Современное состояние корпоративного спорта (на примере Сбербанкиады Сбербанка России)

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура - понятие объемное и многообещающее. В последнее время все чаще и чаще приходится слышать термин «корпоративная культура» независимо от того большая это корпорация или же коллектив в три человека. Безусловно, носителями корпоративной культуры являются люди, поэтому ее существование обусловлено не только наличием прописанных правил и процедур. Культурная организация - это современная и гармоничная организация, это организация, где людей воспринимают как главную ценность, это система, при которой отношения с сотрудниками строятся на основе понимания их уникальной сущности.

От психологической атмосферы и заинтересованности сотрудников в совокупной деятельности предприятия напрямую зависит успех компании, становится все более очевидным. Вопрос только в том: как этого достичь? Это обстоятельство и обусловило усиление интереса специалистов к проблемам корпоративной культуры. Однако корпоративная культура не всегда рассматривалась как сфера, заслуживающая внимания. Ее актуальность возросла вследствие глобальных изменений в мировой экономике: когда сбыт продукции стал сложнее производства, а появление новых групп управленческих практик начало опережать теорию.

Как область исследования корпоративная культура начала оформляться в 80-90-х годах прошлого века, когда накопился достаточный объем эмпирических знаний, позволяющих группировать и описывать совокупность профессиональных и личностных взаимоотношений внутри коллектива, прогнозировать предпринимательские возможности такой системы.

Развитие этот вопрос получил в работах специалистов США (1977-1996), которые и сформировали основной базис исследования и инструменты управления в рамках отдельных организаций. В работах же отечественных ученых (1995-2003) акцент был сделан на адаптации базовых принципов описания корпоративной культуры применительно к национальным особенностям и культуре - непосредственно определяющих логику формирования корпоративной. К их числу можно отнести В.А.Спивака, Э.А.Капитонова, И.В.Андрееву. Так, заслуга представителя научного менеджмента Т.Питерса в том, что он проанализировал аспект символического управления с целью привлечения внимания к концепции «майнстрим» в организационной теории. Этот же исследователь совместно с Р.Уотерманом продемонстрировал преимущества компаний с сильной идеологией на широких ценностных установках. Два других крупных исследователя корпоративной культуры Т.Дил и А.Кеннеди своими разработками стимулировали интерес к организационной культуре как фактору менеджмента, эффективному управлению организацией. Л.Смирчич исследовала, каким образом система принятых понятий развивается и поддерживается в организациях путем символических организационных процессов, а также показала, как эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации. Т.Серджиованни совместно с Дж.Корбейли изложили фундаментальные базовые понятия организационной структуры и перспективы символического управления. Дж.Сонненфельд выделил четыре типа корпоративных культур: «бейсбольная команда», «клуб», «академия», «крепость». Г.Хофстед определил организационную культуру как коллективное программирование мышления, отделяющие одни категории людей от других. Кроме того, он классифицировал корпоративную культуру символами, ритуалами, героями и ценностями. Наконец, представитель отечественной науки об управлении В.В.Томилов разработал принципы влияния национальной культуры на корпоративную.

Сегодня в России как отличное средство для поддержания корпоративной культуры складывается система корпоративного спорта. Это одна из форм реализации социальной ответственности бизнес-сообщества, элемент управления сотрудниками, важная составляющая имиджа, способствующая расширению границ бизнеса и установлению новых деловых контактов. Корпоративный спорт нацелен не только на улучшение здоровья сотрудников, но и на повышение командного духа и лояльности персонала.

Многие компании принимают активное участие в спортивных состязаниях. Бизнес-сообщество активно инвестирует собственные средства в корпоративный спорт, стимулируя своих сотрудников к занятиям физкультурой.

Учитывая современные реалии, вопросы приведения корпоративного спорта в систему и возможности его взаимодействия с массовым спортом, спортом высших достижений и бизнесом становятся очень актуальными.

Объектом дипломной работы является корпоративный спорт как фактор повышения успешности предприятий.

Предмет дипломной работы - современное состояние корпоративного спорта (на примере Сбербанкиады Сбербанка России).

Цель дипломной работы - анализ опыта и технологий формирования корпоративного спорта как элемента корпоративной культуры.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

- раскрыть понятие и сущность корпоративной культуры;

- изучить проблему организации корпоративного спорта в России;

- проанализировать особенности организации корпоративного спорта на примере Сбербанкиады Сбербанка России.

Методология исследования - статистический анализ, анализ источников, указанных в списке использованной литературы, анализ практического опыта сбербанка по внедрению корпоративного спорта, опрос экспертов: руководящий состав Сбербанкиады, собственные наблюдения.

Теоретической базой данной работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам формирования корпоративной культуры, развитие корпоративного спорта как элемента корпоративной культуры, а также материалы периодической печати по теме дипломной работы, материалы собственных исследований.

Аналитической базой работы являются статистические данные, публикации, личные наблюдения и выводы автора, полученные в ходе проведения исследования.

В основу дипломной работы положен анализ организации и проведения Сбербанкиад Сбербанка России.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Общий объем работы составляет 49 страниц, список литературы включает в себя 14 источников.

1. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Эффективность деятельности любой компании напрямую зависит от взаимопонимания между сотрудниками, их умения совместно решать поставленные задачи, чувства сопричастности миссии компании. Их профессионализм, опыт, творческая энергия создают имидж компании. Поэтому культурные аспекты сегодня все чаще начинают рассматриваться как основное средство, с помощью которого предприятия могут обеспечить свою рентабельность и прибыльность.

1.1 Корпоративная культура: понятие, сущность

Понятие «корпоративная культура» первые ввёл еще в XIX веке Хельмут фон Мольтке - генерал-фельдмаршал, военный теоретик и один из идеологов германского милитаризма. Именно он применил принцип организации армии по функциональному принципу, и перенят промышленностью, которая пошла по пути создания специализированных подразделений предприятий, и зародил основы «корпоративной культуры». Крылов Н. Традиции и ритуалы: от ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века // Капитал (Москва). - 2001. - №5.

Сами же правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих». Например, до сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартусского университета -- особые фуражки. Адеянова П. Мотивирующий отдых // TOP-MANAGER [Журнал для руководителей]. - 2004. - №6.

Позже англичане, склонные к конкретизации, дали миру термин dress code, столь активно используемый сейчас. Dress code в переводе с английского буквально означает «одежный кодекс, свод». «Код платья» включает в себя систему определенных знаков, цветосочетаний и форм, оповещающих о социальной и профессиональной принадлежности человека, а также о корпоративном объединении, в которое он входит.

В России дресс-код существовал всегда, но не везде. Оплотом этого понятия во все времена были государственные ведомства. С приходом крупных частных корпораций оно вышло за рамки государственного. Сейчас в некоторых компаниях дресс-код детально оговаривается в трудовом контракте. Венедиктова О. Dress Code корпоративных мероприятий // Чужие деньги. - 2004. - №3.

В середине 80-х годов прошлого века аналитики Гарвардской бизнес-школы во главе с Брюсом Скоттом провели исследования эффективности ряда американских компаний, и пришли к удивительным выводам. Американцы были лучше оснащены технически, но проигрывали идеологически. Компании, конкурирующие с ними на мировом рынке, оказались более сплоченными - сотрудники не просто демонстрировали лояльность компании, а были ей действительно преданны. Наиболее сенсационным выводом, которого было следующее утверждение: важнейшим фактором снижения конкурентоспособности американской промышленности на мировых рынках является слабая идеологическая работа в американских компаниях.

В результате этих исследований в теорию бизнеса вошло понятие team spirit - «корпоративный дух» и появилась знаменитая триада - mission, vision, values, т.е. «миссия, видение, система ценностей» - на которой и основывается корпоративная культура. Адеянова П. Мотивирующий отдых // TOP-MANAGER [Журнал для руководителей]. - 2004. - №6.

Если на Западе феномен корпоративной культуры активно изучать стали в начале 80-х, то в России -- совсем недавно, и поначалу речь шла в основном о создании фирменного стиля - логотипов, бланков, визиток, фирменных цветов и т.д., чтобы выделиться на общем фоне. Однако в недекларированном виде она существовала задолго до этого. У нас в стране все элементы современного понятия корпоративной культуры были заложены еще в советское время (система премий, тринадцатых зарплат, ведомственные больницы, дома отдыха и клубы, путевки в санатории, вечера трудовых коллективов, субботники, доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и дипломы и многое другое, что является классическим выражением корпоративной культуры.

Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).

Почему же наличие прочной и эффективной корпоративной культуры так важно? Это связано с тем, что окружающая среда бизнеса меняется настолько быстро (в частности, благодаря лавинообразному распространению электронных технологий), что даже рядовым исполнителям приходится постоянно принимать решения (так как на ознакомление менеджмента с ситуацией, принятие решений и доведение этих решений до исполнителей просто нет времени).

Корпоративные планы, процедуры и стандарты устаревают слишком быстро для того, чтобы служить эффективными инструкциями «на все случаи жизни» для сотрудников компании. Поэтому единственной твердой и неизменной опорой для принятия решений в компании на всех уровнях управления является именно корпоративная культура, т.е. система наиболее общих и стабильный ценностей, целей, принципов и правил поведения и принятия решений в компании. Черемных О. Cтоимостной подход к построению корпоративной культуры / QUALITY - менеджмент качества и ISO 9000. Режим доступа: http://www.lionsconsult.narod.ru

Понятие «корпоративная культура» на сегодняшний день имеет множество формулировок. Так, С.Робинс понимает корпоративную культуру как «социальный клей», который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения. У Г.Хофстеда рассматриваемое понятие выступает как коллективное программирование мыслей, которое отличает одну организацию от другой. В представлении С.Коссена это ценности, оказывающие влияние на среду, в которой работают люди. Более или менее общее понятие корпоративной культуры присутствует в концепции Д.Джаффе: это система общих убеждений, верований и ценностей, направляющая и поддерживающая организационное поведение. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность сотрудников.

Наконец, отечественные исследователи тоже предлагают свои взгляды на данный феномен. У С.В.Рубцова это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. В.В. Томилов рассматривает корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальное восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

 В общем плане, под корпоративной культурой понимается система материальных и духовных ценностей, накопленного исторического опыта, трудовых традиций и профессионального мастерства персонала, целостно характеризующих уникальный облик той или иной социальной организации (корпорации), ее эффективную деятельность в обществе.

Основная общественная функция корпоративной культуры заключается в непрерывном воспроизводстве и регулировании процессов жизнедеятельности той или иной корпорации как сложно организованной, динамично развивающейся социально-организационной системы.

В современном понимании корпоративную культуру можно представить как культуру организации, включающую нормы поведения, ценности, обычаи, ритуалы и табу, принятые в коллективе. Сюда же относятся местные анекдоты, легенды, герои и изгои, словом, все, что принято называть системой взаимоотношений.

По результатам опроса, проведенного журналом «Деньги» в 2006 году среди руководителей коммерческих банков и консалтинговых фирм, корпоративная культура прежде всего включает: в себя:

- Профессионализм сотрудников.

- Преданность и лояльность по отношению к фирме.

- Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов.

В то же время сотрудники организаций воспринимают корпоративную культуру как:

- Дружеские взаимоотношения с коллегами.

- Возможность профессионального роста.

- Материальные льготы и вознаграждения.

Большинство считают, что текучесть кадров - практически единственный критерий верности избранной корпоративной политики. Поэтому для сотрудников предусмотрены премии, льготы. Их поощряют и постоянно с чем-то поздравляют - с повышением по службе, днем рождения или профессиональным праздником. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников//Служба персонала. - 2005. - №9.

Итак, из всего разнообразия трактовок понятия корпоративной культуры можно сформулировать и определить сущность корпоративной культуры: система взаимоотношений в предприятии как организационном социуме, проявляемая на внутреннем уровне через систему эффективности производственной и управленческой деятельности и на внешнем уровне через систему коммерческих коммуникаций.

В настоящее время предложено достаточно много классификационных подходов в описании типов корпоративной культуры. Леонова А.А. Имидж компании как составляющая корпоративной культуры

Культура власти - в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются довольно часто по критериям личной преданности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

Ролевая культура - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде.

Культура задачи - данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организации с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации.

Культура личности - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добивать собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер.

1.2 Составляющие корпоративной культуры

Как и любая система, корпоративная культура состоит из определенных компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности.

Одной из составляющих организационной культуры является ее видимость. То есть то, что можно увидеть, услышать или почувствовать при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда и интерьер, используемые технологии, продукты и услуги, стиль общения, мифы и истории, философия, корпоративные праздники и церемонии. Однако, делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая лишь ее видимую часть - нельзя.

Для более глубокого понимания необходимо рассмотреть следующий ее элемент - разделяемые ценности. Он содержит ценности и нормы, декларируемые и исповедуемые коллективом компании. К ним относят философию и принципы работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию рабочей атмосферы в компании. Делая упор, на так называемой гордости за свое предприятие, компания может стимулировать своих сотрудников, нацеливая их на достижение более высоких результатов в работе. На западе распространены так называемые «крылатые фразы», способствующие внушению сотрудникам уверенности в своих силах и бесспорном лидерстве компании на рынке, такие как: «Да, я смогу», «Лучший или никакой», «Клиент всегда прав», «Везение - это тяжелый труд» и т.д. Эти, казалось бы, обычные слова, способны настроить сотрудников на конечный успех и улучшение сложившегося положения компании на рынке. Все это срабатывает еще и потому, что для проведения глобальных преобразований необходим внутренний импульс, в котором будет участвовать весь коллектив.

Правильно выбранные приоритеты являются важным составляющим в формировании корпоративной культуры. Так, например в России, одним из приоритетов может стать русская пословица: «не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня». Если каждый сотрудник будет следовать этому принципу, то это положительно скажется не только на финансовых результатах деятельности фирмы, но и на ее восприятии со стороны клиентов.

И, наконец, завершающим компонентом корпоративной культуры выступают базовые принципы. К ним можно отнести суждения, верования установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне и не подлежащие сомнению. Например, в корпоративную культуру одной из крупнейших компаний Америки «Intel» заложены следующие базовые принципы: уважение к человеку, его правам и достоинствам; предоставление потребителям услуг, отвечающих самым высоким требованиям; выпуск высококачественной продукции; выполнение обязательств перед акционерами; постоянное взаимодействие с поставщиками продукции и услуг.

1.3 Факторы формирования корпоративной культуры

Выделив основные составляющие корпоративной культуры, необходимо рассмотреть факторы, оказывающие влияние на ее формирование и успешность функционирования. К ним относятся: лидеры, внешняя среда, структура рабочей силы, отрасль, в которой работает предприятие, национальная культура, структура и размер компании.

Лидеры организации оказывают наиболее сильное влияние на становление организационного климата. Без их участия, невозможно проводить какие бы то ни было изменения в корпоративной культуре. Чтобы проведенные преобразования благотворно влияли на функционирование организации, директор должен в первую очередь изменить свой подход к работе.

Во-первых, он должен стать доступным для свободного общения с подчиненными.

Во-вторых, руководитель должен поощрять инициативу и творчество в коллективе. Снятие строгих ограничений и правил (если их не требуют особенности работы) позволит сотрудникам ощутить большую свободу в выборе средств достижения поставленных целей. Это позволит находить более эффективные решения стандартных задач, а результатом станет сокращение затрат рабочего времени и увеличение производительности труда.

В третьих, не последнее значение приобретает личность руководителя как профессионала своего дела. Необходимо стать примером для работников, добиться, чтобы к Вам чаще обращались за экспертной помощью. Чтобы этого достичь, необходимо постоянно самосовершенствоваться, посещать курсы повышения квалификаций, участвовать в семинарах и конференциях, делать все необходимое для демонстрации своей компетентности сотрудникам.

Внешняя среда компании также накладывает свой отпечаток на корпоративную культуру. Потребители, конкуренты, экономическая и политическая ситуация, государство - все эти факторы взаимодействуют друг с другом. Например, компания, работающая на рынке с высокой конкуренцией, определенно более чувствительна к изменениям и нуждам потребителей, чем какая-либо государственная монополия. Другим примером может стать розничный магазин, работающий в непосредственном контакте с потребителями и заинтересованный в изучении их запросов и потребностей. Его оппонентом выступает виртуальная торговая площадка, в функционировании которой преобладают автоматизация и программные решения, и полностью отсутствует личный контакт с покупателем.

Структура рабочей силы, ее социальный, возрастной и образовательный состав также оказывают сильное влияние на состояние организационной культуры компании. Например, в консалтинговых компаниях и инвестиционных группах, преобладают тридцатилетние выпускники МГУ и Финансовой академии. Напротив же, в фирмах занимающихся автоперевозками подавляющее большинство работников входят в пятидесятилетнюю возрастную группу. Как следствие - совершенно разные подходы к ведению бизнеса и восприятие внутреннего и внешнего окружения.

Не могут не повлиять на корпоративную культуру и особенности сферы бизнеса. Так в химической отрасли и в энергетике главное - безопасность. В секторе высоких технологий - инновации и быстрота, в торговле элитной одеждой - все для удовлетворения нужд клиентов.

Национальные традиции оказывают огромное влияние на и становление корпоративной культуры и на бизнес в целом. Японские компании широко практикуют групповое принятие решений и командную работу. Американцы, напротив всячески поощряют индивидуальность, способствуют развитие творческой инициативы у работников и приветствуют единоличное принятие решений.

Среди методов поддержания организационной культуры следует отметить следующие:

1. Принятые в компании документы (миссия, цели, правила и принципы организации), с помощью которых определяется отношение организации к своим сотрудникам и обществу.

Правила - это самая подвижная и управляемая компонента организационной культуры. Взаимосвязанным сводом правил труда, поведения, отношений, в своей совокупности образующий договорной порядок фирмы, действующего наряду с административно-правовым порядком и, в отличие от последнего, не имеющий юридической силы, а выступающий в виде так называемого «морального контракта» между сотрудниками является - Кодекс фирмы. Наличие кодекса - сигнал для рынка, что компания играет по серьезным правилам. В то же время провозглашать высокоэтические стандарты хорошо, но важно, чтобы они не были простой формальностью. Хорунжая Е.А. Современная организационная культура

2. Поведенческие нормы, стиль и способ общения руководства с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, менеджер помогает формировать определенные аспекты организационной культуры.

3. Внешняя атрибутика, включающая систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений. Культура в организации может проявляться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

4. Важными составляющими корпоративной культуры являются мифы и легенды. Обычно они существуют в виде ярких, метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют в компании и передаются от одного поколения руководителей и сотрудников к другому. Чаще всего они связаны с созданием фирмы, жизнью ее «отцов-основателей», яркими страницами ее истории. Это своеобразные PR-ходы, помогающие формированию правильного имиджа организации.

5. Видимыми проявлениями корпоративной культуры выступают традиции, ритуалы и специальные мероприятия. Они служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы и призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, следование которым ожидается от них компанией.

6. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

7. Кадровая политика организации. Кадровая политика, включающая весь цикл работы с персоналом: принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Постоянная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников. Некоторые исследователи считают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании организационной культуры.

Исследования среди преуспевающих американских компаний показали, что фирмы, которые ставят перед собой только финансовые цели, достигают гораздо худших финансовых результатов, чем те компании, которые четко формируют свою миссию, идеологию и ценности.

Подводя итог наиболее значимым факторам, влияющим на формирование корпоративной культуры можно выделить критерии, соответствие которым свидетельствует о сильной корпоративной культуре: Бабкин А. Что такое корпоративная культура / Сбербанк России. - 2002. - №1.

- общность интересов - большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса;

- адекватность выбранной стратегии - цели компании не противоречат корпоративной культуре;

- адаптивность культуры - способность быть катализатором изменений. От этой характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры - это доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность, инновации и т.д.

2. КОРПОРАТИВНЫЙ СПОРТ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ

УСПЕШНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ

Сегодня в России как отличное средство для поддержания корпоративной культуры складывается система корпоративного спорта. Это одна из форм реализации социальной ответственности бизнес-сообщества, элемент управления сотрудниками, важная составляющая имиджа, способствующая расширению границ бизнеса и установлению новых деловых контактов. Корпоративный спорт нацелен не только на улучшение здоровья сотрудников, но и на повышение командного духа и лояльности персонала.

2.1 Корпоративный спорт - Corporate Sport

Корпоративный спорт представляет собой соревнования сотрудников предприятий и организаций по различным видам спорта. Основная цель корпоративного спорта - сплочение коллектива через повышение физической активности для выработки командного духа. В основе продвижения корпоративного спорта лежит постулат современной психологии: основываясь на достижении высших результатов в спорте, сотрудники компаний проявляют лидерские качества на производстве.

Корпоративный спорт не являет собой отдельный вид соревнований, а использует популярные виды и формы спортивных состязаний. Наиболее часто организаторы используют игровые виды спорта - футбол, волейбол, баскетбол, регби и индивидуальные соревнования в боулинге, бильярде, теннисе, гольфе, фризби, петанке. Наряду с широко распространенными видами спорта проводятся конкурсы профессионального мастерства среди сотрудников.

Первоосновой корпоративного спорта можно считать конкурсы профессионального мастерства, первые упоминания о которых относятся ко времени формирования цеховой культуры времен средневековья. Такие состязания устроители всегда стремились сделать привлекательными для людей и использовали в качестве рекламы работу своих мастеров и производимой ими продукции. Публичное представление производственного процесса служило доказательством профессионализма ремесленников.

Во времена развитого индустриального общества большую роль в формировании корпоративного спорта сыграли профсоюзы. Например, в Советской России существовало спортивное общество ВЦСПС «Трудовые резервы» и большинство спортивных сооружений СССР находилось в ведении профсоюзов.

Корпоративный спорт, как организованное глобальное движение оформился в начале 90-х годов ХХ века. Штаб квартира основной международной организации, которая взялась за продвижение корпоративного спорта, расположена в Питерборо (Peterborough) в Великобритании. Эта общественная организация представляет собой Совет известных государственных деятелей, политиков и бизнесменов, создавших организационный комитет ежегодных Всемирных корпоративных игр.

К числу профессиональных соревнований, которые можно определить как корпоративный спорт, относятся и Всемирные игры военных, Всемирные игры полицейских и пожарных и прочие.

Корпоративный спорт получил распространение в России с начала 90-х годов ХХ века, практически одновременно с мировыми тенденциями. В эти же годы происходило становление российского предпринимательства. Наиболее заметными в России стали комплексные спортивные соревнования: День нефтяника - нефтяной компании ЮКОС, Сбербанкиада - Сбербанка России, Спартакиада АФК «Система».

В настоящее время корпоративный спорт в России имеет весьма перспективное направление, так как его развитие поддерживается Правительством РФ на государственном уровне.

Акционеры и менеджеры предприятий активно способствуют развитию корпоративного спорта и расценивают это, как своеобразные инвестиции в формирование морали производственных отношений и командного духа. Среди преимуществ спортивных мероприятий, в которых участвуют сотрудники, бизнес-сообщество выделяет:

- установление дружеских внерабочих отношений в организации через спорт, здоровье, фитнес и развлечения

- выявление неформальных лидеров и укрепление позиций управленческого персонала

- появление компании в СМИ вне рекламной кампании через освещение спортивных мероприятий корпоративного спорта как социально-ответственной компании, проявляющей заботу о сотрудниках.

Многие компании принимают активное участие в спортивных состязаниях. Бизнес-сообщество активно инвестирует собственные средства в корпоративный спорт, стимулируя своих сотрудников к занятиям физкультурой. К примеру, каждый филиал международной компании по авиадоставке посылок DHL в разных странах имеет свою футбольную команду. Регулярно в Голландии проводится чемпионат команд компании. На соревнования футболисты-любители приезжают с собственными группами поддержки, в которые входят сотрудники компании -- представительницы прекрасного пола, которая готовит оригинальную программу для выступления в конкурсе болельщиков.

Апогеем развития корпоративного спорта стали Всемирные корпоративные игры (World Corporate Games) - крупное ежегодное спортивное мероприятие, в котором принимают участие десятки тысяч спортсменов-любителей, представляющих тысячи организаций всего мира. Сами участники расценивают Всемирные корпоративные игры как уникальное сочетание спорта, бизнеса и туризма. Первые летние Всемирные корпоративные игры состоялись в 1988 году в Сан-Франциско (США). Первые зимние состоялись в 1991 году в Колорадо Спрингс (США), через два года в Сараево (Югославия), затем проходили три раза в Сифильде (Швейцария), два раза в Гастайне (Австрия) и с 1995 по 2006 раз в Тредбо (Австралия). Кыласов А. // ИА «Спортком», 2005. [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

К основным особенностям Всемирных корпоративных игр следует отнести доступность для участия любой организации, независимо от количества сотрудников, сферы бизнеса или организационной структуры. Корпоративные команды зачастую формируют из сотрудников, которые работают в разных странах, с различным уровнем физической подготовки и без возрастных ограничений. Спортсмены выступают в форме с отличительными знаками и логотипами своих организаций. На Играх не существует национальных флагов, гимнов и политических идеологий. Организаторы устраивают торжественное Открытие и Закрытие Игр.

Победителями в соревнованиях по видам спорта становятся организации, набравшие наибольшее количество игровых очков в этих видах спорта. Общекомандное Первенство Игр среди участвующих организаций определяется по наибольшему количеству медалей. Медали вручаются за 1, 2, и 3 место в каждом виде спорта. На Всемирных корпоративных играх спортсмены, занявшие 1 место, награждаются памятным значком Sport For Life и получают возможность расписаться в Почетной Книге Игр. Sport For Life Grand Award вручается организации, выставившей самую большую команду. Он подтверждает ее вклад в воспитание корпоративного духа и здорового образа жизни.

Вручение медалей и призов во всех номинациях проводится во время Торжественного Награждения на церемонии закрытия Всемирных корпоративных игр, а также государственных и региональных Корпоративных игр. Награды получают Лидеры (Координаторы) и старшее руководство, выигравших организаций.

2.2 Корпоративный спорт как средство бизнес-коммуникации

В современных условиях жесткой конкуренции практически каждая компания для достижения наибольшего финансового успеха подбирает различные способы мотивации своих сотрудников. Корпоративный спорт -- мощный инструмент для достижения этой цели. Он позволяет поднять боевой дух работников, настраивает их на дальнейшую эффективную деятельность. Совместный спорт - отличная возможность поднять имидж компании в глазах постоянно занятых сотрудников, и, конечно же, это вклад в здоровье своего персонала.

В первую очередь, корпоративный спорт это грамотная политика управления персоналом и повышение авторитета руководителя. Далее, это:

- сплочение коллектива в условиях спортивной борьбы;

- забота о здоровье сотрудников;

- психологическая разгрузка и повышение жизненной активности коллектива;

- отработка командного и внутреннего взаимопонимания сотрудниками в условиях веселой неформальной обстановки;

- мотивация сотрудников;

- внешний PR компании.

Корпоративные занятия спортом стали неотъемлемой частью современного бизнеса и могут стать локомотивом развития массового спорта в стране, т.к. он наиболее близок к тем миллионам людей, которые каждый день идут на работу и которых лучше всего организовать внутри своей производственной дисциплины.

Сегодня быть активным человеком, имеющим спортивное хобби - престижно и действительно уважаемо. Возрастает понимание компаний в необходимости беречь и сохранять свои человеческие ресурсы - в принципе, это один из секретов успеха компании. Поэтому корпоративный спорт имеет все шансы на дальнейшее развитие. СПОРТивная организация // ПРАЗДНУЕМ.RU . - 2007. []

Как правило, эволюция спорта в организации начинается по инициативе руководства - с любительских игр между сотрудниками, а затем плавно перетекает в профессиональные олимпиады между компаниями. Доказывать серьезность своей подготовки и, соответственно, общий уровень поддержки спорта в компании в споре с командами других организаций -- цель высокого ранга. Здесь сотрудников объединяет не только спортивный азарт, но и мощная устремленность к общей победе.

В преддверие мировых чемпионатов, крупные корпорации проводят целые турниры со своими лигами, призами и победителями, привлекаются спонсоры и СМИ. Развивается направление корпоративного спорта «по отраслям», например, спартакиады IT-компаний, автомобильных дилеров и т.д. Ляшкова Е. Особенности корпоративного отдыха // Cпортивная жизнь трудоголика. - 2007. - №4.

Рынок сегодня предлагает бесконечное количество способов провести время с пользой для духа и тела. Кроме футбола, хоккея, волейбола и баскетбола из школьного детства клерки развлекаются пейнтболом, боулингом, керлингом, картингом, скалолазанием, прыжками с парашютом. Они могут потратить свое личное время на аристократический гольф, азартную «охоту на лис» (спортивное ориентирование с радиопеленгатором в руках), безумный сплав по порожистой речке, в конце концов на «бои без правил» -- и такое развлечение в духе «Бойцовского клуба» доступно сегодня увлекающимся натурам. Отпуск украшается горными лыжами, дайвингом или ралли по бездорожью. В некоторых компаниях в качестве корпоративных хобби признаны компьютерные «бродилки» и «стрелялки», в других -- преферанс или бридж. Кстати, последний признан недавно олимпийским видом спорта, и наши российские команды выступают на мировых первенствах очень достойно, занимая призовые места.

Кроме того, руководство использует спортивные увлечения сотрудников в своих целях построения и укрепления бизнеса либо благосклонно поддерживая инициативу снизу, либо беззастенчиво навязывая свои представления о прекрасном. Конечно, в любой «диктатуре» есть свои элементы «демократии», равно как и наоборот, потому что главная цель, которую они преследуют -- целесообразность, видимая польза, которая заключается в улучшении отношений внутри коллектива, а также с партнерами и клиентами.

Сегодня очень престижны корпоративные соревнования - Бизнес-Олимпиады - высокая награда корпоративного спорта. Здесь можно наладить эффективные неформальные контакты, найти потенциальных деловых партнеров, привлечь внимание международных СМИ, получив статус участника.

К примеру, в зимней бизнес-Олимпиаде 2006 года, которая проходила в январе в Австрии, на земле Тироль, участвовали команды из Австрии, Англии, Германии, Италии, России, Казахстана, Украины, Финляндии, Чехии и др.Либо М. Бизнес-спорт Олимпиада // Extreme. - 2004. - №6.

Бизнес-олимпиады часто проводятся между компаниями - конкурентами, партнерами, ассоциациями. В результате достигается развитие партнерских отношений, люди лучше узнают друг друга. Можно с уверенностью сказать, что такие мероприятия формируют простые человеческие отношения, выходящие за пределы жесткой конкуренции.

Одна из самых популярных разновидностей спортивного праздника - корпоративные Олимпийские игры - что объясняется следующими причинами.

Во-первых, это не просто активный отдых на природе, а подчиненное определенному сценарию мероприятие, в котором присутствуют самые главные элементы настоящих Олимпийских игр, а именно: церемониал, атрибутика и реквизит, а также основные действующие лица - открытие игр, вынос флагов, зажжение олимпийского огня, произнесение клятв участников и судей, спортивное состязание в лучших греческих традициях, церемонию награждения медалями на пьедестале и торжественное закрытие игр.

Во-вторых, игры выбираются те, которые наиболее подходят для корпоративной Олимпиады компании. Что же касается ассортимента игр, то он полон как традиционных видов спорта, так и оригинальных и новаторских.

В-третьих, Олимпийские игры можно проводить как летом, так и зимой, что делает их еще более разнообразными.

Пожалуй, самой «структурированной» является система спортивных соревнований среди банков.

Например, в МДМ-Банке, есть отдельные сотрудники, увлеченные автогонками или мотоспортом, но единство коллектива проявляется в коллективных видах спорта, в футболе или хоккее. В МДМ-Банке есть и футбольная, и хоккейная команды, по 20 человек в каждой, причем -- это разные люди, по составу игроков команды пересекаются не более чем на треть. И к их числу стоит приплюсовать активных болельщиков. Получается, что из 60 человек инвестиционного блока банка около 40 объединены общими интересами и общим -- здоровым -- образом жизни.

Однако было бы наивным полагать, что банк никак не использует спортивный азарт своих работников. Встреча на футбольном поле -- прекрасное обрамление деловых переговоров, возможность провести встречу с партнерами на «человеческом» уровне.

В Ассоциации Visa футбол и хоккей тоже выбраны в качестве корпоративных видов спорта. Выбор связан со спонсорскими проектами Visa, которая в течение двух лет являлась официальным партнером Федерации хоккея России и национальных хоккейных сборных.

Своим необычным и очень решительным подходом к корпоративным спортивным развлечениям известна страховая компания «РЕСО-Гарантия». Вот уже 4 года подряд команда страховщиков выезжает в какой-нибудь отдаленный, глухой и живописный угол России (Алтай, Карелия, Камчатка) и там сплавляется по реке, а также совершает конный или пеший переход. Мартынова Т. Как сделать карьеру играючи//"Банковское обозрение", №1, январь 2005 г.

2.2 Корпоративный спорт как вид тимбилдинга

Залог успеха и процветания любой компании - это эффективная и сплоченная команда. Для продвижения любого дела или идеи непременно нужна команда единомышленников, действующих сообща, такие команды существуют на уровне отделов компаний, проектных групп, управляющего состава и всего коллектива компании в целом. Отличная команда, работающая слаженно, продвигает компанию вперед, в то время как плохо функционирующая команда препятствует развитию компании.

В успешных компаниях корпоративный отдых - неотъемлемая часть построения такой мощной команды. Как правило, продвинутое руководство сочетает корпоративный отдых с элементами обучения, моделирующими тренингами, а иногда и экстремальными событиями.

Корпоративный спорт как вид тимбилдинга: Кудаев Т. Тренировка в обеденный перерыв // Континент Сибирь. 2007. - №5.

- это один из способов самовыражения успешных команд;

- это отличный способ сплочения команды на примере нестандартной ситуации, когда краткосрочное противоречие между участниками в рамках состязания служит во благо общего результата команды;

- это отличный способ вовлечения всех.

У сотрудников компании появляются общие интересы вне работы, совместное хобби -- такой спорт выполняет функцию командообразующего тренинга. Ведь нигде лучше не проявляется эффект азарта, интриги, эмоций как в совместных спортивных мероприятиях. Кроме того, растет лояльность сотрудников к компании. А для специалистов по персоналу и тренеров - это еще и отличный шанс узнать свой коллектив в деле - например, выявить неформальных лидеров, посмотреть насколько эффективно взаимодействие в группе.

Тренинги по командообразованию в настоящее время являются лидерами и по популярности и по престижу среди видов активного корпоративного отдыха. Там же.

Тимбилдинг - не просто чисто профессиональное мероприятие, но и азартная командная игра, на протяжении которой сотрудники компании за динамичностью, нарастанием напряженности, интересом к прохождению препятствий не заметят, как станут одной сильной командой, способной сокрушить любую преграду.

Командный дух в тимбилденге, благоприятный социально-психологический климат, творческая атмосфера, взаимопонимание, доверие, согласие и взаимопомощь достигаются в командной игре при выполнении ряда условий. Главное из них - отождествление членами команды личных и групповых целей и интересов и чувство взаимной ответственности каждого в тимбилденге. При выполнении данного условия в командной игре возникает так называемый синергетический эффект, когда физические и интеллектуальные усилия одного умножатся на усилия других и сплоченная команда оказывается в состоянии решать задачи, непосильные для обычной рабочей группы специалистов.

Именно такие корпоративные мероприятия порой приносят самые неожиданные результаты, так как на таких корпоративных мероприятиях нет времени на корпоративные склоки, интриги, и т.д. Здесь приходится действовать, демонстрировать свои настоящие, порой бойцовские качества. Без слаженных, командных действий в тимбилдинге не обойтись.

Уже большое количество российских компаний оценили эффект от корпоративных мероприятий с элементами тимбилдинга и намерены развивать это важное направление далее.

Таким образом, в России успешно складывается система корпоративного спорта - одна из форм реализации социальной ответственности компаний, элемент управления сотрудниками, важная составляющая имиджа, способствующая расширению границ бизнеса и установлению новых деловых контактов. Корпоративному спорту «горит» зеленый свет. И, может быть, в дальнейшем каждая организация в независимости от величины своего бизнеса сможет сказать, что она - самая спортивная!

3. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ КОРПОРАТИВНОГО СПОРТА НА ПРИМЕРЕ СБЕРБАНКИАДЫ СБЕРБАНКА РОССИИ

2.1 Общие сведения о Сбербанке России

Сберегательный банк Российской Федерации (открытое акционерное общество) - старейший банк страны 165 лет, является бесспорным лидером российской банковской системы, основой ее стабильности и надежности.

Сбербанк России - самый большой в стране, Центральной и Восточной Европе. Обладая наиболее развитой филиальной сетью, он осуществляет операции на территории всей страны, предоставляет услуги подавляющей части населения России, осуществляет кредитование реального сектора экономики, в том числе инвестиционных проектов, принимает участие в реализации государственных программ. Вся страна окутана сетью банковских филиалов.

Миссия Сберегательного банка Российской Федерации - обеспечение потребности каждого клиента, в том числе частного, корпоративного и государственного на всей территории России в банковских услугах высокого качества и надежности, обеспечивая устойчивое функционирование российской банковской системы, сбережение вкладов населения и их инвестирование в реальный сектор экономики.

Стремясь к максимальной открытости, Банк считает важным обнародовать и строго придерживаться в своей деятельности следующих принципов корпоративной политики:

- Банк стремится к наивысшим стандартам обслуживания клиентов, защищает интересы каждого клиента.

- Банк соблюдает законы, этические нормы и правила честного ведения бизнеса, безусловно исполняет свои обязательства и дорожит своей репутацией.

- Банк придерживается принципа нейтральности в отношении финансово-промышленных групп, политических партий и объединений и осуществляет свою деятельность в интересах вкладчиков, клиентов и акционеров.

- Банк не финансирует экологически вредные и социально опасные производства, проекты и программы.

- Банк учитывает социальную значимость своей деятельности и рассматривает социальный фактор наряду с экономическим.

- Банк развивает новые операции и направления, исповедуя принцип разумного консерватизма.

- Банк чтит старые традиции российского предпринимательства, способствует их возрождению.

- Банк дорожит своими сотрудниками, создает условия, при которых каждый работающий в нем может реализовать свои способности, проявляет заботу о своих ветеранах.

Совершенствование и укрепление корпоративной культуры в банке направлено на создание у каждого сотрудника чувства сопричастности к выполнению миссии банка, воспитание командного духа, создание коллектива единомышленников, нацеленного на достижение поставленных стратегических целей.

Сбербанк России рассматривает развитие кадрового потенциала как основное условие для выполнения поставленных стратегических задач. Интенсификация труда банковских работников, массовое освоение новых продуктов и технологий, расширение полномочий и ответственности специалистов и руководителей среднего звена требуют постановки новых целей и приоритетов системы управления персоналом. Главной задачей кадровой политики Банка на ближайшие годы - дальнейшее повышение квалификации персонала, создание коллективов профессионалов, способных обеспечить решение задач стратегического развития Банка. В качестве приоритетных направлений кадровой политики Банк видит повышение эффективности системы подбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствование системы мотивации персонала, развитие корпоративной культуры.