У четвертому розділі - “Соціокультура суспільства як базовий елемент нормотворчої діяльності у сфері праці” - було отримано такі наукові результати, пов'язані із роллю культури у формуванні соціально-нормативної поведінки індивіда в трудовому процесі.

У ході дослідження визначено, що культура в системі соціального нормування праці набуває ролі своєрідної системи координат, у межах якої будується вся система соціальних норм та відповідно до якої відбувається прояв феномену соціальної норми праці. При цьому культура відносно індивіда має одночасно внутрішній та зовнішній характер. Так, при побудові моделі соціальної норми праці як універсального феномену (див. рис. 1) культура була віднесена до особистісних аспектів прийняття рішень (індивід усвідомлює культуру суспільства через призму власної свідомості та відповідно до моделі “культура - цінності - сенс успіху”). Індивідуальні цінності формуються в процесі усвідомлення індивідом культурних цінностей та накладання їх на свій життєвий досвід і суб'єктивні переживання, внаслідок чого культура виступає джерелом зовнішнього нормативного впливу. Водночас слід зазначити, що культура праці (як і культура в цілому) виступає одночасно об'єктом інтеріоризації та творчості (особливо на колективному рівні). Зазначена подвійна природа зумовлює складність дослідження механізмів впливу культури на трудовий процес.

Первинним джерелом формування та розвитку культури, як правило, виступає сім'я. Проте трудова культура в багатьох сім'ях лишається за межами виховного процесу, до того ж у різних сім'ях існує власне її розуміння. Сучасне ж виробництво вимагає, навпаки, досить стандартизованих підходів до праці та ставлення працівників до її результатів. У такому разі існує потреба встановлення таких форм соціокультурних відносин, які були б оптимальні для працівників, що мають різний культурний рівень, з метою забезпечення єдності реакцій на норми колективної поведінки. Для цього необхідним є створення механізму формування та розвитку базових і специфічних соціально-трудових норм і цінностей а також забезпечення умов для їх інтеріоризації.

З цією метою запропоновано принципи побудови системи управління культурним розвитком майбутнього працівника в умовах навчального закладу.

Визначено, що існуючі на сьогодні підходи до регламентації трудової поведінки, засновані на використанні чинних норм праці, спрямовані на її “усереднення”. Однак у трудовому процесі це перешкоджає ефективності трудової поведінки (стримуючи ініціативність та ефективність реалізації соціального ресурсу). Відповідно, виникає потреба у використанні більш ефективних підходів, які базуються, зокрема, на моральних нормах. Загальна схема відповідного підходу може мати структуру, наведену на рис. 4.

При цьому наголошується, що за умов “усереднення” моральна норма виявляється такою, що не стимулює моральність (не розвивається), а будь-яке відхилення від базового стану (навіть якщо воно спрямоване на поліпшення моральності) розглядається як аморальне. У такому разі разом з моральними нормами регламентації трудової поведінки мають використовуватися й інші види норм (зокрема, норми права). Зазначені норми мають виступати в єдності з метою обмежень поведінки індивіда у задоволенні власних потреб. Система морально-правових норм, які впливають на індивіда, може бути подана в загальному вигляді як трикутник, який утворений нормами моралі та права (рис. 5).

У ході дослідження наголошується, що в системі нормативно-трудової поведінки значне місце займають демографічні аспекти. Досліджуючи структурно-логічний взаємозв'язок між демографічними факторами та соціально-трудовими нормами, було визначено логіку впливу на трудовий процес культурних і демографічних факторів у їх структурно-логічному взаємозв'язку, який наведено на рис. 6. Середовищем, де відбувається функціонування цього механізму, можна вважати: у вузькому розумінні - ринок праці, у широкому - національне суспільство в цілому.

Під час дослідження було також встановлено, що вплив демографічних факторів на трудову культуру працівників формує певний тип національної трудової поведінки. Факторами впливу демографічних процесів на розвиток культури праці є такі: загальне скорочення населення впливає на скорочення кількості носіїв трудової культури та трудового досвіду; початок імміграції з країн, що мають нижчий рівень соціально-економічного розвитку, впливає на приплив працездатного населення з іншою трудовою культурою, системою цінностей і життєвими запитами; старіння населення впливає на збільшення проявів культурного консерватизму, скорочення активності мас; стійкий міграційний рух у межах країни в промислово розвинуті регіони та столицю, що зумовлює зміни характеру трудової культури, культурну асиміляцію сільської трудової культури у сучасному виробництві; збільшення шлюбного віку, що зумовлює зменшення часу батьків на родинне виховання дітей; виїзна трудова міграція, пов'язана з відпливом носіїв трудової культури, які, як правило, мають високий рівень; відплив найбільш кваліфікованих кадрів (науковців) за кордон, що зумовлює скорочення кількості внутрішніх носіїв (осередків) виробничої та загальнонаціональної культури; проблеми національної самоідентифікації, які визначають намагання асимілювати зарубіжний культурний досвід, що не завжди є ефективним; зміна статевої структури населення у бік зростання частки жіночого населення, що призводить до скорочення кількості повноцінних сімей, збільшення взаємозв'язку (і суперечок) родинної та трудової культури; зростання розлучень, що також зумовлює скорочення кількості повноцінних сімей, збільшення взаємозв'язку (і суперечок) родинної та трудової культури. Високий рівень дитячої та підліткової смертності має своїм наслідком безрезультатність культурного виховання частки населення; велика кількість інвалідів працездатного віку (через виробничий травматизм) зумовлює дискредитацію трудових культурних цінностей. При цьому в роботі зазначено, що навіть негативний вплив на трудову культуру збагачує її, оскільки негативний (проблемний) фактор одночасно може містити в собі і певний позитивний соціально-економічний ефект.

У результаті аналізу запропоновано авторське бачення якості трудового життя, яке є основою соціально-нормативної поведінки. На нашу думку, відчуття якості трудового життя визначає міру можливих варіацій (відхилень) індивіда в процесі реалізації соціальної норми праці. Загальна модель якості трудового життя та її зв'язок із соціальною нормою праці можуть розглядатися відповідно до рис. 7.

Також встановлено, що в умовах трудового процесу інтерес має дослідження поведінки не homo economicus або homo sociologicus, створення яких є результатом складних логічних побудов, а homo regularis (або homo normis). Нам вбачається логічним перехід до такого розгляду в межах трудового процесу (замість homo sapiens, який є основною для надбудови у вигляді homo economicus, homo sociologicus та інших), адже вся соціальне життя є результатом нормативної взаємодії. Тобто саме дія соціальних норм визначає характер трудової поведінки індивіда, зокрема, у сфері праці. Ефективність людини в суспільстві (чи в певному середовищі) залежить від її здатності реалізовувати нормативну для даного соціуму (середовища) поведінку. У зазначеному підході пропонується виходити з того, що homo normis стикається з безліччю нормативних вимог та обмежень, які за великим рахунком і визначають його поведінку.

У п'ятому розділі - “Управління нормативною трудовою діяльністю працівників” - проведені дослідження дають змогу теоретично та емпірично підтвердити висунуту нами гіпотезу, згідно з якою, у сучасних умовах ефективне управління соціальними системами (незалежно від розміру) значною мірою обмежене відсутністю соціально-трудових норм та технологій їх використання.

За результатами авторських емпіричних досліджень встановлено, що в трудових колективах існують певні деформації трудової поведінки, які по суті є неформально унормованими практиками. Основними деформаціями, виявленими нами в ході дослідження, є такі: спрямованість лише на власний результат без урахування результатів праці колективу, що виявляється у формальному підході до виконання завдань (робити тільки те, що можна перевірити), небажанні допомагати іншим, небажанні брати участь у розподілі результатів колективної праці. Негативні наслідки виявляються також у необхідності перероблення виконаного, високій конфліктності, порушенні вимог охорони праці, надлишковій інтенсивності праці, яка виявляється в орієнтації на перевиконання змінного завдання, понаднормовій роботі, порушенні вимог охорони праці, добровільному скороченні часу на відпочинок (протягом зміни). Наслідками такої деформації є висока аварійність, травматизм (і навіть смертність), а через необхідність фізичного та психологічного розвантаження - прогули, вихід на лікарняні тощо; страх самовираження, який принципово по-різному виявляється у керівників та робочих. У керівників існує у формі страху видатися некомпетентним і змушує відмовлятися від власної думки на користь колективної (навіть хибної), що на практиці перешкоджає розвитку трудового потенціалу, спонукає до виконання робіт у нових умовах за старими стандартами (нормами) тощо. У робочих відповідна деформація виявляється переважно у формі рестрикціонізму; низька самостійність розглядається нами як спроба зняти із себе відповідальність, у результаті чого значно перевищується управлінський рівень розгляду певних питань (питання, які може вирішити майстер, виносяться на рівень керівника цеху). Негативні наслідки: перевантаження керівників, порушення у технологічному процесі, перестраховування (виконання робіт, які непотрібні); надмірна терпимість (покірність), яка пов'язана з тим, що робітник може погодитися (і розпочати) виконувати завдання, не маючи для цього всіх необхідних матеріалів, інструменту тощо, у результаті чого погіршується якість, знижується продуктивність праці, а з рештою - порушується ефективність організації постачань. Це призводить до аварій, простоїв через відсутність матеріалів (якщо робітник не зміг замінити матеріали, яких не вистачає), порушення вимог охорони праці.

Однак у контексті проведеного дослідження деформація трудової поведінки може розглядатися як певне “нормативне відхилення від норми”, що не позбавляє необхідності визначення формальних та неформальних практик соціальних акторів у ході трудового процесу як певної соціальної норми.

Відзначено високу роль у ході трудового процесу неформальних практик. На нашу думку, неформальні практики зумовлюються феноменологічною природою соціальної норми праці та виступають інструментом підкріплення формальних практик у питаннях реалізації власної моделі успіху. Система регулювання трудової діяльності неможлива без існування неформальних практик. Ми пропонуємо вважати формальні практики всезагальними напрямами діяльності (наполегливо працювати, виконувати виробничі завдання тощо), тоді як неформальні виступають механізмом підкріплення формальних, за умов, що останні є соціально значущими для індивіда.

У ході трудового процесу значна частка трудових практик має не формальний, а неформальний характер, який формалізується через систему культурних норм, що існують у трудовому колективі, та підкріплюється типом керівництва безпосереднього керівника. При цьому проведені спостереження свідчать, що за інших рівних умов колективи, які мають “складну” формальну та неформальну структуру, є функціонально більш успішними порівняно з колективами виключно формальними.

Проведений аналіз формальних та неформальних практик, а також сучасних підходів до нормування праці в колективі дає змогу визначити, що на сьогодні трудову поведінку зумовлюють два типи практик: формально унормовані практики, до яких запропоновано зараховувати існуючі норми виробітку та часу, розцінки з оплати праці й оклади, а також усі інші нормативні документи, що мають документально закріплений (формальний) характер, та неформально унормовані практики, тобто практики, у ході яких суб'єкт трудової діяльності взаємодіє з колективом як його повноправний член з метою успішної реалізації формально унормованих практик, впливає на систему колективних відносин і зазнає зворотного впливу через фактори соціокультурного характеру, які не закріплені у документах, а існують у вигляді культурних норм і поведінкових очікувань.

Можна сказати, що система соціально-трудових норм на поведінковому рівні характеризується сукупністю формально та неформально унормованих соціальних практик. Підбиваючи підсумки, можна констатувати, що неформальні практики є по суті нормами, які утворюються у трудовому колективі і водночас одним із найважливіших критеріїв його функціонування. Серед зазначених практик найбільшого поширення на вітчизняних промислових підприємствах набули такі: неформальні зв'язки з керівництвом; неформально унормовані підходи до оплати праці; неформально унормована видача-прийняття виробничих завдань; низька роль формальних лідерів, що не мають необхідного авторитету в неформальному колективі; неформальне ставлення до виконання вимог техніки безпеки; приховування виробничого травматизму; згода на понаднормову або позаурочну роботу; існування неформальних зв'язків між структурними підрозділами щодо коригування певних результатів робіт; виконання робіт працівниками невідповідної спеціальності або кваліфікації; самостійне забезпечення матеріалами, яких не вистачає для нормального перебігу виробничого процесу.

Запропоновано та апробовано методику АВС-аналізу структури трудового колективу. До категорії “А” було віднесено працівників, які систематично виконують та перевиконують виробничі норми. Такі працівники, маючи високу кваліфікацію, не потребують сторонньої допомоги, мають організаторські та лідерські навички, працюють без спонукань та додаткового контролю. До складу категорії “В” віднесено два поведінкові типи працівників: працівники, чия поведінка має виконавчий і пасивний тип та працівники, чия поведінка може бути віднесена до виконавчого типу і які завжди виконують виробничі норми, мають низький рівень браку, працюють у цілому добросовісно, однак у випадку безконтрольності їх роботи можуть виконати її формально. До другого типу працівників категорії “В” зараховано працівників, що в цілому виконують необхідний обсяг робіт, але постійно потребують спонукання, інколи допускають брак, свою роботу знають середньо, до підвищення знань і майстерності не прагнуть, до всього нового ставляться байдуже, своєю трудовою дисципліною не погіршують, але й не покращують морально-психологічний клімат у колективі. До категорії “С” було віднесено працівників, які мають тип поведінки, що відхиляється. Такі працівники нестабільно виконують виробничі норми, роблять брак, мають прогули та запізнення, у роботі вимагають постійного спонукання, та контролю. На морально-психологічний клімат у колективі впливають негативно. Відповідна структура становить: 19,6% - лідери, 35,8% - активні виконавці, 39,2% - пасивні виконавці та 5,4% - аутсайдери.

У ході проведених досліджень було визначено шість напрямів ціннісно-поведінкових орієнтацій працівників. Такими типами є: 1-й - орієнтовані на мінімальну інтенсивність праці, низьку тривалість та низьку якість відпочинку; ця стратегія може бути реалізована, наприклад, за умов андеркласу або у випадку, якщо цінність для працівника становить не праця чи її результат, а факт причетності до колективу (наприклад, у випадку роботи “до стажу”); 2-й - орієнтовані на середню інтенсивність праці, середню тривалість та середню якість відпочинку - класична стратегія поведінки людини, що має сімейні обов'язки, адже у випадку середньої інтенсивності праці вона має шанси зберегти фізичні (розумові, психічні) сили для сім'ї. Ця стратегія є однією з найпоширеніших, що частково підтверджується і ставленням до “зірок” у колективі (69% працівників потенційно вважає, що людина може працювати вдвічі краще за них), а також тим, що 49% респондентів готові заради збільшення заробітку лише на пасивні дії (шукатиму іншу роботу, нічого не робитиму, буду шукати, що вкрасти); 3-й - орієнтовані на максимальну інтенсивність праці, високу якість та тривалість відпочинку; це стратегія поведінки незалежних передовиків, які не прагнуть до високої соціальної ролі в колективі, а віддають перевагу самореалізації за межами колективу: праця високої інтенсивності - засіб (умова) забезпечення самореалізації в іншій сфері; 4-й - орієнтовані на мінімальну інтенсивність праці, низьку якість та високу тривалість відпочинку - стратегія працівників-жінок, які мають значні сімейні обов'язки, при цьому частково перебувають на утриманні чоловіків (або навпаки, залежно від гендерних ролей у конкретній сім'ї); 5-й - орієнтовані на максимальну інтенсивність, мінімальну тривалість та якість відпочинку - стратегія поведінки працівників, які прагнуть до формального або неформального лідерства, мають бажання реалізувати власну модель успіху через підприємства. Стиль поведінки кар'єристів тощо. Вибір цього стилю поведінки, на нашу думку, є скоріше тактичним і може передбачати збільшення якості та (або) тривалості відпочинку в перспективі; 6-й - орієнтовані на власне відпочинок, який охоплює тих, хто перебуває в тарифній або декретній відпустці, займається волонтерською діяльністю.

За результатами проведеного аналізу було визначено основні ресурси індивіда, що реалізуються під час трудового процесу. До них було віднесено соціальні ресурси (установки, внутрішні мотиви), психофізіологічні (здібності), матеріальні та біологічні ресурси. За умов одночасного використання соціальних, психологічних, біологічних ресурсів утворюються особистий професійний ресурс працівника, який купується підприємством на підставі витратно-компенсаційних моделей. Реалізація професійного ресурсу працівника можлива через витрачання певних факторів, таких як: енергетичний потенціал; часовий потенціал (наявність у працівника часу на здійснення функцій або здобуття інших видів потенціалу); функціональний потенціал (наявність необхідних для виконання функціональних обов'язків знань); професійний потенціал (наявність навичок, необхідних для виконання професійних обов'язків). Використання зазначених потенціалів особистості зумовлює індивідуальні та соціальні моделі їх поновлення, які значною мірою визначають характер трудової поведінки та системи цінностей індивідів (колективів). На підставі визначення структури потенціалів було запропоновано ціннісно-мотиваційні моделі для відповідних категорій працівників.

ВИСНОВКИ

1. Здійснюючи дослідження соціального нормування праці як сучасного наукового напряму в соціології праці, ми запропонували розглядати соціальне нормування праці як особливий напрям у соціології праці, що ґрунтується на принципах соціального біхевіоризму, а точніше символічного інтеракціонізму Дж. Міда та структуралістсько-конструктивістського підходу П. Бурдьє, які характеризують соціальну взаємодію працівників у межах визначених норм трудової поведінки. Основою практичного вивчення цього явища є теорія самості (для дослідження індивідуальних причин певних поведінкових актів); для аналізу групових соціальних норм праці більш ефективною є теорія габітусу П. Бурдьє. Використання одночасно двох теоретичних підходів пояснюється складним характером соціально-нормативної трудової поведінки та необхідністю проведення відповідного аналізу на всіх соціологічних рівнях.

Визначено основну проблему соціального нормування праці - неможливість без існування (дослідження) соціальних норм праці прийняти певну роль (що особливо гостро виявляється в умовах інформаційного суспільства, коли практично неможливе існування в керівника чи підлеглого досвіду взаємної діяльності), що значною мірою накладає відбиток на можливість відповідної символічної ітерації.

У контексті запропонованого підходу запропоновано розглядати працю як особливу сферу соціального простору, де одночасно відбувається альянс і конфлікт двох основних соціальних акторів та їх позицій (підприємців та найманих працівників).

2. У ході обґрунтування концепції соціальної норми праці як базового соціального феномену було визначено, що феноменологічний характер має взаємодія соціальних акторів на соціальних полях, а також взаємодія самих соціальних полів у процесі формування трудового соціального простору. Тобто соціально-трудова норма є феноменом тому, що, по-перше, завжди і всюди має просторово-часову інваріантність; по-друге, її виникнення та розвиток відбувалися в ході розвитку суспільства, зокрема, у процесі розвитку суспільного виробництва, при цьому вона відображає специфіку еволюції розвитку свідомості людини відповідно до рівня розвитку матеріальних і культурних основ соціального буття, а також залежить від суб'єктивного сприйняття індивідом. На цій підставі побудовано модель соціологічного дослідження соціальної норми праці, що включає методологічний блок, який спрямовано на дослідження двох основних предметів соціального нормування: праці як процесу та часу як показника її ефективності. Функціональний блок спрямовано на дослідження поведінкових практик суб'єктів праці, які існують у вигляді формальних, неформальних практик та деформацій трудової поведінки, що зрештою залежать від соціального середовища, зовнішніх факторів нормативного впливу та внутрішнього ставлення до праці, через які у суб'єкта праці формується уявлення про якість трудового життя та можливі способи її досягнення.

3. Характеризуючи типологізацію соціальних норм праці, ми визначили базові принципи цього процесу, згідно з якими, праця є ключовою сферою соціальної життєдіяльності; трудовий процес не може розглядатися без урахування соціальної взаємодії між його учасниками. Виходячи із зазначених тез, було побудовано розгорнуту структурно-логічну схему типологізаційної моделі, яка має ієрархічний характер. Першим критерієм типологізації нами визначено відношення норм до процесу праці, тобто їх поділ на зовнішні та внутрішні. Другим рівнем типологізаційної моделі ми вважаємо такі категорії, як право і мораль - у системі зовнішніх для конкретного трудового процесу норм та організацію (як сукупність процесів чи дій, що ведуть до утворення й удосконалення взаємозв'язків) і техніку (як спосіб домагатися будь-чого, досягати, здійснювати) - у системі норм, внутрішніх для певного трудового процесу. Структура кожного з типологізаційних видів також має складний та ієрархічний характер, при цьому окремі соціальні норми можуть бути зумовлені (визначені) особливостями трудового процесу, а решта визначається соціальними нормами праці інших типів.

4. Досліджуючи соціальну норму праці як феномен, що має часову варіативність, визначено, що в контексті суспільних трансформацій для розуміння соціальної норми праці найбільш адекватним є циклічний підхід до вивчення праці, який пропонується покласти в основу усього соціального нормування праці (в усьому комплексі методів нормативізації трудового процесу), адже приріст соціального досвіду (як самості, так і габітусу) має циклічний характер. На цій підставі запропоновано модель кругообігу життєвих циклів праці, яка розпочинається з набуття знань та соціального досвіду, проходить у своєму житті чотири етапи розвитку (апогею, старості, леталентний) та постійно перевіряється на адекватність у ході соціальних практик. Також визначено, що відповідна циклічна модель властива як для індивідуальних суб'єктів праці (працівників), так і для колективних суб'єктів (колективів). Також запропоновано авторський підхід до розуміння трудового циклу як проміжку часу між повторними операціями в трудовому процесі, на якому певний фізичний продукт перетворюється у соціальний результат, причому за умов, коли тривалість трудового циклу залишається нечутливою до зміни зовнішніх факторів (порушень в організації виробництва та праці тощо).

5. Обґрунтовано, що сучасні соціально-економічні трансформації змушують переглянути підходи до робочого часу, виміру його продуктивність та параметри, що характеризують рівень соціально-економічного розвитку суспільства. До цього часу економія часу вважалась одним із найголовніших факторів економічного зростання, який розглядався як результат підвищення продуктивності праці. Однак останнє за умов скорочення робочого часу зумовлює збільшення доданої вартості власника та скорочення робочих місць. Констатовано, що в нормуванні праці в умовах постіндустріального суспільства використання виключно показників нормативної тривалості часу роботи не відображає суспільної ефективності нормотворчої діяльності, оскільки не розглядає цей процес у логічній єдності з комплексом факторів, що визначають соціальну життєдіяльність. Тому слід розглядати не лише тривалість часу, а й інтенсивність і структуру робочого дня (тижня), час виконання паралельних функцій тощо. При тому, що витрати робочого часу є неодмінною складовою міри праці, витрати часу, що не мають суспільної корисності (не розраховані на задоволення власних потреб через задоволення потреб інших), не можна вважати трудовою діяльністю. Водночас суспільна корисність, отримана без витрат часу з боку працівника, також не є достатньою підставою для розгляду її як праці.

6. У ході дослідження соціального середовища формування, закріплення та функціонування соціальної норми праці було визначено, що основним середовищем у цьому контексті виступає виробничий колектив, функціонування якого будується на основі відповідних соціальних норм. Вплив соціальних норм на особистість слугує цілям орієнтації особистості в ситуації вибору, а також створює умови для соціального контролю її поведінки, впорядковуючи тим самим характер взаємодії в рамках трудової групи, що забезпечує гомеостатичність її функціонування. Причому соціальні норми в колективі зазнають постійного перегляду. Зокрема, індивідуальні переглядаються під впливом адаптації власних домагань до домагань інших членів трудової групи. До найважливіших факторів, що впливають на динаміку рівня домагань, слід віднести різні зміни, які відбуваються в способі життя індивіда чи соціальних груп, до яких він належить. При цьому відповідне порівняння відбувається на підсвідомому рівні через самість та внаслідок зіставлення внутрішнього відчуття з інституціоналізованою (зовнішньою) оцінкою. Саме інтерпретація індивідом результатів такого порівняння зумовлює феномен соціально-нормативної поведінки.

7. Визначаючи умови оцінювання суспільної ефективності соціально-нормативної поведінки у сфері праці, ми запропонували своє бачення діагностики соціальної норми праці з макро- та мікросоціологічних позицій. Так, макросоціологічне дослідження пропонується розглядати як оцінку соціального середовища, яке безпосередньо створює передумови (та значною мірою визначає характер) для певної соціально-трудової поведінки. Для цього нами було розроблено систему соціально-економічних індикаторів та проведено відповідні розрахунки. Мікросоціологічний аналіз соціально-нормативної поведінки має ґрунтуватися на дослідженні реальних поведінкових практик та соціальної інтерпретації (оцінювання) учасників трудового процесу щодо тих чи інших факторів, які стали соціально значущими та зумовлюють соціальну поведінку індивіда в межах трудової групи. Аналізуючи критерії справедливості соціального розподілу, ми запропонували своє бачення, згідно з яким, соціальний розподіл має ґрунтуватися на суспільній корисності, що приносить певний індивід: чим більше користі суспільству від індивіда, тим більше власних потреб такий індивід може задовольнити.

8. У ході аналізу особливостей та причин соціально-нормативної поведінки в контексті специфіки культурного розвитку суб'єктів праці встановлено, що в більшості випадків для людини основним джерелом первинного формування та розвитку культури є сім'я. Проте трудова культура в багатьох сім'ях лишається за межами виховного процесу, до того ж у різних сім'ях існує власне її розуміння. Сучасне ж виробництво вимагає, навпаки, стандартизованих підходів до праці та “унормованого” ставлення працівників до її результатів. Внаслідок цього виникає потреба в унормовуванні різних культурних рівнів, суб'єктів праці для того, щоб одні й ті самі соціальні норми викликали однакову реакцію. Для цього необхідно впливати на соціальну свідомість працівників через культурне переосмислення існуючих у колективі традицій і звичаїв, прив'язуючи це переосмислення до якості трудового життя працівника. Відповідно, культура в системі соціального нормування праці виконує роль системи координат, у межах якої будується вся система соціальних норм праці. При цьому культура не тільки впливає, але й у багатьох випадках визначає трудову поведінку, а через неї - і якість робочої сили. У роботі також доведено, що окремі культурні норми виступають самостійними соціальними нормами праці.

9. Обґрунтовуючи характер впливу соціокультурних детермінант на специфіку нормативної поведінки суб'єктів праці, ми провели ранжування соціокультурних норм за рівнем жорсткості санкцій за їх порушення від найбільш до найменш жорстких (відповідно, табу, закони, звичаї, традиції, манери, звички), а також визначили спосіб і характер впливу кожної із запропонованих соціокультурних норм на нормативно-трудову поведінку. Визначаючи зв'язок нормативно-трудової поведінки із демографічними процесами, встановлено, що сучасна форма демографічного розвитку створює негативні передумови для нормативно-трудової поведінки як репродуктивно активних поколінь, так і їх дітей.

Також запропоновано соціологічну модель зв'язку якості трудового життя з соціально нормативною поведінкою через самооцінку суб'єктом праці економічного рівня життя та відчуття власної задоволеності життям, яка осмислюється через систему культурних норм і реалізується з метою досягнення індивідуального розуміння сенсу успіху.

10. Проведено аналіз формальних та неформальних практик в умовах трудових колективів підприємств виробничої сфери. Встановлено, що у формальних трудових колективах у вітчизняних соціальних практиках важливу роль відіграють неформальні зв'язки. У трудових практиках більшість домовленостей виникає в процесі соціальної взаємодії без їх чіткого оформлення та унормування спонтанно або як реакція на певні зовнішні умови. Нормативне регулювання трудової діяльності неможливе без неформальних практик. Запропоновано вважати формальні практики всезагальними напрямами діяльності, тоді як неформальні виступають механізмом підкріплення формальних практик за умов, що останні є соціально значущими для індивіда. Неформальні практики зумовлюються феноменологічною природою соціальної норми праці та виступають інструментом підкріплення формальних практик у питаннях реалізації власної моделі успіху. Виявлено, що в умовах трудового процесу більшість практик має неформально унормований характер. Наслідком існування формальних та неформальних практик є “паралельність” формально та неформально унормованих механізмів управління, що забезпечує життєвість та ефективну функціональність колективу.

11. У результаті проведених емпіричних досліджень було охарактеризовано специфіку соціально-нормативних практик суб'єктів трудової діяльності в ході трудового процесу. До неформальних практик, що справляють суттєвий вплив на результати трудового процесу, нами було віднесено: неформальні зв'язки з керівництвом; неформально унормовані підходи до оплати праці, зокрема її розподілу та нарахування; неформально унормовану видачу-прийняття виробничих завдань; існування в колективі малих (які складаються серед працівників, що спільно виконують одну роботу) та великих (що об'єднуються навколо неформального лідера) неформальних трудових груп; низьку роль формальних лідерів, що не мають авторитету в неформальній трудовій групі; неформально унормоване ставлення до виконання вимог техніки безпеки; приховування фактів виробничого травматизму; згоду на понаднормову або позаурочну роботу; існування неформальних зв'язків між структурними підрозділами для коригування певних результатів робіт; виконання робіт працівниками невідповідної спеціальності або кваліфікації; самостійне забезпечення матеріалами, яких не вистачає для нормального перебігу виробничого процесу. Водночас було визначено практики, які нами було віднесено до деформацій трудової поведінки: спрямованість лише на власний результат без урахування результатів праці колективу; надлишкова інтенсивність праці; страх самовираження, низька самостійність, надмірна терпимість (покірність).

У ході аналізу нормативної структури трудових колективів, нами було використано АВС-аналіз, за допомогою якого було встановлено, що в структурі колективу 19,6% становлять лідери (категорія А), 35,8% - активні виконавці та 39,2% - пасивні виконавці (разом - категорія В), 5,4% - аутсайдери (категорія С), що запропоновано вважати соціально нормативною структурою трудового колективу.

12. Запропоновано механізм соціального управління нормативною поведінкою, який ґрунтується на шістьох напрямах ціннісно-поведінкових орієнтацій працівників: мінімальна інтенсивність праці, низька тривалість та низька якість відпочинку; середня інтенсивність праці, середня тривалість та середня якість відпочинку; максимальна інтенсивність праці, висока якість та тривалість відпочинку; мінімальна інтенсивність праці, низька якість та висока тривалість відпочинку; максимальна інтенсивність, мінімальна тривалість та якість відпочинку; власне відпочинок. Відповідна мотиваційна модель має максимально враховувати тип ціннісно-поведінкової орієнтації. Також у процесі розробки мотиваційних моделей для нормативної регуляції трудової поведінки було визначено основні ресурси індивіда, що реалізуються під час трудового процесу. До них було віднесено такі: соціальні (установки, внутрішні мотиви); психофізіологічні (здібності); матеріальні; біологічні. За умов одночасного використання соціальних, психологічних, біологічних ресурсів утворюється особистий професійний ресурс працівника, реалізація якого можлива через використання потенцій (енергетичного, часового, функціонального, професійного потенціалів). Використання названих потенціалів особистості зумовлює індивідуальні та соціальні моделі їх поновлення, які великою мірою визначають характер трудової поведінки та системи цінностей індивідів (колективів). Відповідні потенції запропоновано купувати на підставі запропонованих витратно-компенсаційних, що дасть змогу максимально пов'язати ціннісно-нормативні орієнтації працівників з механізмами закріплення бажаних неформальних практик.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Монографії

Ядранський Д.М. Теоретико-методичні засади формування єдиної системи нормування праці в Україні : монографія / Д.М. Ядранський. - Дніпропетровськ : Моноліт, 2007. - 228 с.