Рекрутмент, как часть стратегии управления человеческими ресурсами в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Российская академия предпринимательства

На правах рукописи

Автореферат

диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Рекрутмент, как часть стратегии управления человеческими ресурсами в организации

22.00.08 - Социология управления

Цетович Олег Александрович

Москва - 2007

Работа выполнена на кафедре социологии и гуманитарных дисциплин Российской академии предпринимательства

Научный руководитель - доктор философских наук, профессор МАРШАК Аркадий Львович

Официальные оппоненты

доктор социологических наук ГОСТЕВ Александр Николаевич

кандидат социологических наук, доцент ЕГОРОВ Василий Викторович

Ведущая организация - Московский государственный университет путей сообщения (МИИТ)

Защита состоится “23” мая 2007 г. в 12 часов на заседании диссертационного совета К - 521.003.01 по присуждению ученых степеней по социологическим и философским наукам в Современной гуманитарной академии по адресу: 113114, г. Москва, ул. Кожевническая, 3, зал диссертационных советов.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Современной гуманитарной академии.

Автореферат разослан “19” апреля 2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат философских наук В.Г. Голобоков.

Общая характеристика диссертации

Актуальность исследования подбора персонала как части стратегии управления человеческими ресурсами в организации представляет несомненный интерес, прежде всего по той причине, что их значимость серьезно возросла в последние годы и продолжает неуклонно расти. Это связано с тем, что ранее конкурентное преимущество одной компании перед другой рассматривалось, прежде всего, с технической точки зрения, понималось как обладание эксклюзивным оборудованием и/или технологиями производства. Так, например, наличие сайта компании в Интернете еще недавно могло быть конкурентным преимуществом, однако сегодня это не так. На первый план выходят не технические возможности, которые с развитием технологий становятся доступными практически каждой компании, а именно сотрудники предприятия, человеческие ресурсы, обладающие высоким уровнем знаний и профессионализма. Любая новая технология и самое совершенное оборудование может быть воспроизведено конкурентами в кратчайший срок, и только люди, непосредственно работающие на этом оборудовании, постоянно создающие новые технологии для компании, являются бесценным ресурсом, способным обеспечить длительное конкурентное преимущество. В подобных условиях обостряется борьба между компаниями за эти ресурсы, огромное значение придается поиску новых, квалифицированных сотрудников. Вместе с тем, возрастает значение самой службы персонала в организации, расширяются ее функции, увеличивается влияние на стратегическое управление бизнесом. Однако чем сложнее и масштабнее становятся задачи службы персонала, тем больше возникает необходимость стратегического планирования как развития организации в целом, так и развития службы персонала.

Данная ситуация порождает потребность общества в научном исследовании вопросов подбора персонала, взаимосвязи рекрутмента и стратегии по управлению персоналом. В то же время, виду того, что данная сфера деятельности появилась не так давно, количество и качество имеющихся научных разработок в области рекрутмента недостаточно, что требует проведения дополнительных исследований в этой области.

Другими словами, актуальность данной темы обусловлена необходимостью повышения эффективности процесса рекрутмента, что в существующей рыночной ситуации представляется невозможным без анализа данного процесса на стратегическом уровне, рассмотрения взаимосвязи и взаимозависимости с другими функциями службы персонала. Кроме того, необходимо четкое выделение существующих в данной сфере проблем, на основе которого должен быть разработан комплекс мер, нивелирующих негативный эффект этих проблем, либо полностью устраняющий их.

Степень научной разработанности проблемы

Представления о рекрутменте, как о части стратегии управления персоналом в организации, в современных моделях управления независимо от их направления (в частности в социологии управления) не получили до сих пор законченной трактовки. Тем не менее, необходимо проанализировать существующие научные подходы, направленные на изучение проблематики работы с персоналом в целом, и стратегического подхода в частности. В настоящее время существует огромное количество научной литературы, посвященной управлению персоналом. Данная тема затрагивает интересы сразу нескольких научных дисциплин, над ней работают специалисты в области социологии, психологии и социальной психологии, менеджмента и т.д. Разработанность исследуемой темы в зарубежной литературе существенно выше, чем в российских источниках, тем не менее, за последние годы в нашей стране количество статей и серьезных исследований, посвященных вопросам управления персоналом в целом, и подбору персонала в частности, сильно возросло. Имеющиеся работы, ориентированные на изучение вопросов персонала, условно можно разделить на несколько групп.

Работы общего плана, посвященные теме управления персоналом, в которых дается базовое описание работы службы персонала в организации, краткий анализ существующих функций HR службы. При этом чаще всего не затрагиваются вопросы, связанные со стратегией в области работы с персоналом.

Подобную информацию можно найти у таких авторов как Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Музыченко В.В., Маренков Н.Л., Половинко В.С., Косаренко Н.Н., Коваленко Н., Колосова О., Николаева Е., Смирнова И., Несмеева А., Морозова И.И., Лукичева И.И., Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Инфра-М, 2006.; Музыченко В.В. Управление персоналом: Лекции / В.В. Музыченко. - М.: ИЦ Академия, 2003.; Маренков Н.Л. Управление персоналом организаций / Н.Л. Маренков, Н.Н. Косаренко. - М.: Трикста, 2005.; Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / В.С. Половинко. - М.: Информ-знание, 2002.; Колосова О. Лучшие HR решения / О. Колосова, Н. Коваленко, Е. Николаева, И. Смирнова, А. Несмеева. - М.: Вершина, 2006.; Морозова И.Н. HR-менеджмент: справочник менеджера по персоналу / И.Н. Морозова. - РнД.: Феникс, 2006.; Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций, практические задания / Л.И. Лукичева, под редакцией Ю.П. Анискина. - М.: Омега-Л, 2006.; Федорова Н.В. Управление персоналом организации. Учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: Кнорус, 2005. и др.

Как правило, в подобных работах информация дается в очень общем виде. Примером может служить монография В.С. Половинко “Управление персоналом: системный подход и его реализация” Половинко В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация / В.С. Половинко. - М.: Информ-знание, 2002.. Одной из интересных работ также является книга М.Ю. Рогожкина “Организация управления персоналом” Рогожкин М.Ю. Организация управления персоналом / М.Ю. Рогожкин. - М.: РДЛ, 2004.. Автор достаточно подробно рассматривает систему управления персоналом, однако раздел посвященный подбору персонала недостаточно проработан.

Так или иначе, данные работы в большинстве своем могут быть использованы для расширения кругозора, основывать на них практическую деятельность в организации достаточно сложно.

Работы и исследования, посвященные только рекрутменту, в которых практически не рассматривается связь подбора персонала с остальными функциями службы персонала. Данные работы, по сути, являются сугубо практическими пособиями для начинающих специалистов в области подбора персонала, позволяющими получить базовое понимание процесса рекрутмента, сравнить практический опыт признанных специалистов в данной области с ситуациями, встречающимися в процессе собственной трудовой деятельности. Несмотря на довольно широкий выбор подобной литературы, обратить внимание хочется, прежде всего, на две работы. Это книга Ивановой С.В. “Исскуство подбора. Как оценить человека за час” Иванова С. Исскуство подбора персонала. Как оценить человека за час / С. Иванова. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. и “Хэдхантинг. Принципы и технологии.” Беленко П.В. Беленко П.В. Хэдхантинг - принципы и технологии / П.В. Беленко. - СПб: Питер, 2005. Обе книги написаны авторами, имеющими солидный опыт в сфере подбора персонала, практиками, работающими в реальном бизнесе. Также, к данной группе литературы можно отнести работы авторов Вязгина А.В. Вязгин А.В. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг / А.В. Вязгин. - М.: Вершина, 2005., Басакова М.И. Басаков М.И. Как найти хорошего работника: практическое пособие / М.И. Басаков. - РнД.: Феникс, 2005. и др.

В подобных работах процесс подбора рассматривается как бы “в вакууме”, существующий сам по себе, в отрыве от остальных функций службы персонала. В реальной же бизнес-практике этот процесс в достаточной степени зависит как от остальных процессов в службе персонала, так и от ситуации в компании в целом. Именно поэтому требуется дальнейшая разработка данной темы, описание системы взаимосвязей между различными функциями службы персонала.

Работы, ориентированные на исследование общей стратегии управления персоналом, в которых стратегия по подбору персонала либо не анализируется совсем, либо дается поверхностный анализ.

В эту группу можно отнести работы таких авторов как Шлендер П.Э., Шапиро С.А., Шаш Н.Н., Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом / П. Э. Шлендер и др., под редакцией П.Э. Шлендера. - М.: Юнити-Дана, 2005.; Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами / С.А. Шапиро. - М.: Гросс-Медиа, 2005.; Шаш Н.Н. Управление персоналом. Учебное пособие / Н.Н. Шаш. - М.: Юрайт-Издат, 2006.; Управление персоналом / В.В. Арутюнов и др. - РнД.: Феникс, 2004. и др. В качестве примера можно выделить книгу “Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера”, авторов П.В. Журавлева, С.А. Карташова, Н.К. Маусова и Ю.Г. Одегова Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В.Журавлев и др. - М.: Экзамен, 2000.. Интересной является также работа, написанная Ю.Г. Одеговым и Л.В. Карташовой “Управление персоналом. Оценка эффективности” Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. - М.: Экзамен, 2003.. Эту книгу, скорее, можно отнести к еще одной группе нашей условной классификации.

Это группа работ, затрагивающих стратегию по управлению персоналом, в которых обращается внимание и на стратегию подбора персонала. Однако эти публикации посвящены гораздо более широкому кругу вопросов и касаются исследуемой проблематики в достаточно ограниченном объеме, что вызывает необходимость углубленного изучения проблемы. Также, одной из наиболее интересных работ, которую можно отнести к данной группе, является книга Шекшни С.В. и Ермошкина Н.Н. “Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета” Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин. - М.: Интел-Синтез, 2002.. Вообще, литературы, которую можно было бы отнести к данной группе не так много, кроме вышеперечисленных авторов можно назвать работы Ивановской И.В., Кибанова А.Я., Соколовой М.И., Дементьевой А.Г., Аширова Д.А Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. - М.: Инфра-М, 2005.; Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. - М.: Экзамен, 2006.; Аширов Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2006.; Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами / М.И.Соколова, А.Г. Деменьтьева. - М.: Проспект, 2005. и т.д.

Существенными источниками информации по теме управления персоналом являются специализированные периодические издания, такие как “Управление персоналом”, “Персонал-микс”, “HR дайджест”, “Карьера”, “Справочник кадровика” и т.д. а также социологическая периодика, прежде всего, журнал “СОЦИС”. Кроме этого, дополнительные данные можно получить с помощью ресурсов Интернет, прежде всего таких сайтов как www.hrm.ru, www.job.ru, www.hr-zone.net, www.begin.ru, www.hr-journal.ru и др.

Возвращаясь к западному опыту, необходимо еще раз отметить существенный объем имеющихся работ, однако зарубежные теории и модели не всегда полностью применимы в российской действительности, зачастую требуется их серьезная адаптация. Тем не менее, в качестве примера зарубежной литературы, которая использовалась при подготовке к написанию данной работы, можно выделить таких авторов как Мескон М.Х., Альберт М., Хедуори Ф., Друкер П., Армстронг М., Берн Э., Стаут Л.У. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 2002.; Drucker, P.F. The Effective Executive Revised / Peter F. Drucker. - USA: Collins, 2002.; Armstrong M. A Handbook of Human Resource Management Practice / Michael Armstrong. - US: Kogan Page, 2003.; Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / Л. Стаут. - М.: Добрая книга, 2006., несмотря на свою спорность, интересными являются работы Нордстрема К.А. и Риддерстрале Й Nordstrom К., Riddestrale J. Funky Business. Talent makes capital dance / К.Nordstrom, J.Riddestrale. - Sweden: BookHouse Publishing AB, 2000. . Из авторов узкоспециализированной литературы, посвященной только подбору персонала, можно выделить Морнеля П., Ларсона У. Mornell P.45 effective ways for hiring smart! / P. Mornell. - California: Ten speed press, 1998.; Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. 10-минутный тренинг для менеджеров / У. Ларсон. - М.: Олимп-Бизнес, 2004.

Отдельно хочется выделить работы отечественных и зарубежных ученых 1950 - 1980 годов, посвященных теории человеческого капитала.

Данные работы рассматривают человеческий капитал как имеющийся у человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода. Человеческий капитал рассматривается также в разрезе функционирования отдельных организаций и общества в целом, прослеживается зависимость между величиной человеческого капитала и экономической эффективностью предприятия. Стоит отметить, что данная тема активно разрабатывалась как социологами, так и экономистами, причем к заслугам последних можно отнести разработку серьезного математического инструментария, позволяющего рассчитать величину человеческого капитала отдельного индивида и общества в целом, его влияние на развитие общества.

С точки зрения социологии, теория человеческого капитала исследуются в трудах таких ученых как М. Коллингсворт, К. Ланкастер, Дж. Минсер, Р. Уиллис Lancaster K.J. Mathematical Economics / Kelvin John Lancaster. - USA: Macmillan, 1968.; Minser J. Investment in Human Capital and Personal Income Distribution / Journal of Political Economy №8, 1958.; Ashenfelter O.C. Handbook of labor economics: In 3 vol. / O.C.Ashenfelter, R.Layard, D.Card ed. by O. Ashenfelter, R. Layard. - Amsterdam: North-Holland, 1986-1999.. Теоретические основы концепции человеческого капитала разрабатывались М. Блаугом, У. Боуэном, Б. Вейсбродом, Э. Денисоном и др Блауг М. 100 великих экономистов до Кейнса / М. Блауг. - М.: Экономическая школа, 2005.; Блауг М. 100 великих экономистов после Кейнса / М. Блауг. - М.: Экономическая школа, 2005..

Существенный вклад в развитие теории человеческого капитала также внесли советские экономисты Л. Я. Гомберг, Ф. М. Волков, И. А. Машинский, И. М. Мусатов, М. В. Солодков, Ю. М. Толыпин и др. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. / С.А. Дятлов. - СПб.: Питер, 1996., детально разработав отдельные ее элементы. В 90-х г.г. в России проблемы человеческого капитала исследовались социологами B. C. Автономовым, B. C. Гойло, Л. С. Гребневым, А. И. Добрыниным, С. А. Дятловым, И. В. Ильинским, М. М. Критским, Р. И. Копелюшниковым, В. В. Радаевым, В. Т. Смирновым и др Автономов В.С. 50 лекций по микроэкономике: В 2 т.Учебник / В.С.Автономов, И.В. Алешина, А.В. Аникин. - М.: Экономическая школа, 2004.; Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. / С.А. Дятлов. - СПб.: Питер, 1996.; Гойло В.С. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы / В.С. Гойло. М.: - Наука, 1975.; Копелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы / Р.И. Копелюшников. - М.: Наука, 1981.; Гребнев Л.С. Философия экономики / Л.С. Гребнев. - М.: Луч, 1991.; Критский М. М. Человеческий капитал / М.М. Критский. - Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1991..

Одним из наиболее разработанных направлений теории человеческого капитала является исследование взаимосвязи человеческого капитала и образования, получившее активное развитие в 60-е годы, когда в зарубежной и отечественной социологии объектом исследования многих ученых становятся процессы профессионализации. На основе выводов П. Друккера, Д. Имей, В. Г. Подмаркова, М. Х. Титмы, О. И. Шкаратана, В.Н. Шубкина и др Drucker P. The Educational Revolution. Education, Economy and Society / Peter F. Drucker. - USA: New-York-

London, 1969.; Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию / В.Г. Подмарков. - М.: Мысль, 1973.; Титма М. Х. Выбор профессии как социальная проблема / М.Х. Титма. - М.: Наука, 1975.; Радаев В.В. Социальная стратификация / В.В. Радаев, О.И. Шкаратан. - М.: Наука, 1995.; Шубкин В.Н. Молодежь и образование / В.Н. Шубкин, Д.Л. Константиновский. - М.: Наука, 1977.., воспроизводство профессионального, высококвалифицированного работника рассматривается как многообразное межсистемное взаимодействие субъектов социокультурной деятельности. Среди советских работ наиболее интересным представляется исследование социально-профессиональных ориентиров студенчества, рассмотренное в трудах В. А. Ядова Ядов В.А. Человек и его работа. Социологическое исследование / В.А. Ядов, А.Т. Здравомыслов, В.П. Рожина. - М.: Мысль, 1967..

Кроме того, безусловный интерес для темы диссертационной работы представляют классические эксперименты Элтона Мэйо, известные в научной литературе под названием “Хотторнские эксперименты” Mayo E. The human problems of industrial civilization / E. Mayo. - USA: Boston, 1933.. Изучая влияние различных факторов (условий и организации труда, заработной платы, межличностных отношений и стиля руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему "человеческих отношений"). Таким образом, "Хотторнские эксперименты" положили начало многочисленным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях. Они подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации, было положено начало использованию социологии и социологических исследований в системе управления персоналом.

Эти исследования еще раз подчеркивают актуальность темы диссертационной работы, необходимость комплексного, стратегического подхода к формированию штата предприятия. Влияние человеческого фактора рассматривалось и в трудах отечественных ученых. В частности, Т.И. Заславской было разработано следующее определение человеческого фактора: “ человеческий фактор - это система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества” Заславская Т. И. Социология общественной жизни: очерки теории / Т.И. Заславская, Р.В. Ривкина. - Новосибирск: Наука, 1991. - С. 35.

Тем не менее, в вышеперечисленных подходах был рассмотрен способ повышения эффективности организации путем увеличения человеческого капитала, использования влияния человеческого фактора, но при этом подразумевался уже существующий персонал, его обучение, развитие, формирование корпоративной культуры и т.д. Вопрос рекрутмента, конкурентной борьбы за персонал, увеличения человеческого капитала за счет привлечения новых сотрудников извне не рассматривался. Советскими учеными данный вопрос также не рассматривался подробно, исследования были сфокусированы на работе с существующим персоналом. Вероятно, одной из причин этого явилось существование в СССР системы профессионального распределения, при которой отсутствовала открытая конкуренция между предприятиями за получение высокопрофессиональных сотрудников на рынке труда, практически не существовало специалистов и технологий в области активного подбора персонала. Рассмотренные выше исследования имеют огромную важность для формирования социологического подхода к изучению вопросов управления персоналом, однако не содержат достаточно данных по теме рекрутмента, привлечения персонала в организацию.

Таким образом, тему данного исследования нельзя назвать детально проработанной, поскольку в существующих публикациях отсутствует целостный подход к изучению взаимозависимости стратегии по подбору персонала и HR стратегии в целом. В этой связи, уместно, на наш взгляд, сформулировать проблему данного диссертационного исследования следующим образом: существует противоречие между потребностями общества, конкретных предприятий в привлечении персонала (как высококвалифицированного, так и персонала, не обладающего высокой квалификацией) и действительной ситуацией, несоответствие реальных результатов процесса подбора персонала ожиданиям организации. Разрешение этого противоречия требует углубленных научных исследований, разработки практических мер. Исходя из этого, была определена цель исследования.

Целью данной работы является исследование взаимосвязи функции подбора персонала со стратегией управления человеческими ресурсами в организации в целом. Процесс рекрутмента будет рассмотрен с точки зрения трех основных участников процесса: компаний - работодателей, кандидатов на вакантные позиции, кадровых агентств. При этом будут описаны технологии и этапы подбора, необходимые ресурсы, рассмотрена взаимосвязь рекрутмента с HR стратегией в целом, разработаны практические рекомендации, направленные на повышение эффективности процесса подбора персонала.

В соответствии с названной целью были поставлены исследовательские задачи:

Теоретические:

- рассмотреть и проанализировать технологию процесса подбора персонала;

- выявить социальные препятствия и сложности, негативно влияющие на этот процесс;

- проанализировать имеющийся опыт по привлечению персонала и определить, что мешает рассматривать стратегию подбора персонала частью общей стратегии по управлению персоналом.

Практические:

- проанализировать взаимосвязь процесса подбора персонала и стратегии по управлению персоналом в организации;

- провести сравнительный анализ данных, полученных в ходе исследований, с аналогичными зарубежными исследованиями;

- разработать практические рекомендации для устранения проблем, возникающих в процессе рекрутмента, в т.ч. с помощью внедрения инноваций.

Объектом исследования является система управления человеческими ресурсами среднестатистической российской организации, рассматриваемая с точки зрения взаимодействия входящих в нее функций.

Предмет исследования - социальные аспекты стратегии по управлению человеческими ресурсами в процессе подбора и расстановки кадров в организации.

Необходимо отметить, что тема данной работы находится на стыке нескольких дисциплин, таких как социология, социальная психология, психология личности.

Методологическую и теоретическую основу исследования составляют общесоциологические принципы изучения социальных явлений в рамках теоретических представлений социологии управления. По теме диссертационного исследования широко используются положения социологии, психологии и социальной психологии, а также менеджмента, в частности теории управления персоналом.

В качестве методик исследования подбора персонала как части стратегии управления человеческими ресурсами в организации диссертант определил наиболее адекватные теме диссертационного исследования методы, каковыми, по его мнению, являются:

- экспертный опрос

- метод “360 градусов” (также известный как метод обобщения независимых характеристик)

- анализ ранее проведенных исследований

Эмпирическую базу диссертационной работы составляют результаты исследования, проведенного диссертантом Экспертный опрос проводился в январе 2006 г. Было опрошено 37 экспертов из двух категорий: сотрудники службы персонала компаний, ответственные за подбор персонала и специалисты кадровых агентств, занимающихся подбором персонала., а также данные ранее проведенных исследований. Основным источником данных о проблемах в процессе рекрутмента, возникающих у кандидатов, стало исследование, проведенное в 2004 году сотрудниками Всероссийского кадрового конгресса Горелова Е. Рекрутер не звонит дважды. Типичные ошибки тех, кто ищет работу / Ведомости, №39 (1079), 2004.. Данное исследование было направлено на выявление типичных ошибок соискателей в процессе трудоустройства, основных проблем, затрудняющих данный процесс.

Использовались также и другие российские и западные исследования, посвященные иным проблемам, однако содержащие данные, способные прямым или косвенным образом предоставить дополнительную информацию по теме диссертационной работы. Наиболее важными оказались данные следующих исследований:

- исследование ВЦИОМ “Профессия для ребенка;

- Российский мониторинг экономического положения и здоровья населения (RLMS). Совместное исследование Университета Северной Каролины, Института социологии РАН, Института питания РАМН и исследовательского центра “Демоскоп”;

- исследование проблем трудоустройства Института системного анализа социальных проблем мегаполисов (ИСАСПМ);

- ежегодные исследования рынка рекрутмента, проводимые журналом “Управление персоналом”;

- исследование Ernst & Young, “Human Resources Management 2002/2005. Bedeutung, Strategien, Trends";

- исследование McKinsey & Company, “Global investor opinion survey: Key findings.”;

- исследование IRS Employment Review, “Online recruitment: Big companies take to the internet”;

- исследование iLogos Research study, “Recruitment trends of the Fortune 500”;

- исследование Enhance Media, “National Online Recruitment Audience Survey” (NORAS);

- исследование Forrester Research, “Market Overview: Recruitment Automation”.

Научная новизна диссертационного исследования и основные результаты, полученные лично диссертантом:

- дано определение стратегии по подбору персонала, отражающее взаимосвязь со стратегией по управлению персонала в целом, а также со стратегическими задачами всей организации;

- обоснована необходимость стратегического подхода к процессу подбора персонала, рассматриваемого в рамках общей HR стратегии, который заключается в комплексном взаимодействии всех функций службы персонала, направленном на повышение эффективности данного процесса;

- отмечена взаимосвязь функций HR службы, определено их влияние на процесс рекрутмента, в частности можно отметить это влияние на определение политики в области подбора персонала, выбор технологий и методов рекрутмента, источников привлечения новых сотрудников и т.д. ;

- выявлены проблемы, снижающие эффективность процесса рекрутмента, среди которых наиболее острыми оказались слабое понимание специалистами службы персонала понятий “стратегия по управлению персоналом” и “стратегия по подбору персонала”, разрыв между операционной деятельностью и стратегическим планированием, низкий уровень автоматизации процесса подбора персонала, несоответствие образовательной подготовки кандидатов потребностям рынка труда и т.д.;

- исследовано влияние проблемных ситуаций, возникающих у всех основных участников процесса рекрутмента - работодателей, соискателей, кадровых агентств на эффективность данного процесса в организации. Среди них высокая текучесть узкоспециализированных, “дефицитных” кадров, “перегретость” рынка труда, сложности в процессе рассмотрения кандидатур внутри компании, недостаточное количество профессиональных кандидатов на рынке труда, сложности при взаимодействии работодателей и кадровых агентств, затруднения, возникающие при работе с резюме и т.д.;

- разработан комплекс мер, повышающих эффективность процесса подбора персонала, реализуемый в рамках взаимодействия всех основных функций службы персонала. В частности предложены технологии внутреннего конкурса и корпоративного обучения, показана возможность использования теории компетенций применительно к повышению эффективности рекрутмента, а также даны отдельные решения для каждой из выявленных проблем;

- дан анализ возрастающей важности использования электронных технологий в процессе подбора персонала, которая, в частности, выражается в том, что внедрение подобных технологий позволяет существенно снизить временные и финансовые затраты на привлечение персонала;

- разработаны дополнительные рекомендации для соискателей и кадровых агентств, реализация которых позволяет существенно снизить вероятность возникновения проблем в процессе рекрутмента.

Основные положения, выносимые на защиту:

- стратегия по подбору персонала и общая HR стратегия находятся во взаимозависимости друг от друга, игнорирование этого факта в практической деятельности организации приводит к снижению эффективности процесса рекрутмента;

- основными проблемами, снижающими эффективность процесса подбора персонала, являются: отсутствие в организации четкой стратегии в области подбора персонала; несоответствие теоретической подготовки кандидатов реальным потребностям организации; низкий уровень автоматизации и внедрения новых технологий подбора персонала; а также комплекс проблем, связанных с работой с резюме;

- детальная проработка стратегии по подбору персонала, соотнесение ее со стратегией по управлению персонала в целом, повышает эффективность реализации HR стратегии путем повышения эффективности каждого из этапов подбора: планирования потребности в персонале; описания требований к кандидатам; выбора вариантов поиска; проведения собеседований и отбора претендентов; оценки «финальных» кандидатов; адаптационных мероприятий;

- максимального положительного эффекта позволит достичь разработка и внедрение рекомендаций не только для организации, но и для остальных наиболее важных участников процесса подбора - соискателей и кадровых агентств;

- обостряется борьба за квалифицированные кадры на рынке труда становится, что оказывает серьезное влияние на процесс подбора персонала и рождает необходимость в новых методиках и технологиях рекрутмента. Использование в процессе подбора возникающих инноваций является основным фактором, способным обеспечить превосходство в данной конкурентной борьбе;

- усиливается интеграция рынка труда, за счет развития инновационных технологий.

Апробация результатов исследования:

Результаты диссертационного исследования докладывались на заседании кафедры “Социология и гуманитарные дисциплины” Российской академии предпринимательства, обсуждались на практических семинарах, посвященных проблематике управления персоналом. По теме исследования опубликованы 3 печатные работы общим объемом 1,3 п.л.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования обусловлена его направленностью на анализ и решение проблем в области рекрутмента, возникающих в ежедневной деятельности организации. Содержание и выводы работы могут быть использованы руководителями организаций, фирм, специалистами службы персонала, сотрудниками кадровых агентств, соискателями вакантных должностей.

Структура работы включает в себя введение, три главы и шесть параграфов, заключение, список литературы.

Основное содержание диссертации

Во “Введении” обосновывается актуальность темы исследования, степень ее разработанности, формулируются цель и задачи исследования, определяется объект и предмет исследования, рассматриваются его основные методологические предпосылки, теоретические и информационные источники, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

В первом параграфе “Теоретические основы развития службы персонала в организации” первой главы “Стратегический подход к управлению персоналом” анализируются существующие подходы к стратегии управления человеческими ресурсами в организации, даются определения стратегии управления человеческими ресурсами и стратегии рекрутмента.

Стратегия организации - взаимосвязанный комплекс долгосрочных мер или подходов во имя укрепления жизнеспособности и мощи организации по отношению к ее конкурентам. Стратегия организации - по существу - набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в своей деятельности. В данной работе за основу было взято определение, предложенное Шекшней С.В. и Ермошкиным Н.Н. в книге “Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета” Шекшня С.В. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошкин. - М.: Интел-Синтез, 2002. C. 68, но в измененном виде. Стратегия управления персоналом - это планы, использующие предоставляемые внешней и внутренней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников, основанные на общей стратегии организации, где под возможностями внутренней среды, подразумевается использование внутренних ресурсов организации. Учет этого нюанса особенно важен, когда мы говорим о процессе подбора персонала. Дальнейшее каскадирование стратегии по управлению персоналом на уровни, приводит к выделению стратегий по привлечению персонала, обучению и развитию сотрудников, разработке систем компенсаций и льгот и т.д.

Исходя из вышеупомянутого определения HR стратегии, было разработано определение стратегии по привлечению персонала, которая является частью первой. Она нацелена на планирование потребности в привлечении персонала, в соответствии со стратегическими задачами организации и включает в себя детальное описание комплекса необходимых мер и требуемых ресурсов для удовлетворения данной потребности.

Исходя из своих потребностей, компания реализует один из нескольких вариантов стратегии найма персонала, которые подробно описаны в данном параграфе. персонал управление социальный

Говоря о стратегии по подбору персонала, необходимо понимать, что ее разработка невозможна без учета остальных функций службы персонала, прежде всего адаптации, обучения, развития, мотивации и т.д. Это продиктовано прямым воздействием функций друг на друга. Например, если мы выбираем вариант стратегии по подбору персонала, при которой основной акцент делается на найм молодых сотрудников с последующим их развитием внутри компании, то очевидно, что бюджет на обучение и развитие персонала, объем требуемых для этого ресурсов должен рассчитываться исходя из планируемого количества нанятых сотрудников. В другом случае, если компания ориентирована на привлечение опытных специалистов, то на первое место выходит функция адаптации, интеграции новых сотрудников в компанию. Таким же образом меняются и задачи функции мотивации (в первом случае акцент будет сделан на долгосрочные мотивирующие программы, во втором - на мотивационные факторы, позволяющие “переманить” сотрудника из другой компании в данный момент) и других функций службы персонала.

Подводя итоги данного параграфа, необходимо отметить следующие ключевые моменты:

- стратегия по управлению персоналом разрабатывается с учетом и на основе общей стратегии компании, ее стратегических целей и задач на определенный период;

- стратегия по управлению персоналом разделяется на стратегии по каждой из HR-функций, которые находятся во взаимозависимости;

- существуют различные варианты решения проблемы нехватки персонала, выбор которых должен осуществляется на основе существующей стратегии рекрутмента. Реализация каждого из этих вариантов предполагает различный набор необходимых ресурсов;

- анализ текучести кадров и основанное на нем планирование рекрутмента являются важными, но не единственными элементами стратегии по привлечению персонала.

Второй параграф “Сущность и содержание технологии рекрутмента” первой главы посвящен подробному анализу сущности и содержания технологии рекрутмента, а также его взаимосвязи с остальными функциями службы персонала. Общепринятым является выделение следующих функций службы персонала: подбор персонала; адаптация; аттестация (оценка) персонала; обучение и развитие; компенсации и льготы (мотивация); кадровое администрирование.

Рекрутмент должен рассматриваться в рамках функционирования всей службы персонала. Новизна нашего подхода, в частности, состоит в том, что рекрутмент рассматривается как центральная функция HR службы, является, своего рода, “точкой отсчета”. В этом смысле остальные HR функции, помимо решения собственных профессиональных задач, оказывают прямое или косвенное воздействие на процесс рекрутмента, влияют на формирование стратегии подбора персонала. Специалист, ответственный за формирование стратегии рекрутмента, обязательно должен профессионально разбираться в других функциях службы персонала, при необходимости оказывать на них влияние. Взаимосвязь рекрутмента и остальных функций службы персонала выражается в следующем:

Адаптация. При рассмотрении взаимосвязи процессов адаптации и рекрутмента адаптация должна рассматриваться как интегральный процесс, результатом которого является комплексное воздействие на индивида. По большому счету, адаптация является прямым продолжением процесса подбора персонала. От того, насколько успешной она была, зависит, останется ли нанятый человек в компании. Очевидно, что если процесс адаптации в компании не налажен, это автоматически ведет к увеличению объема работы в области подбора персонала с целью замещения сотрудников, не сумевших адаптироваться, не прошедших испытательный срок. Таким образом, можно говорить о том, что текучесть персонала зависит, в том числе, от успешности процесса адаптации, поэтому при планировании затрат на процесс подбора, необходимо, в том числе, четко знать процент сотрудников, успешно проходящих адаптацию в компании.

Оценка персонала. Выделяют следующие виды оценки: оценка при завершении испытательного срока; периодическая оценка всех сотрудников компании; разовая оценка (обычно происходит в случаях слияний/поглощений компании).

Основная задача оценки при завершении испытательного срока состоит в том, чтобы определить, соответствует ли принятый сотрудник требованиям, предъявляемым к персоналу компании, успешно ли он справляется с задачами должности. При этом косвенно происходит и оценка эффективности процессов подбора (насколько правильным был выбор кандидатов в процессе финального отбора) и адаптации (все ли было сделано для успешного вхождения сотрудника в компанию).

Периодическая оценка сотрудников компании проводится обычно по окончанию отчетного периода (полгода, год), при этом оценивается выполнение сотрудником тех задач, которые были поставлены в прошедшем периоде, выявляются сильные и слабые стороны. После чего определяются так называемые “зоны роста”, т.е. те области, в которых сотруднику требуется дополнительное обучение, а также происходит процесс постановки задач на следующий период. В случае выявления серьезного несоответствия сотрудника занимаемой должности возможно понижение его в должности, либо увольнение. Очевидно, что подобные случаи приводят, в том числе, к увеличению объема работы специалистов по подбору персонала, поскольку возникает потребность в заполнении вакансии, открывшейся вследствие перевода/увольнения несоответствующего требованиям должности сотрудника. Аналогичная ситуация может возникнуть и в обратном случае, когда сотрудника, по результатам оценки, повышают в должности. Оценка при слияниях/поглощениях ставит своей целью определить состав персонала, который будет работать в объединенной компании, поскольку ряд функций, как правило, дублируются, и из сотрудников, выполняющих одинаковые функции, необходимо выбрать лучших.

Обучение и развитие персонала. Влияние данной функции на процесс подбора персонала достаточно велико. С одной стороны, наличие обучения, как и в случае адаптационного периода, так и в дальнейшем, может быть серьезным фактором, формирующим привлекательность компании для потенциальных сотрудников. С другой стороны от того, каким образом организовано обучение и развитие сотрудников в компании, зависит и направленность процесса подбора. Если компания ориентирована на постоянный профессиональный рост сотрудников, предоставляет широкие возможности обучения, то закрытие возникающих вакансий чаще происходит путем продвижения внутренних сотрудников компании, а набор извне происходит в основном на начальные позиции. Если процессы обучения не налажены, процесс рекрутмента вынужденно ориентирован на подбор уже сложившихся специалистов, привлечение сотрудников полностью соответствующих требованию вакантной должности. В первом случае рекрутмент осуществляется быстрее и с меньшим количеством затрат, однако больше затраты на обучение персонала, более длительным является процесс вхождения в должность. Во втором случае процесс подбора более длителен и дорогостоящ, но ниже затраты на дополнительное обучение. Очевидно, что в зависимости от выбранного варианта используются различные методы подбора персонала.

Еще одним направлением HR работы, оказывающим самое серьезное воздействие на процесс подбора, является мотивация, также называемая “компенсации и льготы” (в данном случае слово мотивация используется именно в контексте теории управления персоналом, а не в психологическом смысле, где оно имеет несколько иное значение). Уровень заработной платы и состав компенсационного пакета является одним из наиболее важных критериев, по которым происходит как выбор соискателями будущего места работы, так и отбор компанией нового сотрудника. В случае если уровень оплаты труда, установленный в компании, существенно ниже рыночного, подбор квалифицированного персонала серьезно затрудняется. И наоборот, высокий уровень оплаты труда, большой компенсационный пакет, социальные льготы привлекают в компанию новых сотрудников, дают рекрутерам компании возможность широкого выбора и более тщательного отбора. Таким образом, существует прямое влияние на формирование стратегии рекрутмента в части определения источников привлечения кандидатов, используемых методов.

Кадровое администрирование. В мировой практике влияние данного направления работы с персоналом на рекрутмент невелико, однако в России оно имеет свои особенности. Речь идет о существовании так называемых “серых” и “черных” схем работы, когда оформление трудовых отношений производится с нарушением трудового законодательства, заработная плата делится на официальную и “конвертную” часть. Выбор компании использовать в своей работе “серые” схемы или нет оказывает серьезное влияние на возможность привлечения в компанию лучших сотрудников.

Для того чтобы процесс рекрутмента был эффективным, требуется наличие и четкое соблюдение технологии подбора. Прежде всего, необходимо разделение данного процесса на этапы, каждый из которых заканчивается конкретным результатом. Представляется необходимым наличие следующих этапов: планирование потребности в персонале; формирование описания (требований к должности) на вакантную позицию; выбор источников привлечения кандидатов; предварительный отсев поступивших резюме; проведение телефонных интервью; проведение собеседований с кандидатами; выбор “финального” кандидата; официальное оформление сотрудника в компанию.

Условно можно выделить несколько типов процесса подбора персонала, от которых будет зависеть фактическое содержание вышеперечисленных этапов. Это массовый подбор, подбор персонала среднего и низшего звена, подбор высшего управленческого персонала.

Необходимо еще раз отметить, что процесс подбора персонала тесно связан с остальными функциями службы персонала, находится с ними во взаимозависимости. Причем эта взаимозависимость выражается в прямом и косвенном влиянии всех HR функций на формирование стратегии рекрутмента. При этом очень важным элементом успеха является наличие в компании четкой технологии подбора персонала, ее неукоснительное соблюдение. Данная технология должна учитывать существование различных типов рекрутмента (массовый подбор, executive search, management selection), использовать комбинацию их методов.

Вторая глава “Сравнительный анализ отечественного и зарубежного опыта деятельности службы по работе с персоналом” посвящена исследованию проблем, возникающих в процессе рекрутмента. Для этого использовалось как самостоятельное исследование, так и уже существующие данные российских и зарубежных исследователей. В первом параграфе второй главы “Препятствия и сложности, снижающие эффективность деятельности службы персонала организации в России” были описаны выявленные проблемы и сложности, снижающие эффективность процесса рекрутмента. Данные проблемы были определены для всех основных участников процесса подбора персонала - работодателей, соискателей, кадровых агентств. Были выделены следующие проблемы:

Для работодателей и кадровых агентств:

1. Слабое понимание специалистами службы персонала понятий “стратегия по управлению персоналом” и “стратегия по подбору персонала”. Разрыв между операционной деятельностью и стратегическим планированием.

2. Низкий уровень автоматизации процесса подбора персонала.

3. Отсутствие четкого понимания требований к кандидатам со стороны линейных менеджеров, затруднения при формулировании подобных требований.

4. Слишком длительный период принятия решения по конкретным кандидатам, приводящий к отказу кандидата работать в компании.

5. Боязнь руководителей принимать на работу сотрудников, равных по профессиональному уровню, либо более профессиональных.

6. Проблемы, возникающие при работе с резюме.

7. “Перегретость” рынка труда.

8. Несоответствие уровня заработных плат в компании, рыночному уровню.

9. Несоответствие образования, теоретической подготовки кандидатов, реальным потребностям рынка труда.

10. Недостаточное количество профессиональных кандидатов, превышение спроса на персонал над предложением на рынке труда.

11. Высокая текучесть узкоспециализированных, дефицитных кадров.

12. Сложность работы при подборе специалистов некоторых профессий.

Специфические проблемы кадровых агентств:

1. Невыполнение клиентом своих обязательств.

2. Недоверие клиента к кадровому агентству.

3. Негативное отношение к кадровым агентствам со стороны кандидатов.

4. Высокая конкуренция среди кадровых агентств.

Специфические проблемы кандидатов:

1. Проблемы, связанные со стратегией поиска работы.

2. Проблемы, связанные с резюме.

3. Проблемы, связанные с прохождением собеседования.

Во втором параграфе данной главы “ Исследование зарубежного опыта практики HR службы” полученные данные сравниваются с данными зарубежных исследований, предпринимается попытка выявить как общие черты, так и имеющиеся различия. Для сравнения полученных в ходе собственного исследования данных о проблемах, затрудняющих процесс рекрутмента, с аналогичными зарубежными данными, использовалось исследование “Трудности подбора и найма персонала - 2005”, проведенное компанией “Adler Group”. В ходе исследования было опрошено более 500 рекрутеров, работающих как в кадровых агентствах, так и у прямых работодателей. Данный параграф содержит сравнительный анализ следующих проблем зарубежного рекрутмента: нехватка сильных кандидатов; затягивание процесса принятия решений по кандидатам; неумение линейных менеджеров проводить интервью; слишком большое количество людей, задействованных в процессе подбора персонала; сложность привлечения пассивных кандидатов; большинство рекрутеров не любят делать “холодные звонки”; перегруженность заявками. В этом разделе работы также рассматриваются основные тенденции развития рекрутмента в России и за рубежом.

В третьей главе “Средства повышения эффективности процесса рекрутмента” даны рекомендации по устранению выявленных проблем, основанные на социологическом анализе интегрального единства функций службы персонала, стратегическом подходе к функционированию данной службы.

Первый параграф третьей главы “Основные рекомендации по решению проблем, возникающих при работе HR службы” содержит описание разработанных рекомендаций.

В рамках используемого подхода был разработан комплекс мер, направленных либо на устранение существующих проблем, либо на снижение их негативного эффекта на процесс рекрутмента. В качестве одной из основных мер была отмечена разработка стратегии по подбору персонала, являющейся частью общей HR-стратегии и глобальной бизнес-стратегии компании. При этом HR-стратегия понимается как планы, использующие предоставляемые внешней и внутренней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников, основанные на общей стратегии организации. Исходя из этого, стратегия рекрутмента определена как часть общей стратегии по управлению персоналом, нацеленная на планирование потребности в привлечении персонала, в соответствии со стратегическими задачами организации, и включающая в себя детальное описание комплекса необходимых мер и требуемых ресурсов для удовлетворения данной потребности. Отмечается необходимость интегрального применения таких мер как внедрение технологии внутреннего конкурса, создание и развитие корпоративного университета, применение компетенционного подхода к оценке должностей в компании, разработка и внедрение четких систем оплаты труда. Помимо этого, для каждой из выявленных проблем удалось разработать локальные меры, узконаправленные на решение конкретного затруднения. Особо была отмечена необходимость использования инновационных технологий, в частности технологий электронного рекрутмента.

Были предложены также рекомендации и для других участников процесса подбора персонала. Несмотря на то, что они направлены на решение специфических проблем данных участников, их применение позволит получить общее положительное влияние на процесс рекрутмента для всех задействованных в нем сторон.

Второй параграф третьей главы “ Инновационный характер электронного рекрутмента” посвящен сравнительному анализу развития электронного рекрутмента в России и за рубежом, анализу инновационных тенденций в этой области.