Факторы трудовой мобильности в России

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет социальных наук

Выпускная квалификационная работа

Факторы трудовой мобильности в России

по направлению подготовки 39.03.01 «Социология»

Леонтьева Арина Михайловна

Научный руководитель

Стребков Денис Олегович

Москва 2020

Содержание

• Введение
• 1. Теоретические предпосылки исследования
• 1.1 Влияние образования и квалификации на трудовую мобильность
• 1.2 Социальный капитал и трудовая мобильность
• 1.3 Влияние структурных изменений на трудовую мобильность
• 1.4 Влияние семейных характеристик и гендерных ролей на трудовую мобильность
• 1.4.1 Трудовые ценности и субъективная оценка рабочего места
• 1.5 Итоги теоретического обзора
• 2. Методология исследования
• 2.1 Гипотезы исследования
• 2.2 Описание информационной базы
• 2.3 Методология анализа данных
• 3. Результаты исследования
• 3.1 Описательная статистика исходного массива переменных
• 3.2 Семейные характеристики и трудовая мобильность
• 3.3 Влияние образования и квалификации на трудовую мобильность
• 3.4 Влияние субъективной оценки рабочего места на трудовую мобильность
• 3.5 Желание сменить работу и трудовая мобильность
• 3.5.1 Продолжительная рабочая неделя и желание найти другую работу
• 3.5.2 Беспокойство о потере работы и желание сменить работу
• 3.6 Обсуждение полученных результатов
• Заключение
• Список используемой литературы
• Приложение

Трудовая мобильность является не только важной составляющей персональных трудовых траекторий, но и показателем структурных изменений в обществе и вектора экономического развития страны. Согласно экономической теории, решение о добровольной смене работы принимается в случае, когда выгоды от этого превышают издержки (Becker, 1964; March, Simon, 1958). Побуждать к такому решению могут различные факторы: низкая удовлетворенность от существующей работы, несоответствие образования и навыков, низкие оценки возможности карьерного роста и другие. Подталкивать к смене работы может и институциональная среда, структурные изменения в экономике и обществе, влияющие как на предложение, так и спрос на рабочую силу (Sabirianova, 2002; Гимпельсон, Капелюшников, 2011). К тому же решение о смене работы, как и любое экономическое действие, укоренено в социальных отношениях (Грановеттер, 2011). Люди руководствуются не только экономическими мотивами, но и принимают во внимание социокультурные ограничения и имеют неэкономические мотивации. Отступление от сугубо экономического подхода позволяет расширить теоретическое обоснование трудовой мобильности включив в нее новые мотивации и установки, влияние гендерных ролей, ценностей, других социокультурных факторов.

Согласно данным Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ в 2017 году около 18% занятых россиян изъявляли желание найти другую работу, однако уровень трудовой мобильности остается значительно меньшим и не превышает 13% на протяжении последних лет (РМЭЗ, 2018). По данным ВЦИОМ в 2018 году намерение сменить работу по разным причинам было у 48% работающих россиян (ВЦИОМ, 2018). Большое расхождение в числах возможно в силу предоставления респондентам списка причин для смены работы в опросе ВЦИОМ, и отсутствии такового в анкете РМЭЗ, однако паттерн желания изменить условия своего труда среди россиян остается очевидным. В совокупности с высокой степенью удовлетворенности от существующей работы (ВЦИОМ, 2018) данное явление представляет интересный объект изучения. Почему россияне только хотят перейти на другую работу, но малая часть решается на это? Какие факторы определяют, сменит ли работу желающий ее сменить? Исследование трудовой мобильности и ее факторов получило особое распространение в переходное время в России (Мальцева, Рощин, 2006; Sabirianova, 2002, Козырева, 2005). В последнее десятилетие исследования в данной сфере фокусируются на более узких темах гендерной сегрегации (Cha, 2013; Pearlman, 2019), внешних причинах перемещения рабочей силы (Gerber, 2012, Lehmann, Wadsworth, 2000; Гимпельсон, Капелюшников, 2011), внутрифирменных факторах смены работы (Cole, Bruch, 2006; Эфендиев., Балабанова, Ярыгина, 2012), изменениях в трудовых ценностях россиян (Магун, 2009; Монусова, 2008; Поплавская, Соболева 2019). Целью данной работы станет определение факторов трудовой мобильности в России на основе данных Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ. Основными задачами исследования выступает оценка влияния трех групп факторов на трудовую мобильность: характеристик семьи работника, уровня образования и квалификации и субъективной оценки текущего рабочего места. Также предполагается, что существуют значимые различия во влиянии данных факторов на трудовую мобильность для желающих и нежелающих совершить трудовой переход, что может обосновывать разрыв в фактическом уровне трудовой мобильности и доле тех, кто только хочет сменить работу. Так как для анализа использовались вторичные данные, исследование ограничено переменными, имеющимися в базе Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения НИУ ВШЭ. Хотя занятость является одной из главных тем данного мониторинга, оно не представляет расширенной оценки восприятия рабочего места, карьерных траекторий и трудовых ценностей. Также база данных не предоставляла возможности контроля над вынужденными увольнениями и добровольными решениями о переходе на новое место работы.

Данная работа разделена на главы следующим образом. В первом разделе представлен обзор основных теоретических подходов к анализу трудовой мобильности с учетом их возможных ограничений и проанализирован опыт российских и зарубежных исследований трудовой мобильности. Во второй части работы описана методология исследования. Далее представлены результаты количественного анализа данных, разделенные на главы в соответствии с задачами исследования. В заключении работы приведены основные выводы исследования, обозначены ограничения, возможные приложения результатов и направления для будущих исследований по теме.

1. Теоретические предпосылки исследования

Под трудовой мобильностью понимается физическая смена места работы (географическая мобильность) или изменение в профессии и месте трудоустройства (профессиональная мобильность) (Long, Ferrie, 2006). Трудовая мобильность является предметом изучения экономической теории и рассматривается как рациональный выбор индивида в пользу более выгодного решения. Решение о смене работы принимается индивидом в случае, когда ожидаемые выгоды превышают издержки (Becker, 1964; March, Simon, 1958). Показателем отдачи от трудовой мобильности с точки зрения экономической теории является прирост ставки заработной платы, которая также является основой для калькуляции индивидом издержек от перехода на новое место и будущих доходов. Для индивида важно найти максимально возможный уровень оплаты своих навыков, когда он его находит, он более не будет менять место работы (Johnson, 1978; Jovanovic, 1979). Можно обозначить несколько основных теоретических подходов к изучению трудовой мобильности: объяснение через теорию человеческого капитала (Becker, 1964, Shaw, 1987). теорию совпадения навыков и места работы (occupational match) (Johnson, 1978; Jovanovic, 1979) и теории организации, фокусирующиеся на внутрифирменных факторах трудовой мобильности (Price, 2001; Cole, Bruch, 2006; Эфендиев и др. 2012).

С одной стороны мобильность является признаком нестабильной занятости и проблем рынка труда, а с другой стороны позитивным механизмом адаптации экономики к развитию рыночных условий. Согласно этим точкам зрения выделяется традиционный тип карьеры (продвижении в должностной иерархии в рамках одной или двух организаций на протяжении трудовой жизни) и транзитивный (множественные переходы, смена организаций и профессий). Данные теоретические концепты широко используются для анализа отдачи от мобильности и оценки состояния рынка труда (Kovalenko, Mortelmans, 2014).

Однако трудовое поведение нельзя рассматривать вне системы социальных взаимодействий. Социальные факторы могут не просто влиять на принятие решений, а стать причиной смены места занятости вопреки материальной выгоде. Принятие решения о работе, как и любое другое экономическое действие укоренено в социальных отношениях (Грановеттер, 2011). Индивиды учитывают социокультурные ограничения, имеют неэкономические мотивации, они не являются атомизированными акторами, а встроены в системы социальных отношений. Таким образом важным является включение в анализ мобильности таких характеристик как социальный капитал, который может быть конвертирован в экономический, например, через использование полезных знакомств для поиска работы и продвижения, влияние гендерных ролей, влияющих на выбор специальности и места работы, культурные факторы, определяющие престиж работы, и др.

1.1 Влияние образования и квалификации на трудовую мобильность

Работу можно рассматривать как процесс конвертации человеческого капитала в экономический (Becker, 1964). Под человеческим капиталом понимается запас навыков, знаний и мотиваций, накопленный в процессе образования, труда, самообразования (Becker, 1964). Индивид может делать инвестиции в человеческий капитал, максимизирую свою полезность. Такой подход помогает измерить отдачу от полученного образования и трудового опыта. Разница в имеющемся объеме человеческого капитала объясняет неравенство в доходах, различия в востребованности работников на рынке и уровне оплаты труда (Becker, 1964). Приобретенные за время образования и рабочего стажа навыки и знания используются работником и получают денежную оценку в ставке заработной платы.

Получение высшего образования замещает наработку стажа, но увеличивает начальную ставку заработной платы, по сравнению с теми, кто не получал образования (Mincer, 1958). Более узкая специализация делает более сложным поиск и смену работы, но, с другой стороны, специфичный навык более ценен, и работник может рассчитывать на более высокую оплату труда (Mincer, 1958 Sabirianova, 2002). Эффект образования на трудовую мобильность не постоянен на протяжении жизни. Согласно эмпирическим данным, влияние образования на смену работы уменьшается с возрастом (Warren, Sheridan, Hauser, 2002).

Существует и структурный подход, который предполагает наличие на трудовом рынке множества различных мест работы, требующих разные квалификации, что обеспечивает возможность роста заработной платы со сменой места работы (Johnson, 1978). Таким образом повышать свою полезность индивид может не только совершенствуя свои навыки и получая за их больший объем более высокую заработную плату, а просто меняя место работы на более выгодное с прежней квалификацией (Johnson, 1978). Данное обоснование объясняет высокую степень трудовой мобильности людей на начальных этапах карьеры, характеризующихся «примериванием» к рынку труда (Johnson, 1978; Jovanovic, 1979).

Также нужно отметить, что не все навыки могут быть использованы при смене рабочего места. Для этого предлагается использовать индекс трансферабильности навыков при смене работы (skill transferability index) (Shaw, 1987). Мобильность выше между рабочими местами с высоким уровнем трансферабильности навыков. На практике данный индекс рассчитывается как как доля людей, занятых на профессии соответствующей специальности образования.

Однако влияние трансферабильности навыков на трудовую мобильность в высокой степени опосредовано структурными и институциональными особенностями среды. В работе К. Сабирьяновой, исследующей мобильность в России переходного времени, рассматривается вероятностная модель перехода в зависимости от отдачи от текущего места работы, отдачи от альтернативы, уровня совпадения навыков и места работы, трансферабильности навыков, а также издержек перехода. Вопреки теоретическим предпосылкам трансферабильность навыков не оказывает позитивный эффект на трудовую мобильность, а для некоторых групп напротив имеет негативный эффект (Sabirianova, 2002).

Помимо этого, работник с опытом накапливает специфический капитал - навыки и знания, полученные и используемые на конкретном рабочем месте. Специфический капитал, накопленный на текущем месте работы, является сдерживающим фактором трудовой мобильности, так как новые работодатели не ценят этот ресурс, и при смене места работы специфический капитал “обнуляется” (Lehmann, Wadsworth, 2000).

На примере российских промышленных организаций 90-х В. Кабалина предполагает, что можно выделить «основное производство» - где, работники обладают специфическим капиталом и высокой степенью квалификации, и «вспомогательные службы», где происходит постоянная текучесть низкоквалифицированных кадров (Кабалина, 1999). При ухудшении финансового положения организация сокращает заработную плату или условия занятости именно второй категории работников, пытаясь сохранить ценных сотрудников основного производства. Неблагоприятные условия труда во вспомогательных службах вместе с универсальностью квалификации таких рабочих объясняет высокую мобильность работников данной группы. В последствии история частой смены работы также служила критерием отсеивания таких работников при найме, что говорило об их низкой квалификации и отклонением от социальной нормы стабильной занятости (Кабалина, 1999).

Также В. Кабалина выделяет сложившуюся в советское время специфическую квалификацию работника, которая совмещала особенности отрасли, конкретного предприятия и рабочего места. Индивидуализация каждого рабочего места приводила к тому, что функционирование предприятия держалось на многопрофильности каждого работника и его навыкам работы на конкретном месте, а также включенности в сети социального взаимодействия. Например, слесарь мог управлять станком, ремонтировать станок, знал у кого, достать детали, а также выступал наставником для новых работников. Переход к рыночной системе отчасти разрушил данные механизмы, что сказалось на функционировании предприятий и снижении квалификации работников (Кабалина, 1999). В 1990-е годы существовал феномен «возвратной мобильности» сотрудников на прежние места занятости, что предлагается объяснять как раз-таки специфической квалификацией, которую сложно применить на другом месте работы, а также психологической привязанностью, вытекающей из встроенности работника в социальные сети организации (Кабалина, 1999).

Образование влияет не только на вероятность мобильности, но и на ее природу. Для работников с высшим образованием и высокой квалификацией более характерно менять профессию без смены работы, причем чаще этот переход ассоциирован с переходом на более высокую должность (Козырева, 2005).

Таким образом, образование, квалификация и опыт работы являются важными факторами в принятии решении о смене работы, так как напрямую влияют на наличие альтернатив и возможностей перехода.

Российский рынок труда характеризуется высокими степенями рассогласования образования и работы, что чаще всего связано с отсутствием кадров необходимой квалификации (Гимпельсон, Капелюшников, 2011; Устинова, 2014; Соболева, 2017). По разным оценкам в начале 2010-х около 30-40% россиян работали не по специальности, хотя в последнее десятилетие обозначился тренд на сокращение этой доли (Гимпельсон, Капелюшников, 2011). На основе региональных данных отмечается, что российские работники также слабо заинтересованы в прохождении курсов повышения квалификации, изучению языков и пр., так как не видят отдачи от них (Устинова, 2014).

Уровень образования может иметь разную отдачу в разных регионах и типах населенных пунктов. Моделирование на основе американских данных показывает разброс в отдаче от высшего образования и мобильности в два раза для некоторых штатов (Dahl, 2002). Отдача от образования и его влияние на мобильность с точки зрения межрегионального сравнения в России исследована не была и представляет интерес для изучения.

На основе анализа панельных данных о потоках рабочей силы в Швеции было доказано, что разные группы работников по уровню образования имеют различные паттерны реакции на изменения в экономике (Gartell, Jans, Persson, 2010). При рецессиях люди с более низким образованием ощущают на себе безработицу раньше и более острее, чем люди с более высоким образованием, восстановление уровня занятости при последующем росте экономики для этой группы более медленное. Люди с высшем образованием имеют более высокие шансы на трудовую мобильность, чем с низким уровнем образования (Gartell, Jans, Persson, 2010).

1.2 Социальный капитал и трудовая мобильность

Помимо прямого воздействия опыта образования и трудоустройства, следует рассматривать и накопление социального капитала во время обучения и трудового стажа. Социальные сети играют важную роль при трудоустройстве. М. Грановеттер отмечал, что для поиска работы люди чаще всего используют слабые социальные сети (Грановеттер, 2009). Слабые социальные связи выполняют интегрирующую функцию, в то время как сильные связи напротив замыкаются и ведут к фрагментации. Слабые связи помогают найти индивиду работу вне его круга близкого общения, а в других структурах. Чем больше у индивида слабых сетей, тем больше возможностей для поиска работы (Грановеттер, 2009) Наличие связей для поиска работы может быть измерено уровнем образование и фактом получения образования в населенном пункте проживания, так как часто именно в процессе образования люди накапливают социальный капитал в профессиональной сфере.

К тому же сами организации имеют двойственную структуру как социального института, производящего социальные отношения, и как предприятия, производящего товары и услуги (Кабалина, 1999). Обе эти сущности создают факторы мобильности: организационные (финансово-экономическое положение организации, способность своевременно и в полном размере платить заработную плату, технологическая структура) и социально-структурные (социальные сети, механизмы социального взаимодействия различных групп внутри организации и по отношению к внешнему миру). К тому же нельзя исключать влияние институтов на перемещение рабочей силы: формальный порядок приема на работу и неформальные установки работодателей в отношении поиска и найма сотрудников (Кабалина, 1999).

Важность социальных сетей подтверждается при найме на работу, которая часто происходила по спискам рекомендаций работников предприятия. Кандидаты из списка как правило чаще получали место, причем учитывалось не только квалификация претендента, но и должности и рекомендация того, кто его советовал (Кабалина, 1999). Таким образом включенности работника в социальные сети определяет его квалификацию, способствует стабильности функционирования организации и дает возможность давать рекомендации по найму новых кадров на предприятии.

Исследование трудовых биографий И. Козиной, выполненное на основе 260 интервью с работниками промышленных предприятий в конце 90-х, также подчеркивает значимость знакомств при трудоустройстве. Основная часть населения использует неформальные каналы для трудоустройства. Она выделила 4 вида поведения: протекция, рекомендация, профессионально-"знакомственное" трудоустройство. То есть индивид может использовать знакомства для предоставления ему прямой помощи при устройстве на работу, предоставление информации о рабочем месте или использования своих профессиональных связей и репутации (Козина, 1997).

Сегодня стоит учитывать изменения в способах поиска работы с развитием коммуникативных технологий и появлении новых сервисов. Например, поиск работы может происходить через друзей в социальных сетях, путем отклика на посты о вакансиях, размещения своего резюме в профиле и рассылки личных сообщений (Fountain, 2005).

Таким образом социальные сети влияют, как на наличие альтернатив, шансов трудоустройства, так и являются сдерживающим фактором при смене работы, определяющим ценный для работодателя капитал.

1.3 Влияние структурных изменений на трудовую мобильность

Однако, эффекты образования и социальных сетей на трудовую мобильность могут быть подвержены влиянию институциональных изменений и экономической ситуации. Переход России от плановой экономики к рыночной модели вызвал динамичное изменение и рынка труда, что стало предметом изучения российских и зарубежных авторов. Последние двадцать лет прошлого века характеризовались значительными изменениями в структуре занятости России по отраслям, перехода от главенствующей роли государственных предприятий к активному росту частных фирм, увеличению сектора услуг и торговли (Gerber, 2012, Lehmann, Wadsworth, 2000; Sabirianova, 2002, Кабалина, 1999; Козырева, 2005). Основными факторами перемещения трудовой мобильности выделяют сокращение предприятий и предложение новых рабочих мест в разных сферах.

Сабирьянова рассматривает влияние структурных изменений на трудовую мобильность в России переходного времени 1985-1998 года (Sabirianova, 2002). В работе Сабирьяновой представлен комплексный анализ трендов трудовой мобильности в России переходного времени на основе эмпирических данных Российского мониторинга экономики и здоровья. Основными задачами выступали анализ динамики интенсивности переходов, изменения в направлениях мобильности и сферах занятости, а также попытке объяснить причины данных процессов. К. Сабирьянова предлагает две теории к объяснению детерминант трудовой мобильности: реакция людей на деструктивные стимулы - разрушение рабочих мест и снижение отдачи и креативные - появление новых возможностей, сфер занятости и рост спроса на новые навыки (Sabirianova, 2002). В России в переходное время проявлялось влияние обоих типов, однако деструктивные более сильно определяло переходы. Причем для данного периода были характерны одновременные изменения в профессии, организации и даже сфере, что не свойственно другим периодам и аналогичным периодам в других странах (Sabirianova, 2002). 80% трудовых переходов были связаны с переходом из одной группы профессий в другую. Чаще всего люди переходили в более рыночно ориентированные предприятия и в сферу услуг, что объясняется структурному переходу страны от плановой экономики к рыночной модели (Gerber, 2012, Lehmann, Wadsworth, 2000; Sabirianova, 2002). Переход к профессиям в сфере услуг в данный период был более распространен чем для аналогичного периода в США при меньшем предложении рабочих мест в данной сфере. Причем большая часть переходов связана именно с разрушением рабочих мест, снижением отдачи от текущей работы и сокращением промышленного сектора (Sabirianova, 2002). В стабильной экономической системе распределение заработной платы на различных рабочих местах стабильно, что позволяет делать прогноз отдачи от текущей занятости и альтернативы. В условиях реформ фактор совпадения навыков и рабочего места, который согласно теории “job matching” определяет оплату труда, перестает влиять с той же силой на решение о трудовой мобильности (Sabirianova, 2002, Гимпельсон, Капелюшников, Рыжикова, 2012).

Смена места работы и профессии часто были сопряжены с нисходящим трендом как по престижу профессии, так и по доходу. К. Сабирьянова подтверждает влияние высокой заменяемости навыков и низкого специфического стажа на рост вероятности нисходящей трудовой мобильности в переходное время не характерный для стабильного времени. Высокий уровень совпадения работы и навыков также не останавливает работников в переходе на новое место в кризисное время (Sabirianova, 2002). В реформенное время людям было свойственна нисходящая мобильность, связанная с переходом на места, требующие меньшего объема образования квалификации. Особенно для людей с высшим образованием и меньшим опытом (Sabirianova, 2002; Gerber, 2012).

Аналогичный подход предлагался для оценки трудовой мобильности в период кризиса 2008 года (Гимпельсон, Капелюшников, Рыжикова, 2012). В. Гимпельсон, P. Капелюшников, З. Рыжикова продолжают теорию «job matching», выделяя «холостой» оборот рабочей силы, который создается не за счет перераспределения работников между предприятиями, а повышением совпадения навыков работников и рабочих мест. Такой процесс повышает экономическую эффективность страны и служит процессом адаптации к переменам (Гимпельсон, Капелюшников, Рыжикова, 2012).

Создание рабочих мест было меньше ликвидации фирм в конце 90-х, начале 2000-х в России, что определяло больший вклад вынужденных увольнений в движение рабочей силы. Предполагается, что переход работников из менее производительных организаций, которые разрушались, в более успешные отчасти скомпенсировал провал в экономике и может быть назван «созидательным разрушением». Этот процесс возник и в период кризиса 2008 года, что обусловило активное перемещение рабочей силы в 2008-2010 годах. Однако по сравнению с другими странами (в частности США и странами западной Европы) ликвидация фирм была намного интенсивнее появления новых. К тому же «холостой» оборот рабочей силы составил только треть всех перемещений, остальные работники просто перемещались между предприятиями одного типа (Гимпельсон, Капелюшников, Рыжикова, 2012).

При изучении трудовой мобильности важно учитывать отрасль, так как перемещения людей и создание новых рабочих мест в разных сферах занятости не однородны. В России в 2008-2010 наибольший прирост рабочих мест обеспечивали строительство и торговля, услуги в сфере финансов и гостинично-ресторанного бизнеса, сфера госуправления. Образования и зравоохранение образовывали меньше всего новых рабочих мест, но, с другой стороны, обеспечивали более стабильное трудоустройство с почти в два раза меньшим уровнем волатильности кадров. Также перемещение рабочей силы, так и создание и ликвидация предприятий, крайне неоднородно по стране, каждый регион имеет собственную динамику в силу различных факторов (Гимпельсон, Капелюшников, Рыжикова, 2012).

Следовательно, в исследованиях мобильности крайне важно учитывать безработицу, сокращение производств и динамику других структурных изменений, так как они могут создавать нетипичные переходы и паттерны трудового поведения.

Рассмотренные подходы к изучению мобильности активно использовались в оценке кризисной ситуации, однако за последние десять лет не было проведено масштабной оценки потоков рабочей силы и влиянии факторов. В работах, описанных в данной части, авторы часто ссылаются на «стабильное» положение экономики, в которых влияние переменных противоположно кризисному, однако не было проведено достаточного исследования перемещения рабочей силы в относительно устойчивом периоде на российских данных.

1.4 Влияние семейных характеристик и гендерных ролей на трудовую мобильность

Паттерны трудовой мобильности также являются частью исследований влияния гендерных ролей на трудовое поведение и проблемы гендерной сегрегации на рынке труда. Предпочтения работников в отношении профессий зависят от возможности выполнения социально одобряемой гендерной роли (Мальцева, Рощин 2006, Cha, 2013; Pearlman, 2019). Существование гендерной сегрегации на рынке труда обуславливает существование «мужских» и «женских» профессий (профессии, где заняты преимущественно работники одного из полов), которые связаны с исполнением гендерной роли (Мальцева, Рощин 2006). Стремление к занятости в соответствующей гендеру профессии может являться фактором трудовой мобильности. Люди с меньшей вероятностью уходят из профессии, где доминируют представители их пола (Мальцева, Рощин 2006).

Анализ данных конца 90-х начала 2000-х показал, что уровень трудовой мобильности для мужчин и женщин оставался примерно равным, однако существовали значимые различия в переходах. Мужчины переходили в «мужские» профессии, а женщины в «женские» (Мальцева, 2005).

Более высокий уровень образования работников способствует переходу в нетипичную для их пола профессию. И. Мальцева предполагает, что на места, требующих высокую квалификацию гендерные барьеры на вход слабее. К тому же переход в женскую профессию для мужчин как правило объясняется переход к более высокой руководящей должности. Трудовая мобильность в начале 2000-х способствовала к большему росту заработной платы для женщин, чем для мужчин. Особенно в случае перехода в мужские профессии, так как оплата труда в них изначально выше (Мальцева, 2005).

И. Мальцева выделяет две стратегии поведения для женщин: активную - ориентация на заработную плату, что способствует росту вероятности к переходу в мужские профессии и пассивную - отсутствие ориентации на повышение заработной платы, отсутствие переходов или переход в «женскую» профессию (Мальцева, 2005).

Важным фактором трудовой мобильности также является наличие детей. Издержки смены работы повышаются, так как, во-первых, это влияет на бюджет времени, который распределяется на труд и детей, а во-вторых, сопряжено с рисками материального обеспечения детей. Причем для женщин и мужчин наличие детей имеет разный эффект. Исследователи отмечают гендерные различия в ориентациях на денежную и неденежную составляющую работы (Мальцева, Рощин, 2006; Cha, 2013, Pearlman, 2019). Для женщин чаще становится важным наличие времени на детей, а для мужчин возможность обеспечения семьи, что связано с традиционными гендерными ролями, где мужчина является добытчиком, а женщина ответственна за воспитание детей (Мальцева, Рощин 2006). Большая доля дохода на человека в домохозяйстве снижает вероятность мобильности для мужчин, и повышает для женщин (Мальцева, 2005).

Луз отмечает, что наличие детей дошкольного возраста и беременность значительно сокращает шанс добровольной мобильности для женщин. К тому же для данной категории женщин повышается шанс вынужденной мобильности и потери работы, так как работодатели часто не заинтересованы в работниках, которые имеют большие обязательства вне работы. Женщины с детьми дошкольного возраста также проводят больше времени в поисках работы чем другие (Looze, 2017). Согласно данным лонгитюдного анализа американского рынка труда женщины с детьми с большей вероятностью оставляют работу с 50 и более средними рабочими часами в неделю, чем мужчины и женщины без детей (Cha, 2013). Также отмечается, что профессии, в которых доминируют мужчины, имеют тенденцию к переработкам (Cha, 2013). Переработки влияют на трудовые решения женщин, но не влияют на трудовые решения мужчин, что говорит о неравном распределении обязанностей и существовании гендерных различий в сфере трудовой мобильности.

Исследования на основе данных Международной программы социальных исследований (International Social Survey Program) показывает, что в России имеется значимое различие в уровне достижительных мотивов для мужчин и женщин, в то время как в экономически более развитых странах с высоким уровнем гендерного равенства значимых различий нет (Поплавская, Соболева, 2019). У мужчин также более развита достижительная мотивация в работе. Женщинам менее свойственен мотив дохода, чем мужчинам. Аналогичный результат прослеживается для мотива карьерного роста, а ценность «интересной» работы напротив более характерен для женщин. К тому же женщинам как правило сложнее реализовать мотив дохода, причем гендерный разрыв увеличивается в странах с низким ВВП и высоким уровнем гендерного неравенства (Поплавская, Соболева, 2019). Мужчины и женщины имеют разные уровни удовлетворенности рабочим местом, для мужчин выше удовлетворенность заработной платой, а для женщин характерны более высокие степени удовлетворенности неденежными аспектами работы (Поплавская, Соболева, 2019).

Однако, исследования на американских данных показывают значимый тренд в сокращении гендерной сегрегации на протяжении последних 50 лет, особенно для женщин с высшим образованием. Именно образование наибольшим образом повышает шанс женщин устроиться в ранее преимущественно мужские профессии. Трудовая мобильность в мужские и интегрированные профессии для женщин также обуславливается сокращением сектора административной поддержки, который оставался преимущественно женским и расширением предложения рабочих мест в сфере услуг, которая более гендерно нейтральна (Pearlman, 2019).

Таким образом, при принятии решения о смене места работы люди будут обращать внимание не только на монетарные выгоды и издержки, а на возможности выполнения гендерной роли и возможности совмещения карьеры и семьи. Существование гендерных ролей влияет, как и на возможности трудоустройства, так и на предпочтения в профессии.

1.4.1 Трудовые ценности и субъективная оценка рабочего места

Поведение людей в сфере труда характеризуют трудовые ценности, которые во многом определяют мотивацию к работе и карьерные решения (Morgan, 1964). Исследователи отмечают, что ориентация на внутренние или внешние мотивы работников к труду связаны с культурой индивидуализма или капитализма, а также от уровня экономического развития страны (Магун, 2009; Монусова, 2008). Динамика трудовых ценностей в России претерпевает изменения, сохраняя в себе культурные установки советского времени и развивающегося капитализма. (Магун, 2009; Поплавская, Соболева, 2019). Например, в период с 1999 по 2007 год для россиян возросла ценность материального вознаграждения и престижа, но важность интереса к работе и других нематериальных вознаграждений осталась практически неизменной, что во многом объясняется неудовлетворенностью людей материальным положением (Магун, 2009). Таким образом, мы можем предполагать, что в условиях низких доходов люди будут совершать трудовую мобильность, опираясь на первостепенную важность материального вознаграждения. Необходимость обеспечивать себя приводит к отказу от выбора «интересной» или «престижной» работы, работы, соответствующей навыкам/образованию (Магун, 2009). Данный тренд также подтверждается исследованиями российского рынка труда переходного периода (Козырева, 2005; Sabirianova, 2002). Мобильность в переходное время часто носила «нисходящий характер» и наблюдалось большая доля людей, переходящих на рабочие места, не связанные со специальностью и предполагающей более низкую должность.

Переход к рыночной системе требовал более инициативный и предприимчивый подход к работе, к которому советские люди были не готовы. Согласно данным РМЭЗ, в 1996-2002 годы только 33-37% россиян считали, что их личностные качества не соответствуют экономической ситуации. Экономика России конца 1990-х начала 2000-х требовала высокой степени ответственности, самостоятельности, настойчивости и целеустремленности, в то время как в советское время главенствовала система патернализма с внешним локусом контроля. Удовлетворенность трудом в эти годы также была более выражена у «рыночников», чем у «нерыночников» (Козырева, 2005). То есть трудовая мобильность тесно связана с индивидуальными качествами характера и ценностями, так как расхождения между запрашивающей определенные качества работой и характером человека могут вынудить его совершить переход в более «комфортное» место. При отсутствии альтернатив работник с низкой удовлетворенностью работы все же будет оставаться на рабочем месте, что отчасти может объяснить существующий сегодня разрыв между степенью удовлетворённости и трудовой мобильностью.

Исследование на основе данных Международной программы социальных исследований (International Social Survey Program) показывают, что есть значимые различия в трудовых мотивах для разных групп населения (Поплавская, Соболева, 2019). Как было сказано выше, достижительные мотивы более выражены у мужчин, а ценность «интересной» работы для женщин. Также отмечается, что интерес к работе важен для людей с высшим образованием и тех, у кого есть дети школьного возраста. Лица с высшим образованием более удовлетворены своей карьерой и им легче реализовать мотив интересной работы (Поплавская, Соболева, 2019).

Трудовые мотивации различны для работников с разными типами занятости. Для самозанятых распространена ценность соответствия работы и навыков и трудового комфорта, а для организационной занятости материальная ценность и ценность социальной значимости труда (Стребков, Шевчук, 2017). Таким образом мы можем предположить, что несоответствие ценностей и рабочего места может служить мотивом трудовой мобильности, однако сила влияния опосредована влиянием среды.

Некоторые исследователи предлагают разделять детерминанты добровольной трудовой мобильности на экзогенные (наличие альтернатив и обязательства перед родственниками), эндогенные индивидуальные (специфичность навыков, вовлеченность в работу, эмоциональность), эндогенные структурные (Price, 2001). Эндогенные структурные отражают восприятие работником его рабочего места: уровень автономии, уровень и справедливость распределения вознаграждений, возможности продвижения, уровень стресса, рутинность работы и социальная поддержка. Эти переменные конструируются через субъективную удовлетворённость работником характеристиками рабочего места и имеют значимую связь с решением об уходе из организации. Высокий уровень стресса и рутинности повышают шанс увольнения, остальные факторы напротив способствуют приверженности организации (Price, 2001). В РМЭЗ измеряется удовлетворенность четырьмя характеристиками трудовых условий: работой в целом, условиями труда, оплатой труда, возможностями профессионального роста (РМЭЗ). Данные характеристики отображают эндогенные структурные предикторы согласно Прайсу (Price. 2001). Фактор социальной поддержки на рабочем месте можно частично опосредовать перемененной доверия к руководству и коллегам на рабочем месте.

Важность аспектов работы может быть дифференцирована по профессиональным группам и позициям в организационной иерархии (Cole, Bruch, 2006; Эфендиев, Балабанова, Ярыгина, 2012). Исследование на российских данных о работниках 80 предприятий в 2007 г. подтвердило различную силу влияния неудовлетворённости работой в целом и ее аспектами для трех групп работников: специалистов, руководителей и рядовых работников. «Высокоресурсные работники» чаще готовы покинуть организацию при низком уровне удовлетворённости уровнем оплаты труда, содержательными аспектами работы и карьерными перспективами на текущем рабочем месте (Эфендиев, Балабанова, Ярыгина, 2012). Предпочтения работодателей в поиске сотрудников также разняться от должностного уровня. Исследование Каппелли и др. показывает, что для более высоких позиций характерна внутрифирменная мобильность, а на более низких уровнях распространен наем сотрудников из вне (Cappelli, Hamori, Bonet, 2014). Тренды на предпочтения найма сотрудников из вне и внутри компании не стабильны. К примеру, с 1980-х годов растет число топ-менеджеров крупных компаний (Fortune 100) которые не начинали карьеру в организации, которую они возглавляют (Capelli, Hamori, Bonet, 2014).

Л. Смирных отмечает, что низкая удовлетворенность рабочим местом побуждает работников хотеть сменить работу, однако дальнейшая трудовая мобильность зависит от наличия лучших альтернатив на рынке труда и личных характеристик (Смирных, 2011) Анализ данных 2002-2007 года показывает рост удовлетворенностью работой среди россиян, но данный показатель все равно остается одним из самых низких в Европе. Позитивное влияние на удовлетворенность работой, а следовательно, и желания ее сменить оказывали защищенные трудовые контракты, социальные выплаты, повышение в должностной иерархии и уровень развития экономики региона (ВВП на душу населения). Отрицательное воздействие на оценку удовлетворенности оказывали издержки механизмов адаптации предприятий к кризисам и нестабильности. В отличии от европейского сценария увольнения сотрудников в случае сокращения предприятия, российские фирмы реагируют на внешние негативные условия сокращением зарплат, времени работы, перевод в отпуска, что негативно отражается на удовлетворенности работников (Смирных, 2011).

Связь между удовлетворённостью, поиском работы и сменой является комплексным явлением, подверженным множеству факторов. Так, например, более образованные сотрудники ищут новую работу при низком уровне удовлетворённостью значительно чаще. Смена работы для них также более реалистична, так как данная категория имеет больше альтернатив. Работники с большим стажем чаще хотят сменить работу, но не меняют ее в отличии от молодых. Л. Смирных также отмечает, что смена работы при желании зависит не только от уверенности в своих силах, но и состоянии рынка труда, в более стабильной ситуации в экономически благополучных регионах люди ведут себя более мобильно. Интересным кажется также, что региональный уровень безработицы не влияет на трудовую мобильность, что может быть связано с высоким уровнем вынужденных увольнений и неоднородностью рынка труда в неблагополучных регионах (Смирных, 2011).

Г. Монусова к важным факторам удовлетворенности работой помимо образования и профессии также относит состояние здоровья, наличия опыта безработицы и другие (Монусова, 2008).

В российских исследованиях отмечается явление вынужденной безальтернативной занятости или «вынужденной лояльности» сотрудников, которые остаются на своих рабочих местах при низких уровнях удовлетворенностей (Козырева, 2005). Таких людей характеризуют высокие степени неудовлетворенности текущей работой и одновременно страх ее потерять. Отсутствие альтернатив обосновывается высоким уровнем специфичности навыков и низкой адаптивностью к изменяющимся условиям труда (Козырева, 2005).

В целом удовлетворенность работой и трудовые ценности работников представляются динамичными и контекстуальными явлениями, подверженным воздействию множества факторов, что объясняет фрагментированность исследований данной темы и существование большого количества подходов. Тем не менее удовлетворенность трудовыми условиями является одним из важнейших предикторов решения о смены работы.

1.5 Итоги теоретического обзора

Таким образом трудовая мобильность является важной составляющей оценки экономического состояния страны, вектора социально-культурного развития и отражает динамику структурных и институциональных процессов. Экономический подход к анализу трудовой мобильности основывается на индивидуальном решении о смене работы в случае превышения потенциальных выгод от альтернативного места издержек перехода (Becker, 1964; March, Simon, 1958). Однако данный подход не учитывает множество внешних факторов, факторов среды, которые не только влияют на вероятность сменить работу, но и модерируют эффект индивидуальных характеристик, таких как пол, возраст, образование, профессиональных статус и другие. Опыт исследования в области трудовой мобильности в России последних 20 лет показывает значимость изучения перемещения рабочей силы для идентификации процессов связанных не только с трудовой сферой, но и динамики гендерного неравенства, изменениях в ценностях и установках, недоиспользования человеческого капитала, эффективности экономических реформ и социальных проблем. В данной работе будут проанализированы три основных направления изучения трудовой мобильности: влияние образования и квалификации, влияние гендерных ролей, трудовых ценностей и удовлетворённости трудом.

Значимый эффект на трудовую мобильность оказывает образование, которое влияет на наличие альтернатив, уровня возможной заработной платы (Gartell, Jans, Persson, 2010). Образование влияет не только на вероятность мобильности, но и на ее природу. Для работников с высшим образованием и высокой квалификацией наиболее характерно менять профессию без смены работы, причем чаще этот переход ассоциирован с переходом на более высокую должность (Козырева, 2005). Также нужно отметить, что не все навыки могут быть использованы при смене рабочего места. Для этого предлагается использовать индекс трансферабильности навыков при смене работы (skill transferability index) (Shaw, 1987). Мобильность выше между рабочими местами с высоким уровнем трансферабильности навыков.

Помимо навыков и знаний образование и рабочий стаж также связаны с процессом накопления социального капитала, который агрегируется при поиске работы (Грановеттер, 2009). Российские исследования акцентируют важность трудоустройства и поиска работы через знакомых, что непосредственно влияет на возможности трудовой мобильности (Кабалина, 1999, Козина, 1997). С другой стороны, встроенность в социальные отношения на рабочем месте может быть рассмотрена как часть специфического капитала, который препятствует переходу на новое рабочее место (Lehmann, Wadsworth, 2000).

Трудовая мобильность также может быть рассмотрена с точки зрения гендерного неравенства. Несмотря на сокращение гендерной сегрегации на рынке труда, для России характерны различия в ориентации на денежную и неденежную составляющие работы для мужчин и женщин (Поплавская, Соболева, 2019), а также существование «мужских» и «женских» профессий, где преимущественно заняты представители одного пола (Мальцева, Рощин, 2006). Люди не склонны покидать профессии, где доминирует их гендер, хотя для женщин такой переход чаще всего связан с повышением заработной платы (Мальцева, Рощин 2006, Cha, 2013; Pearlman, 2019). Важным фактором трудовой мобильности является и наличие детей. Издержки смены работы повышаются, так как, во-первых, это влияет на бюджет времени, который распределяется на труд и детей, а во-вторых, сопряжено с рисками материального обеспечения детей (Мальцева, Рощин, 2006). Одним из способов сокращения гендерной сегрегации на рынке труда исследователи видят повышение уровня образования, так как именно оно дает женщинам большие шансы устроиться в интегрированные профессии, и профессии, не связанные с их гендером.

Поведение людей в сфере труда характеризуют трудовые ценности, которые во многом определяют мотивацию к работе и карьерные решения (Morgan, 1964). Динамика трудовых ценностей в России претерпевает изменения, сохраняя в себе культурные установки советского времени и развивающегося капитализма. (Магун, 2009; Поплавская, Соболева, 2019). В условиях низких доходов, характерных для России, люди будут совершать трудовую мобильность, опираясь на первостепенную важность материального вознаграждения. Необходимость обеспечивать себя приводит к отказу от выбора «интересной» или «престижной» работы, работы, соответствующей навыкам/образованию (Магун, 2009). Субъективная удовлетворённость работником характеристиками рабочего места также имеет значимую связь с решением об уходе из организации (Price, 2001). Важность аспектов работы и конструирование оценки удовлетворенности может быть дифференцирована по профессиональным группам и позициям в организационной иерархии (Cole, Bruch, 2006; Эфендиев, Балабанова, Ярыгина, 2012), уровню образования (Смирных, 2011), и полу (Поплавская, Соболева, 2019). К важным факторам удовлетворенности работой помимо образования и профессии также относят состояние здоровья, наличия опыта безработицы и другие (Монусова, 2008).

В целом нужно отметить, что знания в области трудовой мобильности остаются крайне разрозненными и не имеют должного уровня междисциплинарной интегрированности, например, между наработками исследований трудовых ценностей и общими оценками перемещения рабочей силы. Различия в подходах также делают затруднительным проследить динамику влияния факторов трудовой мобильности.

2. Методология исследования

трудовая мобильность социальный

Целью данного исследования является выявление факторов трудовой мобильности россиян. Предметом исследования выступает трудовая мобильность, связанная с изменением профессии и/или места трудоустройства, не обязательно предполагающая географическую мобильность. Объектом исследования являются россияне в возрасте от 18 лет, имеющие работу. Было выделено четыре задачи исследования, советующие оценкам влияния трех групп факторов трудовой мобильности, измеренных до решения о трудовом переходе, и эффекта модерации желания сменить работу:

1. Оценить влияние характеристик семейного положения на трудовую мобильность. В том числе: наличия супруга(-и), наличия несовершеннолетних детей, продолжительность рабочей недели.

2. Оценить влияние образования, принадлежности к профессиональной группе и квалификации на трудовую мобильность.

3. Оценить влияние субъективной оценки работы и ее характеристик на желание найти другую работу и трудовую мобильность. В том числе оценки удовлетворенности: работой в целом, условиями труда, оплатой труда; оценки уровня беспокойства о потере работы; оценки уверенности в наличии альтернатив.

4. Оценить, каким образом желание сменить работу модерирует влияние семейных характеристик, уровня образования и квалификации на трудовую мобильность.

2.1 Гипотезы исследования

1.1. Люди, на которых лежит большая ответственность (наличие детей, супруга(-и)) с меньшей вероятностью сменят работу, так как они имеют более высокие риски, связанные с обеспечением семьи и наличием времени на семью.

1.2. Семейные характеристики имеют разный по силе эффект на трудовую мобильность для женщин и мужчин в силу существования гендерной сегрегации на рынке труда, а также необходимости исполнения гендерных ролей в домохозяйстве и распределения финансовой власти (Мальцева, Рощин, 2006).

2.1. Самый высокий уровень образования и самый низкий уровень образования снижают вероятность трудовой мобильности. Что связано со сложностями конвертации большого объема специфических навыков в случае высшего образования и в отсутствии достаточного запаса знаний и навыков в случае низкого уровня образования (Becker, 1964; Mincer, 1958).

2.2. Принадлежность к высококвалифицированной профессиональной группе и низкоквалифицированной профессиональной группе снижают вероятность трудовой мобильности. В силу сложностей с конвертацией большого объема специфических навыков в случае высокой квалификации и в отсутствии достаточного запаса знаний и навыков в случае низкой (Becker, 1964; Mincer, 1958).

2.3. Рост специфического стажа снижает вероятность трудовой мобильности. Специфический капитал, накапливаемый на текущем месте работы, является сдерживающим фактором трудовой мобильности, так как новые работодатели не ценят этот ресурс, и при смене места работы специфический капитал остается невостребованным (Lehmann, Wadsworth, 2000).

3. Низкие оценки удовлетворенности работой увеличивают вероятность трудовой мобильности. Сдерживать решение о смене работы может отсутствие альтернатив и страх потерять существующую работу даже при низких оценках своего трудоустройства (Козырева, 2005).