Норма праці як соціальний феномен

доведено, що соціальна норма праці є соціальним феноменом, оскільки, по-перше, вона існувала завжди і всюди; по-друге, її розвиток відбувався в ході розвитку суспільства, зокрема в процесі розвитку економічних відносин, суспільного виробництва, та визначається впливом на суб'єкта праці інших феноменів (культури тощо); по-третє, відображає специфіку еволюції розвитку свідомості людини відповідно до рівня розвитку матеріальних і культурних основ соціального буття, а також залежить від практичного досвіду суб'єктів праці. Визначається норма праці у процесі узгодження досвідів і можливостей суб'єктів праці щодо вироблення бажаного і можливого обсягу суспільного продукту та винагороди за нього (с. 74-83);

запропоновано модель дослідження соціальної норми праці як системи, що складається з двох інтегральних блоків (методологічного і функціонального), а також типологізовано соціальну норму праці за критеріями характеру впливу на суб'єкта праці, у ході чого встановлено її ієрархічний зв'язок із економічними нормами трудової діяльності та визначено можливість поділу всіх соціальних норм праці на внутрішні й зовнішні, що, у свою чергу, можуть бути поділені на окремі складові, кожна з яких має розгалужену структуру; у структурі внутрішніх норм праці визначено такі типи, як організаційні та технічні норми, які, у свою чергу, поділяються на ті, що визначають норми, та ті, що визначаються нормами; у структурі зовнішніх норм виокремлено моральні та правові (с. 85-93);

запропоновано розглядати трудовий цикл як проміжок часу між повторними операціями в трудовому процесі, протягом якого певний фізичний продукт перетворюється в соціальний результат, а також авторську модель кругообігу життєвих циклів праці, у процесі якої суб'єкт праці здобуває знання і соціальний досвід та перевіряє його на відповідність особистим соціальним нормам (с. 132-167);

запропоновано соціологічну модель зв'язку якості трудового життя з соціально-нормативною поведінкою через самооцінку суб'єктом праці економічного рівня життя й відчуття власної задоволеності ним, яка осмислюється через систему культурних норм та реалізується з метою досягнення суб'єктом праці індивідуального розуміння сенсу успіху (с. 323-329);

визначено й апробовано критерії соціальної нормативності на працівниках виробничих підприємств, а також встановлено нормативну структуру трудових колективів за допомогою оцінних показників трудової поведінки за окремими соціальними групами працівників, які було поєднано за їх роллю в трудовому процесі на лідерів, активних виконавців, пасивних виконавців та аутсайдерів (с. 355-370);

удосконалено:

розуміння соціальної ролі часу в трудовому процесі як неодмінної складової міри праці та обґрунтовано соціальну роль відпочинку в соціально-трудовому житті. Через витрати часу визначено критерії трудової діяльності, згідно з якими, працею можна вважати витрати часу, що мають певний соціальний результат (с. 175-194);

пояснення процесу нормативного впливу на трудову поведінку, де встановлено, що соціальна норма праці слугує цілям орієнтації суб'єкта праці в ситуації вибору, а також забезпечує соціальний контроль над його поведінкою, впорядковуючи тим самим характер взаємодії в трудовій групі, що забезпечує гомеостатичність її функціонування. Закріплення соціальної норми праці відбувається в ході адаптації власних домагань до домагань інших членів трудової групи через ефект самості, який виступає в цьому контексті засобом досягнення сумісності в колективі (с. 205-217);

критерії оцінювання соціальної ефективності нормативно-трудової поведінки та запропоновано визначати соціальні норми праці на двох рівнях - макросоціологічному та мікросоціологічному, а також визначено основні напрями досліджень нормативної поведінки на кожному із рівнів. Обґрунтовано базові критерії оцінювання ефективності соціально-нормативної поведінки індивіда на макро- та мікросоціологічних рівнях (с. 233-249);

опис механізму впливу соціокультурних детермінант на специфіку нормативної поведінки у сфері праці на основі ранжування соціокультурних норм за рівнем жорсткості санкцій за їх порушення, а також визначено соціальні механізми їх впливу на нормативно-трудову поведінку суб'єктів праці та запропоновано модель формування індивідуальних моральних норм у трудовому колективі (с. 284-304);

наукове розуміння трудових практик, де визначено необхідність двох типів соціальних практик: формально унормованих (норми виробітку та часу, розцінки з оплати праці, нормативні документи, що мають формальний характер) та неформально унормованих практик, у ході яких суб'єкт трудової діяльності, взаємодіючи із колективом як його повноправний член з метою успішної реалізації формально унормованих практик, впливає на систему колективних відносин та зазнає зворотного впливу через фактори соціокультурного характеру, які не закріплені у документах, а існують у вигляді культурних норм та поведінкових очікувань (с. 355-366);

витратно-компенсаційну модель трудової поведінки працівника шляхом адаптації її до визначених нами типів трудової поведінки суб'єктів праці, де запропоновано для кожного зі встановлених типів визначати власну мотиваційну модель, ґрунтуючись на врахуванні системи пріоритетів певного поведінкового типу (с. 412-419);

дістало подальшого розвитку:

діагностування соціальних практик вітчизняних працівників, де визначено існування стійких деформацій, таких як: спрямованість лише на власний результат без урахування результатів праці колективу, надлишкова інтенсивність праці, страх самовираження, низька самостійність, надмірна терпимість (покірність), які формують специфічний тип трудової поведінки (с. 344-350);

розуміння причин соціально-нормативної поведінки у сфері праці, де обґрунтовано, що культура в системі соціального нормування праці виконує роль системи координат, у межах якої будується вся система соціальних норм праці. При цьому окремі культурні норми виступають як безпосередні соціальні норми праці, оскільки культура не тільки впливає, але й у багатьох випадках визначає трудову поведінку, а через неї - і якість робочої сили (с. 266-272);

розуміння характеру формальних та неформальних практик, де встановлено, що неформальні практики зумовлюються феноменологічною природою соціальної норми праці та виступають інструментом підкріплення формальних практик у питаннях реалізації власної моделі успіху, через що ефективне регулювання трудової діяльності неможливе без їх існування (с. 351-355);

доведено:

- зв'язок між нормативно-трудовою поведінкою та демографічними процесами в сучасних умовах і встановлено характер впливу останніх через соціокультурні чинники на нормативно-трудову поведінку суб'єктів праці (як наявних, так і потенційних), на підставі чого сформульовано засадничі принципи для ефективної соціально-демографічної політики держави (с. 312-322).

Практичне значення одержаних результатів. Отримані в ході дослідження теоретичні висновки, методологічні розробки, проаналізований емпіричний матеріал соціологічних досліджень можуть слугувати підґрунтям для подальших соціологічних досліджень соціального нормування праці та використовуватись для практичного впровадження управлінських підходів до розробки й обґрунтування конкретних норм праці в умовах реальних виробничих систем.

Матеріали та висновки дослідження рекомендовані керівництву наукових та виробничих підприємств для практичного впровадження. Зокрема, Науково-дослідному інституту розвитку економіки та суспільства Дніпропетровського університету економіки та права при розробці нових форм організації виробництва, а також при розробці програм науково-технічного розвитку підприємств (довідка про впровадження № 835 від 01.06.2010 р.). ТОВ “Збагачувальна фабрика “Феррум” було переглянуто підходи до оцінювання персоналу та визначення кандидатів на просування кар'єрними сходами з використанням АВС-аналізу (довідка № 108 від 11.06.2010 р); ТОВ “БУ Аглобуд-4” було переглянуто методику мотивації працівників, виходячи із положень про існування розбіжностей у ціннісно-нормативних типах поведінки різних працівників, а також існування окремих мотиваційних моделей (довідка № 252 від 16.06.2010 р).

Також отримані результати знайшли практичне застосування при викладанні курсів “Соціологія”, “Економіка праці та соціально-трудові відносини”, “Нормування праці” в Обласному вищому комунальному навчальному закладі “Інститут підприємництва “Стратегія” (м. Жовті Води) (довідка про впровадження № 01-06-038 від 19.01.2010 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційна робота є самостійно виконаним науковим дослідження. У ній викладено авторський підхід до формування, оцінювання та управління економічним потенціалом промислових підприємств. Наукові положення, висновки і рекомендації, що виносяться на захист, одержані автором самостійно. У матеріалах конференції “К вопросу о социальных индикаторах развития общества” здобувачу належить думка про соціальні індикатори розвитку. У підручнику “Нормування праці” здобувач є автором розділу 3 “Методи дослідження трудових процесів і витрат робочого часу”, розділу 4 “Нормування праці окремих категорій працівників”, розділу 7 “Самонормування як засіб підвищення індивідуальної ефективності праці”. У статті “Колективні форми менеджменту персоналу” здобувачем розроблено структуру факторів управління колективом. У статті ““Знос” та “амортизація” трудового потенціалу підприємства” здобувачеві належить думка про структуру трудового потенціалу та способи його оцінювання. У статті “Маркетинг трудових ресурсів підприємства” здобувач визначає способи узгодження інтересів носіїв трудових ресурсів та суспільства. У тезах доповіді “Шляхи до підвищення якості вищої освіти” здобувачем запропоновано методику оцінювання якості освіти суб'єктів праці. У тезах доповіді “Вплив рівня освіченості на економічну рівновагу суспільства” здобувач висловлює думку про соціальне знецінення освіти в сучасному суспільстві. У тезах доповіді “Криза сучасної економічної парадигми” здобувачу належить думка про характер взаємозв'язку економічної та соціальної сфер у сучасному суспільстві.

Апробація результатів дослідження.

Основні результати дисертації виголошувалися на конгресах та форумах, зокрема: ІІІ Міжнародному конгресі “Психология и социология в бизнесе: общество, бизнес и личность в инновационной экономике (м. Мінськ, 2008); ІІІ Ковалевських читаннях (м. Санкт-Петербург, 2008); І Конгресі соціологічної асоціації України “Соціологія в ситуації соціальних невизначеностей” (м. Харків, 2009); Тюменському соціологічному форумі “Социокультурные проблемы развития регионов России в условиях кризиса” (м. Тюмень, 2009); Міжнародному круглому столі “Актуальні проблеми соціології права” (м. Запоріжжя, 2009); Міждународному круглому столі “Соцілаьні технології адаптаційних процесів у сучасних умовах” (м. Кривий Ріг, 2010); VII Афанасьєвських читаннях “Социальное управление: исторический опыт, проблемы и перспективы” (м. Москва, 2009).

Крім того, результати дослідження обговорювалися на 22 науково-практичних конференціях, у тому числі 14 міжнародних, зокрема: “Вузи недержавної форми власності: сьогодення та перспективи” (м. Запоріжжя, 2008); “Філософія гуманітарного знання” (м. Чернівці, 2008, 2009); “Nastoleni moderni vedy-2008” (м. Прага, 2008); “Aplikovane vedecke novinky - 2009” (м. Прага, 2009); “Научные исследования и их практическое применение. Современное состояние и пути развития 2008” (м. Одеса, 2008); “Социальные проблемы современной молодежи” (м. Магнітогорськ, 2008); “Новітня цивілізація: проблеми становлення і трансформації” (м. Дніпропетровськ, 2008); “Динаміка наукових досліджень 2005” (м. Дніпропетровськ, 2005), Соціологія праці та зайнятості: шляхи інституціоналізації та перспективи розвитку (м. Київ, 2009), Проблеми та шляхи вдосконалення економічного механізму підприємницької діяльності (м. Жовті Води, 2009, 2010); Nauka: teoria i praktyka - 2009 (Przemisl, 2009); Проблеми формування та розвитку громадянського суспільства (м. Київ, 2010) - та на восьми всеукраїнських, зокрема, Всеукраїнському науково-практичному семінарі “Проблеми розроблення нового покоління стандартів вищої освіти: нормативне забезпечення, вимоги ринку праці, професійні та соціально-особистісні компетенції” (м. Коблєво, 2008); “Соціологія праці та зайнятості: шляхи інституціоналізації та перспективи розвитку” (м. Київ, 2009); “Управління економічним потенціалом регіону” (м. Запоріжжя, 2009); “Університетська освіта та формування управлінської еліти” (м. Луганськ, 2009), “Сучасні проблеми економіки та управління підприємствами” (м. Дніпропетровськ - Жовті Води, 2007); “Держава та ринок: стратегія внутрішнього розвитку промислових регіонів” (м. Маріуполь, 2006); “Україна у світовій економічній спільноті” (м. Дніпропетровськ, 2004); “Комп'ютерне моделювання та інформаційні технології в науці, економіці та освіті” (м. Кривий Ріг, 2005).

Публікації. Основні положення дисертації викладено у двох одноосібних монографіях (загальним обсягом 32,31 у.-д. а.), 53 наукових публікаціях, з яких 24 статті опубліковано у наукових фахових виданнях, а також в одному навчально-практичному посібнику.

Обсяг та структура дисертації. Дисертація складається зі вступу, п'яти розділів, висновків, списку використаних джерел і додатків. Повний обсяг дисертації становить 524 сторінки, з них основний текст - 431 сторінка. Дисертація містить 23 рисунки, 12 таблиць та 10 додатків (на 48 сторінках).

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дослідження, показано зв'язок із науковими планами, сформульовано мету, завдання, визначено його об'єкт і предмет, розкрито наукову новизну і практичне значення одержаних результатів, подано інформацію про особистий внесок здобувача, апробацію результатів і публікації.

Перший розділ - “Соціологічні підходи до нормування праці: теоретико-методологічні засади дослідження” - присвячено аналізу теоретичних підходів до розуміння соціальної норми праці як цілісного соціального феномену, оскільки вона, по-перше, існувала завжди і всюди; по-друге, її розвиток відбувався в ході розвитку суспільства; по-третє, відображає специфіку еволюції розвитку свідомості людини відповідно до рівня розвитку матеріальних і культурних основ соціального буття. Визначається норма праці у процесі узгодження досвідів і можливостей суб'єктів праці щодо вироблення бажаного і можливого обсягу суспільного продукту та винагороди за нього.

У ході дослідження було структуровано всі види норм, які здійснюють вплив на соціально-нормативну поведінку людини. Найбільшого значення серед запропонованої класифікації набувають технічні, математичні, природничі, соціальні та правові норми. Причому зазначені норми мають складну структуру (у свою чергу, складаються із певних дрібніших норм) та взаємопов'язані між собою.

Виходячи з інтегрального характеру побудови соціальної норми, було визначено суб'єкта нормотворчої діяльності, яким виступає не індивід, що формує певні норми, а певний соціум у вигляді колективного розуму. Останнє твердження є справедливим як для норм, які регламентують виробничі відносини, так і для норм, що стосуються загальнокомунікативних відносин. У процесі свого існування норма постійно перебуває в процесі соціалізації певними поколіннями. У випадку, якщо така норма не відповідає цінностям (запитам) певного покоління, останнє її не приймає, внаслідок чого вона втрачає свій характер. До того ж не всі норми можуть підтримуватися і передаватися через колективну систему цінностей. При цьому соціальні норми праці мають певну особливість, на відміну від загальнокомунікативних, оскільки можуть створюватися певними індивідами в ході аналітичної роботи, однак за будь-яких умов і вони зазнаватимуть соціалізації і також можуть бути не прийняті певним соціумом (колективом).

Здатністю створювати норми, обов'язкові для всіх чи багатьох, що мають можливості підкоряти своїй волі, владі, примусу до дотримання розроблених правил поведінки, володіють лише колектив, суспільство та їх організації. Окремі індивіди тільки користуються такими повноваженнями, оскільки виступають від імені певного соціального утворення, виражають його волю, спираються на його підтримку. Таким чином, у будь-якому виді норм відображається загальноґрупова (колективна) воля.

Встановлено, що норма буде соціальною у випадку, якщо за передбаченням діючої особи або осіб вона співвідноситься з діями інших осіб чи орієнтується на них. Відтак, більшість трудових норм можна вважати соціальними.

Через те, що в трудовому процесі об'єктивно виникає кооперація людей, яка зумовлює виникнення певних норм соціальної (спільної) взаємодії, що не залежать від організаторів виробничого процесу, вона спрямована і на реалізацію поставлених виробничих завдань. При цьому поведінка кожного агента визначається його індивідуальним габітусом, який формується під впливом різних історичних та соціальних процесів і визначає її феноменологічний характер.

Соціальна норма праці в авторському баченні відображає характер взаємодії індивідів стосовно встановлення обсягу необхідної праці, яка характеризується певною інтенсивністю та обсягом винагороди за неї за умов відповідності самої праці умовам і завданням відповідного етапу суспільного розвитку.

У результаті аналізу напрямів комунікативних дій у процесі створення та затвердження соціальних норм праці визначено такі соціальні відносини: нормувальник - об'єкт нормування (працівник); конструктор (технолог-виконавець) устаткування (як особа, що визначає продуктивність і ергономіку машини, яку обслуговує працівник) - працівник, що працює й обслуговує цей тип устаткування (опосередковані відносини); власник (керівник) - працівник у процесі спонукання та розподілу результатів праці; працівник - суспільство в процесі використання отриманих результатів праці; працівник - працівник (група) стосовно виробничої взаємодії, внутрішньої кооперації та розподілу праці. У ході відповідних комунікацій і формується соціальна норма праці, причому як на рівні свідомості, так і на підсвідомому рівні (зокрема, через феномен самості).

Метою комунікації є ряд питань, пов'язаних із обміном соціальними капіталами задля отримання максимальної корисності та досягнення власної моделі життєвого успіху індивіда. Розглянуто й обґрунтовано загальну процедуру функціонування механізму формування соціальної норми праці.

Реалізація соціологічного підходу до нормування праці дала змогу здійснити класифікацію та типологізацію соціальних норм праці, а також побудувати розгорнуту типологізаційну модель. Під час типологізації було виокремлено два ієрархічні рівні відповідних типів соціальних норм праці. Першим визнано норми за критерієм їх відношення до процесу праці з поділом на зовнішні, тобто такі, що формуються в процесі соціальної взаємодії поза межами трудового процесу (для яких соціальні норми праці мають вторинний характер), та внутрішні, тобто ті, які безпосередньо формуються в ході взаємодії, що відбувається під час трудового процесу (та можуть потім переноситися на загальну сферу соціальної життєдіяльності), а відтак, є первинними.

Саме такий поділ норм є основним через те, що соціальні норми як такі та соціальні норми праці зокрема не можуть існувати відокремлено і є логічним доповненням (продовженням) один одного.

На другому (нижньому) критерії типологізації запропоновано розглядати такі критерії: право; мораль; організація; техніка. Відповідна модель наведена на рис. 2.

Принциповою відмінністю соціальних норм праці є те, що вони можуть не тільки визначати особливості трудового процесу, а й бути результатом його перебігу і зумовлюватися соціальними нормами праці інших типів.

Зроблені висновки дають змогу говорити про те, що нормування праці (навіть в економічному контексті) з соціологічного погляду - це ряд соціальних відносин, пов'язаних з використанням та розподілом соціальних капіталів різних видів у трудовій сфері.

Таким чином, головним результатом встановлення соціальної норми праці виступає не конкретна праця, а суспільні відносини, які стають більш адекватними, виходячи з ролі та місця конкретного індивіда в процесі суспільного відтворення, а також розмір компенсації йому за результати трудової (корисної для суспільства) діяльності.

Ґрунтуючись на запропонованому в дисертації підході, соціальна норма може розглядатися як ідеальна програма щодо певного напряму соціальних дій, яка в ході практичної реалізації передбачає наявність обмеженої кількості відхилень, пов'язаних з особливостями зовнішніх умов функціонування цього суспільства. На цій підставі запропоновано визначати особливість теоретичних підходів до розуміння соціальної норми праці на макро- і мікросоціологічних рівнях дослідження. З макросоціологічних позицій соціальну норму праці можна розглядати як встановлення суспільством певного обсягу соціальної корисності соціального агента для суспільного життя в усіх сферах соціальної життєдіяльності за умов її адекватності суспільним очікуванням. На мікрорівні соціальна норма праці являтиме собою характеристику типів і форм соціальної взаємодії індивідів у сфері праці, що визначається спрямованістю, інтенсивністю та визначеним результатом, які мають бути адекватними параметрам цього етапу суспільного розвитку.

У такому разі норма впливає на соціальну поведінку через визначення бажаного стану, до якого слід намагатися потрапити членам даного суспільства. Відтак, соціальна норма набуває таких можливих форм, як: правило, еталон, традиція чи приклад. Відповідно, кожна з форм створює різний за рівнем жорсткості вплив на трудову поведінку. Причому для різних суспільств одна й та сама соціальна норма може бути науковою.

У другому розділі - “Праця та час як предмет соціального нормування праці” - отримано такі наукові результати. Було встановлено суперечливий (подвійний) характер впливу на трудовий процес змін суспільно-історичного характеру виробництва. Зокрема, автоматизація, з одного боку, має позитивний соціальний ефект у тому, що суттєво поліпшує якість робочих місць; з іншого боку, її асоціальність виявляється в тому, що людина з її соціальними цінностями, інтересами, прагненнями залишається на узбіччі трудового процесу. В умовах інформатизації останнього соціальна роль працівника принципово знижується, а більшість його цінностей реалізуються поза його межами. При тому, що відповідальність за кінцеву ефективність праці лежить на людині навіть за умов високої інформатизації.

До цього часу головним завданням організації та нормування праці є максимізація використання економічного капіталу соціальних агентів: одержання підприємницького прибутку, з одного боку, та збільшення оплати праці - з іншого. Також принципово важливим завданням нормування є створення умов для ефективної організації контролю, необхідність якого в системі праці пояснюється, з одного боку, локальною дією самості як соціального феномену. Виходячи з цього, у процесі праці існує необхідність постійного зовнішнього порівняння з нормою для закріплення та допомоги у порівнянні. З іншого боку, це можна пояснити особливостями габітусів, які виявляються залежними не лише від класових, але й від ментальних та інших особливостей агентів. При цьому виникає теоретична проблема, пов'язана з розбалансуванням самостійного нормативного оцінювання індивідом адекватності власної поведінки порівняно із соціальними очікуваннями інших (самості як одного з базових соціальних феноменів), адже соціальні норми в трудовому та соціальному (позатрудовому) житті різних класів мають принципово різний інституціональний характер, що в межах єдиного суспільства бачиться нам утопічним.

У ході дослідження запропоновано авторський підхід до ролі трудового життя в соціальному житті людини. Відповідна структура запропонована на рис. 3. З неї випливає, що відпочинок у структурі трудового життя є дуже важливим та відіграє значну соціальну роль, що зумовлює потребу в аналізі також соціальних норм відпочинку.

У системі організації та нормування праці наголошується на високому значенні використання циклічного підходу до вивчення праці та трудових процесів, який запропоновано покласти в основу соціального нормування праці, адже приріст соціального досвіду (як самості, так і габітусу) має також циклічний характер. Виходячи з вищесказаного, можна визначити тривалість трудового циклу як проміжок часу між повторними операціями в трудовому процесі, на якому певний фізичний продукт перетворюється у соціальний результат, причому за умов, коли тривалість трудового циклу залишається нечутливою до зміни зовнішніх факторів (порушень в організації виробництва та праці тощо).

У дослідженні критикується використання підходів до організації та нормування праці у незмінному з часів Ф. Тейлора вигляді. У контексті соціального нормування запропоновано звернутися до підходів П. Друкера, який вважав головним завданням управління скеровувати людей. Мета - зробити максимально продуктивними специфічні навички і знання кожного окремого працівника, що зумовило проведення нами аналізу, самонормування праці як одного з об'єктів соціологічного дослідження. За результатами зазначеного аналізу запропоновано розглядати завдання самонормування, з одного боку, як максимізацію ефективності використання власного соціального капіталу, а з іншого - як фактор збалансування ефективності трудової діяльності окремих працівників із соціальним самопочуттям інших членів колективу. В основі самонормування пропонується розглядати базові соціальні феномени індивідів (зокрема, самість), які в практичному аспекті і виступають механізмами самовдосконалення.

У ході аналізу констатовано, що в системі сучасного нормування праці використання виключно показників нормативної тривалості часу роботи (які на цей час є практично єдиними) не відображає суспільної ефективності нормотворчої діяльності, оскільки вони не розглядають зазначений процес у логічній єдності з комплексом факторів, що визначають соціальну життєдіяльність (інтенсивність і структуру робочого дня (тижня), час виконання паралельних функцій тощо). Нами було запропоновано авторський підхід до визначення праці в постіндустріальному суспільстві, що охарактеризовано логічною формулою.

Виходячи із зазначеного твердження, з яким складно не погодитися, та з результатів аналізу, наведених вище, можна констатувати, що працею можна вважати діяльність, яка характеризується формулою:

ПРАЦЯ = РОБОЧИЙ ЧАС Ч СУСПІЛЬНО КОРИСНИЙ РЕЗУЛЬТАТ

На підставі останньої тези пропонується розглядати витрати робочого часу як неодмінну складову міри праці. При цьому витрати часу, що не мають суспільної корисності (не розраховані на задоволення власних потреб через задоволення потреб інших), не можна вважати трудовою діяльністю. Водночас суспільна корисність, отримана без витрат часу з боку працівника, також не є достатньою підставою для розгляду її як праці. Запропонований підхід дає змогу конкретизувати напрями досліджень праці та вільної діяльності, що робить їх подальший аналіз більш змістовним. В авторському баченні “суспільно корисний результат” - це результат трудової активності, що має суспільно визнаний (прийнятний) результат (продукт). Запропонований підхід дає змогу конкретизувати напрями досліджень праці та вільної діяльності, що робить їх подальший аналіз більш змістовним.

Третій розділ - “Соціальна норма праці: структура та місце в соціальному житті” - присвячено дослідженню складових соціальної норми праці, які забезпечують її формування та закріплення як форми соціальної адаптації й соціального спонукання. Відзначено, що колектив (як первинна трудова група) виступає первинною ланкою соціального нормування. Виходячи з чого, визначено вимоги до системи цінностей, на яких має ґрунтуватися колектив: така система дає змогу утримувати єдність і цілісність колективу; забезпечує формування визначеної системи цінностей, не суперечить індивідуальним цінностям членів колективу; дає можливість організовувати умови для ефективної взаємодії членів колективу; забезпечує стимулювання індивідуальної трудової активності членів колективу; забезпечує формування певного ставлення до праці та її результатів; дає змогу формувати загальну трудову культуру та культуру поведінки.

У ході дослідження встановлено, що поведінка особистості як об'єкта управління у виробничому колективі будується на основі відповідних соціальних норм. Вплив соціальних норм на особистість у цьому контексті слугує цілям орієнтації особистості в ситуації вибору, а також створює умови для соціального контролю її поведінки, впорядковуючи тим самим характер взаємодії в рамках трудової групи, що забезпечує гомеостатичність її функціонування.

Особистість є суб'єктом соціальної діяльності і включення її в групу не зменшує її суб'єктних властивостей. Навпаки, якщо група досягає певного рівня розвитку і стає колективом, то вона не протистоїть особистості як її члену, а сама стає інтеграцією суб'єктних властивостей своїх членів і перетворюється на особливий “сукупний суб'єкт” діяльності. З іншого боку, здобуває нове пояснення процес формування особистості, який відбувається в певному колективі. Однак група, створена хаотично, без певної системи пропагованих і закріплених внутрішніх групових цінностей (норм), може не тільки негативно впливати на окрему особистість, а й певною мірою погіршувати результати діяльності групи вищого порядку (складовою якої вона є).

У системі формування норм праці важливою складовою нормативної поведінки суб'єкта праці є рівень його індивідуальних домагань. Саме в ході адаптації власних домагань до домагань інших членів трудової групи формуються індивідуальні норми праці. Ефект самості виступає в цьому контексті засобом досягнення сумісності в колективі, однак для поліпшення сумісності в системі соціальних контактів має існувати певна система соціальних норм.

До найважливіших факторів, які впливають на динаміку рівня домагань, слід зарахувати різні зміни, які відбуваються в способі життя індивіда чи соціальних груп, до яких він належить. При цьому відповідне порівняння відбувається на підсвідомому рівні через самість та внаслідок зіставлення внутрішнього відчуття з інституціоналізованою (зовнішньою) оцінкою. Саме інтерпретація індивідом результатів такого порівняння зумовлює феномен соціально-нормативної поведінки. При тому, що найбільш легким для порівняння індивідом є рівень його заробітної плати.

Визначено, що в системі регламентації нормативної поведінки важливим є встановлення системи моральних норм та системи цінностей. Система норм має складатися з норм колективізму й гуманізму, що визначають характер відносин між членами колективу; норм ділової виконавчої дисципліни, відповідального ставлення до трудової діяльності; норм творчого ставлення до роботи, що визначають вищий рівень трудової активності. При цьому система цінностей має відповідати таким вимогам: утримувати єдність і цілісність колективу; не суперечити індивідуальним цінностям членів колективу; створювати умови для ефективної взаємодії членів колективу; стимулювати індивідуальну трудову активність членів колективу; формувати певне ставлення до праці і її результатів; формувати загальну трудову культуру та культуру поведінки. Практичним механізмом реалізації такої системи є закладання в її основу виявлених соціальних норм праці, окремі з яких (бажані) мають мотиваційно закріплюватися, тоді як небажані - усуватися через систему мотиваційно-адміністративного впливу. Відповідно, дослідження соціальних норм праці створює підстави для управління та розвитку трудового колективу.

У контексті формування соціальних норм та системи цінностей набуває значення необхідність встановлення критерію соціальної справедливості. Таким критерієм має виступати теза: чим більше користі суспільству від індивіда, тим більшу кількість власних потреб такий індивід може задовольнити. У таке трактування “вписується” високий рівень доходів підприємців (які, створюючи робочі місця, є корисними для багатьох членів суспільства, але спочатку думають про задоволення своїх потреб). Останнє твердження може бути покладено в основу визначення ефективності норм праці на макросоціологічному рівні. Водночас на мікросоціологічному рівні відповідну користь необхідно розглядати як з боку суспільства в цілому, так і з позицій мікросоціуму (колективу), внаслідок чого максимізація задоволення власних потреб індивіда може відбуватися лише тоді, коли вона одночасно зумовлює максимізацію користі безпосередньому колективу, а через збільшення його корисності - суспільству в цілому.