеке несут для окружающих изменения выражения глаз, движения губ, бровей, рук, ног, шеи и плечевого пояса. Каждый из признаков имеет свой код, расшифровка которого осуществляется нередко на подсознательном уровне. И в случае несоответствия мимической реакции или жеста реальному состоянию человека (а такое явление часто возникает при низкой технике эмоционального самовыражения) может происходить недопонимание, могут провоцироваться конфликты во взаимоотношениях.

Особое значение имеет выражение глаз. Недаром глаза считаются зеркалом души. Известный театральный режиссер К.С.Станиславский считал, что "разговор глаз" является наиболее ценным способом общения, поскольку взгляд передает многое из того, что трудно или невозможно передать словами. Он подчеркивал, что "лучеиспускание" позволяет передавать самые сложные ощущения и тонкие чувства.

Психологи отмечают наличие многих противоречий в процессе общения. Как правило, отведение взгляда в сторону от собеседника или вниз вызывает чувство недоверия. Но и тогда, когда человек испытывает смущение при обращении к другому с просьбой, он чаще всего тоже непроизвольно опускает глаза вниз. Отведенный вниз или в сторону взгляд прежде всего вызывает у собеседника настороженность. Поэтому для оптимизации общения важно учитывать такую особенность обоим участникам контакта. С одной стороны, требуется забота о четкой выразительности движений глаз, а с другой - необходимо знать о неоднозначности смысла "косого взгляда", который далеко не всегда выражает злонамеренность.

Если у собеседника недостаточно развита способность к пониманию эмоционального состояния другого человека, он может последовать взглядом туда, куда смотрит проситель, и это тоже нарушит взаимопонимание. Управление устремленностью взгляда является сложным процессом. Знание характерных нюансов позволяет предметно использовать их в общении. Так, отведение взгляда на часы служит знаком к прекращению разговора. Заметив это движение, важно сделать соответствующие выводы и не задерживать собеседника сверх времени, необходимого для решения вопроса.

Нарушение взаимопонимания вызывают также оценивающий взгляд, пристальное рассматривание каких-либо деталей лица, одежды, тела. Разрушают контакт как демонстративный, пронзительный, немигающий взгляд, так и отсутствующее выражение лица ("пустые глаза"), отражающее безразличие к предмету разговора.

Самое лучшее впечатление на окружающих производит умиротворенное, спокойное выражение лица. Однако это выражение служит как бы фоном. Всякое же изменение в содержании речи должно находить выход в мимике. При выступлении на какую-либо тему важно поддерживать постоянный контакт с преподавателем, товарищами, поэтому нельзя отводить взгляд от аудитории, например, смотреть в окно. Менять направление взгляда целесообразно во время перехода к новой мысли. А пока она не завершена, целесообразно смотреть в лицо собеседника.

Улыбка на лице, как правило, является признаком доброжелательности. Писатель В.Солоухин дал такое определение: "Посмотрите, почти все у человека предназначено для самого себя: глаза - смотреть, находить, рот - поглощать пищу, все нужно самому себе, кроме улыбки. Улыбка самому себе не нужна. Если бы не зеркала, вы ее никогда бы даже не увидели. Улыбка предназначена другим людям, чтобы им с вами было хорошо, радостно и легко. Это ужасно, если за десять дней тебе никто не улыбнулся и ты никому не улыбнулся тоже. Душа "зябнет и каменеет".

Соглашаясь со многим из этой фразы, нельзя не заметить существенную неточность по поводу собственной нужды человека в своей улыбке. Она, как установлено учеными, обладает и определенным потенциалом для создания благоприятных внутренних предпосылок бодрого настроения, препятствует раздражительности. Грустное же выражение лица провоцирует формирование угнетенного, тревожного состояния. Характерная особенность психической саморегуляции состоит в том, что если намеренно создавать радостное выражение лица, то через 10-15 минут возникает эмоция радости; если же изобразить печаль, то приходит плохое настроение.

Приветливое, доброе выражение лица нравится окружающим людям, вызывает по механизмам подражания ответную положительную реакцию, сочувствие, доброжелательное отношение. Однако надо понимать, что не всякая улыбка отражает радушие. Психологи различают около ста оттенков человеческой улыбки. Она может использоваться для выражения иронии, снисхождения, пренебрежения, злорадства.

При недостаточном развитии нравственной культуры молодой человек может усмехаться в тот момент, когда ситуация требует диаметрально противоположной реакции - проявления сострадания или хотя бы участия. Совершенно неуместны улыбка, смех, если сослуживец совершил ошибку при ответе на трудный вопрос или упал во время занятий по физической подготовке. Умение понять состояние человека и выразить ему сочувствие, поддержку можно и нужно развивать. Важнейшими условиями при этом выступают повышение душевной чуткости и выработка привычки смотреть на себя как бы со стороны. Чтобы постоянно следить за выражением лица, необходимо запомнить те мышечные ощущения, которые сопровождают каждое вполне определенное состояние (радость или иронию, благодарность или презрение).

Наиболее простой прием - тренироваться перед зеркалом. Смысл тренировок в том, чтобы научиться поддерживать умиротворенное, благостное выражение лица. Специальные упражнения по произвольному напряжению и расслаблению мышц позволяют выработать умение как бы "бронировать" хорошее настроение и добиваться предельной выразительности мимики в различных ситуациях общения. При этом надо иметь в виду, что при естественной улыбке сокращается нижняя часть круговой мышцы глаза и приподнимается нижнее веко. А при вымученной, наигранной улыбке участвуют лишь мышцы губ. Это легко замечают окружающие. Человеку не нужна "дежурная" улыбка, за которой не стоит заинтересованное отношение.

Большую роль в общении имеют манеры поведения и жесты. Они помогают передать мысль, являясь определенными символами. И для того, чтобы достичь желаемого эффекта, надо позаботиться не только о точности (отточенности) движений, но и об их целесообразности, корректности, непринужденности. Однако нередко возникают ситуации, когда жесты употребляются неправильно, "в противофазе" со своим смыслом, либо когда остаются непонятными. В результате цели общения не достигаются. Чтобы избежать этого, необходимо ознакомление со словарем жестов.

Условно жесты разделяются на следующие группы: иллюстраторы, регуляторы, адапторы, эмблемы и аффекторы. Иллюстраторы - это жесты, подкрепляющие сообщение. Среди них, прежде всего, выделяются указатели, например "указующий перст", пиктографы, то есть картинное изображение предмета сообщения ("Вот такого размера!"), идеографы, то есть движения руками, как бы соединяющие отдельные воображаемые предметы вместе, жесты-биты, то есть различные отмашки, подкрепляющие намерения говорящего (например, стук по столу).

Жесты-иллюстраторы очень наглядны и хорошо понимаются слушателями. Однако докладчику следует помнить о том, что сильные размахивания руками, наклоны и раскачивания могут раздражать аудиторию. Всегда воспринимается негативно "указующий перст", ибо он ассоциируется с авторитарными чертами характера. Фотографии руководителя с "указующим перстом" используются в прессе для формирования негативного образа данного человека.

К регуляторам относятся улыбка, кивок головой, направление взгляда, целенаправленные движения руками. Эти жесты сигнализируют об отношении говорящего к собеседникам и могут свидетельствовать о том, что мысль закончена и теперь могут быть высказаны возражения. Утвердились определенные штампы-регуляторы. Ладонь вытянутой руки, обращенная в аудиторию, означает: "Подождите!". Ладонь, опущенная вниз, значит: "Я сейчас объясню!". Ладонь, поднятая кверху, обозначает: "Вот как надо!". В набор регуляторов входят такие движения, как поглаживание волос, прилаживание галстука, пауза молчания и т.п. При спокойном состоянии докладчика регуляторы имеют естественное выражение. Однако при возбуждении, когда говорящий может непроизвольно теребить волосы, одергивать одежду, хвататься за галстук, эти жесты могут вызывать негативную реакцию у окружающих.

Жесты-адапторы объединяют три группы специфических движений рук: а) почесывание, подергивание отдельных частей тела; б) касания, пошлепывания слушающих; в) поглаживание, перебирание каких-то предметов (карандаш, пуговица, ключи и т.д.). Чаще всего эти жесты являются привычками, от которых необходимо избавляться, поскольку слушателями они воспринимаются негативно. Представим себе в этой связи такую ситуацию: курсант отвечает на экзамене, а сам теребит пуговицу или мнет в руках бумагу. Ясно, что такой жестикуляцией он создает о себе не самое лучшее мнение.

Жесты-эмблемы предназначаются для замены слов или фраз. Так, сжатые вместе по манере рукопожатия руки, выставленные на уровне груди, означают приветствие, а поднятые над головой означают прощание. Важно иметь в виду, что у американцев этот же жест является символом победы. Жесты несут в себе национально-психологический отпечаток, поэтому требуется осторожное применение эмблем в различных общностях.

Жесты используются и для обозначения вполне определенной межличностной позиции, своего отношения к собеседнику. Искренность намерений символизируют раскрытые руки (ладонями вверх). Итальянцы при волнении кладут ладони на грудь, говоря при этом: "Что ты от меня хочешь?". Пожимание плечами может дополнить этот жест, и актеры используют это сочетание для того, чтобы обозначить открытую натуру персонажа.

Изменение расположения рук, перевод их за спину или упрятывание в карманы свидетельствуют в одних случаях о чувстве настороженности, в других - о чувстве вины. При возникновении угрозы личности, чаще всего в конфликтной ситуации, руки скрещиваются на груди. Этот жест выражает оборонительную (защитную) позицию и встречается в повседневной жизни довольно часто.

Красноречивым дополнением к этому символическому содержанию жеста относятся данные психологических исследований, согласно которым по жесту можно осуществлять диагностику стиля мышления человека. Если правая рука накрывает левую, то это свидетельствует о "левополушарном" мышлении, которое характеризует склонность к последовательно-аналитической познавательной деятельности. Если левая рука накрывает в жесте правую, то это свидетельствует о "правополушарном" мышлении, которое характеризует склонность к непосредственно-чувственному, образному восприятию действительности.

Практический совет по использованию жеста скрещенных рук состоит в том, чтобы пересмотреть свою линию поведения, когда видим, что собеседник скрестил руки, то есть, принял защитную позицию. Разумеется, если задача - наладить с ним взаимопонимание, а не демонстрировать противоборство. Дополнительная информация о психическом состоянии данного человека может быть получена, если обратить внимание на пальцы рук. Сильно сжатые в кулаки или вцепившиеся в бицепсы пальцы говорят о состоянии психической напряженности.

Жесты, выражающие отношения субординации, наблюдаются в повседневных контактах сослуживцев, при взаимодействии со старшими и младшими. Обычное приветственное рукопожатие несет в себе разный смысл в зависимости от поворота руки. Так, превосходство выражается тем человеком, который протягивает руку с ладонью, обращенной вниз. Поэтому корректно подавать руку при встрече так, чтобы ладонь лежала в вертикальной плоскости. Широко расставленные руки с опорой на края трибуны - типичная демонстрация докладчиком своего превосходства. Поэтому такой жест неуместен в общении с любой аудиторией.

Скажем еще об одном жесте, выражающем уверенность и превосходство или пренебрежительное отношение. Это - одна рука небрежно засунута в карман куртки, кителя или брюк (большой палец остается снаружи). Воздерживаясь от этого жеста, вы покажете уважение к собеседнику. Когда начальник сжимает пальцы в кулак и держит согнутую в локте руку при инструктаже, докладе, то тем самым он либо демонстрирует свою власть, подчеркивает важность сказанного, либо предвещает неблагоприятный ход событий. Как правило, такая жестикуляция сопровождается суровым выражением лица.

Если человек хочет скрыть истинные свои чувства и мысли, говорит только то, что от него ожидают услышать, он непроизвольно старается прикрыть левой рукой рот до начала или во время высказывания. На неискренность указывает и несогласованность жестов, например улыбка и скрещенные на груди руки. Наблюдая это, человек подсознательно чувствует, что с ним пытаются играть в прятки.

Существует ряд жестов, которые выражают сомнение. Обычно это потрагивание или легкое потирание носа указательным пальцем. Такой жест моментально проявится, стоит задать юноше вопрос, на который ему трудно ответить. Но и опытные ораторы используют этот жест, когда они не уверены в реакции слушателей. Другие разновидности жеста-сомнения - потирание за ухом или перед ухом указательным пальцем во время обдумывания ответа или потирание глаза. Надо иметь в виду, что названные жесты могут носить нежелательный демаскирующий характер в тех случаях, когда человеку необходимо продемонстрировать свою компетентность и уверенность (например, при сдаче экзамена).

6. Дисциплина и дисциплинированность подчиненных

У руководителя всегда есть подчиненные. Его главная задача - обеспечить соответствие деятельности подчиненных требованиям норм. Поэтому для подчиненных основная задача - следовать установленным нормам. Строгое и точное выполнение подчиненными требований установленных норм деятельности называется дисциплиной. Выделяют различные виды дисциплины: дисциплина строя, дисциплина боевого дежурства, финансовая дисциплина и др. Все виды дисциплины отличаются по форме своего проявления, но имеют общие признаки. Это - правовая оформленность норм и требований, постоянный контроль за соблюдением этих норм, предусмотренность определенных санкций как за нарушение норм (взыскания), так и в целях строгого следования им (поощрения).

Поддержание высокой воинской дисциплины всегда было одной из главных задач любого командира, ибо именно в этом во многом выражается его способность к руководству подразделением. Это породило так называемую “проблему воинской дисциплины”, связанную с поиском наиболее эффективных путей обеспечения соответствия между требованиями норм и реальным поведением военнослужащих. Решение данной проблемы предполагает соблюдение целого ряда условий. Но ключевым выступает понимание командиром сути рассматриваемой проблемы, а именно: кто и в какой форме предъявляет нормативные требования подчиненному. Это связано с тем, что сами нормы по своему происхождению носят социальный характер. Все основные правила воинской службы создаются не в подразделении, а в высших структурах военного управления. Поэтому процесс соотнесения общих норм и реального поведения воинов данного конкретного подразделения совсем непрост. От его организации во многом зависят качество и эффективность функционирования всей системы руководства в подразделении.

Для решения данного вопроса возможны два основных варианта действий. В первом случае главным источником требований является сам командир. Он владеет инициативой в деле поддержания порядка в подразделении, выступает в роли “высшего критерия” для всех проявлений активности воинов. Но в итоге командир становится “заложником” собственной активности, ибо любое ослабление внимания к тому, что происходит в подразделении, чревато возникновением несанкционированных отклонений от требуемых норм (см. схему 3).

Требования норм

Социальные Нормы

структуры деятельности Офицер Подчиненный

Схема 3. Возможные способы предъявления требований норм в подразделении.

В другом случае в качестве основного источника предъявления норм выступают военнослужащие. Для того, чтобы это стало возможным, с ними должна проводиться большая работа по обучению и правовому воспитанию, направленная на формирование в сознании каждого из них устойчивой системы оценочных критериев. Естественно, это требует от командиров значительных педагогических усилий. Зато вся дальнейшая служба проходит под знаком самоконтроля и самооценки результатов своей деятельности. Такой способ реализации нормосообразности получил название “сознательной воинской дисциплины”, так как в данном случае основным фактором регуляции деятельности выступает сознание самих военнослужащих.

Однако и у данного способа есть свои скрытые стороны. В качестве основного можно назвать тот факт, что предъявление требований распространяется воинами не только на себя, но и на окружение. Причем в поле действия требовательности попадают и сами командиры подразделений. Такое пристальное внимание подчиненных требует от командира строгого соблюдения всех норм уставов и приказов. Как правило, это приводит к возникновению некоторой напряженности в отношениях между подчиненными и командирами, особенно молодыми. Получив определенные права, командиры начинают рассматривать требования уставов достаточно односторонне - это то, что нужно требовать с подчиненных, но не обязательно выполнять самому.

Как видим, проблема воинской дисциплины не только правовая, но и психолого-педагогическая. Следование нормам поведения не приходит вместе с текстом устава, это достаточно длительный и сложный процесс изменения сознания подчиненных, да и самого командира, в ходе которого достигается реальное согласование механизмов предъявления взаимных требований и взаимных обязательств по основным вопросам службы. То есть обсуждаются не сами нормы уставов и приказов, а те психолого-педагогические механизмы и процедуры, с помощью которых может быть достигнуто наиболее эффективное доведение норм, их реализация в конкретном подразделении.

Наибольшее внимание исследователей и практиков вызывают случаи отклонений от требований норм, иначе говоря нарушения воинской дисциплины. Дисциплинарные проступки можно подразделить на несколько общих групп: нарушение правил несения боевого дежурства; отход от требований караульной и внутренней служб; нарушения порядка подчиненности - несоблюдение уставных форм обращения, пререкания с начальниками и старшими, грубость; самовольные уходы из подразделения и опоздания из отпуска без уважительных причин; оскорбительные действия по отношению к другим военнослужащим; нарушения правил отдания воинской чести, установленной формы одежды и дисциплины строя.

При этом, анализируя причины нарушений дисциплины, исследователи выделяют, как правило, две группы: причины, определяемые недостатками в руководстве подразделением, и причины, связанные с личностью нарушителя.

Первую группу составляют: низкая требовательность начальников к подчиненным, неумение младших командиров поддерживать твердый уставной порядок в подразделении, упущения в воспитательной работе, ослабление внимания к быту военнослужащих, к их нуждам и запросам, к вопросам соблюдения норм довольствия и сохранения здоровья. Как правило, все это связано с недостатками работы военных руководителей разного уровня.

Вторую группу причин образуют личностные особенности военнослужащих. Среди них: слабое знание законов и положений уставов о порядке и правилах поведения; недостаточный уровень подготовки для выполнения служебных обязанностей; отрицательные черты характера (зазнайство, эгоизм, строптивость, стремление продемонстрировать независимость, низкая сознательность); нервные расстройства и психические заболевания, чрезмерная эмоциональная возбудимость, недостаточное физическое развитие, вредные привычки.

Поскольку психика человека имеет три сферы - интеллектуальную, эмоциональную и волевую -, то при анализе дисциплинированности можно выделить интеллектуальный, эмоциональный и волевой компоненты.

1. Важнейшие характеристики интеллектуального компонента дисциплинированности: знание военнослужащим своих обязанностей; осознание необходимости высокой организованности и постоянного соблюдения установленного порядка; умение прогнозировать и предвидеть последствия того или иного поступка.

Вместе с тем высокий уровень интеллектуального развития - необходимое, но не достаточное условие дисциплинированности. Значительные трудности в осознании требований безупречного поведения и четкой исполнительности испытывают военнослужащие, у которых (при наличии высокого интеллекта) не сформированы правильные представления о жесткой связи между дисциплинированностью каждого без исключения и результатами выполнения поставленной перед подразделением задачи.

2. Эмоциональный компонент дисциплинированности во многом определяется состоянием нервной системы человека. Дело в том, что при повседневном несении военной службы есть немало источников психического напряжения. В результате у воинов появляются отрицательно окрашенные эмоции (угнетенное состояние, разочарование, тревога, беспокойство и др.), которые отрицательно сказываются на службе.

Однако длительность и степень подавленности у различных военнослужащих не одинаковы. Человек с крепкой нервной системой легко справляется с неблагоприятной ситуацией и быстро адаптируется к существующей обстановке. Напротив, у военнослужащих с ослабленной нервной системой негативные эмоции сохраняются в течение длительного периода, что обусловливает снижение их дисциплинированности. Поэтому каждому командиру необходимо внимательно относиться к подчиненным, создавать предпосылки для предотвращения нервных срывов.

3. Волевой компонент дисциплинированности. Рассматривая его, важно определить виды самоконтроля поведения военнослужащих в коллективе.

Первый вид - поверхностный (грубый) контроль военнослужащим своих взаимоотношений с сослуживцами. Воспринимая обстановку, он выдвигает на первый план частную, сиюминутную потребность. Ошибки собственного поведения не анализирует, считая его безупречным. Прежде всего регистрирует недостатки поведения других. Вследствие односторонности анализа взаимоотношений человек либо вовсе не корректирует свои действия, либо делает это неадекватно, что не обеспечивает благоприятного завершения данной ситуации и служит предпосылкой нарушения установленных норм поведения.

Второй вид - более глубокий самоконтроль. Он обеспечивает правильное поведение за счет постоянного сопоставления своих действий с эталонными (нормированными уставными наставлениями). При этом, когда возникает рассогласованность во взаимоотношениях с другими сослуживцами, углубленный самоконтроль позволяет военнослужащему правильно оценить свое поведение и понять причины ошибок других, если они допущены в общении. С учетом такой информации он корректирует свое поведение и активно подавляет отрицательные эмоции.

Третий вид самоконтроля (высший) дает возможность прогнозировать свое поведение с учетом последствий, которые могут возникнуть в конкретной ситуации. В данном случае предвосхищаются изменения в позициях и эмоциональных состояниях тех военнослужащих, которые имеют низший или средний уровень самоконтроля и в ходе развития ситуации не могут осознать всех особенностей взаимоотношений.

Человек, обладающий высшим видом самоконтроля, постоянно анализирует не только свое эмоциональное состояние, но и состояние сослуживцев, с которыми контактирует, учитывает их реакцию на свои слова и действия. Вот почему важная предпосылка дисциплинированного поведения военнослужащего - это его умение оценивать свои поступки с точки зрения достижения целей коллективом. А.С.Макаренко подчеркивал, что дисциплинированным человеком мы имеем право называть только такого, который всегда, при всяких условиях сумеет выбрать правильное поведение, наиболее полезное для общества, и найдет в себе твердость продолжать такое поведение до конца, несмотря ни на какие трудности и неприятности.

Одним из главных условий укрепления воинской дисциплины в подразделении является работа по поддержанию уставного порядка. Она определяет очень многое в жизни и деятельности военнослужащих, вырабатывает у воинов привычки правильного поведения, влияет на образ мышления, делом убеждает в целесообразности тех или иных поступков. Анализ практики работы передовых командиров позволяет выделить некоторые методические приемы реализации основных направлений внедрения уставного порядка в жизнь. Ими являются:

личная примерность самих офицеров, прапорщиков, сержантов;

высокая требовательность в вопросах соблюдения правил воинской вежливости со стороны всех категорий военнослужащих;

строгая персональная ответственность каждого воина за порученный участок службы, работы;

сочетание широкой разъяснительной работы с высокой требовательностью в вопросах выполнения уставных обязанностей;

систематическое изучение и пропаганда передового опыта работы по утверждению твердого уставного порядка;

сочетание высокой требовательности с постоянной заботой об удовлетворении нужд и запросов подчиненных;

согласованность усилий офицеров, прапорщиков, сержантов, общественных организаций по содержанию, времени, способам и методам работы в наведении уставного порядка и др.

Еще одним направлением укрепления воинской дисциплины является работа по формированию высокой требовательности в подразделении. При этом наиболее сложная психологическая трудность - это учет индивидуальных особенностей воинов при предъявлении им уставных требований. Ведь очевидно, что разные люди по-разному могут реализовывать одни и те же требования. А командир призван предъявлять ко всем единые уставные требования. Как же совместить эти два условия?

Уровень

требовательности Первая точка зрения

Вторая точка зрения

Время службы в подразделении

Схема 4. Уровень требовательности командира в зависимости от срока службы воина

Практика показывает, что наиболее сложно решается данная проблема применительно к отношениям офицера с воинами различных периодов службы (см. схему 4). Одни офицеры считают, что требовательность должна быть постоянно высокой. Условно такую зависимость можно представить на схеме в виде горизонтальной прямой линии в системе координат: срок службы - уровень требовательности. Другие сначала предъявляют к молодому воину высокий уровень требований, а затем начинают делать скидку на срок службы. На схеме это можно изобразить в виде линии, которая, взяв начало на довольно высоком значении, постепенно приближается к минимальному.

Сторонники первой точки зрения обращаются, как правило, к уставу, поскольку общеизвестно его положение о постоянном поддержании высокой требовательности начальника к своим подчиненным. Сторонники второго подхода предлагают при предъявлении требований учитывать психологические факторы взаимоотношений в коллективе. По их мнению, у воина прослужившего больше времени, есть уже определенные заслуги перед коллективом и это создает определенный механизм психологической защиты. Благодаря ему требовательность к опытному воину предъявляется на заниженном уровне. Новичок такой психологической защитой не располагает. Более того, он еще не успел раскрыть себя с положительной стороны, не сумел приобрести необходимые качества. Естественно, возникает некоторое недоверие к данному человеку. И если он допускает даже не очень большое отступление от норм, он должен быть наказан.

Какая же из представленных позиций верна? Как это ни парадоксально, но ошибочны обе. Если подходить к воспитанию личности в воинском коллективе как к непрерывному процессу, то появляется более глубокое понимание сути вопроса. Ведь речь необходимо вести не столько о мере и строгости требований в данный конкретный момент, сколько об определенной системе в предъявлении справедливых требований. А справедливость как раз и обусловливает то, чтобы за равную оплошность в службе опытный воин и неопытный отвечали по-разному. Мы вправе более строго спросить с опытного.

Начальнику необходимо не только хорошо знать, что надо требовать от подчиненного, но и понимать, когда и как предъявлять требования. При этом важно занять правильную педагогическую позицию, позволяющую реализовывать принцип справедливости. Анализируя свой 20-летний педагогический опыт, А.С.Макаренко сформулировал следующее "золотое правило" требовательности: как можно больше уважения к человеку, как можно больше требований к нему. Если офицер будет руководствоваться этим правилом, он займет позицию, отличную от тех, что были приведены выше. Графически такая позиция может быть изображена в виде двух параллельных прямых (см. схему 5). Обе эти линии характеризуют подъем, повышение как требовательности, так и уважения. Для дела укрепления дисциплины принципиально важно, чтобы с первых дней службы новичка в коллективе величина требований была умеренной. Но не менее важно, чтобы уровень предъявляемых требований постоянно повышался. Невыполнение этого условия приводит к разрушению веры у подчиненных в справедливость. Тогда перекосы в дисциплинарной практике становятся обычным делом, возрастает напряженность во взаимоотношениях. Это условие имеет ключевой характер в вопросах налаживания процесса укрепления воинской дисциплины.

Уровень тре- Уважение

бовательности,

меры уважения

Требовательность

Время службы в

подразделении

Схема 5. Динамика уважения и требовательности по "золотому правилу" А.С. Макаренко.

Обеспечение согласованного взаимодействия в коллективе осуществляется на базе оптимального (с точки зрения интересов коллектива) распределения нагрузки. При постановке задач группе или отдельному военнослужащему важно исходить из имеющихся различий в уровне подготовленности, в физических данных, в опыте службы, а также из реализации таких качеств, как инициативность, трудолюбие, смекалка. Как известно, нет ни одного человека равного другому по широкому перечню личностных характеристик, и это предопределяет такую организацию взаимодействия в коллективе (группе), чтобы происходило взаимодополнение индивидуальных вкладов и обеспечивалась большая результативность в работе.

Важно акцентировать внимание на характере нагрузок и постоянно формировать понимание того, что большую тяжесть должны инициативно принимать на себя воины, у которых больше сил, знаний, опыта, способностей. Однако такое понимание соратничества автоматически не приходит, значит командиру нужно все время напоминать воинам об этом, организуя оптимальное распределения задач между членами коллектива.

Для принятия эффективных управленческих решений требуется достаточный объем информации об обстановке в части, о социально-психологических процессах, идущих в коллективе, о готовности военнослужащих к выполнению конкретных заданий. Исходя из этого, осуществляется выбор кандидатур для комплектования нарядов, расчетов, рабочих команд. Определяются также и "трудные" временные периоды службы (при посменном дежурстве), тяжелые виды работ, неблагоприятные условия. При четкой постановке индивидуальных задач (с учетом дозирования нагрузки) и при соответствующем контроле деятельность командира будет способствовать укреплению воинской дисциплины в подразделении.

7. Конфликтность в субординационном взаимодействии

Подчинение одних людей воле других изобилует психологическими трудностями. Изучение войсковой практики показывает, что нередко возникают напряженные ситуации между старшими и младшими. От руководителя требуется умение разряжать их. Чтобы действовать грамотно, важно понимать: конфликт конфликту рознь. Форму конфликта имеет взаимная напряженность в отношениях, однако, чаще всего это недоразумения, которые имеют поверхностный характер. Такие проявления напряженности могут быть названы как конфликтная ситуация.

Конфликтом же правомерно называть более глубокое столкновение интересов, позиций, взглядов различных людей, либо столкновение потребностей, влечений и мотивов одного человека. Чтобы конфликт произошел, нужны действия противоборства двух сторон: начальника и подчиненных, воинов различных периодов службы и т.д. Такие действия называются инцидентом. Следовательно, конфликт - это конфликтная ситуация плюс инцидент.

Опытные руководители хорошо знают, что конфликтная ситуация в подразделении может существовать долго, как бы заготовленная впрок и отправленная "на склад". Но вот происходит инцидент в подразделении - и конфликтная ситуация извлекается со "склада" - в результате конфликт произошел.

В динамике развития конфликта можно выделить следующие фазы:

возникновение предконфликтной ситуации;

дальнейшее усиление взаимной напряженности или возникновение конфликтной ситуации;

возникновение повода для конфликтного столкновения (внутреннее побуждение и внешнее побуждение);

апогей - высшая точка развития конфликта;

разрешение конфликта;

послеконфликтный период.

Конфликт - это, как правило, борьба за лидерство, за достижение какой-либо значимой цели. Но так как цель эта значима для многих, то чтобы добиться ее, нужно доказать свое право на это, получить признание остальных претендентов. Последнее замечание играет весьма существенную роль. К конфликтам, как правило, относятся резко отрицательно и не видят в нем конструктивных начал. Но их, к сожалению, невозможно полностью исключить из армейской жизни. Значит, нужно уметь управлять ими. Рассмотрим примерные варианты действий командира в четырех типичных ситуациях.

Первую ситуацию можно условно назвать: "А почему?".

Внешне она выражается в том, что воин неадекватно реагирует на приказания начальника, открыто выражая свое недоумение по поводу поставленных задач. Наиболее часто такое поведение встречается у молодых воинов, для которых новая обстановка службы во многом непривычна и непонятна. В силу этого человек поступает как заблагорассудится (совершает ошибку, нарушает порядок, ведет себя вызывающе). С одной стороны, ему трудно понять смысл новых условий, это психологический барьер к новому, а с другой стороны - у него отсутствуют навыки действовать в новой ситуации.

Разрешение конфликта: нарушителя ставят на место, объясняют (очень спокойно) и, если надо, тренируют, оказывают помощь и так до тех пор, пока не поймет необходимость данного поведения и не выработает устойчивых навыков действовать в новой социально-психологической роли.

Второй тип конфликтов образуют ситуации, которые развиваются по принципу: "Не хочу и не буду!"

Наиболее часто такие конфликты возникают в ситуациях, когда надо что-то срочно сделать - убрать пол, вычистить оружие, приготовить задание. Человек просто ленится или устал. И у него возникает желание найти причину для отлынивания. Здесь необходимо вспомнить правило: "Кто хочет сделать дело - ищет средства, кто не хочет - находит причину".

Разрешение конфликта: такого воина надо заставлять преодолеть трудности, не объяснять, не уговаривать, не копаться в надуманных причинах. При этом важно действовать не в "лоб", заставляя что-то сделать, а лучше всего создать такие условия, при которых он просто вынужден будет это сделать. Например: если старший обладает авторитетом, то он может просто сказать наедине: "Сделай, друг, будь добр...".

Третий тип конфликтов реализуется по механизму: "Вам надо, а мне не надо".

Это противопоставление "я" и "мы" может делать человек, который настроен индивидуалистически. Такая ситуация, чаще всего обусловлена сложившимся у воина характером, то есть его отношениями к миру, действительности, к другим людям и самому себе. Проявляется этот характер и в суждениях, и в чувствах, и в стремлениях.

Подобные ситуации возможны при наличии эгоистической мотивации, которая может искусно скрываться. Потому так важно проводить различия между необходимыми каждому человеку уважением к своему "я" и эгоизмом, когда собственное "я" становится выше "я" других членов коллектива. Разрешение подобных конфликтов связано с более полным раскрытием перед индивидом общественной, коллективистической сущности выполняемого задания.

Четвертую группу образуют конфликты типа: "Не могу поступиться совестью".

Хоть редко, но встречаются и такие ситуации, когда большинство товарищей не правы, то есть дружно заблуждаются или вступает в действие "групповой эгоизм". Но это особый случай. При этом единоборство правого человека, находящегося в психологическом окружении, может привести его к поражению. Обстоятельства явно неблагоприятные, но не безысходные. Выход может быть найден, если ответить на вопросы: 1. Данное торжество зла и несправедливости - конечный результат борьбы? 2. Надо ли после этого просто смириться с "правом сильного" и безропотно подчиняться оказываемому психологическому давлению? Вероятно, в таком случае воину потребуется задуматься и над таким вопросом: "Всегда ли хорошо быть "таким, как все"?".

Самостоятельно выйти из этого затруднительного положения бывает довольно трудно, поэтому ему целесообразно искать ответы на эти вопросы вместе с товарищем, с офицером (прапорщиком). Они должны оказать необходимую поддержку.

В реальной жизни "в чистом виде" конфликтные ситуации описанных четырех типов не встречаются. Это затрудняет понимание сути противоречия и не позволяет сразу наметить эффективный путь разрешения конфликтной ситуации. Поэтому важно научиться анализировать ситуацию. Лучше всего - овладеть поэтапным подходом к анализу конфликтной ситуации. При этом правомерно воспользоваться следующей логической последовательностью:

1 этап: знать основы социальной психологии, чтобы понимать суть требований к личности и возможность их реализации.

2 этап: понимать, чтобы видеть участников конфликта как бы со стороны, чтобы не ошибиться в оценке происходящего по субъективным причинам.

3 этап: видеть, чтобы предвидеть последствия поведения участников конфликта.

4 этап: предвидеть, чтобы захотеть ("заболеть" нужным полезным делом, "загореться" идеей и т.д.).

5 этап: захотеть, чтобы стать лучше (приобрести качества, навыки), сделать дело (много разных задач учебных и физических), приобрести уважение.

Для того чтобы пользоваться таким подходом руководителю полезно, прежде всего, научиться видеть конфликт в себе с самим собой (поскольку мое "я" в постоянном развитии). Суть этого процесса состоит в том, чтобы научиться осознавать многообразие ситуаций и невозможность шаблонного их решения. В этих целях важно в процессе получения военного образования овладевать навыками нестандартного поведения человека-руководителя.

Конфликт легче предупредить, чем устранить. Профилактика возникновения напряженных ситуации между начальниками и подчиненными и между самими сослуживцами предполагает глубокое знание психологических механизмов возникновения конфликтов и способов их предупреждения и разрешения. Так, например, постоянная нацеленность отрицательных микрогрупп на утверждение особого (обособленного) положения в воинском коллективе превращает эти группы в основные источники межличностных и межгрупповых конфликтов.

Для профилактики конфликтных ситуаций важно знать причины межличностных коллизий. Первая причина - недопонимание; далеко не всегда легко оценить личность человека, понять мотивы, цели его поведения. Многим присущ максимализм (в своем глазу бревна не видит, а в другом соринку увидел), уверенность в своей непогрешимости. Например, из двух спорщиков может не оказаться правым никто, если каждый видит свою цель только в одном: во что бы то ни стало утвердить свою правоту!

В числе наиболее значимых предпосылок конфликтов:

отсутствие навыков общения, грубость, обращение по кличкам;

несовпадение взглядов на происходящие события;

ложные направления завоевания авторитета, стремление главенствовать;

демонстрация эгоизма, самоуверенности, зазнайства;

нечестность, паразитирование;

применение "грубой силы";

занудливость, назойливость;

бесхарактерность;

вздорность, эмоциональная несдержанность.

На стадии возникновения конфликта, когда противоречия выражаются в плохом настроении, подавленности, недовольстве, командиру целесообразно использовать, например, такие приемы: неофициальный разговор наедине, предупреждение или рекомендации не затевать ссоры, уйти от конфликтов, положительный отзыв или юмор - разрядка. Предупредить конфликт - это значит предупредить противоречия во взаимоотношениях воинов, тактично подсказать мирную стратегию разрешения спора.

Для такой работы офицеру требуется и время, и глубокое познание не только главной причины изъянов во взаимоотношениях, имеющихся между малыми неформальными группами, но и причин конфликтов межличностного порядка. Напряженные межличностные взаимоотношения - своеобразный айсберг, верхушка которого легко различима. Основные же причины трений, конфликтов, как говорится, скрыта в подводной части этого айсберга. Необходимо найти их, проанализировать, сделать надлежащие выводы и предпринять соответствующие меры для изжития ненормальных явлений. Главное при этом, разграничить эгоистические устремления и деловые конфликты, сугубо личные и коллективные. В конфликте могут преследоваться свои личные цели, либо служебные интересы.

Если конфликт, несмотря на принятые меры, не утихает, то в этом случае естественной реакцией командира (начальника) на любое отклонение от нормальных взаимоотношений должны быть оперативные меры, направленные на прекращение открытого столкновения интересов в воинском коллективе. Для этого можно предложить конфликтующим сторонам открыто на собрании высказывать претензии друг к другу. Командир взвода на основе выступлений воинов принимает решение, и оно доводится обоим недовольным как мнение коллектива, не подлежащее дальнейшему обсуждению.

8. Особенности взаимодействия командира с некоторыми категориями военнослужащих

8.1 Особенности воинов, проходящих службу по контракту

Молодые воины, проходящие службу по контракту, так называемые "контрактники", стали не только неотъемлемым элементом каждого воинского коллектива, но и во многих случаях составляют костяк подразделения, его фундамент. Несмотря на то, что эти люди могут довольно сильно различаться по возрасту, образованию, жизненному опыту и т.д., всех их можно отнести к той или иной типологической группе. Например, к военнослужащим до 30 лет или после 30 лет, холостым или женатым, имеющим жилье или бесквартирным и т.п.

Классификаций может быть предложено множество, однако выделение "контрактников" в определенные группы не есть для офицера самоцель. Это первый, но обязательный шаг для того, чтобы в ситуациях руководства принять взвешенное, эффективное, а порой и единственно верное решение. Зная, к какой группе принадлежит тот или иной военнослужащий, можно с большой долей вероятности прогнозировать, чего от него следует ожидать, с помощью каких аргументов на него можно воздействовать и каков сам механизм этого влияния. Таким образом, руководитель любого уровня в работе с подчиненными сначала должен определить, в какую типологическую группу входит военнослужащий, и уже потом, принимая во внимание индивидуально-психологические качества воина, выбирать направления, основные способы и формы, непосредственную технику воздействия на него.

Для того чтобы правильно строить работу с "контрактниками", очень важно установить, что побудило каждого из них определиться на службу. Причем важна не столько конкретная причина такого шага, сколько мотивы данного поступка. В этом плане выделяются три основные категории. К первой относятся воины, считающие службу в войсках своим призванием, лучшей возможностью для самореализации. Их отличает усердие, стремление как можно лучше овладеть своей воинской специальностью. В подразделении они являются опорой офицеров и прапорщиков.

Во вторую следует включить ту часть "контрактников", которые видят в службе твердый и достаточно стабильный источник средств существования. Обычно эти военнослужащие вполне добросовестно выполняют свои обязанности, и в перспективе у них может возникнуть чувство профессионального патриотизма.

Принадлежащие к третьей категории военнослужащие подписали контракт для того, чтобы извлечь из этого какую-то личную выгоду (переждать неблагоприятные времена, получить "халявные" деньги и т.д.). Более того, имеют место случаи, когда такого рода "контрактники", особенно из числа местных жителей, внедряются (или "вербуются") криминальными структурами в целях хищения оружия, предметов военного имущества, ГСМ, распространение наркотиков и т.п. Военнослужащие, которые руководствуются подобными мотивами, случайные люди в армии и, как правило, не представляют собой никакой ценности, как специалисты.

Выявление мотивации, которая трансформируется в отношение к выполнению служебных обязанностей, очень важная задача. Определив, что же привело человека в войска, офицер будет знать, на кого в коллективе можно с уверенностью опереться, сможет правильно строить свою работу по преломлению, локализации негативных моментов и созданию позитивной мотивации на службу.

Относительно роли и места в коллективе воины, проходящие службу на контрактной основе, распределяются между двумя полюсами:

а) "коммуникаторы" - воины, поддерживающие в подразделении контакты практически со всеми военнослужащими, стремящиеся постоянно находиться в центре внимания, оказать помощь сослуживцам, поделиться с ними своим жизненным опытом. Как правило, они становятся лидерами коллектива (предпочитают служить на должности, предполагающей постоянное общение);

б) "обособляющиеся" - военнослужащие, сторонящиеся коллектива, замыкающиеся в себе люди, в лучшем случае поддерживающие отношения с одним или двумя воинами из числа "контрактников", участвующие в делах коллектива только через призму собственного интереса (стремятся получить должности, не требующие постоянных контактов с сослуживцами или выполнять задачи в отрыве от других военнослужащих).

Всех военнослужащих, проходящих службу на контрактной основе, как правило, разделяют на две категории. К одной относят "контрактников", призванных военкоматом (то есть пришедших с "гражданки"). Во вторую обособляют тех, которые были набраны из числа воинов, проходящих службу по призыву. Эти различия очень часто носят принципиальный, сущностной характер при выборе мероприятий воспитательной работы и порядка их проведения. Исходя из них, офицер решает, как и посредством чего оказывать воздействие на подчиненных.

Социально-психологические особенности "контрактников", набранных из числа воинов, проходивших службу по призыву. Как показывает войсковая практика, в работе с данной категорией у офицеров возникает гораздо меньше трудностей и хлопот, чем с какими-либо другими. Эти люди обычно подбираются непосредственно из числа личного состава подразделения в соответствии с морально-деловыми качествами, проявленными в период службы по призыву.

Однако для руководства подразделения и части не должен остаться без внимания тот факт, что во время самоутверждения в новой для них роли "контрактника" у военнослужащих не исключены различного рода "срывы", порой связанные с нарушениями воинской дисциплины. Причина таких отклонений кроется в том, что воины неадекватно воспринимают сложившуюся ситуацию. С одной стороны они осваивают и стремятся полностью реализовать предоставленные им права и привилегии, с другой - не вполне осознают возросшую степень ответственности и увеличение объема требований по отношению к ним.

В этот период также закономерны конфликты "новоиспеченных контрактников" с военнослужащими вместе с ними проходившими службу по призыву. В поведении военнослужащих контрактной службы могут встречаться две крайности: либо стремление резко возвыситься и помыкать теми, с кем еще вчера был в дружеских отношениях, либо наоборот - периодические попытки, используя свой новый статус, оказать "призывникам" различного рода услуги, противоречащие требованиям устава (давление на сержантов, доставка спиртного в подразделение, предоставление "гражданки" на период самовольной отлучки и т.д.).

Поэтому, если офицер хочет иметь в своем подчинении "настоящего профессионала" в лице военнослужащего контрактной службы, то просто обязан помочь ему в сложный период становления найти себя в коллективе. Перефразируя пословицу, можно сказать: "Контрактниками не рождаются, ими становятся" и становятся в руках внимательного, заботливого начальника.

Социально-психологические особенности военнослужащих контрактной службы, призванных через военкомат. Среди этой категории встречаются как воины, проходившие службу по призыву в соответствующих родах или видах войск (а потому не нуждающиеся в продолжительной адаптации к службе в подразделении, легко усваивающие специфику своей штатной должности), так и те, кто впервые столкнулся с жизнью данного вида вооруженных сил. Последним особенно необходима помощь в период становления их как военнослужащих. В целом это уже сложившиеся личности с устоявшимися жизненными взглядами, имеющие свое мнение, свою позицию. Офицеру подразделения нужно быть готовым к тому, что с появлением в воинском коллективе "контрактников" возникают конфликтные ситуации, с которыми ему ранее не приходилось иметь дело.

Между офицерами, прапорщиками и военнослужащими контрактной службы чаще всего конфликты происходят:

- по поводу привлечения "контрактников" к выполнению хозяйственных работ;

- из-за нерешенности семейно-бытовых проблем;

- из-за отсутствия возможности организовать досуг "контрактников", особенно холостяков и т.д.

“Болевыми точками" могут стать и столкновения между военнослужащими контрактной службы и сержантами по вопросам подчиненности и исполнительности. Следствием конфликтов подобного рода является то, что сержант "стесняется" отдавать распоряжения, а "контрактник" не считает необходимым выполнять указания младшего командира.

Серьезные затруднения в работе с подчиненными у офицеров, прапорщиков могут возникнуть из-за взаимоотношений "контрактников" и воинов, проходящих службу по призыву. В этом плане характерны две крайности. К первой следует отнести поведение тех "контрактников", которые, идя на поводу у воинов, служащих по призыву, и используя имеющиеся у них возможности, наносят вред воинской дисциплине (по просьбам сослуживцев приносят в подразделение спиртное, покрывают совершенные ими нарушения воинской дисциплины и т.д.).

В противовес им другая часть военнослужащих контрактной службы выступает ярыми поборниками уставного порядка, но для его наведения использует неуставные методы. И в том, и в другом случае такое поведение данной категории воинов требует самого пристального внимания со стороны командиров всех степеней с целью обеспечения их становления в качестве надежных помощников командиров в поддержании уставного порядка в подразделении.