Социальный паспорт организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

Негосударственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«ЗАПАДНО-УРАЛЬСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА»

Факультет менеджмента

Специальность «Управление персоналом»

Кафедра «Предпринимательства и управления»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: Управление социальным развитием организации

на тему: «Социальный паспорт организации»

Выполнил:

Студентка 5 курса

Политова В.

Проверила:

Малышев Ю.А.

Пермь, 2015



Содержание

• Введение
• Глава 1. Теоретические основы управления социальным развитием организации
• 1.1 Понятие социального развития организации
• 1.2 Управление социальным развитием организации
• 1.3 Социальная среда организации
• 1.4 Методика определения уровня социального развития организации
• Глава 2. Социальный паспорт Администрации губернатора Пермского края
• 2.1 Общие сведения
• 2.2 Социальная структура Администрации
• 2.2.1 Изменение социально-демографического состава работников
• 2.2.2 Квалификационно-профессиональная структура
• 2.2.3 Повышение профессионального образования
• 2.2.4 Подготовка и повышение квалификации кадров
• 2.2.5 Движение и текучесть кадров
• 2.3 Условия труда и социально-бытовые условия
• 2.3.1 Состояние условий труда работников
• 2.3.2 Санитарно-бытовые помещения
• 2.4 Оплата и дисциплина труда
• 2.4.1 Оплата труда и премирование работников
• 2.4.2 Потери рабочего времени, вызванные нарушением трудовой дисциплины и общественного порядка
• 2.5 Состояние объектов социальной инфраструктуры
• 2.5.1 Удовлетворение организацией спроса работников на жилье
• 2.5.2 Удовлетворение организацией спроса работников в обеспеченности детскими учреждениями
• 2.5.3 Лечебно-оздоровительные учреждения
• 2.5.4 Культурно-просветительные учреждения
• 2.5.5 Развитие физической культуры и спорта
• 2.6 Расчетная оценка уровня социального развития организации
• Заключение
• Список литературы



Введение

Управление любой сферой деятельности современной хозяйственной организации -- это прежде всего управление людьми: отдельными работниками, выполняющими индивидуальное задание, или производственными коллективами, в которых существует четкое распределение трудовых обязанностей. Управление персоналом является главной функцией современного внутрифирменного менеджмента.

Проблема социального управления организацией как регулирование совместного труда людей, объединенных единой целью, возникает приблизительно в одно время с появлением этой организации как социального феномена. В течение столетий человек решал задачу организации бизнеса и управления им и одновременно искал наиболее эффективные способы повышения качества коллективного труда.

Привлечение профессионалов высокого класса, поддержание трудоспособности работников, обучение, повышение квалификации, создание кадрового резерва -- традиционные области работы с персоналом в любой современной организации, ориентированной на перспективу экономического роста. Но эффективность этой сложной и дорогостоящей работы будет близка к нулю, если повышение качества персонала не будет сопровождаться созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в каждой личности. Постоянное совершенствование условий и организации труда, улучшение социальной инфраструктуры, повышение качества жизни работников и их семей также должно являться задачей руководителей.

Таким образом, социальное развитие организации является комплексным двусторонним процессом, включающим постоянное повышение качества персонала как ключевого элемента социотехнической организационной системы и такое же постоянное повышение качества системы в целом. Решения по вопросам управления социальным развитием организации должны иметь интегративный характер, т. е. ориентироваться как на стратегию организации, так и на потребности различных функциональных подразделений, а также учитывать интересы работников.

Управление социальным развитием организации предполагает планирование и регулирование. Основой эффективного планирования, а в дальнейшем и регулирования, является установление уровня социального развития организации на текущий момент.

Актуальность темы исследования определяется тем, что высокая конкуренция, поиск дополнительных преимуществ в рыночной борьбе и необходимость эффективно управлять расширяющимся бизнесом ставят перед руководителями предприятий задачи по использованию новых рычагов управления эффективностью, так как без умелого управления социальным развитием организации невозможно ее полноценное функционирование.

Цель работы: определить уровень социального развития департамента градостроительства и планирования администрации города Перми на основе социального паспорта.

Объект исследования работы: Администрация губернатора Пермского края. социальный паспорт администрация пермский

Предмет исследования: уровень социального развития Администрации губернатора Пермского края.

Для достижения поставленной цели, в работе решаются следующие задачи:

1. Рассмотреть с теоретические аспекты социального развития организации.

2. На примере Администрации губернатора Пермского края установить уровень социального развития организации.

В первой части работы рассмотрены теоретические основы и принципы социального планирования и регулирования. Во второй части проведено практическое исследование на примере Администрации губернатора Пермского края. На основе приведенной информации даны выводы по уровню развития социального развития Администрации губернатора Пермского края.



Глава 1. Теоретические основы управления социальным развитием организации

1.1 Понятие социального развития организации

Непременный объект управления - развитие социальной среды организации. Эту среду создает сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам.

Применительно к организации развитие может быть многосторонним, совершаться по различным направлениям: техническое - совершенствование средств и технологий производства и т.д.; экономическое - изменение формы собственности, уровня специализации и кооперации производства и т.д.; социальное - совершенствование взаимоотношений и взаимодействия работников и т.д. Все направления развития организации подлежат грамотному управлению, однако управление социальным развитием, тесно связанным с другими сторонами функционирования организации, является одним из основополагающих

Успешная деятельность организации зависит от высокой результативности совместного труда работников, их квалификации, уровня образования, от того насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Социальное развитие организации - изменение к лучшему социальной среды организации, тех условий (материальных, общественных и духовно-нравственных), в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходит распределение и потребление благ.

Управление социальным развитием является частью управления персоналом организации, которое в свою очередь следует рассматривать как часть социального управления. Объектом социального управления являются взаимоотношения и взаимодействие людей в ходе организации совместной деятельности, в том числе, в сфере социально-трудовых отношений.

Смысл управления социальным развитием организации состоит в создании благоприятных условий для удовлетворения людьми их жизненных потребностей, формировании у них позитивных социальных качеств, проявляющихся в трудовой деятельности и приводящих в свою очередь к удовлетворению общественных потребностей

1.2 Управление социальным развитием организации

Социальная деятельность организации - это деятельность, направленная на развитие и совершенствование условий использования и воспроизводства человеческого капитала. Другими словами можно сказать, что социальная деятельность - это изменение организацией социальных условий персонала, то есть это реагирование организации на влияние социальной среды.

Важнейшим способом такого реагирования является управление социальным развитием, которое направлено на создание социальных условий профессионального развития персонала. Управление социальным развитием организации - совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

Управление социальным развитием включает в себя гуманизацию труда и обеспечение качества трудовой жизни (развитие социальной инфраструктуры).

Сущность взаимодействия гуманизации и трудовой деятельности заключается в том, что процесс создания вещей, необходимых для жизни людей, должен быть наполнен гуманистическим содержанием. Материальное производство в определенной степени «причастно» к производству и людей, и общественных отношений, и даже духовных значений Базаров Т.Ю. Психологические грани изменяющейся организации.- М.: Аспект Пресс, 2007. С. 182..

Гуманизация труда представляет собой концепцию совершенствования управления трудовой деятельностью, предполагающую более полное раскрытие трудового потенциала работника и основанную на определенных принципах:

- принцип безопасности - человек на рабочем месте должен ощущать отсутствие угрозы для своей жизни и здоровья, уровня дохода, обеспеченности работой в будущем и т.д.;

- принцип справедливости - доля каждого, выраженная в доходе, должна соответствовать доле его вклада в достижение целей организации. Для этого необходимо, чтобы существовала эффективная система участия работника в доходах, и оплата производилась за достигнутый результат в соответствии с квалификацией работника, а также, чтобы дифференциация в оплате труда работников зависела не от занимаемой должности, а была связана с конкретными результатами деятельности;

- принцип развития личности - труд должен быть организован таким образом, чтобы профессиональные и личностные качества каждого работника получали наиболее полное развитие;

- принцип демократии - отмена жесткой иерархии в построении административного управления, самоуправление групп, выборность руководства, коллективное решение таких вопросов, как распределение прибылей, инвестиционная политика Захаров, Я.А., Кузнецов, А.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / Я.А. Захаров, А.Л. Кузнецов. - М.: ИНФРА-М., 2009. С. 66-100..

Гуманизация труда находит свое выражение во множестве подходов к организации трудовой деятельности. Все они имеют целью преодоление господствующего ранее отношения к человеку как к объекту управления, «винтику», который следует рационально «встроить» в систему производства. Повышения субъектности человека в системе трудовых отношений можно добиться с помощью следующих методов:

1) обеспечение высокой общественной значимости предмета и результатов труда, его осмысленности. Такой труд повышает статус самого человека;

2) обогащение содержания выполняемой работы. Оно может проводиться путем делегирования больших полномочий и ответственности, предоставления самостоятельности, возможностей для проявления инициативы и творчества, смены видов деятельности, ротации работников и другими способами;

3) внедрение групповых методов труда на основе кооперации трудовых функций. Это позволяет удовлетворить естественную потребность людей в принадлежности к группе, имеющей общие цели и ценности;

4) профессиональная подготовка, обучение и повышение квалификации. Это дает возможность повысить трудовой потенциал работников, предоставит большую свободу действий на рынке труда, обеспечит мобильность и лучшую адаптацию к изменяющимся условиям;

5) улучшение взаимодействия в системе «человек - техника». Сюда относятся мероприятия, нацеленные на решение эргономических проблем;

6) улучшение условий труда. Разнообразные способы решения этой проблемы связаны как с уменьшением вредных воздействий производственного процесса на работников, так и созданием в организации полноценной социальной среды в целом Богдан Н.Н., Масилова М.Г. Управление социальным развитием организации (теория и практика): учебное пособие. - Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2009. С. 57-58..

Наряду с перечисленными методами И.Е. Ворожейкин рассматривает ряд направлений гуманизации труда, среди которых основополагающее значение имеет признание приоритетной роли человека как главного компонента любой социальной системы Ворожейкин, И.Е. Управление социальным развитием организации: учебник / И.Е. Ворожейкин. - М.: ИНФРА-М, 2011. С. 29-72.. Это направление реализуется в инвестиционной политике организации в форме преимущественного инвестирования средств в развитие человеческого потенциала - интеллектуального (знания, умения, опыт), социального (прочность социальных связей и отношений), духовного (морально-нравственного).

Одно из важных направлений гуманизации труда - совершенствование управления трудовой мотивацией работников и внедрение инновационных способов стимулирования труда.

1.3 Социальная среда организации

Социальная среда организации - это совокупность общих (внешних) и непосредственной среды организации (внутренних) социальных факторов. Социальные факторы выражаются в окружающих социальных условиях и адекватных изменениям последствиях.

К основным факторам непосредственной среды организации (внутренних факторов) относятся:

- Потенциал организации, ее социальная инфраструктура;

- Условия работы и охрана труда;

- Социальная защищенность работников;

- Социально-психологический климат коллектива;

- Материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;

- Внерабочее время использование досуга.

Потенциал отражает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность персонала и характер ведущих профессий, профиль производства и объемы выпускаемой продукции, форму собственности, состояние основных фондов, финансовое положение.



	СОЦИАЛЬНАЯ ИНФРАСТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ
	Обобществленный жилищный фонд и объекты коммунального хозяйства
	Медицинские и лечебно-профилактические учреждения
	Объекты образования и культуры
	Объекты торговли и общественного питания
	Объекты бытового обслуживания
	Спортивные сооружения и базы массового отдыха
	Коллективные дачные хозяйства и садово-огородные товарищества

Рис. 1 Социальная инфраструктура организации Захаров, Я.А., Кузнецов, А.Л. Управление социальным развитием организации: учебник / Я.А. Захаров, А.Л. Кузнецов. - М.: ИНФРА-М., 2009. С. 66-100.

Социальная инфраструктура (рис. 1) - комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей.

Условия труда включают факторы, связанные с содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, факторы воздействующие на пси-хофизиологическое самочувствие работников, на обеспечение безопасного ве-дения работ, предупреждение производственного травматизма и профессио-нальных заболеваний:

1) оснащенность организации современной техникой, применение эффек-тивных технологий и материалов;

2) организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений, усиление самостоятельности и предприимчивости работников;

3) сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необхо-димости специальной одежды;

4) соблюдение санитарно-гигиенических норм;

5) наличие бытовых помещений.

Социальная защита - это мероприятия по социальному страхованию и со-блюдению других социальных гарантий, установленных действующим законо-дательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. В России предусматривается:

- Обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки (оклада);

- Нормальная продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсация за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачи-ваемые отпуска продолжительностью не менее 24 рабочих дней;

- Возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

- Отчисление в пенсионный фонд и другие внебюджетные фонды социального страхования;

- Выплата пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячные пособия матерям на период отпуска по уходу за ребенком, стипендии работникам на время профессиональной подготовки или повышения квалификации Богдан Н.Н., Масилова М.Г. Управление социальным развитием организации (теория и практика): учебное по-собие. - Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2009. С. 63..

Социально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях.

Структура социально-психологического климата: психологическая совместимость; социальный оптимизм работников, нравственная воспитанность.

Материальное вознаграждение труда - узловой пункт социального развития организации. В нем состыковываются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

Внерабочее время - с данным фактором связаны устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга.

Временной ресурс работающего человека в рабочие дни распадается на рабочее и нерабочее время в соотношении, примерно 1:2.

К общим факторам (внешним) социального развития относится безусловно социально-экономическое и духовно-нравственное развитие общества. К общезначимым факторам относится и социальная политика государства.

В Конституции РФ провозглашено: «Российская Федерация - это социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека».

1.4 Методика определения уровня социального развития организации

В качестве определения уровня социального развития организации часто используют методику, основным инструментом которой является метод социальной паспортизации организации - комплексного социологического изучения коллективов и других социальных общностей, позволяющий получить достаточно полную характеристику социального облика и социального статуса изучаемого объекта.

Социальный паспорт трудового коллектива - система важнейших показателей, документально отражающих его состояние и перспективы социального развития, социальный потенциал предприятия. Он характеризует структуру коллектива, трудовую и общественно-политическую активность работников, условия их труда и быта, использование ими бюджета рабочего и свободного времени, общеобразовательный и профессиональный уровень подготовки членов коллектива, их отношение к техническим, экономическим условиям, созданным на предприятии, межличностные отношения Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности / В.А. Ядов. 6-е изд. - М.: ИКЦ «Академкнига», 2013..

Социальный паспорт состоит из двух основных частей. Первая часть - «Гуманизация труда» - содержит показатели, характеризующие состояние социальных процессов непосредственно в самой организации, которые объединены в три блока: «Социальная структура коллектива», «Условия труда и культурно-бытовые условия», «Оплата и дисциплина труда». Такое разделение позволяет оценить состояние по каждому направлению в отдельности и определить потенциальные резервы повышения эффективности производства за счет отдельных групп социальных факторов. Вторая часть - «Социальная инфраструктура (условия качества трудовой жизни)» - позволяет судить не только об обеспеченности работников различными объектами социальной инфраструктуры, но и о социальной миссии предприятия по отношению к жителям той территории, на которой оно находится.

Также в паспорт добавлены важные социальные параметры, которые характерны для акционерных обществ: среднемесячный размер дивидендов, получаемых различными категориями работников, среднемесячный доход и т. п. Данный социальный паспорт носит универсальный характер и может быть адаптирован к любой организации. Единообразная структура социальных показателей позволяет заинтересованным органам государственного и местного управления сопоставлять состояние социального развития с соответствующим состоянием других организаций территории и вырабатывать по отношению к ним обоснованную налоговую и кредитную политику.

Показатели социального паспорта позволяют оперативно осуществлять контроль, анализ и корректировку плановых показателей. Тем самым социальный паспорт повышает уровень экономического и социального планирования; выступает инструментом управления социальными процессами в трудовом коллективе.

Глава 2. Социальный паспорт Администрации губернатора Пермского края

2.1 Общие сведения

2.1.1 Организационно-правовая форма

Администрация губернатора Пермского края (далее - Администрация) в соответствии с Уставом Пермского края является государственным органом Пермского края.

Администрация обладает правами юридического лица, имеет печать с изображением герба Пермского края, штампы и бланки со своим наименованием. Финансирование деятельности Администрации осуществляется за счет средств бюджета Пермского края. Расходы на содержание Администрации предусматриваются в смете Администрации.

Местонахождение Администрации: 614006, г. Пермь, ул. Куйбышева, 14.

2.1.2 История создания и продолжительность функционирования

Администрация как государственный орган создана в 2007 году согласно статьи 15 Устава Пермского края. Администрация создана для организации взаимодействия губернатора края с органами исполнительной власти края, федеральными органами исполнительной власти и их территориальными органами, органами местного самоуправления, общественными объединениями и координации их деятельности в рамках реализации единой государственной политики в Пермском крае.

2.1.3 Направления деятельности

Администрация в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Уставом Пермского края, законами Пермского края, постановлениями Законодательного Собрания Пермского края, указами, распоряжениями губернатора, постановлениями Правительства Пермского края по вопросам компетенции Администрации, а также настоящим Положением.

Администрация в рамках своей компетенции осуществляет деятельность в целях обеспечения реализации губернатором полномочий высшего должностного лица Пермского края, установленных федеральным законодательством и законодательством Пермского края, в том числе:

- обеспечивает содействие губернатору в проведении единой государственной политики на территории Пермского края и обеспечивает реализацию полномочий губернатора по развитию институтов гражданского общества;

- обеспечивает реализацию губернатором права законодательной инициативы в Законодательном Собрании Пермского края;

- обеспечивает реализацию губернатором полномочий по определению структуры исполнительных органов государственной власти Пермского края, совершенствованию государственного управления;

- обеспечивает деятельность губернатора, связанную с определением стратегии социально-экономического развития Пермского края и направлений ее реализации;

- обеспечивает реализацию губернатором полномочий, связанных с формированием целей и задач деятельности Правительства Пермского края в рамках реализации приоритетных направлений развития Пермского края и стратегических программных мероприятий, и осуществляет контроль за достижением целевых показателей;

- обеспечивает содействие реализации губернатором полномочий в сфере противодействия коррупции в Пермском крае;

- координирует взаимодействие губернатора, исполнительных органов государственной власти Пермского края с федеральными органами исполнительной власти и их территориальными органами, органами местного самоуправления, общественными объединениями, иными некоммерческими организациями и гражданами;

- обеспечивает реализацию полномочий губернатора в определении направлений внешнеэкономической деятельности, координацию международных связей органов исполнительной власти субъекта;

- обеспечивает деятельность губернатора по осуществлению управления государственной гражданской службой Пермского края (далее - гражданская служба), а также по реализации кадровой политики;

- обеспечивает деятельность губернатора по определению общих правил прохождения гражданской службы, правовому обеспечению муниципальной службы в Пермском крае;

- обеспечивает деятельность губернатора по решению кадровых вопросов, относящихся к его ведению, реализацию губернатором края полномочий представителя нанимателя;

- обеспечивает реализацию губернатором и председателем Правительства Пермского края полномочий по установлению общей предельной штатной численности, суммированного фонда должностных окладов исполнительных органов государственной власти Пермского края, Администрации и аппарата Правительства Пермского края;

- организует правовое, информационное и контрольное обеспечение деятельности губернатора;

- обеспечивает реализацию губернатором полномочий по организации и ведению Регистра муниципальных нормативных правовых актов Пермского края;

- обеспечивает реализацию губернатором, Правительством Пермского края полномочий по представлению жителей Пермского края к государственным, краевым наградам и поощрениям;

- обеспечивает проведение единой государственной политики в области геральдики на территории Пермского края;

- осуществляет размещение государственных заказов, а также исполнение государственных контрактов, заключенных по итогам открытых конкурсов, запросов, котировок и открытых аукционов на поставки товаров, выполнение работ (услуг) для государственных нужд Администрации в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 2005 г. N 94-ФЗ "О размещении заказов на поставку товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд";

- разрабатывает проекты нормативных правовых актов губернатора по вопросам сферы деятельности Администрации, определенным данным Положением;

- обеспечивает и(или) координирует по поручению губернатора реализацию иных его полномочий.

2.1.4 Задачи Администрации

В Администрации анализируется информация о социально-экономических, политических и правовых процессах в крае; обращения граждан; предложения общественных объединений и органов местного самоуправления. На основе обрабатываемых материалов готовятся доклады губернатору.

Администрация обеспечивает взаимодействие губернатора с политическими партиями, общественными объединениями, профессиональными и творческими союзами края, а также с государственными органами и должностными лицами России и иностранных государств.

2.1.5 Организационная структура, численность работников

Администрацию возглавляет руководитель Администрации. Деятельность Администрации подотчетна губернатору Пермского края.

Численность Администрации и порядок формирования структуры утверждаются губернатором Пермского края по представлению руководителя Администрации.

В настоящее время численность Администрации составляет

185 штатных единиц. Работники Администрации, замещающие должности муниципальной службы, являются муниципальными служащими, на которых распространяется действие законодательства о труде и муниципальной службе.

На рис. 2 отражена организационная структура Администрации.

Рис. 2. Организационная структура Администрации

В состав Администрации входят следующие структурные подразделения:

· Департамент внутренней политики;

· Департамент планирования;

· Сектор-аппарат общественной палаты ПК;

· Департамент макроэкономики;

· Департамент мониторинга;

· Департамент пресс-службы;

· Департамент общественных отношений;

· Департамент по взаимодействию с ОМСУ;

· Департамент государственной службы и противодействия коррупции;

· Правовой департамент;

· Отдел государственных наград;

· Департамент общественной безопасности;

· Департамент мобилизационной подготовки.

2.2 Социальная структура Департамента

2.2.1 Изменение социально-демографического состава работников

Показатели	Единицы измерения	01.01.2014г.	01.01.2015г.
		Всего	в т.ч. женщин	Всего	в т.ч. женщин
Общая численность служащих	Человек	183	124	183	122
Численность работников по возрастным группам:
до 18 лет	Человек	0	0	0	0
18-20	Человек	0	0	0	0
21-30	Человек	32	18	30	14
31-40	Человек	48	32	48	34
41-50	Человек	57	45	56	43
51-60	Человек	45	29	48	30
60 лет и более	Человек	0	0	0	0

2.2.2 Квалификационно-профессиональная структура

Распределение по группам должностей

Группа государственных должностей	Единицы измерения	01.01.2014 г.	01.01.2015г.
		Всего	в т.ч. женщин	Всего	в т.ч. женщин
Главные государственные должности	Человек	18	5	18	5
Ведущие государственные должности	Человек	43	36	43	36
Старшие государственные должности	Человек	106	66	106	65
Младшие государственные должности	Человек	16	16	16	16



Квалификационные требования по группам должностей к уровню профессионального образования, стажу государственной службы или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимые для замещения должностей государственной службы в Администрации определены Указом губернатора Пермского края от 3 июля 2006 г. N 120 «О перечнях должностей государственной гражданской службы Пермского края в исполнительных органах государственной власти Пермского края, администрации губернатора Пермского края и аппарате правительства Пермского края». Согласно указанным требованиям для замещения должностей в Администрации устанавливаются следующие квалификационные требования к уровню профессионального образования и стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности:

- для главной группы должностей государственной службы - наличие высшего профессионального образования, наличие стажа государственной службы не менее двух лет или стажа работы по специальности не менее трех лет.

- для ведущей группы должностей государственно службы - наличие высшего профессионального образования, наличие стажа государственной службы не менее одного года или стажа работы по специальности не менее трех лет;

- для старшей группы должностей государственной службы - наличие высшего профессионального образования без предъявления требований к стажу или наличие среднего профессионального образования со стажем работы по специальности не менее трех лет.

- для младшей группы должностей государственной службы - наличие среднего профессионального образования или начального профессионального образования (с получением среднего (полного) общего образования), соответствующего должностным обязанностям, без предъявления требований к стажу.

Исходя из требований можно определить коэффициент квалифицированности:

К_1.1 = q/q_u

где q - средний стаж работы по специальности работников;

q_u - средний уровень требуемого стажа работы по специальности, выполняемой работниками.

Социальный ориентир [К_1.1] = 1, т.е. предполагается, что уровень квалификации работников не должен быть ниже выполняемых ими работ.

Так как требования по стажу предъявляются только к должностям, отнесенным к группам главных и ведущих должностей, то коэффициент квалификации будем рассчитывать только по указанным должностям:

Показатель	Единицы измерения	На 01.01.2014 г.	На 01.01.2015 г.
1. Для должностей, отнесённых к группе главных должностей
Со стажем более 2 лет:	Человек	18	18
Из них женщин/мужчин	Человек	5/13	5/13
Прошедших аттестацию	Человек	18	18
Востребованное количество служащих со стажем более 3-х лет:	Человек	18	18
Коэффициент квалифицированности для группы главных должностей		1	1
2. Для должностей, отнесённых к группе ведущих должностей
Со стажем более 1 года:	Человек	43	43
Из них женщин/мужчин	Человек	36/7	36/7
Прошедших аттестацию	Человек	40	41
Востребованное количество служащих со стажем более 2-х лет:	Человек	43	43
Коэффициент квалифицированности для группы ведущих должностей		1	1
Общий коэффициент квалифицированности		1	1



Коэффициент квалифицированности полностью соответствует социальному ориентиру.

2.2.3 Повышение профессионального образования

Каждому уровню специалистов присваивается балл:

* неполному среднему образованию - 1 балл;

* среднему образованию - 2 балла;

* начальному профессиональному образованию - 3 балла;

* среднему профессиональному образованию - 4 балла;

* высшему образованию - 5 баллов.

Коэффициент образовательного уровня работающих рассчитывается как средневзвешенная оценка уровня образования по категориям работников:

где Бi - балл, соответствующий i-му уровню образования

N_i- количество рабочих, имеющих i-й уровень образования, человек;

N_p - общая численность рабочих, человек;

Социальным ориентиром для специалистов служит [К_1,2] = 4, т. е. образовательный уровень у специалистов должен быть не ниже среднего специального.

Показатель	Единицы измерения	На 01.01.14 г.	На 01.01.15 г.
1. Общая численность служащих, замещающих должности, отнесенные к главной группе должностей	Человек	18	18
В том числе:
с неполным средним образование	Человек	0	0
с общим средним образование	Человек	0	0
с начальным профессиональным образование	Человек	0	0
со средним профессиональным образование	Человек	0	0
с высшим профессиональным образование	Человек	18	18
Коэффициент образовательного уровня Кобр =(5*18) /18		5	5
2. Общая численность служащих, замещающих должности, отнесенные к ведущей группе должностей	Человек	43	43
В том числе:
с неполным средним образование	Человек	0	0
с общим средним образование	Человек	0	0
с начальным профессиональным образование	Человек	0	0
со средним профессиональным образование	Человек	0	0
с высшим профессиональным образование	Человек	43	43
Коэффициент образовательного уровня Кобр = (5*43)/43		5	5
3. Общая численность служащих, замещающих должности, отнесенные к старшей группе должностей	Человек	106	106
В том числе:
с неполным средним образование	Человек	0	0
с общим средним образование	Человек	0	0
с начальным профессиональным образование	Человек	0	0
со средним профессиональным образование	Человек	14	13
с высшим профессиональным образование	Человек	92	93
Коэффициент образовательного уровня Кобр = (4*14 +5*92)/106 Кобр = (4*13 + 5*93)/106		4,86	4,88
4. Общая численность служащих, замещающих должности, отнесенные к младшей группе должностей	Человек	16	16
В том числе:
с неполным средним образование	Человек	0	0
с общим средним образование	Человек	4	3
с начальным профессиональным образование	Человек	0	0
со средним профессиональным образование	Человек	8	9
с высшим профессиональным образование	Человек	4	4
Коэффициент образовательного уровня Кобр = (2*4+4*8+5*4)/16 Кобр = (2*3+4*9+5*4)/16		3,75	3,88
Общий коэффициент образовательного уровня Кобщ.проф = (5+5+4,86+3,75)/4 Кобщ.проф = (5+5+4,88+3,88)/4		4,65	4,68



Коэффициент образовательного уровня работающих выше социального ориентира, это говорит о достаточной работе в области повышения профессионального образования.

2.2.4 Подготовка и повышение квалификации кадров

Обучение государственных служащих Администрации осуществляется в соответствии с Положением об организации обучения государственных служащих Администрации Пермского края, утвержденным Указом губернатора Пермского края от 28 марта 2007 г. N 21 «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Пермского края (в ред. Указов Губернатора Пермского края от 25.03.2009 N 11, от 13.11.2014 N 192).

Обучение государственных служащих включает в себя:

- дополнительное профессиональное образование (профессиональная переподготовка, повышение квалификации, стажировка);

- профессиональную подготовку (обучение муниципальных служащих в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию - получение высшего образования впервые);

- иную форму обучения (разовые обучающие семинары (менее 18 часов) по направлениям деятельности).

Исходя из требований можно определить коэффициент повышения квалификации:

где N_n - количество работников, прошедших курсы повышения квалификации, подготовки и переподготовки, человек;

N - общее количество работников, человек.

Социальный ориентир [K_1,3] = 0,2, т. е. каждый работник должен проходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в 5 лет.

Показатель	Единицы измерения	На 01.01.14 г.	На 01.01.15 г.
Всего обучилось служащих	Человек	51	56
В том числе:
дополнительное профессиональное образование, в т.ч.:	Человек	28	26
профессиональная подготовка	Человек	2	3
разовые обучающие семинары (менее 18 часов) по направлениям деятельности	Человек	21	27
Способ обучения:
индивидуальный	Человек	3	4
корпоративный	Человек	48	52
Оплата обучения:
за свой счет	Человек	4	6
за счет бюджета Администрации	Человек	47	50
Кто проводил обучение:
специалисты организации	Человек	2	2
внешние специалисты	Человек	49	54
Коэффициент образовательного уровня		0,28	0,31

Коэффициент повышения квалификации выше социального ориентира, что говорит о достаточной работе по обучению кадров.

2.2.5 Движение и текучесть кадров

Поступление на государственную службу осуществляется в соответствии с трудовым законодательством с учетом особенностей, предусмотренных Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 08.06.2015). Замещению вакантной должности может предшествовать конкурс, либо назначение осуществляется из кадрового резерва, представляющего собой специально отобранную группу лиц, соответствующих квалификационным требованиям, предъявляемым к муниципальной должности, на который готовится резерв.

Показателем является коэффициент стабильности кадров:

где N_c - численность работников со стажем работы на данном предприятии 5 лет и более;

N - общая численность работающих, человек.

Социальный ориентир [K_1,4] = 0,8, т. е. подразумевается ротация кадров в коллективе, предотвращающая его естественное старение.

Показатель	человек
	2013 г.	2014 г.
Принято работников, всего:	30	39
в том числе:
по конкурсу	0	0
из резерва	5	9
вольный найм	25	30
Уволено работников, всего	36	34
в том числе:
за нарушение трудовой дисциплины	0	0
из них женщин	0	0
по сокращению штата	16	0
из них женщин	13	0
по собственному желанию	18	22
из них женщин	16	18
Из числа работников, уволившихся по собственному желанию, всего:	18	22
в том числе:
из-за отсутствия детских учреждений	0	0
плохих условий труда	0	0
низкой заработной платы	7	11
плохих условий труда	0	0
в связи с выходом на пенсию	4	5
конфликтов	0	0
причина не выяснена	7	5
Работает в организации, всего	183	183
стаж работы в организации свыше 5 лет	136	145
Коэффициент стабильности кадров	0,73	0,79

Коэффициент стабильности кадров несколько ниже социального ориентира, что говорит о недостаточной работе по удержанию персонала.

2.3 Условия труда и социально-бытовые условия

2.3.1 Состояние условий труда работников

Коэффициент соответствия рабочих мест типовым:

где М_а - количество рабочих мест, соответствующих требованиям охраны труда (по уровню шума, вибрации, света, загазованности и т. д.);

М_о - общее количество рабочих мест.

Социальный ориентир [K_2,1] = 1, т. е. все рабочие места должны соответствовать нормативным требованиям.

Показатель	Ед. измерения	На 01.01.14 г.	На 01.01.15 г.
1. Общая численность работников, занятых на работах, всего	человек	183	183
в том числе:
с нормальными условиями труда	человек	183	183
из них женщин	человек	124	122
с тяжелыми условиями труда	человек	0	0
из них женщин	человек	0	0
с вредными условиями труда	человек	0	0
из них женщин	человек	0	0
с особо вредными и тяжелыми условиями труда	человек	0	0
из них женщин	человек	0	0
2. Удельный вес работников, занятых на работах с вредными, тяжелыми, особо вредными и тяжелыми условиями труда	%	0	0
3. Численность работников, с ненормированным рабочим днем	человек	48	48
4. Общее количество рабочих мест	ед.	183	183
5. Количество рабочих мест, соответствующих требованиям охраны труда и прошедших аттестацию	ед.	183	183
6. Коэффициент соответствия рабочих мест типовым		1	1

Коэффициент соответствия рабочих мест типовым полностью соответствует социальному ориентиру.

2.3 Санитарно-бытовые помещения

Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями:

где А_фi, А_нi - соответственно фактическое и нормативное количество санитарно-гигиенических устройств определенного вида (умывальников, гардеробов, туалетных точек и т. д.). Социальный ориентир [K_2,2] = 1, что свидетельствует о 100%-ной обеспеченности санитарно-гигиеническими устройствами, согласно типовым санитарным нормам.

Показатель	Ед. измерения	2013 г.	2014 г.
1. Обеспеченность	человек	183	183
Гардеробными
фактически	м2 на 1чел.	0,5	0,5
по нормам	м2 на 1чел.	1,4	1,4
процент обеспеченности	%	36	36
Буфет (при численности сотрудников от 50 до 250 чел.)
фактически	м2	9	9
по нормам	м2	10	10
процент обеспеченности	%	90	90
Медпункт (при списочной численности 50 - 150 чел.)
фактически	м2	13	13
по нормам	м2	12	12
процент обеспеченности	%	108	108
Туалеты для женщин (1 унитаз на 30 женщин)
фактически	шт.	8	8
по нормам	шт.	4	4
процент обеспеченности	%	200	200
Туалеты для мужчин (1 унитаз на 45 мужчин)
фактически	шт.	3	3
по нормам	шт.	2	2
процент обеспеченности	%	150	150
Коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями		1,2	1,2

Сотрудники имеют все необходимые санитарно-бытовые помещения, которые полностью соответствуют всем требованиям, поэтому коэффициент обеспеченности санитарно-бытовыми помещениями выше социальной нормы.

2.4 Оплата и дисциплина труда

2.4.1 Оплата труда и премирование работников

Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе:

где З_раб - среднемесячная заработная плата низкооплачиваемой категории работников организации, руб.;

3_ср - среднемесячная заработная плата одного работника в регионе, где находится организация, руб.

Социальный ориентир [K_3,1] = 1, т. е. заработная плата низкооплачиваемой категории работников предприятия должна быть не меньше среднемесячной заработной платы в регионе.

Среднемесячная заработная плата в Пермском крае в отрасли государственное управление и военная безопасность; соц. обеспечение (ОКВЭД 75) составила 35723,0 руб.

Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников:

где З_раб - средняя заработная плата руководителя за год, руб.;

3^ср_min - средняя заработная плата низкооплачиваемой категории работников за год, руб.

Социальный норматив [K_3,2] = 1. Делимое число 8 показывает, что средняя заработная плата руководителя предприятия не должна превышать восьмикратного размера низкооплачиваемой категории работников данного предприятия.

Показатель	Ед. измерения	2013 г.	2014 г.
1. Фонд заработной платы, всего	руб.	6537180,6	7365690,0
2. Среднемесячная заработная плата (не включая премии и вознаграждения):
по группе главных должностей	руб.	35348,3	46016,0
по группе ведущих должностей	руб.	27849,4	29884,6
по группе старших должностей	руб.	16696,0	17916,2
по группе младших должностей	руб.	8721,7	9359,1
3. Средний размер премий и вознаграждений		0,0	0,0
по группе главных должностей	руб.	35668,8	38275,5
по группе ведущих должностей	руб.	16948,1	18186,6
по группе старших должностей	руб.	4121,4	4422,6
по группе младших должностей	руб.	2155,1	2312,6
4. Среднемесячный доход с премиями и вознаграждениями
по группе главных должностей	руб.	71017,1	84291,5
по группе ведущих должностей	руб.	44797,4	48071,2
по группе старших должностей	руб.	20817,4	22338,8
по группе младших должностей	руб.	10876,8	11671,7
Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе		0,3	0,3
Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя предприятия и низкооплачиваемой категории работников		1,2	1,1

Коэффициент соотношения среднемесячной заработной платы работников организации и в регионе составляет 0,3, что существенно ниже социального норматива. Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя Администрации и низкооплачиваемой категории работников составил 1,2 и 1,1, что превышает социальный норматив.

2.4.2 Потери рабочего времени, вызванные нарушением трудовой дисциплины и общественного порядка

Потери рабочего времени, вызванные нарушением трудовой дисциплины и общественного порядка, характеризуется коэффициентом уровня трудовой дисциплины. Данный коэффициент измеряется относительной численностью работников, не нарушавших трудовую дисциплину:

где П_п - количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов, человеко-дн.; N - среднесписочная численность работников, человек.

Социальный ориентир [K_3,3] = 0,33 взят как среднее значение по Российской Федерации.

Показатель	Ед. измерения	2013 г.	2014 г.
1. Общее количество нарушений, в т.ч.:	случаев	0	0
прогулы	человек	0	0
нарушения общественного порядка (штрафы, аресты и т.д.)	человек	0	0
прочие	человек	0	0
2. Количество работающих, нарушивших трудовую дисциплину	человек	7	6
из них: совершившие прогулы	человек	0	0
3. Количество человеко-дней, потерянных в результате прогулов	чел.-дн.	0	0
4. Количество человеко-дней, потерянных в результате арестов	чел.-дн.	0	0
5. Количество человеко-дней - неявок с разрешения администрации	чел.-дн.	5	4
6. Коэффициент уровня трудовой дисциплины		0,03	0,02

Коэффициентом уровня трудовой дисциплины не превышает социальный ориентир, соответственно можно сделать вывод о достаточной работе по поддержанию уровня трудовой дисциплины.

2.5 Состояние объектов социальной инфраструктуры

2.5.1 Удовлетворение организацией спроса работников на жилье

Характеризуется коэффициентом обеспеченности жильем, который рассчитывается на основе двух параметров: первый - обеспечение работников из других регионов ведомственным и арендным жильем; второй - удовлетворение спроса на жилье работников организации.

Первый параметр - обеспечение жильем работников, приглашенных из других регионов - рассчитывается путем произведения доли предоставляемого жилья и определения качества предоставляемого жилья:

П_4.1.1= Пs . Пq.

1) Доля предоставляемого жилья приезжим работникам (П_s) к числу востребованных организацией:



П_s = (R + V ) / (P - К),

где P - потребность организации в работниках из других регионов;

К - численность работников из других регионов, не нуждающихся в жилье;

R - работники, арендующие жилье за счет организации;

V - работники, проживающие в ведомственном жилье организации;

2) Качество предоставляемого жилья работникам из других регионов (П_g):

П_g = (S_r + S_v) / (R + V) / N,

где S_r - площадь жилья, арендуемого организацией для своих работников;

S_v - жилая ведомственная площадь организации, предоставляемая работникам;

N - норматив по жилью, принятый в регионе.

Социальный ориентир, принятый за 1, указывает на то, что организация должна стремиться обеспечивать жильем всех приглашенных работников в соответствии с жилищным нормативом, принятым в регионе. При этом если организация не приглашает работников из других регионов, то П_4.1.1 принимается равным 1.

Показатель	Индекс	Ед. измерения	2013 г.	2014 г.
1. Норматив по жилью, принятый в регионе	N	м2/человек	12	12
2. Потребность организации в работниках из других регионов, всего	Р	Человек	0	0
3. Коэффициент обеспечения работников из других регионов ведомственным и арендным жильем			1	1

Таким образом, коэффициент обеспечения работников из других регионов ведомственным и арендным жильем соответствует социальному ориентиру.

Для расчета второго параметра - удовлетворение спроса на жилье работников организации - необходимы следующие данные:

1) индикатор характеристики жилья работников организации за предшествующий период (П_п, выраженный в м² на одного человека), определяемый по формуле:

П_п = S_п / М_п,

где М_п - численность членов семьи работников постоянного штатного состава организации (без учета совместителей, стажеров и т. п.) на конец прошлого отчетного года;

S_n - общая площадь имеющегося жилья постоянного штатного состава персонала на конец прошлого отчетного года;

2) индикатор удовлетворенного спроса работников организации в жилье за отчетный период (П_н, выраженный в м² на одного человека), определяемый по формуле:

П_н = S_н / М_н,

где М_н - численность членов семей работников постоянного штатного состава организации (без учета совместителей, стажеров и т. п.) в отчетный период;

S_н - общая площадь жилья работников организации за отчетный период.

Параметр удовлетворение спроса на жилье работников организации за отчетный период (П_4,1) рассчитывается по формуле:

П_4.1.2 = (П_н - П_п) /(N - П_п).

Таким образом, сводный коэффициент обеспеченности жильем за отчетный период (К_4,1) рассчитывается по формуле:

К_4.1. ^_ П_4.1.1 · П_4.1.2.

Социальный ориентир [К_4.1] = 1, т. е. организация обязана ориентироваться на то, что все работники организации должны быть обеспечены жильем в соответствии с жилищной нормой в регионе: работники, приглашенные из других регионов, должны быть обеспечены ведомственным или арендуемым, а работники данного региона - собственным или муниципальным жильем.

Однако в Администрации учет жилищных условий служащих не ведется, никаких программ по улучшению жилищных условий не проводится. Поэтому можно считать, что данный параметр удовлетворение спроса на жилье работников организации стремиться к нулю, а, следовательно и коэффициент обеспеченности жильем также стремиться к нулю.

2.5.2 Удовлетворение организацией спроса работников в обеспеченности детскими учреждениями

Удовлетворение организацией спроса работников в обеспеченности детскими учреждениями характеризуется коэффициентом обеспеченности детскими учреждениями:

где Ч_д - численность детей работников, которые обеспечены местами в детских учреждениях за счет организации, человек;

Ч^н_д - общая численность детей работников, которые нуждаются в детских учреждениях, человек.